Protection des lanceurs d’alerte : le règlement intérieur de l’entreprise doit être à jour depuis le 1er septembre

Le règlement intérieur de l’entreprise est tenu, depuis le 1er septembre 2022, de rappeler l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte. Avis aux employeurs retardataires et aux CSE employeurs : une mise à jour d’urgence s’impose et le CSE doit être consulté !

La loi 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a modifié les dispositions de la loi « Sapin 2 » (loi 2016-1691 du 9-12-2016). Pour l’essentiel, elle élargit le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte, simplifie les modalités des alertes et améliore la protection accordée aux lanceurs d’alerte, notamment salariés.

Elle prévoit également l’obligation pour les employeurs de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer l’information des salariés sur le sujet (C. trav. art. L 1321-2). Cette disposition est entrée en vigueur le 1er septembre 2022. Petit rappel de la marche à suivre pour les retardataires.

Quels sont les employeurs concernés ?

Sont concernés par cette obligation, les employeurs tenus d’établir un règlement intérieur, à savoir :

• les entreprises de droit privé;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial, même si leur personnel est par ailleurs régi par un statut;
• les établissements d’enseignement privé et les comités sociaux et économiques (CSE) ayant du personnel, dès lors que leur effectif atteint au moins 50 salariés (C. trav. art. L. 1311-1 et L 1311-2).

Pour rappel, le règlement intérieur doit être établi au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs suivant la création de l’entreprise (C. trav. art. R 1321-5).

À l’inverse, pour les employeurs dont l’effectif est de moins de 50 salariés, l’élaboration d’un règlement intérieur est facultative. Toutefois, s’ils ont décidé d’en adopter un, les dispositions applicables au règlement intérieur leur sont applicables et le règlement intérieur doit être également modifié. 

Quelle doit être le contenu de la modification ?

Selon l’article L 1321-2 du Code du travail en vigueur depuis le 1er septembre 2022, le règlement intérieur doit rappeler “l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique”.

La rédaction de cette disposition laisse supposer que le règlement intérieur n’a pas à reprendre in extenso les dispositions prévues dans ce chapitre II de la loi susvisée mais uniquement d’en rappeler l’existence. 

Comment l’employeur doit-il procéder ?

Pour ce faire, l’employeur doit procéder comme pour toute modification du règlement intérieur et suivre les étapes suivantes que nous rappelons ici : 

•  soumettre la modification du règlement intérieur à l’avis du CSE (C. trav. art. L  1321-4) ; 
•  transmettre le règlement modifié à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires, accompagné du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-4) ; 
•  parallèlement, déposer le règlement intérieur modifié au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement ou l’entreprise (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-2) ;  
• porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés par tous moyens (C. trav. art. L 1321-4 et R 1321-1).

Rappelons que le règlement intérieur fixe la date de son entrée en vigueur, qui est nécessairement postérieure à un délai minimum d’un mois à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité (C. trav. art. R 1321-3).

Sophie André

Les organisations syndicales réclament un débat sur les conditions de travail, la précarité, la transformation des métiers

Alors que le ministère du travail reçoit ce lundi les partenaires sociaux, les organisations syndicales réaffirment, dans un communiqué commun publié vendredi (1), leur opposition “à une nouvelle réforme de l’assurance chômage durcissant les conditions d’indemnisation des demandeurs d’emploi”. 

“La priorité de la rentrée sociale n’est pas la baisse des droits au chômage !”, écrivent les syndicats selon lesquels “le pouvoir d’achat et l’augmentation des salaires, des pensions, des retraites, minimas sociaux et bourses d’études demeurent un sujet majeur pour nombre de travailleuses, travailleurs et jeunes”.

Pour la CGT comme pour la CFDT, FO, Solidaires et l’Unsa, “cibler les droits au chômage (…) et stigmatiser une nouvelle fois les demandeurs d’emploi en diminuant leurs droits à indemnisation” serait “profondément injuste” et risquerait “d’accentuer la précarité notamment de jeunes, alors que seul le taux de chômage de ces derniers a augmenté de 1.3 point ce trimestre”.

Les organisations syndicales, qui insistent sur le fait que la moitié des demandeurs d’emploi ne sont pas indemnisés, réclament un débat sur l’emploi, les conditions de travail, “l’accompagnement de la transformation des métiers pour répondre aux enjeux environnemetaux”.

Si, selon plusieurs études, les employeurs peinent aujourd’hui à recruter c’est d’abord parce qu’ils ne trouvent pas les qualifications et les compétences qu’ils recherchent. Nos organisations syndicales et de jeunesse rappellent que ce sont aussi les conditions de travail ou d’emploi proposées qui posent problème : salaires trop bas, horaires atypiques ou imprévisibles, mauvaises conditions de travail, contrats très courts, difficultés liées aux modes de transport… Enfin, nous rappelons que plus de la moitié des demandeurs d’emploi ne sont pas indemnisés.

“Tous ces sujets doivent relever du dialogue social dans les entreprises, les branches professionnelles et au niveau interprofessionnel”, écrivent les syndicats qui se réuniront début octobre, soit après la journée de grève et de manifestation du 29 septembre lancée par la CGT et Solidaires.

• Communiqué signé par la CGT, CFDT, CFE-CGC, FSU, Unsa, Solidaires, Unef, Voix lycéenne, Fidel, Mnl. 

Pénuries de main-d’œuvre : des causes différentes en fonction des secteurs

Après une diminution en 2020, les tensions sur le marché du travail remontent et atteignent en 2021 leur plus haut niveau depuis 2011, selon une étude de la Dares publiée le 8 septembre. Ces tensions progressent dans pratiquement tous les métiers et sont particulièrement fortes dans ceux du bâtiment, de l’industrie, de l’informatique et des télécommunications, ainsi que chez les infirmiers. Au total, 7 métiers sur 10 étaient en tension “forte” ou “très forte” en 2021.

Plusieurs facteurs sont à l’origine de ces tensions, en fonction des secteurs et des catégories socio-professionnelles. Si la hausse des recrutements, le déficit de formation et le manque de main-d’œuvre disponible expliquent pour une large part ces tensions, les conditions de travail jugées “contraignantes” sont également en cause. L’industrie fait face par exemple à un vivier de candidats réduits tandis que dans le bâtiment, c’est l’intensité des embauches qui est ciblée. Dans l’informatique et les télécommunications, le déficit de formation s’ajoute aux autres facteurs. Quant au secteur de la santé, il est confronté à des conditions de travail difficiles qui agissent comme un repoussoir pour les candidats.

actuEL CE

Bonus-malus : 40% des entreprises concernées subissent un malus

Selon l’Urssaf, 18 000 entreprises sont soumises au bonus-malus qui est entré en vigueur le 1er septembre, ce système faisant varier à la hausse ou à la baisse les cotisations des employeurs pour le financement de l’assurance chômage en fonction de la précarité de leurs emplois.

60% d’entre elles bénéficient d’un bonus, c’est-à-dire d’une cotisation patronale d’assurance chômage comprise entre 3 et 4,05 % et 30 %, subissent un malus, soit une cotisation comprise entre 4,05 et 5,05 %.

Pour rappel, le taux de contribution d’assurance chômage est calculé en comparant le taux de séparation – nombre de fins de contrats de travail et de missions d’intérim suivies, dans les trois mois, d’une inscription du salarié à Pôle emploi – des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, constatés entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 pour les sociétés d’au moins 11 salariés de sept grands secteurs d’activité concernés par cette modulation de cotisation.

actuEL CE

Le vote électronique doit respecter le principe général d’égalité entre les électeurs

Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral, dont fait partie le principe d’égalité face à l’exercice du droit de vote, même pour des raisons de confidentialité et de sécurité, sous peine d’annulation des élections.

Le code du travail autorise l’élection des membres de la délégation du personnel du CSE par vote électronique si un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou, à défaut, l’employeur le décide (C. trav., art. L. 2314-26 et R. 2314-5).

Le recours à ce système de vote a l’avantage de simplifier les opérations électorales. Il n’en demeure pas moins qu’il doit respecter les principes généraux du droit électoral, sous peine d’annulation des élections.
Un arrêt du 1er juin 2022, destiné à être publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation, donne l’occasion à la Haute Juridiction de rappeler un principe général du droit électoral qu’elle avait déjà dégagé dans sa jurisprudence : l’obligation d’égalité des salariés électeurs face à l’exercice du droit de vote. Et la chambre sociale l’applique, pour la première fois à notre connaissance, au vote électronique.

L’employeur privilégie l’impératif de confidentialité et de sécurité au détriment du principe d’égalité

En l’espèce, une entreprise de distribution d’imprimés publicitaires recourt au vote électronique par décision unilatérale en vue de l’élection des membres de la délégation du personnel au CSE.
Lors des deux tours du scrutin, qui se déroulent du 19 au 26 février puis du 11 au 18 mars 2020, l’entreprise est alertée par les organisations syndicales des difficultés rencontrées par certains salariés pour se connecter sur la plateforme de vote durant la période de vote.
Sont concernés des salariés constituant la très grande majorité des salariés du collège “employés” qui, en leur qualité de “distributeurs”, se présentent aux dépôts une fois par semaine pour récupérer les feuilles de route et les documents à distribuer. Contrairement aux agents de maîtrise et aux cadres, ces salariés ne disposent d’aucun bureau ni poste de travail dans le cadre de leurs fonctions.
Mais, pour des raisons de confidentialité, et partant de sincérité du scrutin, l’entreprise décide d’interdire toute utilisation par les salariés concernés des ordinateurs appartenant aux agents de maîtrise ou aux cadres, de même que toute utilisation d’un ordinateur personnel apporté sur site, estimant que, comme la quasi-totalité de la population française, ces salariés disposent ou peuvent facilement disposer d’une connexion internet, que ce soit par le biais d’une connexion terrestre ou via un téléphone portable.
Considérant que l’employeur a ainsi porté atteinte à l’égalité des salariés face à l’exercice du droit de vote, deux syndicats saisissent le tribunal judiciaire en annulation des élections, par requêtes des 5 et 11 mars 2020.
Devant les juges, l’employeur se défend en invoquant plusieurs arguments :

• il soutient tout d’abord qu’il n’avait pas le choix : pour des raisons de confidentialité, de sécurité et de sincérité du scrutin, dont il est le garant, il ne pouvait pas autoriser des salariés du collège « employés » à utiliser les ordinateurs professionnels de leurs collègues de travail ;
• il ajoute qu’il n’avait pas porté atteinte au principe d’égalité des électeurs dès lors que, d’une part, les salariés du collège “employés” n’étaient pas placés dans une situation identique à celles des salariés des autres collèges et que, d’autre part, ils n’étaient nullement empêchés de procéder aux opérations de vote. À cet égard, il fait valoir que les salariés du collège “employés” avaient bénéficié d’un délai suffisant (huit jours) pour avoir accès par leurs propres moyens à une connexion internet leur permettant de voter.

► L’employeur s’appuyait sur l’article R. 2314-6 du code du travail, selon lequel le système de vote électronique retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Deux impératifs conciliables d’après les juges

Contrairement à ce que soutient l’employeur, le tribunal judiciaire considère que le respect du principe d’égalité des salariés électeurs est parfaitement conciliable avec les impératifs de sécurité et de confidentialité.
Il constate, à cet égard, que l’entreprise ne justifie pas de ce qui l’empêchait de mettre en place des procédés permettant de pallier le défaut d’accès de ses distributeurs au matériel de vote comme, par exemple, la mise en place dans ses établissements de terminaux dédiés au vote électronique avec un protocole garantissant la sécurité et la confidentialité.

Une rupture d’égalité entraînant de facto l’annulation des élections

Le tribunal judiciaire relève par ailleurs que, comme en témoignent les statistiques de l’Insee produites par l’entreprise, l’entreprise n’avait pas l’assurance que l’ensemble de ses salariés puissent accéder à un matériel permettant d’exercer leur droit de vote.

► Il ressortait en effet de ces statistiques qu’en 2018, 95,4 % de la population française disposait d’un téléphone portable, et non d’un smartphone, que ce taux baissait avec l’âge, et que 82,3 % des Français disposaient d’un ordinateur portable ; qu’en 2020, 90 % des ménages avaient accès à internet.

Pour le tribunal, dont la décision est approuvée par la Cour de cassation, l’entreprise a porté atteinte à l’égalité des salariés face à l’exercice du droit de vote en n’ayant pris aucune précaution appropriée pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet.

NDLR : les termes employés par le tribunal judiciaire rappellent ceux employés par le Conseil d’État dans une décision de 2018 rendue à propos de la mise en œuvre du vote électronique pour l’élection des représentants du personnel au sein des instances représentatives de la fonction publique hospitalière. La Haute Juridiction administrative avait en effet admis le recours au vote électronique par internet sous réserve que “des précautions appropriées soient prises pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas à son domicile du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet, ou encore ne pouvant se servir de ce mode de communication sans l’assistance d’un tiers” (CE, 3- oct. 2018, n° 417312).

Partant de ce constat, le tribunal judiciaire conclut à l’annulation des élections. Pour la Cour de cassation, qui exerce un contrôle lourd sur des décisions des juges du fond en cas d’atteinte à un principe général du droit électoral, le tribunal a légalement justifié sa décision.
En effet, à partir de ses constatations de fait, le tribunal judiciaire ne pouvait qu’aboutir à cette solution : dans la mesure où le manquement de l’employeur au principe d’égalité des salariés électeurs affecte directement un principe général du droit électoral, il constitue à lui seul une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat des élections.

NDLR : ce faisant, la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée de sa jurisprudence. Elle a effectivement déjà jugé que : – le recours au vote électronique pour les élections professionnelles ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral (Cass. soc., 3 oct. 2018, n° 17-29.022) ;

• une atteinte à un principe général du droit électoral entraîne par elle-même l’annulation des élections, indépendamment de leur influence sur le résultat des élections (Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.203 ; Cass. soc., 18 mais 2022, n° 20-21.529) ;
• l’obligation d’organiser le scrutin dans des conditions identiques pour l’ensemble du corps électoral et sans interruption constitue un principe général du droit électoral (Cass. soc., 23 mai 2000, n° 98-60.526). L’intérêt de la décision rendue le 1er juin 2022 est de combiner ces solutions et de s’aligner sur la jurisprudence du Conseil d’État citée plus haut. En pratique, on peut se demander si l’employeur aurait pu organiser un double scrutin, électronique et à bulletin secret sous enveloppe, afin de permettre aux distributeurs de prospectus, appartenant au collège « employés », de voter sans difficulté. En effet, la coexistence du vote électronique et du vote à bulletin secret pour une même élection est permise par l’article R. 2314-5 du code du travail, sous réserve que l’accord d’entreprise ou de groupe (ou la décision unilatérale de l’employeur) n’exclue pas cette dernière modalité. Pour autant, cela reviendrait à ne pas permettre à l’ensemble du corps électoral de voter dans des conditions identiques puisque les distributeurs de prospectus ne pourraient voter qu’à bulletin secret, à la différence de leurs collègues de travail, qui auraient le choix entre deux modes de scrutin. On attend donc avec intérêt que la Cour de cassation se prononce sur cette question.

Elodie EXPERT

La suppression de la CVAE serait étalée sur deux ans

La suppression de la contribution sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) se fera finalement en deux fois, sur 2023 et 2024 “par souci d’équilibre de nos finances publiques”, a annoncé Bruno Le Maire, lundi matin au micro de LCI. “Dès 2023, il y aura une baisse de 4 Mds€ des impôts de production pour toutes les entreprises”, a-t-il précisé, assurant que “cette trajectoire en deux temps, sera inscrite dans le budget 2023”.

Le ministre de l’Économie et des Finances avait annoncé cette suppression “en une seule fois” l’année prochaine (près de 8 Mds€), lors d’un entretien publié dans le journal Sud-Ouest le 21 août. De quoi fâcher le patronat. “Pourtant promise en une fois…Il ne faudrait pas laisser s’installer l’idée que la politique de l’offre, c’est fini […]”, a réagi le jour même sur twitter, le patron du Medef,

Geoffroy Roux de Bézieux. 

La Cnil inflige 250 000 € d’amende à Infogreffe

Le GIE Infogreffe, qui assure la diffusion de l’information légale et officielle sur les entreprises, vient d’être sanctionné à hauteur de 250 000 euros par la formation restreinte de la Cnil.

Saisie d’une plainte, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a effectué un contrôle en ligne au cours duquel elle a constaté « plusieurs manquements concernant le traitement des données personnelles des utilisateurs du service (les personnes ayant créé un compte pour la visualisation ou la commande d’un acte et les personnes abonnées disposant d’un abonnement annuel) », indique le communiqué. Le site web infogreffe.fr conservait en effet les données personnelles (données bancaires, noms, prénoms, adresses postale et électronique, téléphone fixe ou portable…) de 25 % des utilisateurs au-delà du délai de 36 mois prévu par sa charte.

La Cnil a également relevé l’absence de procédure d’anonymisation automatique, « l’organisme conservant ainsi des données identifiantes sans limitation de durée en l’absence de demande d’anonymisation de la part des utilisateurs ».

Enfin, la Commission a pointé du doigt l’insuffisance des mesures de sécurité mises en place par Infogreffe, et notamment le fait que le site n’imposait pas l’utilisation d’un mot de passe robuste à la création d’un compte et qu’il était impossible pour les 3,7 millions de comptes de saisir un mot de passe sécurisé en raison de la limitation de leur taille à 8 caractères maximum. 

Remarque : depuis le contrôle, l’organisme a toutefois pris certaines mesures pour assurer la sécurité des données traitées. 

actuEL CE