Nicolas Fourmont : “La sobriété énergétique crée un écosystème favorable à l’environnement dans les CSE”

Le 6 octobre dernier, le gouvernement a présenté son plan de sobriété énergétique qui ambitionne une baisse de 10 % de la consommation d’énergie l’hiver prochain. Ce plan incite les employeurs à transmettre au CSE la trajectoire de baisse de la consommation de l’entreprise. Comment les élus peuvent-ils tirer parti de cette nouvelle communication ? Nous avons interrogé à ce sujet Nicolas Fourmont, associé au cabinet gate17 spécialiste de l’environnement auprès des CSE.

Le gouvernement incite les employeurs à fournir au CSE ou aux délégués syndicaux une trajectoire de baisse de consommation d’énergie de l’entreprise. Qu’en pensez-vous ?

C’est une très bonne chose et j’invite les élus de CSE à se saisir de leurs prérogatives environnementales, même en dehors de tout conflit avec la direction. Cette transmission d’une trajectoire de consommation constitue un élément aujourd’hui conjoncturel, mais qui a vocation à structurer les organisations dans les années à venir. C’est donc une nouvelle flèche dans l’établissement d’un dialogue social sur les questions environnementales. Il existe désormais un cadre réglementaire assez net, qui ne cesse de se préciser et de se renforcer, comme par exemple sur l’audit énergétique des entreprises de plus de 250 salariés (lire notre encadré ci-dessous, NDLR). Les employeurs sont tenus de le faire tous les quatre ans, il faut donc le demander et en faire un objet de dialogue social.

Cette obligation d’audit énergétique est-elle respectée par les entreprises concernées ?

A ma connaissance, oui, car elle est sanctionnée d’une pénalité de 2 % du chiffre d’affaires, voire 4 % en cas de récidive. En revanche, la vraie question porte sur les préconisations issues de cet audit : si l’entreprise est obligée de réaliser l’audit, elle n’est pas tenue de suivre les recommandations de l’auditeur. Tout dépendra donc du niveau de sensibilité de la direction, du rapport entre le coût de l’audit et des économies énergétiques espérées.

Le diagnostic issu de l’audit est-il transmis au CSE ?

Non car ce n’est pas formellement exigé. Du côté de la déclaration de performance extra financière (DPEF) et de la BDESE, le décret du 26 avril 2022 (texte qui a fixé la liste des indicateurs environnementaux de la BDESE, NDLR) est très clair.

Nous demandons que l’audit soit versé dans la BDESE

La DPEF doit être versée à la base de données. Sur l’audit, les textes ne sont pas aussi nets. Dans notre pratique professionnelle, nous demandons que les audits soient versés dans la BDESE.

Revenons à la transmission au CSE de la trajectoire énergétique de l’entreprise. Est-ce un nouveau moyen de pression pour la représentation du personnel ?

Disons que cela fait partie d’un écosystème. Quand la direction est attentive à ces enjeux, qu’elle suit l’actualité, qu’elle voit le gouvernement prendre position, qu’elle écoute ce qui se passe sur l’électricité et le gaz, qu’elle voit le montant des factures s’envoler, cela crée un écosystème favorable à la prise en compte de l’environnement dans les CSE, il ne faut pas le négliger.

Dans quelles négociations le CSE et les syndicats peuvent-il en tirer avantage ?

Le CSE peut tout d’abord demander à mettre ces sujets à l’ordre du jour. Mais il peut réinjecter de l’environnement dans toutes les consultations, qu’elles soient économiques, stratégiques ou sociales.

S’appuyer sur le comité intersyndical de l’épargne salariale

Côté négociations, l’épargne salariale constitue un excellent levier. Les délégués syndicaux peuvent identifier des fonds verts de placement, préoccupés par les questions climatiques et énergétiques, et les proposer à la direction. Ils peuvent s’appuyer sur le comité intersyndical de l’épargne salariale, le CIES. Ce dernier a été fondé par la CFDT, la CGT, la CFE-CGC et la CFTC. Il a labellisé 79 fonds d’épargne à fortes exigences sociales et environnementales.

Et au niveau de l’intéressement ?

Sur l’intéressement, on peut faire beaucoup de choses, l’imagination est au pouvoir. Les négociateurs peuvent se saisir de l’audit énergétique, identifier les actions et proposer qu’en 2023, on se met en ordre de bataille pour réduire la consommation énergétique de 5 à 20 %, et une part des gains seront reversés via l’intéressement en partage de la valeur.

Mais comment motiver toute une entreprise sur ces sujets ?

L’alignement des rémunérations entre le top management, le management intermédiaire et les salariés peut être une bonne méthode. Si les plus hauts cadres de l’entreprise décrètent la consommation d’énergie comme enjeu stratégique, et qu’une partie de leur rémunération variable dépend de cet objectif, de même que l’intéressement des salariés, alors les objectifs sont alignés tout le long de la chaîne du personnel.

Comment les élus du CSE peuvent-ils se préparer à la communication de la trajectoire énergétique ?

A court terme, je leur conseille de recourir à l’expertise et à la formation. Ceux qui en ont les moyens doivent absolument investir ce champ. Il faut regretter que la commission environnement ne soit que facultative. Si on avait pris le sujet au sérieux dans les années 80, on n’en serait pas là. Ces questions ont longtemps été mises de côté. Il en résulte que la maturité du dialogue social sur les enjeux énergétiques est généralement en inadéquation par rapport à l’urgence des situations. La fusion des instances a entraîné une baisse d’environ 30 % des effectifs dans les CSE. Avec cet effet ciseau, les instances CSE saturent, ils sont devenus un goulet d’étranglement. Mais au moins, l’expertise et la formation peuvent rattraper un peu les retards. L’avantage pour les élus est d’avoir le dossier travaillé en amont, de ne pas partir de zéro et de gagner du temps. Les experts et les formateurs leur apportent une vision à plusieurs dimensions. Les élus du CSE arrivent donc devant la direction avec les idées claires.

Par ailleurs, je recommande la mise en place par accord d’une commission environnement. Les dossiers énergétiques ayant été étudiés, des positions communes entre la commission environnement et la direction peuvent alors se dégager. Pour penser collectivement des trajectoires énergétiques ambitieuses, l’idéal est de traiter ce sujet en commission environnement.

Que peut-on prévoir dans cet accord pour que la commission soit efficace ?

Cette commission est à négocier, quel que soit l’effectif. Il faut y mettre des moyens, du budget d’étude, des heures de délégation.

Trouver des jeunes salariés sensibles à l’environnement

Prévoir également par accord que l’on pourra y inviter des personnes qualifiées, des représentants d’ONG, des experts pour alimenter les réflexions. On peut aussi y inclure des salariés déjà très motivés sur ces sujets. La commission aura besoin de gens pointus en interne, je pense notamment à des jeunes, très sensibles sur les sujets environnement et climat. Il faut d’ailleurs leur montrer que les syndicats se mettent aussi sur ces enjeux. Si la commission est bien faite, elle devient l’antichambre du dialogue social environnemental.

Un autre conseil ?

Oui, si le CSE tourne à vide, qu’il ne produit pas suffisamment, qu’il ne porte pas les fruits attendus, qu’il piétine, qu’il devient une instance de chicanement, les élus doivent se tourner vers l’extérieur. Si les avis du CSE ne sont pas pris en compte, c’est qu’il n’est pas considéré comme un acteur légitime. Il faut alors retourner au terrain pour y retravailler les stratégies environnementales. Cela peut valoir le coup de délaisser provisoirement l’instance pour se tourner vers les salariés sur les problèmes environnementaux dans l’entreprise. Les salariés sont de plus leur première source de légitimité. Une fois équipés, les élus pourront alors réinvestir le CSE avec des éléments de fond qui leur manquaient. Ils retournent à l’instance avec un autre rapport de force et un meilleur niveau d’analyse. Sinon, ils s’épuisent.

Et se tourner vers les organisations syndicales ?

En effet, les syndicats et les associations ne restent pas les deux pieds dans le même sabot. Ils produisent des outils et permettent aux élus de ne pas rester isolés dans leur instance, ils peuvent leur mettre le pied à l’étrier. En 2021, nous avions organisé un webinaire sur l’expérience de la papeterie de Chapelle Darblay qui montrait bien comment le CSE et les délégués syndicaux avaient démarché autour d’eux les élus locaux et toutes les organisations possibles qui pouvaient les soutenir. Cette vision était intelligente : les problèmes environnementaux sont territorialisés, il faut donc sortir de l’entreprise pour créer de la concertation.

L’audit énergétique, une obligation contrôlée par le préfet de région

L’audit énergétique est issu d’une directive européenne du 25 octobre 2012. Celle-ci a été incorporée au droit français par la loi du 16 juillet 2013 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière de développement durable. Seules y sont soumises les entreprises employant plus de 250 salariés, et qui réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros et un bilan supérieur à 43 millions d’euros. Cet audit doit être effectué tous les quatre ans. Il porte du 80 % des factures énergétiques de l’entreprise, qu’il s’agisse de gaz, de carburant ou d’électricité. Concrètement, un diagnostiqueur agréé par un organisme de qualification recueille les factures, en calcule la somme et préconise des réductions de consommation poste par poste. Il dégage ainsi des sources d’économies pour l’entreprise. L’entreprise n’est en revanche pas juridiquement tenue de suivre les recommandations issues de l’audit. Cependant, les potentielles baisses de factures sont fortement incitatives. En 2017, l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) a constaté que 4955 des 5000 entreprises concernées se sont déclarées sur la plateforme obligatoire dédiée à l’audit énergétique. Alors que peut faire le CSE d’une grande entreprise si l’audit n’est pas réalisé ? Se tourner vers les DREAL (Directions régionale de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement). Celles-ci dépendent du préfet de région. Les DREAL sont chargées du contrôle de la réalisation de l’audit, de leur transmission à la plateforme de l’ADEME, du contrôle des justificatifs déposés sur cette plateforme et de la sanction des contrevenants.

Marie-Aude Grimont

La CGT prépare la mobilisation du 10 novembre

Dans la continuité des manifestations des 29 septembre et 18 octobre (voir notre interview de Philippe Martinez), la CGT appelle de nouveau à la mobilisation le 10 novembre prochain (communiqué en pièce jointe). Si les grèves dans les raffineries sont désormais réduites, le syndicat poursuit son mouvement à la conquête d’une hausse des salaires et du partage de la valeur. La CGT a d’ailleurs adressé un courrier à la Première ministre, Élisabeth Borne, pour exiger l’ouverture d’une négociation nationale interprofessionnelle sur les salaires. La réforme des retraites, jugée “régressive” est également dans son viseur. En réaction à la prestation télévisuelle d’Emmanuel Macron sur France2, la CGT exprime son mécontentement : “Le Président se moque du monde du travail en cantonnant la discussion au choix entre le recul de l’âge à 64 ou 65 ans. Il propose même une double peine puisqu’un recul de l’âge à 64 ans serait conditionné à une nouvelle accélération du nombre de trimestres nécessaires pour une pension complète”.

actuEL CE

Recours aux cabinets de conseil par le gouvernement : trois fédérations CGT portent plainte

Les fédérations CGT de la fonction publique d’État, de la fonction publique territoriale et de la santé et action sociale ont porté plainte contre X auprès du Parquet national financier. L’objectif est de tenter de faire reconnaître comme illégal par la justice le recours du gouvernement aux cabinets de conseil pendant le premier quinquennat d’Emmanuel Macron. En mars 2022, un rapport du Sénat “au nom de la commission d’enquête sur l’influence croissance des cabinets de conseil privés sur les politiques publiques” avait créé la polémique. Dans son communiqué de presse, la CGT de la fonction publique dénonce une “utilisation de fonds publics disproportionnée”, des “collusions entre acteurs publics et privés, [des] procédures opaques à haut risque de conflits d’intérêts”.

actuEL CE

Information et consultation du CSE, quelle différence ?

Information et consultation semblent si proches que l’on parle souvent d’info-consulte”, une expression qui tend à fusionner deux phénomènes distincts. Pourtant, ils recouvrent des réalités différentes que les élus du CSE doivent connaître afin de mieux mesurer l’impact de l’instance dans chacun des cas. Le point avec Ronan Darchen, expert en relations sociales chez Alinéa, lors d’une conférence qui s’est tenue en septembre au salon Solutions CSE à Paris.

“Pourquoi êtes-vous venus ici ?”, demande d’emblée Ronan Darchen aux élus de CSE venus assister à sa conférence. Un élu répond : “Parce qu’on n’arrive pas à faire la différence entre information et consultation”. Le constat est donc fait. Ronan Darchen pointe que le CE a depuis 1945 le droit de s’exprimer sur la gestion de l’entreprise. Et pour cela, le CSE doit être bien informé. La loi de 1946 a ensuite attribué la prérogative de consultation pour permettre à l’instance de critiquer la gestion et de formuler des propositions. “C’est essentiel, il ne s’agit pas juste de dire qu’on a compris : on peut être critique et proposer des idées. On est donc actif, on a un rôle à jouer”, insiste l’expert en relations sociales.

La consultation, un processus qui se formalise par un avis

Tout résulte de l’article L.2312-8 du code du travail : le texte indique que la mission du CSE est d’assurer l’expression collective des salariés afin de prendre en compte leurs intérêts. Au deuxième alinéa, l’article indique aux élus comment faire pour assurer cette mission : ils sont informés et consultés sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. “Cette formulation est large et générique. Ainsi, quand on fait l’ordre du jour, l’employeur devrait faire le premier pas et indiquer sur quels sujets le CSE est informé, et sur quels sujets il est consulté”, analyse Ronan Darchen. Par suite, le reste du texte liste les domaines qui relèvent de la consultation : l’emploi, les conditions de travail, la production, l’organisation économique et juridique, la santé sécurité, les accidents du travail. Cette liste n’est cependant pas limitative, selon Ronan Darchen, le “notamment sur” du texte signifiant “à plus forte raison”.

“En revanche, être seulement informé, c’est passif de la part du CSE”, poursuit l’expert. Cela peut concerner par exemple les jours contigus à des jours fériés pendant lesquels on fera “le pont”. En revanche, déterminer si ce jour devra être posé en RTT ou payé par l’entreprise devra faire l’objet d’une consultation. En un mot, l’information du CSE n’impose pas de débat à l’employeur. En revanche, pour être consulté, il faut une information préalable du CSE, précise et écrite. “Alors le préalable, c’est quand ?”, interroge le conférencier. Réponse : la date à retenir est celle de la remise des documents ou de leur versement dans la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE).

La consultation est donc un processus, qui passe nécessairement par une information, celle-ci se traduisant par un échange avec la direction, et se formalisant par la remise d’un avis motivé. Selon Ronan Darchen, il est important pour les élus de “discipliner l’employeur” sur l’obtention d’une vraie consultation, qui débouche sur un avis qui peut être majoritaire, parfois unanime, mais qui en tout cas marque la position dégagée par la représentation du personnel”.

Consultations récurrentes et ponctuelles

La loi prévoit trois consultations annuelles sur :

Les orientations stratégiques ;
La situation économique et financière de l’entreprise ;
La politique sociale et environnementale.

La loi permet dans certaines limites d’aménager cette périodicité.

Lorsque les projets sont susceptibles d’impacter les salariés ou de modifier la structure de l’entreprise ou son actionnariat dominant, ou ses règles internes, l’employeur doit également consulter le CSE. Selon Ronan Darchen, les élus doivent avoir une vision générique de ces domaines, et y inclure tout ce qui est susceptible d’affecter l’emploi : “Ce n’est pas parce qu’il n’y a pas de suppression de postes qu’il n’y a aucun sujet. Il faut accompagner le changement”. Le CSE est aussi consulté en cas de situation économique difficile (restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique, procédure de sauvegarde, redressement et de liquidation judiciaire).

La BDESE, alliée des élus dans l’information consultation

Le support informatif des trois consultations récurrentes est la BDESE, elle recèle le contenu minimal qui dépend de l’effectif de l’entreprise. Ce contenu est fixé par les articles R.2312-8 (moins de 300 salariés) et R.2312-9 (plus de 300 salariés) du code du travail. “J’entends trop souvent des élus lâcher l’affaire sur la BDESE car elle est mal faite, pas pratique, impossible à imprimer, impossible à consulter à plusieurs en même temps. On en a fait un outil de mise à distance de l’information, il faut au contraire la reconquérir”, conseille l’expert en relations sociales.

En revanche pour les consultations ponctuelles, la documentation d’un projet peut figurer dans la BDESE, sans qu’il s’agisse d’une obligation pour l’employeur. Les élus peuvent cependant demander à l’employeur un complément d’information pour être en mesure de formuler leur avis. Le contenu de la BDESE peut aussi être amélioré par accord.

La procédure de consultation

Une consultation peut se tenir sur une ou plusieurs réunions. La loi impose un délai préfix d’un mois entre la transmission des informations liées à la consultation, et la date à laquelle le CSE doit rendre son avis. Ce délai est de 2 mois en présence d’une expertise, et de trois mois si le CSE et le CSE central sont consultés, avec une ou plusieurs expertises. Un accord peut cependant prolonger les délais. Si le CSE ne s’est pas prononcé à l’expiration du délai de consultation, il est réputé avoir émis un avis négatif.

“Mais que faire si on se rend compte qu’on est mal consulté ?”, demande un élu dans la salle. Ronan Darchen conseille dans un premier temps la voie amiable : “Si l’information est pauvre, que le formalisme des réunions n’est pas respecté, il faut demander à recommencer la consultation, la suspendre ou l’allonger. Si cela ne suffit pas, utilisez la voie judiciaire avec le délit d’entrave. Le juge pourra suspendre la consultation ou prolonger le délai le temps que l’information soit complétée”.

Enfin, l’avis du CSE clôt le processus de consultation. “‘On oublie souvent que l’employeur est censé répondre de manière motivée à l’avis du CSE. S’il ne le fait pas, il faut le relancer en remettant ce point à l’ordre du jour”.

L’avis du CSE n’est que consultatif, l’employeur n’est pas tenu d’en tenir compte mais Ronan Darchen pense qu’il peut quand même influencer la direction. “L’avis du CSE est également important vis-à-vis des salariés. Ils ne pourront pas vous dire que sur tel projet, vous n’avez rien fait. Les élus peuvent alors répondre, si, nous avons agi mais dans la limite de ce que la loi nous permet”, conseille-t-il. L’avis doit également être motivé. Les élus ne doivent pas se contenter de dire oui ou non mais justifier leur position.

Marie-Aude Grimont

Salaires : la CGT écrit à Élisabeth Borne

La CGT a adressé un courrier, hier, à la Première ministre Élisabeth Borne, lui demandant d’organiser une négociation sur la hausse des salaires (voir le document en pièce jointe). Parmi les revendications du syndicat, on retrouve le Smic à 2 000 € (déjà formulé en septembre et ocobre lors des manifestations organisées par la CGT), le retour de l’échelle mobile des salaires, l’ouverture de négociations de branches professionnelles dans les 3 mois maximum suivant le relèvement du SMIC “pour éviter un décalage de plusieurs mois dans le processus de revalorisation salariale”. La CGT constate par ailleurs qu'”à la date du 14 octobre, 126 des 166 branches professionnelles de plus de 5 000 salariés, soit plus de 75%, ont des niveaux inférieurs au SMIC”. Un problème que devait résoudre la loi pouvoir d’achat qui prévoit de fusionner les branches qui présentent des minimas inférieurs au Smic et n’ouvrent pas de négociations.

actuEL CE

Le CSE signataire d’un accord de participation peut-il invoquer l’illégalité d’une clause de cet accord?

En signant l’accord de participation, le CSE a validé la notion de capitaux propres permettant de calculer le montant de la réserve spéciale de participation. Dès lors, il n’est pas recevable à invoquer, par voie d’exception, l’illégalité de cette clause.

Depuis le 23 septembre 2017, l’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois courant (article L.2262-14 du code du travail) :

à compter de la notification de l’accord d’entreprise par la partie la plus diligente des organisations signataires de l’accord, pour les organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ;
à compter de la publication de l’accord dans la base de données nationale, dans les autres cas (la Cour de cassation a indiqué le 21 septembre dernier que le délai de deux mois pour demander la nullité d’un accord de branche court à compter de la publication au BOCC, le bulletin officiel des conventions collectives).

Si ce délai permet de garantir la sécurité juridique des accords collectifs en évitant qu’ils puissent être contestés longtemps après leur consultation, le Conseil constitutionnel a précisé en 2018 qu’il n’est pas applicable lorsque la légalité de l’accord est contestée par un salarié par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel (décision du Conseil constitutionnel du 21 mars 2018).

Dans un arrêt rendu le 2 mars 2022, la Cour de cassation reconnait au CSE la possibilité d’invoquer, par voie d’exception et sans condition de délai, l’illégalité d’une clause d’un accord collectif ou d’une convention collective (qu’il n’a pas signé), dès lors que la clause contestée viole ses droits propres, c’est-à -dire ceux résultant de ses prérogatives qui lui sont conférées par la loi (arrêt du 2 mars 2022).

Le CSE peut-il invoquer l’illégalité d’une clause d’un accord (en l’occurrence d’un accord de participation) qu’il a lui-même signé ?

C’est la question posée à la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 19 octobre dernier.

Dans cette affaire, une société indienne conclut le 24 juin 2013, pour l’une de ses succursales françaises, un accord de participation avec le comité d’entreprise de l’époque (devenu CSE par la suite). La formule de calcul de la réserve spéciale de participation retenue par l’accord est la formule de calcul légale.

► Pour mémoire, un accord de participation peut être conclu avec un délégué syndical (accord collectif de droit commun), avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou avec le CSE. Il peut également s’agir d’une ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Toutes ces modalités confèrent à l’accord de participation la qualité d’accord collectif de travail.

Constatant une baisse significative du montant global de la réserve spéciale de participation (RSP), le comité missionne un expert-comptable pour déterminer la ou les causes de cette baisse. Se fondant sur le Guide de l’épargne salariale, cet expert l’impute au mode de calcul des capitaux propres prévu dans l’accord de participation. Selon lui, la définition des capitaux propres donnée par l’article D. 3324-4 du code du travail n’est pas transposable aux succursales françaises des sociétés étrangères.

L’article D. 3324-4 du code du travail tire les conséquences du caractère non imposable en France des résultats des établissements étrangers et leur exclusion corrélative de la participation obligatoire. Il prescrit à cet effet de retrancher des capitaux propres ceux qui sont investis à l’étranger. L’expression “établissements situés à l’étranger” recouvre, selon le Guide de l’épargne salariale, les succursales, comptoirs, bureaux d’achats, de ventes, d’études ou de renseignements et d’une façon plus générale toutes exploitations ne disposant pas d’une personnalité juridique distincte. Sont également assimilés à ces établissements, pour l’application de ce texte, les intérêts détenus dans les sociétés de personnes ou dans des associations en participation à l’étranger.

Il en conclut que le montant de la RSP aboutit à un montant inférieur à celui résultant de la formule légale de la participation. Or, l’accord de participation peut établir un régime de participation comportant une base de calcul et des modalités différentes de la formule de calcul légale seulement si elles sont au moins équivalentes aux règles légales (article L.3324-2 du code du travail).

Fort du rapport de l’expert, le comité assigne la société en justice (référé) pour ordonner l’application de la formule de calcul légale de la participation pour l’exercice 2017/2018 et les exercices ultérieurs et obtenir la remise en état au titre des exercices 2014/2015 et 2016/2017.

La cour d’appel de Versailles le déboute de ses droits. Pour les juges du fond, le silence de la loi et de la réglementation sur la détermination des capitaux propres des succursales en France des sociétés étrangères faisait obstacle à la caractérisation d’un trouble manifestement illicite.

Le comité se pourvoit alors en cassation.

Rejet de la demande du CSE

La chambre sociale ne se prononce pas sur la lacune légale et réglementaire relative à la détermination des capitaux propres.

Mais elle rejette la demande du comité, la jugeant irrecevable pour un motif de pur droit : le comité d’entreprise, aux droits duquel vient le CSE, était signataire de l’accord de participation du 24 juin 2013 et a, en son temps, validé la notion de capitaux propres retenu par la société à l’article 4-1 C de l’accord en le signant. Pour la Cour, le comité, signataire de l’accord de participation, n’est donc pas recevable à invoquer, par voie d’exception, l’illégalité d’une clause de cet accord.

Géraldine Anstett

Le protocole prévu au cas où l’électricité viendrait à manquer cet hiver

Le réseau électrique français pourrait connaître ses premiers délestages programmées cet automne ou cet hiver. Des coupures ponctuelles et tournantes, encadrées par les opérateurs de réseaux et préservant les sites jugés prioritaires. Leur procédure a été présentée jeudi 27 octobre.

“En aucun cas la France ne court un risque de black-out, c’est-à-dire de perte de contrôle totale du système électrique”, martèle Jean-Paul Roubin, directeur exécutif chez RTE (► sur ce sujet, lire notre interview d’un expert de l’énergie). Y compris en cas d’hiver rigoureux ou si EDF met plus de temps que prévu à redémarrer ses réacteurs aujourd’hui à l’arrêt. Comme promis mi-septembre, l’opérateur du réseau de transport de l’électricité n’en a pas moins présenté, jeudi 27 octobre, la stratégie qui sera suivie s’il est nécessaire de prendre des mesures de délestage. En cas d’extrême tension sur le réseau électrique, l’alimentation sera coupée ponctuellement, de manière tournante, et pour un volume d’abonnés qui dépendra des besoins d’effacement de la consommation.

En ville, comme à la campagne

S’il est mis en œuvre, le délestage programmé sera une première en France. S’il n’existe pas, à ce jour, de plan pré-établi, il n’y aura pas de jaloux. Le facteur géographique n’est pas très important pour équilibrer le réseau à l’échelle nationale. Ce qui veut dire que tous les territoires pourront être touchés… avec une égalité de traitement. “On ne protégera pas les zones urbaines, prévient Thierry Sudret, directeur de l’exploitation chez Enedis, le gestionnaire du réseau de distribution chargé de la mise en musique du délestage. Et on fera en sorte que personne ne soit coupé deux fois sans que tout le monde l’ait été auparavant”.

Échappatoire

Un garde-fou toutefois. Dans chaque département, les établissements médicalisés ne seront pas concernés par les arrêts. Pas plus que les sites sensibles d’un point de vue de la défense nationale et autres industries dont l’arrêt soudain générerait un risque. La liste de ces installations prioritaires a été établie par les préfets, chargés entre autres de faire en sorte que la consommation “protégée” ne dépasse pas 38 % de la demande totale. “Si tous les sites étaient considérés comme prioritaires, là, on aurait un risque de black-out”, justifie Thierry Sudret.

Ces listes ne sont pas publiques, mais “rien n’interdit aux entreprises de se renseigner auprès de leur préfecture pour savoir si elles sont dessus”, poursuit-il.

Un poste électrique de moyenne tension fonctionnant comme un aiguillage, des abonnés pourront d’ailleurs « profiter » de l’activité d’un voisin. Quand un site est protégé ou quand il produit de l’électricité et n’a donc aucun intérêt à être coupé, c’est toute la maille qu’Enedis est obligé de conserver en tension, soit l’équivalent de 1000 à 1500 abonnés (même si tout dépend de la densité et de la puissance des abonnements).

Une procédure bien établie

Les deux opérateurs ont aussi détaillé la manière dont seront organisés d’éventuels délestages. En cas d’extrême tension sur le réseau, RTE enverra un signal Écowatt rouge trois jours en amont. Trois jours pour pousser les ménages et les acteurs économiques à baisser leur consommation, et pour engager les autres mesures de sauvegarde. Parmi elles, l’effacement des grands sites industriels qui ont répondu à l’appel à projet “interruptibilité” de RTE, ou la baisse de tension du réseau de 5 % (qui devrait passer inaperçue, sauf pour quelques équipements industriels qui perdraient alors en efficacité).

Si cela ne suffit pas, RTE confirmera l’ordre à Enedis la veille du délestage. À 21h30, chaque abonné sera en mesure de vérifier, à partir de son adresse, s’il est concerné et à quelle heure… En sachant que “si la consommation a baissé, nous n’envoyons pas l’ordre de délestage ou nous le faisons de manière partielle”, souligne Jean-Paul Roubin. Autrement dit, personne ne connaîtra de coupure sans avoir pu s’y préparer. Mais personne n’est à l’abri d’une bonne surprise jusqu’à la dernière seconde.

Condamner ses ascenseurs

Reste à s’organiser. La durée des coupures, deux heures, a été pensée pour préserver l’activité des acteurs qui ont recours à une chaîne du froid (des pharmacies à la grande distribution). Dans chaque entreprise, quelques gestes de prudence devront être définis : condamner les ascenseurs, limiter les déplacements inutiles puisque certains feux tricolores pourraient être coupés, anticiper les recharges d’appareils… et ne pas chercher à intervenir sur les appareils électriques en oubliant que le courant peut revenir à tout moment !

Attention enfin à ce que l’on appelle, en économie, le phénomène du passager clandestin. Cette tendance qui consiste à compter sur les efforts des autres sans en produire soi-même. Même quand on n’est pas concerné par le délestage, il est essentiel de jouer le jeu de la sobriété. Baisser sa consommation est une manière de donner des chances à d’autres de ne pas l’être non plus.

► Sur le thème des enjeux énergétiques pour les entreprises et le rôle que peut jouer le CSE dans ce domaine, lire nos articles : “La sobriété énergétique crée un écosystème favorable à l’environnement dans les CSE” (2/11/2022) “Sobriété énergétique : l’employeur incité à présenter au CSE une trajectoire de réduction de consommation” (7/10/2022)L’enjeu de la crise énergétique pour les entreprises (5/9/2022)

Olivier Descamps

Seuils d’effectif : les dernières précisions du Boss sur le décompte de l’effectif “sécurité sociale”

Le Bulletin officiel de sécurité sociale (Boss) a apporté quelques modifications sur le calcul de l’effectif de l’entreprise servant à déterminer les obligations de l’employeur.

L’assujettissement des employeurs à certaines obligations, l’application ou les modalités d’application de plusieurs champs de la législation sociale dépendent du nombre de salariés de l’entreprise. Cet effectif se détermine soit avec les règles prévues par le code du travail soit avec les règles du code de sécurité sociale selon la nature de l’obligation.

Les modalités de comptabilisation des effectifs prévues par les articles L.130-1, R.130-1 et R.130-2 du code de la sécurité sociale s’appliquent à l’ensemble des dispositifs prévus par le code de la sécurité sociale, ainsi qu’à certains dispositifs prévus par d’autres codes renvoyant aux articles du code de la sécurité sociale (par exemple, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, le versement mobilité…).

Le Bulletin officiel de sécurité sociale (Boss) a précisé, dans sa rubrique “Effectif”, les modalités de décompte de l’effectif “sécurité sociale”. Son contenu devait être opposable depuis le 1er septembre 2022. Toutefois, le Boss vient d’apporter des modifications qui seront opposables au 1er novembre 2022. Il s’agit des points suivants :

► Effectif à prendre en compte l’année de la création du premier emploi dans l’entreprise : seule l’embauche d’un salarié non exclu de l’effectif constitue la création du premier emploi (n°130) ;

► Effectif à prendre en compte en cas de transfert de salariés en cours d’année :

la règle déterminant le calcul de l’effectif à prendre en compte l’année du transfert s’applique également en cas de transferts conventionnels ou d’applications volontaires de l’article L. 1224-1 du code du travail (n° 170) ;
une précision est faite sur le calcul de l’effectif pour l’année suivant l’année du transfert (n° 220).

► Modalités particulières de prise en compte des salariés dans l’effectif :

les apprentis, les titulaires d’un contrat initiative-emploi (CIE), les titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) et les titulaires d’un contrat de professionnalisation sont inclus dans l’effectif en ce qui concerne l’application des dispositions relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles (n° 280) ;
les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures, correspondant à la durée légale sont bien considérés comme des salariés à temps plein. Ceux dont la durée est inférieure à la durée légale ne sont pas considérés comme des salariés à temps plein (n° 360 et 370) ;
la prise en compte des salariés placés en temps partiel thérapeutique dans l’effectif fait l’objet d’une proratisation à hauteur de leur durée de travail (n° 380) ;
le résultat de la formule de calcul de l’effectif pour les salariés dont le contrat de travail comprend à la fois des phases d’activité et des phases d’inactivité est systématiquement borné à 1 (n° 400) ;
pour les salariés pris en compte en fonction de leur rémunération (artistes, techniciens du spectacle, VRP multicartes…), la rémunération à prendre en compte s’entend avant application de la déduction forfaitaire spécifique. Elle est rapportée à la valeur mensuelle du Smic sur la base de la durée légale. Les particularités liées aux salariés non mensualisés sont détaillées. Les entrepreneurs salariés titulaires d’un contrat d’entrepreneur salarié associé (Cesa) en coopérative d’activité et d’emploi (CAE) sont également éligibles à la proratisation décrite (n° 420);

► Neutralisation des effets du franchissement de seuil d’effectif :

elle ne s’applique pas aux entreprises dont l’effectif, issu de l’application des règles prévues à la section 3 du chapitre 2, était nul avant le franchissement de seuil (n° 490) ;
à l’inverse, en cas de franchissement du seuil du fait d’un transfert, la neutralisation des effets du franchissement du seuil s’applique (n° 510) ;
les règles s’appliquant à la neutralisation des effets du franchissement de seuil dans le cadre du dispositif du versement en lieu unique ont été clarifiées (n° 600) ;

► Articulation avec les règles d’atténuation des effets de seuils antérieures au 1er janvier 2020 : le seuil évoqué pour l’exonération Lodeom (exonérations sociales dans les DOM) s’entend à la fois du seuil de 11 salariés, mais aussi de celui de 250 salariés (n° 700) ;

► Décompte de l’effectif en matière de versement mobilité :

pour la détermination de l’assujettissement au versement mobilité, il est précisé que le délai de trois mois est remis à zéro si le salarié est de nouveau amené à travailler dans les zones décrites, les mois écoulés avant et lors de l’interruption n’étant pas repris (n° 890) ;
des précisions ont été apportées au sujet des salariés d’un groupement d’employeur en attente d’être mis à disposition (n° 950) ;
les règles visant à déterminer l’activité à titre principal au sein ou hors d’une zone de versement mobilité d’un chauffeur de véhicule des entreprises de transport routier ne s’appliquent que si l’établissement tenant le RUP se situe au sein d’une zone de mobilité (n° 1040) ;

► Obligation d’emploi des travailleurs handicapés :

une entreprise créée une année N avec un effectif nul et qui accueille ses premiers salariés (liés à une embauche ou un transfert) postérieurement à cette année N, la conduisant à avoir un effectif moyen annuel d’assujettissement à l’OETH de 20 salariés et plus, bénéficie également du délai de mise en conformité (n° 1250) ;
l’effectif des BOETH externes ou mis à disposition des associations intermédiaires, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé ou des groupements d’employeurs est également transmis par le biais d’une attestation annuelle (n° 1280).

Nathalie Lebreton

L’impact de la transition écologique sur les métiers de l’industrie

L’Observatoire de la branche “Compétences industries” (Opco 2i) a réalisé une étude de 167 pages sur l’évolution de l’activité des entreprises industrielles et de ses conséquences sur les compétences, au regard de l’impact de la transition écologique. Cofinancée par le ministère du Travail, l’étude estime que les métiers les plus impactés seront les achats et l’ingénierie recherche et développement : “Pour les achats, le besoin de profils maîtrisant les filières alternatives d’approvisionnement et capables d’intégrer des critères environnementaux et de maîtriser les évolutions réglementaires se dégage. La mutation peut conduire à des spécialisations de métiers tels que celui d’Acheteur en énergie verte. En matière d’Ingénierie/R&D, le besoin de compétences se concentre en particulier sur l’analyse du cycle de vie et l’éco-conception. Il s’agit de métiers qui devront avoir la capacité de raisonner à partir d’une vision systémique des enjeux sachant que la mutation peut conduire à des spécialisations du type Ingénieur éco-concepteur”.

Trois autres familles sont citées : les métiers de la logistique, des déchets, de la sécurité, de la qualité et de l’environnement, avec “un fort besoin d’expertise”, et les métiers d’ingénierie d’affaires et technico-commercial “avec le besoin d’intégrer des connaissances nouvelles d’éco-conception”.

Par ailleurs, la gestion des déchets est le premier enjeu cité par les entreprises industrielles interrogées pour l’étude, devant les consommations de matière première et d’énergie.

actuEL CE

RSE : la délégation aux entreprises du Sénat présente ses recommandations

Les sénateurs formulent 12 propositions en matière de RSE, dans un rapport daté du 27 octobre. « La Délégation aux entreprises présente plusieurs recommandations afin de mettre la RSE à la portée de toutes les entreprises, en adaptant ses exigences selon leur taille et leurs moyens, d’assurer un traitement identique entre entreprises européennes et non européennes, de défendre l’autonomie européenne et les valeurs européennes de l’entreprise, en poursuivant les efforts d’harmonisation des standards sans renoncer au concept de double matérialité, financière et extra-financière, de faire progresser la culture RSE dans les conseils d’administration comme dans la formation et de mieux utiliser le levier de la commande publique pour diffuser plus largement les critères ESG (environnement, social, gouvernance), qui sont au cœur de la mutation du modèle d’affaires des entreprises », décrit le rapport.

La délégation aux entreprises commence par dresser des constats : « La RSE est la matrice de la transformation profonde de l’entreprise. Au-delà de la compliance, qui s’assure du respect formel des normes, c’est un vecteur de durabilité de l’entreprise, qui garantit sa résilience. La fourniture d’une information financière et extra-financière qui indique comment l’entreprise conjugue performance économique et performance sociale, sociétale et écologique, conditionne désormais son accès au financement ».

Elle estime ensuite que l’UE doit « gagner » la bataille des normes extra-financières qui constitue un sujet de souveraineté économique. « L’harmonisation de l’information extra-financière représente une opportunité pour l’Europe de reprendre la maîtrise de sa vision de l’entreprise et de la société, à condition qu’elle garde le contrôle de ses normes voire les impose afin de donner au capitalisme européen un cadre de normes conformes aux valeurs européennes ».

La délégation aux entreprises note également qu’« un choc de complexité des obligations RSE est attendu dans un contexte économique plus compliqué pour les entreprises. Or, même pour les grandes entreprises, la marche est haute ». Elle fait référence à la taxonomie, à la future directive CSRD, au devoir de vigilance, au bilan des émissions de GES, etc.

Dans ce contexte, elle formule plusieurs recommandations. Parmi celles-ci, on notera les suivantes :

« Face au choc de complexité annoncé en matière de reporting, il convient de poser un principe de proportionnalité du contenu des informations extra-financières demandées, en fonction de la taille et des moyens de l’entreprise, en respectant la confidentialité de sa stratégie (recommandation n°2) ».
« Afin d’éviter une mainmise des agences de notation sous contrôle étranger, confier à l’Autorité européenne des marchés financiers l’évaluation publique de l’information ESG (recommandation n°6) ».
« Renforcer la formation RSE des membres des conseils d’administration ou du comité de direction et évoquer les questions RSE à chaque réunion du conseil d’administration ou du comité de direction (recommandation n°8) ».
« Afin de protéger les entreprises qui s’engagent dans une démarche RSE de l’activisme actionnarial, le niveau de déclaration d’intentions et de franchissement de seuil de participation au capital doit être abaissé de 5 à 3 % du capital ou des droits de vote, et de 10 à 5 % pour les déclarations d’intentions (recommandation n°11) ».
« Afin de mieux valoriser les démarches RSE des entreprises, il faut introduire dans le Code de la commande publique (recommandation n°12) : un principe général faisant référence à la « performance sociale et environnementale des biens, des produits et des services » ; la notion d’« offre économiquement, écologiquement et socialement la plus avantageuse » afin de mieux appréhender les considérations environnementales ; un droit de préférence pour les offres des entreprises présentant des atouts en matière de RSE, à égalité de prix ou à équivalence d’offre ».

actuEL CE

Après les lois Auroux et les ordonnances Macron, quel CSE pour demain ?

La Fondation Jean Jaurès et l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ont célébré, hier, les 40 ans des lois Auroux, quatre textes fondateurs pour l’ancien régime de représentation du personnel mais aussi les droits syndicaux et la négociation collective. Un système largement détricoté par les ordonnances Macron de 2017 qui ont fusionné les instances. Ce colloque fut donc aussi l’occasion de s’interroger sur les nouvelles mesures à prendre pour soulager les élus et leur redonner les moyens de leurs missions.

Le 10 mai 1981, François Mitterrand devient le premier Président socialiste de la cinquième République. Jean Auroux, ancien professeur d’histoire géographie, maire de Roanne et conseiller général du canton sous l’étiquette du PS, membre de l’équipe de campagne, rejoint alors le gouvernement Mauroy au poste de ministre du Travail. “Je vous soutiendrai”, lui aurait dit Mitterrand, alors que Jean Auroux envisage de réformer environ un tiers du code du travail.

Publiées au Journal officiel entre août et décembre 1982, les lois Auroux instaurent le CHSCT, la négociation annuelle obligatoire et des droits fondamentaux des travailleurs comme l’interdiction de toute discrimination et le droit d’expression des salariés. Ces textes attribuent également au comité d’entreprise de l’époque son budget de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale. Enfin, ils instaurent la négociation annuelle obligatoire et le CHSCT. Le quarantième anniversaire de ces lois a donc été célébré dans un parfum de nostalgie, non sans l’idée d’un certain “c’était mieux avant”. En présence de Jean Auroux, plusieurs tables rondes ont restitué le contexte historique des lois qui portent son nom. Les invités ont également examiné la réception de cette réforme par les inspecteurs du travail de l’époque. Enfin, un dernier tour d’horizon a été consacré à l’avenir du CSE et aux mesures correctives des ordonnances Macron qu’il conviendrait d’adopter. Y ont participé Pascal Lokiec, professeur de droit et président de l’association française de droit du travail, Florence Dodin, secrétaire nationale de l’Unsa et Pierre-Olivier Ruchenstain, directeur de la fédération des particuliers employeurs de France.

Les ordonnances Macron, une occasion manquée

“Les lois Auroux ont posé les bases de la culture du dialogue social”, affirme Florence Dodin, de l’Unsa. En revanche, les ordonnances de 2017 ont manqué l’occasion d’améliorer cette base”, poursuit-elle. La réforme était pourtant “vendue” sous cette étiquette prometteuse de meilleur dialogue social. Aujourd’hui, avec un mandat de recul, les récriminations sont nombreuses. Les élus se plaignent notamment d’être surchargés et d’avoir perdu le contact avec les salariés

Or, un dialogue social efficace nécessite respect et confiance, estime Florence Dodin, “mais surtout, ne pas considérer le dialogue social comme un coût mais comme une opportunité”. La secrétaire nationale de l’Unsa pointe d’ailleurs le faible nombre d’accords d’entreprise aménageant la mise en place du CSE (seulement 5 647 en 2018), de même que la faible qualité des accords signés.

A L’heure où environ 90 000 CSE vont entrer en période de renouvellement, la question de l’amélioration du CSE va donc se poser avec une particulière acuité. “Les élus nous disent qu’ils sont inquiets à ce sujet”, regrette Florence Dodin. Selon elle, la présence de l’élu suppléant uniquement en l’absence de l’élu titulaire le pénalise, ce serait donc un point à revoir. Elle pointe également le faible nombre de représentants de proximité.

Redistribuer le pouvoir dans l’entreprise

Pour Pascal Lokiec, les prochaines réformes d’ampleur devront étudier la question de la répartition du pouvoir dans l’entreprise : “On ne peut pas donner un tel poids à l’accord si on ne redistribue pas le pouvoir”, affirme-t-il. Le professeur de droit se positionne à l’opposée dans la vision bancale de l’entreprise aujourd’hui, où les salariés n’ont pas leur mot à dire. Revenir sur ce constat suppose à son avis deux actions : renforcer le pouvoir du CSE et admettre les salariés dans les instances de direction.

Renforcer le pouvoir du CSE ne saurait selon lui s’envisager sans moyens supplémentaires. Il pense notamment aux récentes attributions environnementales : “C’est bien beau l’environnement, mais si les élus n’ont pas de moyens pour traiter de ces sujets, cela devient compliqué”. Par ailleurs, il déplore la diminution progressive mais permanente du poids de l’avis du CSE : “Aujourd’hui, si le CSE dépasse le délai pour rendre son avis, celui-ci est réputé négatif. Il faudrait au contraire instaurer l’inverse de cette règle, renforcer le poids de l’avis au lieu de l’appauvrir”.

Certes, la présence de salariés dans les instances de direction a quelque peu progressé : depuis la loi Pacte, deux administrateurs salariés doivent siéger au conseil d’administration si celui-ci comprend huit membres. “Mais cela avance tellement lentement, on est loin des 50% d’administrateurs salariés mis en place en Allemagne”, s’agace le professeur de droit.

Pascal Lokiec aimerait voir se développer dans l’entreprise ce qu’il nomme “le pluralisme des valeurs” : “Les événements récents montrent qu’on ne peut plus donner à l’entreprise un but de rentabilité purement financière, ni de se contenter de distribuer des dividendes aux actionnaires”. Le pluralisme des valeurs devrait au contraire permettre de tenir compte de l’exigence de sens au travail de la part des salariés, de même que le respect de l’environnement et l’égalité hommes femmes. “Or, le pluralisme des valeurs, où est-il dans l’entreprise ? Il est au CSE !”, clame Pascal Lokiec. Donner du pouvoir au pluralisme passerait donc par un renforcement des pouvoirs du CSE.

Jean Auroux réagit à ces propos : “J’ai essayé d’augmenter à 30 %la présence des salariés aux conseils d’administration. J’avais une préférence pour le conseil de surveillance qui me semble d’ailleurs plus adapté car c’est lui qui donne les grandes orientations. Mais je n’ai pas été suivi”. Une piste à suivre pour l’actuel ministre du Travail qui reçoit les partenaires sociaux sur le partage de la valeur…

Marie-Aude Grimont

Reconnaissance non définitive d’une UES : quel impact sur la mise en œuvre d’un PSE ?

Lorsque le jugement reconnaissant l’UES (unité économique et sociale) n’est pas assorti de l’exécution provisoire et fait l’objet d’un appel toujours en cours lors de l’engagement de la procédure de licenciement, c’est au seul niveau de la société employeur que s’apprécient les conditions de mise en oeuvre du PSE.

En principe, c’est au niveau de l’entreprise ou de l’établissement concerné par les mesures de compression d’effectif que s’apprécient les conditions d’effectif et de nombre de licenciements imposant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Il en va autrement lorsque le projet de licenciement est décidé au niveau d’une unité économique et sociale (UES), puisque c’est à ce niveau qu’il faut se placer pour vérifier si ces conditions sont remplies (arrêt du 9 mars 2011 et arrêt du 16 novembre 2010).

Mais qu’en est-il lorsque la décision qui reconnaît l’existence d’une UES, avant l’engagement de la procédure de licenciement, est frappée d’un appel en cours au jour du licenciement ? Est-ce au niveau de la société employeur qui licencie qu’il faut apprécier ces conditions ou bien au niveau de l’UES même si sa reconnaissance n’est pas définitive ?

Réponse de la Cour de cassation dans un arrêt du 28 septembre dernier.

Lorsque la reconnaissance d’une UES n’est pas définitive…

En janvier 2017, un tribunal d’instance (devenu tribunal judiciaire) déclare que huit sociétés d’un groupe forment une unité économique et sociale (UES) au sein de laquelle des élections du personnel doivent être organisées. Deux de ces sociétés font appel de cette reconnaissance.

En septembre de la même année, une de ces sociétés est placée en liquidation judiciaire et une procédure de licenciement pour motif économique est engagée. Après avoir adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un des salariés concernés par cette procédure saisit le conseil de prud’hommes de diverses demandes indemnitaires au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Il fait valoir que cette décision, même frappée d’appel et non assortie de l’exécution provisoire, a autorité de la chose jugée. Dès lors, il soutient que la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES, et que c’est à ce niveau, et non au niveau de l’entreprise, qu’il faut se placer pour vérifier si les conditions d’effectif et de nombre de licenciements imposant la mise en œuvre d’un PSE sont remplies. Ce qui, selon lui, est le cas en l’espèce.

… c’est au niveau de l’entreprise que s’apprécient les conditions de mise en œuvre du PSE

Argumentation écartée par les juges d’appel. Ils considèrent que la décision emportant reconnaissance de l’UES est privée d’effet dans la mesure où il est établi qu’au jour du licenciement du salarié le jugement reconnaissant l’existence de l’UES n’est pas définitif puisque la procédure d’appel est toujours en cours, et qu’au demeurant le jugement n’est pas assorti de l’exécution provisoire.

Dès lors, la décision de licencier ne pouvant être prise au niveau de l’UES, c’est bien au seul niveau de l’entreprise que s’apprécient les conditions de mise en œuvre d’un PSE.

Raisonnement validé par la Cour de cassation. Elle précise qu’aux termes de l’article 539 du code de procédure civile, “le délai de recours par une voie ordinaire suspend l’exécution du juge” et “le recours exercé dans ce délai est également suspensif”. Selon elle, “il en résulte qu’une décision frappée d’appel ne peut servir de base à une demande en justice tendant à la réalisation d’effets qu’elle comporte”.

En l’espèce, dès lors que le jugement ayant reconnu l’existence de l’UES fait l’objet d’un appel toujours en cours lors de l’engagement de la procédure de licenciement, il ne peut servir de base à la demande du salarié de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en résulte que les conditions dont dépend l’obligation d’établir un PSE s’apprécient non pas au niveau de l’UES mais au niveau de l’entreprise employeur en liquidation judiciaire.

Karima Demri

Frédéric Souillot (FO) : “On va faire bouger les lignes”

Le secrétaire général de Force Ouvrière est bien décidé à mener les prochaines batailles. S’il ne se joint pas à la manifestation CGT, il soutient les salariés en grève devant le siège de la RATP. Frédéric Souillot entend bien marquer son opposition aux projets de réforme des retraites et de l’assurance chômage.

Frédéric Souillot a échangé pendant une heure trente, hier, avec l’association des journalistes de l’information sociale (AJIS). L’occasion de dresser un bilan de ses cinq premiers mois à la tête de FO. Son objectif principal des prochains mois est de contrer la réforme des retraites. Il déplore à cet égard que malgré les concertations avec le ministre du Travail, le gouvernement ne tienne pas compte des propositions syndicales.

Objectif : contrer la réforme des retraites

Dès l’élection du Président de la République, Frédéric Souillot avait prévenu : “Si pour Emmanuel Macron, les retraites sont la mère des réformes, pour nous, ce sera la mère des batailles”. Le sujet ne fait d’ailleurs pas débat en interne selon lui. Il se réjouit également du travail en intersyndicale : “Sur le pouvoir d’achat, nous avons fait un communiqué commun, avec tous les logos, pour la première fois. Ça fait toute la différence. C’est le moyen de montrer à l’exécutif et au Président de la République que les organisations syndicales sont capables de s’entendre”.

En revanche, il regrette que le gouvernement ne tienne pas compte des propositions syndicales sur l’emploi des seniors, premier thème de la concertation sur les retraites. Le ministère du Travail a en effet envoyé, lundi soir, aux syndicats et à la presse un “relevé de discussion” actant l’avancement de la concertation (lire notre brève dans cette même édition). Réaction de Frédéric Souillot : “Le gouvernement n’a pas entendu grand-chose de ce que nous lui avons dit. On va lui répondre”.

FO a en effet transmis un document écrit de propositions et participé à toutes les réunions de concertation. Frédéric Souillot espère même décrocher l’organisation d’une nouvelle réunion multilatérale à l’issue de cette première phase de concertation. “Je dois en discuter avec la Première ministre”, indique-t-il. Pour FO, le sujet de l’emploi des seniors patine. Et pour Frédéric Souillot, le taux d’emploi en France des 55-64 ans étant le plus bas d’Europe, “si on doit discuter, c’est de l’emploi des seniors”. Il est donc toujours hors de question de gloser sur le report de l’âge légal de départ en retraite ou un allongement de la durée de cotisation, comme il l’avait précisé dès sa prise de mandat.

Mais tout espoir n’est pas perdu. Tant que les concertations avec le ministère du travail sont en cours, Frédéric Souillot considère qu’il dispose encore de marges de manœuvres : “On va faire bouger les lignes. Et si au bout, le gouvernement décide quand même de repousser l’âge de départ ou d’allonger la durée de cotisation, il y aura mobilisation”. Il juge même pouvoir avancer sur une conditionnalité des aides publiques aux entreprises qui se séparent de salariés âgés de plus de 55 ans : “Certes, ce n’est pas retenu dans le document du ministère, mais on va y retourner”.

Contracyclicité de l’assurance chômage : “C’est la plus mauvaise idée du moment”

Frédéric Souillot n’a pas manqué de rappeler qu'”à FO, l’assurance chômage fait partie du squelette”. Une allusion au rôle d’André Bergeron, secrétaire général de Force ouvrière de novembre 1963 à février 1989, qui avait en son temps mené les concertations sur l’assurance chômage, aboutissant à la création de l’Unedic en 1958. André Bergeron en avait d’ailleurs présidé le premier conseil d’administration.

Aujourd’hui, FO est autant opposé à la réforme de l’assurance chômage qu’à celle des retraites : “Sur la contracyclicité, on ne sera jamais d’accord. C’est la plus mauvaise idée du moment”. Frédéric Souillot s’interroge notamment sur la désignation des périodes où le marché du travail sera favorable ou non et agira sur les droits à indemnisation. “En plus, c’est quasiment impossible à mettre en place”, précise-t-il au sujet de la territorialisation. Et quand on lui signale que le gouvernement est en train d’y renoncer, il ajoute, triomphant : “Vous voyez bien qu’on sert à quelque chose !”.

Il déplore enfin la posture d’Emmanuel Macron : “Il continue de croire qu’il est suffisant de traverser la rue. (…) Sa seule vision du travail, ce n’est pas le lien de subordination, c’est Uber”. Frédéric Souillot préférerait parler du droit au logement, des gardes d’enfant et de tous les freins qui empêchent le retour à l’emploi, des sujets prometteurs car au contraire, “on n’arrivera pas à se mettre d’accord sur la contracyclicité et la réduction des droits des chômeurs”.

Marie-Aude Grimont