IRP

Autonomie de la consultation du CSE sur un projet ponctuel de celle sur les orientations stratégiques

La consultation ponctuelle sur un projet de réorganisation n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

La question de l’articulation entre consultation sur un projet de réorganisation et consultation sur les orientations stratégiques se pose depuis la création de cette consultation récurrente en 2013. Plusieurs jugements et arrêts de cour d’appel se sont prononcés au cas par cas, mais c’est la première fois que la chambre sociale tranche dans cet arrêt qui sera publié au rapport annuel de la Cour de cassation, et qui est accompagné de sa notice explicative. Et la réponse est claire : ces deux consultations sont différentes, indépendantes et autonomes.

Consultations sur un projet de fermeture d’un établissement et sur les orientations stratégiques

Dans cette affaire, un établissement d’enseignement catholique informe son CSE de son projet de fermer un lycée professionnel et de résilier le contrat d’association correspondant avec le ministère de l’agriculture. Quelques jours plus tard, la réunion de consultation du comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise est ouverte. Le CSE saisit la justice, et la cour d’appel de Paris ordonne la suspension de la consultation sur la résiliation du contrat et la fermeture du lycée jusqu’à la clôture de celle sur les orientations stratégiques.

L’établissement est en outre condamné à payer au CSE des dommages et intérêt pour délit d’entrave à son fonctionnement. Pour les juges, le projet de résiliation du contrat en vue de faire cesser l’activité du lycée était un “choix stratégique”, lequel résulte du constat d’une dégradation de la situation économique, d’une trésorerie insuffisante, obérant la capacité de l’établissement à s’endetter pour faire face à des travaux d’entretien et de rénovation nécessaires, d’une baisse de fréquentation très importante de ce lycée et de la volonté de rétablir un équilibre financier après plusieurs années de déficit.

La cour en déduit qu’il s’agit de la “déclinaison concrète d’une orientation stratégique” qui doit préalablement être soumise à la discussion du CSE. L’établissement conteste. Il considère que ces deux consultations sont autonomes, et que l’employeur demeure libre de soumettre tout projet ponctuel à la consultation du CSE, dès lors que son objet lui apparaît suffisamment déterminé pour que son adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

Deux consultations autonomes

La Cour de cassation donne raison à l’établissement. Elle en profite pour établir, pour la première fois, une règle générale en matière d’articulation entre consultation sur un projet ponctuel et consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Elle commence par rappeler la définition de ces différentes consultations :

  • selon les articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du code du travail, le CSE est consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la modification de son organisation économique ou juridique ou en cas de restructuration et compression des effectifs ; 
  • aux termes de l’article L. 2312-24, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences. Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

Puis la chambre sociale explique que “la consultation ponctuelle sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise ou en cas de restructuration et compression des effectifs n’est pas subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise”. Il n’y a donc pas lieu de suspendre la consultation sur le projet ponctuel jusqu’à la clôture de celle sur les orientations stratégiques. Il n’y a par conséquent pas délit d’entrave donnant lieu à dommages et intérêts. 

Cette solution apparaît comme logique, et favorise la sécurité juridique des consultations du CSE. En effet, si les deux consultations sont liées, comment et quand les articuler ? 

► Note de la rédaction Si la jurisprudence sur cette question est assez abondante, les juges du fonds n’étaient pas toujours d’accord, et la Cour de cassation ne s’était pas encore prononcée. Un arrêt de la cour d’appel de Paris de 2018 allait toutefois dans le sens de la solution adoptée par la Cour de cassation dans son arrêt du 21 septembre 2022. Ainsi, il a été jugé que la consultation sur les orientations stratégiques est indépendante de toute consultation portant sur un projet ponctuel de réorganisation. Elle soulignait à cet égard la déconnexion des consultations récurrentes et des consultations ponctuelles, aucune n’ayant la primauté sur l’autre, et que l’employeur conservait une entière liberté de soumettre tout projet ponctuel à consultation du comité dès le moment où son objet lui apparaît suffisamment déterminé pour que son adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. La cour d’appel avait toutefois pris soin de réserver le cas de la dissimulation, lors de la consultation sur les orientations stratégiques, d’une nouvelle stratégie impliquant le projet de réorganisation en question. Dans cette affaire, les juges d’appel écartent cette prétendue dissimulation, mais l’on peut penser que dans cette hypothèse, le juge aurait alors pu suspendre le projet jusqu’à la clôture de la consultation sur les orientations stratégiques (CA Paris, ch. 6-2, 3 mai 2018, n° 17/09307. Ce point n’est pas soulevé dans l’arrêt de la Cour de cassation, on peut donc se demander si cette réserve s’applique ? La solution du 21 septembre 2022 semble poser un principe général et ne prévoit pas d’exception, mais il faudra surveiller attentivement les prochaines décisions des juges à cet égard. 

Objets distincts des deux consultations

La notice explicative de l’arrêt ajoute quelques précisions intéressantes. Elle explique, concernant la consultation récurrente sur les orientations stratégiques, que “par son objet et par sa temporalité, cette consultation a été définie indépendamment des consultations ponctuelles. Elle offre un cadre à une discussion prospective sur l’avenir général de l’entreprise, distincte des consultations ponctuelles du CSE relatives à un projet déterminé de l’employeur ayant des répercussions sur l’emploi, notamment en matière de restructurations”.

La notice inscrit la solution retenue dans la continuité de l’arrêt du 30 septembre 2009 (Cass. soc., 30 sept. 2009, n° 07-20.525) qui exclut que la régularité de la consultation du comité d’entreprise sur un projet de licenciement économique soit subordonnée au respect préalable par l’employeur de l’obligation de consulter le même comité sur l’évolution annuelle des emplois et des qualifications, et de celle d’engager tous les trois ans une négociation portant sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois) imposée le code du travail.

Séverine Baudouin

Selon le baromètre Ugict-CGT, les cadres renâclent

Le syndicat des cadres de la CGT, l’Ugict, qui espère mobiliser les personnels de l’encadrement pour le mouvement de grève du 29 septembre, publie son baromètre 2022. Les cadres sont mécontents de la baisse de leur pouvoir d’achat et de leur temps de travail, souligne Sophie Binet, la secrétaire générale de l’Ugict-CGT

Réalisé depuis dix ans par Viavoice avec le soutien de Secafi, le baromètre de l’Ugict-CGT révèle l’insatisfaction grandissante des cadres en matière de rémunération (1) : 73% d’entre-eux estiment que leur pouvoir d’achat a baissé sur un an. De fait, si la flambée inflationniste conduit à une certaine revalorisation du Smic, les cadres, eux, voient leurs salaires progresser moins fortement, même si de nombreuses discussions sont nouées actuellement avec les entreprises sans attendre les rendez-vous annuels de négociation. “Mais il s’agit souvent de discussions autour de primes voire de monétisation de RTT, et ça ne remplace pas de véritables augmentations”, critique Sophie Binet. Et la secrétaire générale de l’Ugict-CGT de rappeler le chiffre établi par la Dares : sur un an, les salaires des cadres ont baissé de 3,7% en euros constants.

Des augmentations jugées trop faibles

“De plus en plus de cadres souhaitent une augmentation collective, c’est nouveau. Et 43% des cadres comptent demander une augmentation individuelle”, note Olivier Dupuis, cadre chez RTE, trésorier de l’Apec et membre du bureau de l’Ugict. Dans certains secteurs, comme l’assurance, la CGT incite ses délégués syndicaux, pour tenir compte d’une inflation annuelle désormais proche de 6%, de revendiquer au moins 8% d’augmentation.

On en est loin dans de nombreux secteurs, comme l’assurance, qui n’a récemment proposé qu’un petit complément de +1,5%. Ou comme les bureaux études, le secteur d’Emmanuelle Lavignac, de l’Ugict-CGT :  “Alors que notre secteur est en forte croissance, dans les métiers du “cloud” et de la sécurité informatique, les augmentations sont très loin de compenser l’inflation. Par exemple, Cap Gemini, dont la marge est très forte, a prévu une enveloppe limitée (3 millions) pour les augmentations (…). Et certaines sont d’ailleurs réservées aux personnels non augmentés depuis 4 ans”.

Même ressenti dans la branche des IEG (industries électriques et gazières) selon Virginie Gonzales, cadre chez Enedis et secrétaire générale de l’Ufict : “Dans les IEG, la grille des salaires est tassée. Cela en défaveur des ingénieurs cadres et techniciens, lesquels subissent une forte charge de travail. Chez nous, 80% des cadres estiment à plus de 40 h leur temps de travail hebdomadaire”.

Pas moins de 56% des cadres (et même 58% des femmes cadres) estiment leur rémunération en décalage avec leur temps de travail réel, renchérit Sophie Binet. Cette dernière souligne que désormais 67% des cadres citent le salaire parmi leurs 3 priorités, “soit 14 points de plus qu’en 2021”. Le syndicat espère donc mobiliser les personnels de l’encadrement pour la journée d’action de la CGT du jeudi 29 septembre. Selon l’Ugict, les cadres n’ont jamais paru faire autant confiance aux syndicats, même s’ils continuent d’abord de compter sur…eux-mêmes. 

Temps de travail et sens du travail

C’est que la grogne ne se limite pas aux salaires. Le mécontentement est lié à une charge de travail trop forte, qui conduit les cadres à travailler davantage en convertissant le grain de transport lié au télétravail en temps de travail supplémentaire. “42 % des cadres disent travailler plus de 45h par semaine, et 20% plus de 49h ! (+ 5 points par rapport à 2021). Ce temps de travail élevé est particulièrement marqué chez les hommes qui sont 47% à travailler plus de 45h par semaine, le temps de travail des femmes étant lui contraint par les tâches domestiques”, détaille Sophie Binet. Et plus de la moitié des cadres (54 %) disent travailler durant leurs jours de repos.

Ce constat explique peut-être une opinion majoritairement favorable à la retraite à 60 ans, 66% des femmes cadres défendant cet âge de départ. Les cadres sont aussi 82 % à vouloir une pension au moins égale à 75 % du salaire de fin de carrière.

Enfin, la question du sens au travail continue de tirailler les cadres, 58% jugeant non pertinentes et 61% non transparentes les méthodes d’évaluation de leur entreprise. Pour Olivier Dupuis, les entreprises ne peuvent plus ignorer l’aspiration au changement, notamment des jeunes cadres, avec “une quête de sens qui arrive au même rang que les prétentions salariales” : “Les entreprises ne peuvent pas échapper à un questionnement sur leur management et leurs ressources humaines”. C’est par exemple sous le seuil de 50 salariés que 48% des cadres se disent associés aux décisions.

Toujours selon l’enquête de l’Ugict, près d’un cadre sur deux serait prêt à manifester pour défendre sa retraite, 42% à faire grève pour les retraites, et 35% à faire grève pour les salaires, 38% se disant prêts à se syndiquer.

Les revendications de la CGT

Face à ce tableau assez sombre, l’Ugict-CGT revendique trois évolutions fortes pour les cadres, résumées ainsi par Sophie Binet : 

  1. “Restaurer l’échelle mobile des salaires qui existait en France jusqu’en 1982, et qui est toujours utilisée en Belgique. Avec cette indexation de l’ensemble des salaires sur l’évolution des prix, on échappe au phénomène de tassement des grilles conventionnelles, argumente la CGT;
  2. “Réduire le temps de travail” et créer un véritable droit à la déconnexion ;
  3. “Faire primer le sens au travail et l’éthique” avec un droit d’alerte permettant au cadre de refuser, au nom de l’éthique et de l’intérêt général, d’appliquer certaines décisions. “Nous voulons sortir d’un management par les coûts”, insiste la secrétaire générale de l’Ugict-CGT.​

(1) La baromètre de l’Ugict-CGT a été réalisé auprès de 1 000 cadres du public et du privé, représentatifs de la population des cadres travaillant en France métropolitaine, interrogés du 23 au 31 août 2022.

Bernard Domergue

Action logement : les partenaires sociaux protestent contre la ponction de l’Etat

Dans son projet de loi de finances (PLF) pour 2023, présenté hier en conseil des ministres, le gouvernement a prévu de ponctionner Action Logement de 300 M€. “Les partenaires sociaux, responsables paritairement de cet organisme qui gère l’ancien « 1% logement » au profit du logement des salariés, ne peuvent accepter un tel prélèvement”, réagissent, dans un communiqué commun, les organisations patronales et syndicales (Medef, CPME, CFDT, FO, CFTC, CGT, CFE-CGC).

Cette ponction entraînerait, selon syndicats et patronat, “un affaiblissement notable de la capacité d’Action Logement à accompagner les salariés dans leur parcours résidentiel en lien avec l’emploi, alors que cette mission d’utilité sociale est devenue cruciale dans le contexte actuel”. Le montant concerné, 300 millions, représenterait ainsi “26 000 logements abordables en moins à proposer aux salariés, si ce projet de PLF était validé en l’état à la fin de son parcours parlementaire”.

Les organisations syndicales et patronales demandent à être reçues rapidement… 

actuEL CE

Projet loi de finances 2023 : suppression de la CVAE confirmée, aide sur le coût de l’énergie en discussion

Bruno Le Maire a confirmé lundi, lors de la présentation du projet de loi de finances (PLF) pour 2023, la disparition totale en deux ans de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE). Mais des inconnues subsistent sur une aide aux entreprises destinée à limiter l’impact des hausses de prix de l’énergie.

“Nous sommes la seule majorité depuis 20 ans à avoir baissé les impôts de production de 10 milliards d’euros. Nous les baisserons à nouveau de 8 milliards d’euros en deux temps en supprimant la CVAE” (cotisation sur la valeur ajoutée). Devant la presse, Bruno Le Maire a confirmé hier sa volonté de faire disparaître ainsi cet impôt local dont sont redevables en principe les entreprises pour lesquelles le chiffre d’affaires est supérieur à 500 000 euros (voir le PLF pour 2023). “La CVAE serait réduite de moitié en 2023 et totalement supprimée en 2024, précise le PLF pour 2023. Pour éviter tout effet de report, en particulier en défaveur du secteur industriel, le plafonnement de la contribution économique territoriale (CET) en fonction de la valeur ajoutée sera maintenu, et ajusté à due concurrence en 2023 puis 2024”, ajoute-t-il.

De plus, “le projet de loi prévoit une compensation dynamique aux collectivités territoriales dès le 1er janvier 2023 des pertes de recettes induite par cette suppression par l’affectation d’une fraction de taxe sur la valeur ajoutée (TVA), égale à la moyenne de la CVAE perçue au titre des années 2020, 2021 et 2022”.

Bouclier tarifaire…

Le ministre de l’économie a également profité de cette présentation pour rappeler l’existence de deux aides aux entreprises destinées à limiter les hausses des prix de certaines énergies. La première protège les entreprises qui bénéficient du tarif régulé de vente — cela concerne l’électricité, selon nous. Sont éligibles les petites entités, c’est à dire, dans ce contexte, celles qui réalisent un chiffre d’affaires annuel inférieur à 2 millions d’euros (ou un total de bilan inférieur à ce montant) et qui comptent moins de 10 salariés. Pour elles, la hausse sera limitée à 15 %, assure le ministre.

… et subvention exceptionnelle

Deuxièmement, une aide exceptionnelle a été instaurée cette année pour les entreprises dites énergo-intensives, c’est à dire qui consomment beaucoup d’électricité et/ou de gaz. Selon le cas, l’entreprise peut obtenir une subvention plafonnée à 2, 25 ou 50 millions d’euros pour la période du 1er mars 2022 au 31 août 2022. Pour l’instant, le dispositif remporte peu de succès, semble-t-il. Le gouvernement cherche donc à le modifier pour en élargir l’accès. Publié hier, un arrêté a prolongé les dates de dépôt des demandes pour les périodes d’éligibilité trimestrielle (d’une part, pour le trimestre de mars à mai 2022 ; d’autre part, pour celui de juin à août 2022).

Mais ce n’est pas tout. Pour les entreprises éligibles à l’aide plafonnée à 2 millions d’euros, Bruno Le Maire annonce que la baisse de rentabilité exigée (le ministre a évoqué le critère de bénéfice bien qu’il s’agisse, en l’état actuel des textes, de l’excédent brut d’exploitation spécifique à ce dispositif) serait analysée sur un mois au lieu de trois pour l’instant. Selon lui, cette simplification “sera opérationnelle le 3 octobre pour toutes les périodes passées”. Un décret devrait donc être publié d’ici là.

Pour les autres entreprises éligibles, c’est à dire celles qui peuvent toucher aujourd’hui  jusqu’à 25 millions d’euros ou 50 millions d’euros de subvention, Bruno Le Maire affirme avoir demandé à la Commission européenne de modifier le dispositif sur trois aspects : une baisse du critère de la part de l’énergie dans le chiffre d’affaires (cette part s’élève actuellement à 3 %) ; une exigence de la baisse des bénéfices sur un mois (au lieu de 3 actuellement) et un doublement des plafonds (les plafonds de 25 et 50 millions d’euros passeraient ainsi respectivement à 50 et 100 millions d’euros). Selon le ministre, l’exécutif européen devrait lui répondre le mois prochain.

Par ailleurs, un point important n’a pas été abordé, celui de la prolongation de cette aide aux entreprises énergo-intensives (quel que soit le montant éligible). Début septembre, le gouvernement avait annoncé son intention de rendre le dispositif éligible jusqu’au 31 décembre 2022 alors qu’il devait se terminer, à l’origine, au titre de la période trimestrielle de juin, juillet et août 2022. Et pour 2023, la question se pose aussi : le PLF ne mentionne pas explicitement de budget alloué à cette aide. Une question qui se pose d’autant plus que ce régime temporaire a été accordé, au niveau européen, jusqu’au 31 décembre 2022.

Ludovic Arbelet

Philippe Martinez alerte sur le climat social

Dans une interview accordée au journal Libération, le secrétaire général de la CGT a qualifié la situation sociale de “mauvaise”, notamment en raison des questions de pouvoir d’achat, “que nous appelons «salaires»”. Le syndicaliste déplore que les meures issues de la loi du même nom servent de prétexte à une absence d’augmentation générale des rémunérations en France. S’il regrette également que la CFDT n’ait pas rejoint son appel à manifester aujourd’hui, il note qu'”il est intéressant de voir qu’à la SNCF, la CFDT appelle à la grève le 29″, et juge “positives” les réunions intersyndicales qui se sont tenues depuis la rentrée. Il rappelle également ses positions sur les retraites : “Il n’est pas question de reporter l’âge de départ en retraite, on propose même de le ramener à 60 ans”. Une réforme reviendrait selon lui à “une usurpation du gouvernement”. A quelques mois de la fin de son mandat à la CGT, il dresse aussi le bilan de son action, pointant “je n’ai pas été inactif” en matière de lutte contre le sexisme dans son organisation. Rappelons que Maryline Poulain a récemment quitté le syndicat en dénonçant des actes de sexisme. Pour lui succéder, Philippe Martinez soutient la candidature de Marie Buisson, secrétaire général de la Fédération de l’éducation. “La camarade que je propose n’est pas une potiche comme certains veulent le laisser croire”, conclut-il, ajoutant “quand ça fait cent vingt-huit ans qu’une organisation existe et qu’il n’y a pas eu une seule femme à la tête, c’est une raison supplémentaire”.

actuEL CE

L’Urssaf lance “Première Embauche”, une offre pour les nouveaux employeurs

En septembre, l’Urssaf généralise “Première Embauche”, une nouvelle offre pour toute embauche d’un premier salarié. L’offre de services est désormais généralisée à tout le territoire après l’avoir testée dans plusieurs régions. 

Dans le cadre de cet accompagnement gratuit, l’Urssaf permet à ces employeurs qui recrutent pour la première fois de bénéficier :

  • d’une assistance dans toutes leurs démarches en ligne (obtention d’une attestation, déclaration sociale nominative, etc.) ;
  • d’un suivi préventif de leur compte en cas d’anomalie détectée sur leurs déclarations et paiements ;
  • d’un appui dans leurs nouvelles responsabilités d’employeur sur la réglementation applicable et notamment de visites-conseils en entreprise sur des points de règlementation précis ; 
  • d’un contact personnalisé et de canaux de communication dédiés pour une prise en charge rapide de leurs demandes et questions. 

A noter : les employeurs concernés seront contactés par l’Urssaf pour une présentation de ce nouveau service. 

actuEL CE

Un syndicat peut faire suspendre le règlement intérieur de l’entreprise pour défaut de consultation du CSE

Au nom de la défense de l’intérêt collectif des salariés, un syndicat est recevable à demander en référé que soit provisoirement suspendu le règlement intérieur de l’entreprise en raison du défaut de consultation du CSE.

Fin 2007, la société Autoroute Paris Rhin Rhône (APRR) engage une procédure de modification de son règlement intérieur datant du 27 novembre 2006. Le syndicat Sud autoroute APRR saisit alors le tribunal judiciaire pour faire annuler le règlement intérieur, qui devait entrer en vigueur en avril 2018, en faisant valoir que les CHSCT et les comités d’établissement concernés n’avaient pas été consultés. Au cas où l’annulation serait refusée, le syndicat demande au juge de déclarer le règlement intérieur inopposable aux salariés.

► Le code du travail prévoit effectivement que le règlement intérieur ne peut être introduit dans l’entreprise qu’après avoir été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel (article L. 1321-4). A l’époque des faits, il s’agissait encore du comité d’entreprise et du CHSCT. Aujourd’hui, il s’agit du comité social et économique.

La Cour de cassation juge recevable l’action du syndicat

Tout en confirmant l’arrêt de la cour d’appel ayant rejeté l’action du syndicat, la Cour de cassation reconnaît dans son arrêt du 21 septembre 2022 un droit d’action au syndicat pour la défense de l’intérêt collectif des salariés de l’entreprise. Ainsi, il est jugé qu’un syndicat “est recevable à demander en référé que soit suspendu le règlement intérieur d’une entreprise en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel (…) dès lors que le non-respect de ces formalités porte un préjudice à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente”.

► Comme le souligne la notice explicative de l’arrêt du 21 septembre 2022, “la solution s’explique au regard des spécificités du règlement intérieur d’une entreprise, acte réglementaire de droit privé s’imposant à tous les membres du personnel (…) et qui, notamment, fixe les règles disciplinaires au sein de l’entreprise, dont la nature et l’échelle des sanctions disciplinaires, et peut prévoir des clauses restrictives des droits et des libertés personnelles des salariés de l’entreprise, à la condition qu’elles soient justifiées et proportionnées”.

Un syndicat peut demander une suspension provisoire mais pas une annulation définitive du règlement intérieur

En revanche, pour les juges, “un syndicat n’est pas recevable à demander au tribunal judiciaire par voie d’action au fond la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise, en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur des formalités substantielles tenant à la consultation des institutions représentatives du personnel”.

Concrètement, il faut donc retenir qu’une organisation syndicale peut agir en référé pour demander une mesure provisoire de suspension du règlement intérieur de l’entreprise tant que le CSE ne sera pas consulté. Ainsi, cela lui permet de contraindre l’employeur à respecter son obligation légale de soumettre le règlement intérieur à la consultation du comité social et économique. En revanche, il ne lui est pas possible d’aller en justice pour demander une mesure définitive d’annulation ou d’inopposabilité aux salariés du règlement intérieur en raison de l’absence de consultation du CSE.

► L’employeur qui manque à son obligation de consulter le CSE sur le règlement intérieur et/ou de le transmettre à l’inspecteur du travail ne peut pas reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement. Le salarié ne peut donc pas être sanctionné. S’il l’a été, la sanction devra être annulée (Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13.687).

Frédéric Aouate

La représentation des salariés dans les CA a un effet positif, mais il est trop tôt pour aller plus loin

Alors que plusieurs syndicats, universitaires et experts des CSE plaident pour une amélioration de la représentation des salariés dans les conseils d’administration (CA) et de surveillance des entreprises afin d’aller vers une codétermination à la française, le gouvernement juge cette évolution prématurée. Dans le rapport que le Trésor vient de transmettre au Parlement, le gouvernement admet l’influence positive de la présence des salariés dans les instances de décision mais il plaide surtout pour généraliser de bonnes pratiques.

La loi Pacte de mai 2019 avait prévu que le gouvernement adresse, avant mai 2022, un rapport au Parlement évaluant “les effets économiques et managériaux de la présence de représentants des salariés et des salariés actionnaires au sein des conseils d’administration et de surveillance”.

► Rappelons que la loi Pacte a permis une légère avancée en la matière. L’article 184 de la loi a abaissé le seuil à partir duquel les conseils d’administration ou de surveillance de certaines sociétés anonymes doivent comporter au moins 2 représentants de salariés. Désormais, doivent être nommés : au moins 1 représentant des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance comportant jusqu’à 8 membres (contre 12 auparavant) ; ou  au moins 2 représentants des salariés au sein des conseils d’administration ou de surveillance comportant plus de 8 membres (contre 12 auparavant) ; ​et ce dans les sociétés anonymes employant, à la clôture de deux exercices consécutifs : au moins 1.000 salariés permanents dans la société et ses filiales françaises, ou au moins 5.000 salariés permanents dans la société et ses filiales françaises et étrangères lire l’article L.225-27-1 du code de commerce). La loi Pacte, qui a restreint les possibilités d’exonération des sociétés holding de cette obligation, a aussi doublé le temps minimal de formation des administrateurs représentant les salariés, cette formation ne pouvant être inférieure à 40 heures par an.

Pas d’augmentation à court terme

Rédigé par la Direction générale du trésor, ce rapport de 57 pages a été transmis le 20 septembre au Parlement, avec quelques mois de retard donc.

Sans surprise, le gouvernement s’aligne sur la position de la plupart des dirigeants des grandes sociétés françaises, opposés à une hausse du nombre d’administrateurs représentant les salariés. Il est “trop tôt”, selon le rapport, pour revoir à la hausse le nombre de représentants des salariés au sein de ces instances décisionnaires : “Une réforme législative imposant la nomination d’un troisième représentant des salariés paraît prématurée”, peut-on lire en conclusion.

Cette revendication d’une hausse de la part des administrateurs représentant les salariés est émise depuis plusieurs années par des syndicats (CFE-CGC, CFDT par exemple), des universitaires et des experts auprès des CSE tel Pierre Ferracci de Secafi ou encore les juristes et économistes du Collège des Bernardins, tels Olivier Favereau, partisans d’une codétermination à la française. Selon certaines études en effet, la présence importante d’administrateurs salariés dans les centres de décision des entreprises, associée à une proximité entre centres de décision et sites de production, contribue à privilégier le maintien d’activités de production sur le territoire national.

Les effets de la présence des administrateurs représentant les salariés

Alors, pourquoi ne pas augmenter à court terme le nombre de représentants des salariés ou des salariés actionnaires au conseil, et pourquoi ne pas imposer pour le moment une représentation spécifique des salariés des filiales étrangères ? “Les effets économiques et managériaux observés à ce stade ne sont pas assez marqués pour justifier un renforcement de la représentation des salariés au conseil. En outre, la majorité des parties prenantes auditionnées a indiqué que les sociétés étaient encore en phase d’adaptation de leur gouvernance au régime issu de la loi Pacte”, répond le Trésor. 

 Ces administrateurs permettent au conseil de mesurer les conséquences sociales de certaines décisions

Ces effets sont pourtant réels. Alors que la représentation des salariés dans les conseils des 120 premières sociétés françaises a quasiment doublé entre 2015 et 2021 (*), le rapport pointe les effets “incontestablement positifs” de ce renforcement “d’un point de vue économique et managérial”.

Les administrateurs représentant les salariés apportent une vision interne de l’entreprise permettant au conseil d’administration ou de surveillance “de mieux mesurer les conséquences sociales de certaines décisions, voire de mettre à l’ordre du jour certaines questions liées à l’emploi et aux conditions de travail, et plus généralement une très bonne connaissance opérationnelle de l’entreprise et de son histoire”.

Et cette vision “peut améliorer la performance économique de l’entreprise et avoir des impacts managériaux intéressants”. Plus précisément, la présence d’administrateurs représentant les salariés a un effet sur la performance financière des entreprises.

Cette présence : 

  • diminue “le ratio de distribution” (ou “payout ratio”), qui correspond à la part des bénéfices redistribuée aux actionnaires. Le rapport juge que c’est un effet positif : moins de bénéfices distribués aux actionnaires permet de pouvoir réinvestir une partie des profits ;
  • fait contrepoids à la présence accrue d’administrateurs indépendants ;
  • renforce la sensibilité des conseils aux enjeux sociaux et environnementaux de long terme.

Concernant les effets sur le management, la présence d’administrateurs salariés ne semble pas avoir d’effet sur la masse salariale. Ont-ils une influence sur la stratégie de l’entreprise ? Oui, “cette influence est indéniable”, juge le rapport, surtout depuis la loi Pacte : “En effet, dans de nombreux cas, le passage d’un à deux représentants des salariés actionnaires a considérablement renforcé la posture de ces derniers au conseil. Plusieurs des administrateurs représentants les salariés nous ont en effet indiqué qu’il était bien plus facile de s’exprimer et de soutenir un point de vue à deux qu’en faisant figure de profil isolé et différent des autres membres du conseil. Par ailleurs, plusieurs ont souligné que le binôme leur permettait d’échanger ensemble avant et après les conseils, ainsi que, dans certains cas, d’être également membres de plus de comités du conseil”.

Les difficultés liées aux mandats

Le rapport pointe aussi les difficultés liées à ces mandats, des points déjà évoqués dans une étude de RDS. Ces administrateurs sont tout d’abord peu connus et peu visibles pour les salariés qu’ils sont chargés de représenter. En effet, l’obligation de discrétion imposée par le code du commerce rend délicate toute communication de leur part autour de leur rôle et de leur influence.

Mais pas question de réformer ou de lever cette obligation, prévient le Trésor : “Le maintien des obligations de discrétion et de confidentialité, qui s’imposent à l’ensemble des administrateurs, semble absolument indispensable (…) L’une des grandes craintes des opposants à la représentation des salariés au conseil était la violation des obligations de confidentialité. L’ensemble des personnes que nous avons interrogées affirme toutefois sans équivoque que les obligations de discrétion et de confidentialité ont été extrêmement bien respectées par les administrateurs représentant les salariés dans la pratique”.

L’incompatibilité avec le mandat de membre du CSE est inhérent au mandat d’administrateur 

Deuxième difficulté : l’isolement de ces représentants. Leur mandat est incompatible avec celui d’élu au CSE ou de délégué syndical (art. L. 225-30 du code de commerce), l’administrateur salarié ne pouvant donc pas s’appuyer officiellement sur les organisations syndicales, ni les consulter en amont. La CFE-CGC réclame la levée de cette incompatibilité, le club Réalités du Dialogue social préconisant pour sa part de permettre à l’administrateur salarié “d’assister ponctuellement à des instances de représentation du personnel”.

Le Trésor n’est pas du tout chaud. “Le maintien d’incompatibilité semble être, tout comme l’obligation de confidentialité, inhérent au mandat d’administrateur en charge de la défense de l’intérêt social et important dans l’établissement de relations de confiance avec les autres membres du conseil”.

Le document soulève aussi le problème très pratique du remboursement des frais de transports des représentants des salariés qui se déplacent en vue de connaître le climat social : “Certaines sociétés refusent de rembourser aux administrateurs représentant les salariés leurs déplacements dans d’autres filiales visant à y évaluer le climat social, considérant que ces derniers ne sont pas essentiels à leur mandat”.

 7 bonnes pratiques “structurantes” à suivre

S’il écarte toute augmentation du nombre d’administrateurs, le rapport plaide pour une règle de représentation proportionnée selon les sexes (pour les désignations par les OS et par le CE européen), ainsi que pour plus grande souplesse dans l’utilisation du droit à formation (**).

Il identifie enfin 7 “bonnes pratiques structurantes” que les entreprises sont invitées à suivre : 

  1. La présence des administrateurs représentant les salariés dans certains comités du conseil d’administration ou de surveillance suivant leurs appétences et leurs compétences ;
  2. Dans les sociétés anonymes ayant adopté la qualité de société à mission, la désignation de l’administrateur représentant les salariés parmi les membres du comité de mission – à noter que ce comité ne fait pas partie des comités chargés d’assister le conseil d’administration ou de surveillance dans ses missions mais constitue une instance distincte des autres organes sociaux ;
  3. L’envoi le plus précoce possible aux administrateurs de la documentation relative aux réunions du conseil d’administration, afin de donner à tous les administrateurs – et notamment aux représentants des salariés – suffisamment de temps pour leur permettre de prendre connaissance attentivement des éléments reçus, parfois très techniques ;
  4. Dans la mesure du possible, l’envoi de versions françaises des documents rédigés en langue anglaise à l’ordre du jour des réunions du conseil d’administration ;
  5. Le financement par la société de cours d’anglais pour les administrateurs représentant les salariés en faisant la demande, sans pour autant imputer ces cours sur les heures de formation obligatoires au titre de leur mandat ;
  6. Le financement par les sociétés de formations certifiantes pour les administrateurs représentant les salariés ; 
  7. L’attribution aux administrateurs représentant les salariés d’une rémunération en ligne avec celle des autres administrateurs et le remboursement auprès de ces derniers de certains frais liés à leurs déplacements au sein du groupe destinés à se renseigner sur les différentes filiales et leur climat social.

(*) Le pourcentage de représentants des salariés et des salariés actionnaires est passé de 7,1 % à 13,7 %, mais cela ne représente que 206 administrateurs en 2021 (sur 1 503 mandats), contre 105 en 2015 (1 477 mandats).

(**) Le législateur pourrait remplacer le quota minimal annuel d’heures de formation par un quota minimal moyen annuel d’heures de formation afin d’apporter une souplesse permettant une plus forte concentration de la formation en début de mandat

Un tiers des dirigeants craignent de donner trop de pouvoir aux syndicats
Dans son troisième rapport d’évaluation sur la loi Pacte (315 pages), France Stratégie, organisme rattaché au Premier ministre, aborde également la question des administrateurs salariés (voir pages 151-159). Leur présence reste cantonnée à un petit nombre d’entreprises, seules 18% des entreprises ayant un conseil d’administration ou de surveillance, relativise France Stratégie, selon laquelle les administrateurs classiques et les administrateurs salariés auraient un profil similaire, comme on le voit sur ce schéma :   Par ailleurs, 45 % des dirigeants interrogés par BVA déclarent ne pas connaître le dispositif des administrateurs représentant les salariés (sondage mené du 9 juin au 7 juillet 2022 auprès de 606 dirigeants d’entreprises de 10 salariés et plus, voir la synthèse ici). Tout comme le rapport du Trésor, celui de France Stratégie cite des études affirmant que la présence d’administrateurs salariés augmente la productivité de l’entreprise. Le rapport souligne aussi que les chefs d’entreprise ne souhaitent pas voir augmenté le nombre d’administrateurs représentant les salariés, mais 63% pensent qu’il serait utile de renforcer la présence des administrateurs salariés en leur accordant plus de ressources. Un tiers (31%) des dirigeants interrogés craignent de donner trop de pouvoir aux salariés et en particulier aux syndicats, près des trois quarts des répondants approuvant l’obligation légale pour les administrateurs salariés de renoncer à tout mandat syndical ou représentatif (72%), “notamment parce que cela permet d’éviter des dérives dans l’entreprise comme des conflits d’intérêt (20%), ou pour garantir la neutralité des administrateurs” (20% de citations également). 

Bernard Domergue