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Assises du travail : ce qu’en attend la CFDT

Le gouvernement organise le 2 décembre des “assises du travail” au Conservatoire national des arts et métiers (Cnam) à Paris. Qu’en attend la CFDT, qui avait plaidé pour l’organisation d’un tel événement ? Les réponses de Catherine Pinchaut, secrétaire nationale CFDT en charge du travail.

Le 2 décembre, le gouvernement organise des assises du travail, dans le cadre du Conseil national de la refondation (1). De quoi s’agit-il ? 

A la CFDT, nous demandions depuis quelque temps des assises du travail car nous estimons que depuis la crise sanitaire et l’essor du télétravail, il se joue en ce moment quelque chose d’important dans le monde du travail. Il s’est exprimé pendant la crise sanitaire un fort besoin de reconnaissance de la part des travailleurs de deuxième ligne, et, de façon plus générale, un fort besoin d’avoir du sens au travail.

 Il faut échanger sur les enjeux des conditions de travail et de sens du travail

Nous avons vu aussi la montée en puissance des problèmes de recrutement dans les entreprises, avec des enjeux pas seulement liés à la rémunération, mais aussi à des problèmes de conditions de travail et de sens au travail. La crise sanitaire a fait aussi évoluer la place que tout un chacun fait au travail dans sa vie, et on a vu que le télétravail bousculait totalement l’organisation du travail. Il s’agit là de changements majeurs à l’œuvre dans le monde du travail dont il faut nous saisir pour préparer l’avenir. Sur ces sujets, la CFDT a transmis au gouvernement une note fouillée (Ndlr : lire en pièce jointe).

Que proposez-vous ?

Nous avons proposé de traiter 5 thématiques : la conciliation des temps de la vie, la démocratie au travail avec des travailleurs acteurs dans les entreprises et les administrations, les rapports au travail et les rapports aux collectifs, la reconnaissance du travail et des compétences, la qualité du travail et la performance globale.

Le ministère pourrait ne retenir que 3 thématiques 

Il semble que le ministère du travail ait choisi de ne traiter que trois thématiques : le rapport au travail et la conciliation des temps, la qualité de vie au travail et la santé au travail, la démocratie sociale. Nous verrons. Mais à notre sens, ces assises doivent aborder l’articulation entre le dialogue social et le dialogue professionnel dans les entreprises, mais aussi l’expression des travailleurs sur la qualité de leur travail.

L’organisation du travail devrait être davantage discutée

La façon dont les salariés et les managers abordent les questions du contenu du travail, de la qualité du travail et de son organisation doit être traitée. Le 2 décembre ne doit d’ailleurs pas être une réunion “one shot”, cela doit être le début d’une réflexion longue, qui s’inscrit dans la démarche du Conseil national de la refondation. Nous avons proposé que participent à ces assises l’ensemble des acteurs du monde du travail : les partenaires sociaux, les acteurs des territoires, les parlementaires, des agences comme l’Anact et des associations professionnelles comme l’ANDRH, des universitaires, des sociologues, etc. Nous pensons qu’un croisement des regards, qui se produit très rarement, peut s’avérer très intéressant. Mais j’ignore pour l’heure qui le ministère du travail va inviter.

Allez-vous pousser vos revendications d’évolution des ordonnances sur le CSE ?

Bien sûr ! Nous revendiquons davantage de représentants de proximité, la possibilité pour les représentants du personnel de s’adresser aux salariés via leur mail professionnel afin de rester en contact même en télétravail, fin de la limitation à 3 mandats successifs, abaissement à 50 salariés du seuil de mise en place obligatoire de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) d’autant que les questions de conditions de travail sont un peu mises sous le tapis en ce moment, etc. Mais nous voulons aller au-delà et parler du dialogue professionnel dans l’entreprise. Il faut échanger sur l’idée d’espaces d’expression dans l’entreprise dans lesquels les salariés parleraient de leur travail, de sa qualité, de la façon dont il est réalisé, la manière dont le manager doit se préoccuper des collectifs de travail pour améliorer le travail.

Selon l’enquête “Parlons de travail” menée par la CFDT en 2016, les salariés se montraient préoccupés par l’intensification du travail, plus de la moitié jugeant leur charge de travail excessive. Quelle vous semble être aujourd’hui la situation ?

Pendant le confinement, on a vu une intensification forte du travail pour ceux qui télétravaillaient. Aujourd’hui, la situation est très hétérogène selon les secteurs d’activité. Alors que nous pensions que ça allait bouger beaucoup plus dans l’organisation du travail et dans les relations sociales et les pratiques managériales, nous observons finalement qu’il n’y a pas eu de révolution, comme si la citoyenneté au travail avait toujours du mal à se mettre en place. 

 Les salariés veulent d’autres relations et une autre organisation du travail

Pourtant, les salariés ont beaucoup d’attentes, ils veulent un changement de ces relations et de ces pratiques. Il faut aller au-delà d’un simple droit d’expression, les salariés veulent être écoutés et entendus, ils veulent pouvoir peser et décider sur un certain nombre de questions qui touchent à leur travail. Il faut envisager une délibération sur l’organisation du travail elle-même. 

Peut-il sortir quelque chose de ces assises alors que les organisations syndicales et le gouvernement sont en désaccord total au sujet de l’assurance chômage et des retraites ? 

Avec les assises, il s’agit de traiter d’un sujet, le travail, qui n’a pas vraiment été pris en compte jusqu’à présent. On parle beaucoup plus des questions de l’emploi et du chômage, qui sont certes des sujets importants, mais il faut aussi parler en profondeur de l’aspect concret du travail. Nous espérons qu’il en sortira des choses. Certains sujets pourront être renvoyés à la négociation entre partenaires sociaux, il peut y avoir aussi des expérimentations à mettre en place dans les entreprises, il y a l’enjeu du travail dans les territoires, etc. Il nous faut collectivement tous sortir de notre zone de confort, et produire ensemble des projets concrets, ce qui nécessitera un peu de temps. 

(1) Méfiants sur l’initiative d’Emmanuel Macron, certains refusant “de jouer un rôle de faire-valoir”, d’autres reprochant au président d’afficher une volonté de concertation démentie par ses décisions sur l’assurance chômage comme sur les retraites, plusieurs syndicats de salariés (CFE-CGC, CGT, FO, Solidaires) ont choisi de boycotter le CNR, auquel participent pour l’instant la CFDT, la CFTC et l’Unsa.

Bernard Domergue

Violences sexistes et sexuelles au travail : l’Ugict-CGT propose un générateur d’enquête en ligne

Le syndicat CGT des agents de maîtrise et cadres, l’Ugict, propose sur son site “un générateur d’enquête en ligne sur les violences sexistes, sexuelles et lgbtphobes au travail”. 

Le générateur, explique le syndicat, fonctionne à partir d’une enquête type qui est clonée en fonction de la situation de l’entreprise et le nombre de réponses attendues. Les syndicats qui décident d’utiliser ce générateur peuvent ensuite modifier, ajouter ou supprimer des questions ou réponses en fonction de leurs besoins. Ces questions et ces réponses, précise l’Ugict, ont été conçues par des experts, avec l’appui de professionnels de la statistique publique syndiqués à la CGT.

L’enquête type est construite autour de 5 axes à savoir :

  1. les violences dans l’environnement de travail
  2. les violences dont les répondant·es ont été témoins ou informé·es
  3. les violences subies
  4. la place dans l’organisation du travail
  5. les moyens d’agir

► Le site de l’Ugict pour télécharger le générateur

actuEL CE

Rémunération variable des PDG : le climat pris en compte dans la majorité des sociétés du CAC40

« 87 % des sociétés du CAC40 ont intégré un objectif climat dans la rémunération variable (court terme CT ou long terme LT) de leur CEO” (NDlr : Chief of Executive Officer, ou PDG), indique la première édition du « Baromètre des rémunérations / Le climat dans la politique de rémunération des CEO du CAC 40 », présenté par l’IFA, Ethics & Boards et Chapter zero, le 25 novembre. 

Un indicateur quantitatif de réduction des émissions de CO2 est ainsi souvent utilisé  :

  • 44% des sociétés y ont recours en matière de variable à long terme,
  • et 39 % pour ce qui est du variable annuel.

« 74 % des entreprises intègrent au moins un objectif climat quantitatif dans la politique de rémunération variable LT et /ou CT », mentionne le baromètre.

Toutefois le poids du climat reste minoritaire dans la rémunération des dirigeants. « Le poids des critères climat au sein du schéma de rémunération variable est en moyenne de 9 % pour le variable long terme et de 5 % pour le variable annuel ».

actuEL CE

Renégocier son CSE sur mesure : les conseils d’un expert

2023 sera l’année des renouvellements des CSE. Dans cette perspective, les élus ont intérêt à s’interroger sur l’accord relatif à l’instance. Après la phase de découverte de ces quatre dernières années, il est temps de tirer parti du recul désormais acquis : un bon accord donnera les moyens de bien travailler dans les quatre années à venir. Un accord faible serait au contraire une entrave aux mandats. Pour aider les élus et délégués syndicaux à s’attaquer à ce sujet, Julien Sportes, du cabinet Tandem Expertise, a tenu une conférence dans le cadre du salon Eluceo, en septembre dernier.

Quatre ans déjà. Le premier anniversaire des CSE se profile, et avec lui l’heure des bilans. Ces derniers ont été déjà dressés par le comité d’évaluation des ordonnances travail avec un constat de surcharge des élus, de manque de moyens et de perte de proximité avec les salariés. Les élus eux-mêmes peuvent s’interroger sur leur capacité à exercer leurs prérogatives et de bien communiquer avec les délégués syndicaux qui vont renégocier l’accord (voir notre encadré). Avec une toile de fond peu favorable : seulement un cinquième (20 %) des instances ont donné lieu à un accord relatif au CSE. Pourtant, de nombreuses dispositions supplétives peuvent être aménagées en négociant avec la direction. L’expert Julien Sportes conseille aux élus de commencer par un bilan de l’instance avant d’examiner les contours de l’accord. “Qu’est-ce qui a fonctionné, et qu’est-ce qui n’a pas fonctionné ?”, demande-t-il aux élus présents dans la salle de conférence. Pour répondre à cette question, il leur propose de décliner ce bilan au travers de trois thématiques :

  • Fonctionnement, organisation et moyens du CSE ;
  • Formation et information ;
  • Liens avec les salariés.

Fonctionnement, organisation et moyens du CSE

Sur le premier thème, les élus doivent se poser une question fondamentale : le nombre de réunions du CSE (et de la CSSCT si elle existe) a-t-il été suffisant ? “Balayez les ordres du jour de vos réunions des quatre années passées. Cela vous donnera une vision des sujets souvent traités et de ceux jamais abordés”, conseille Julien Sportes. L’expert suggère également de porter attention au temps passé en réunion CSE ou CSSCT (ainsi que toute autre commission existante), à la restitution des échanges (est-elle précise ou incomplète ?), et à la rédaction du compte rendu (qui s’en charge et pourquoi ?). De même, l’articulation et le relais entre les instances peut être interrogé, ainsi que la définition du périmètre des établissements. Tous ces éléments doivent permettre aux élus d’avancer sur les contours du futur accord CSE. Les mêmes sujets peuvent être abordés quant aux réunions des représentants de proximité s’ils existent.

Bien évidemment, la question du nombre d’élus dans l’instance est à examiner, de même que leur volume d’heures de délégation : “Ces dispositions sont aménageables par accord, indique Julien Sportes. A défaut, vous vous verrez appliquer le barème de la loi en fonction du nombre de salariés”. Il est donc dommage de laisser la direction s’en tenir aux dispositions minimales, surtout dans un contexte où les élus sont fatigués par leur premier mandat. De même, la limitation à trois mandats successifs peut être aménagée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Si cet effectif est atteint, il est dommage de se priver de cette opportunité.

Autre point à questionner : la présence des élus suppléants aux réunions. Ils en sont en principe exclus, sauf si un accord l’autorise. “C’est très difficile pour un suppléant d’acquérir les connaissances de fond mais aussi les codes de communication à respecter en réunion de CSE. Vous pouvez donc prévoir qu’ils soient présents lors de certaines réunions, une sur deux par exemple, afin de les aider à se familiariser”, conseille Julien Sportes.

Information du CSE et formation des élus

“Il faut requestionner la base de données économiques, sociales et environnementales”, affirme l’expert. Son existence, sa mise à jour, son exploitation, le caractère exhaustif des informations, la présence des indicateurs environnementaux… tous ces sujets devront être passés au tamis afin d’en tirer des améliorations possibles via un accord. Il en va de même du recours aux expertises et au conseil juridique : si le budget de fonctionnement s’avère insuffisant, une clause d’un accord peut prévoir une prise en charge par l’employeur. Les évolutions législatives et réglementaires peuvent aussi justifier une hausse de ce budget. Enfin, les élus peuvent s’interroger sur les consultations récurrentes : “Comment se sont-elles déroulées, est-ce que ce fut une simple formalité évacuée en deux heures ou ont-elles suscité un lourd débat ?”, interroge Julien Sportes.

L’expert constate par ailleurs que tous les élus ne profitent pas des cinq jours de formation économique. “Cinq jours sur quatre ans, ce n’est pas non plus un volume magistral. Les élus doivent se demander s’ils ont acquis assez de compétences, et si ce n’est pas le cas, aménager le temps de formation par accord”, conseille Julien Sportes.

Le lien primordial avec les salariés

“Les élus sont débordés, c’est vrai, mais il faut qu’ils remontent les informations aux salariés, et je doute que ces derniers lisent vingt pages de PV de réunion du CSE”, insiste Julien Sportes. Faire le bilan de la communication du CSE ne peut donc pas être remis à plus tard dans un contexte de renouvellement de l’instance. Un dialogue avec le personnel est-il instauré ? Quels moyens utilise-t-on ? Quel est le bilan des connexions à l’intranet ? Des newsletters si elles existent ? Faudrait-il faire circuler les questionnaires d’enquête ? Autant de questions à parcourir.

L’expert conseille également d’aborder le sujet des activités sociales et culturelles (ASC) : quelles dépenses ont été réalisées et pourquoi, la séparation des budgets a -t-elle été respectée ? Les salariés ont-ils donné leur retour sur les ASC proposées ? Comment la subvention a-t-elle été utilisée ? L’environnement y est-il suffisamment présent ?

Enfin, une partie des clauses à prévoir ou à modifier dépendra de l’accord existant ou de l’absence totale d’accord. Par ailleurs, certains points relèvent non d’un accord d’entreprise mais du protocole d’accord préélectoral : l’organisation du scrutin, les collèges électoraux par exemple. De plus, si l’accord déjà signé est à durée déterminée, les élus devront s’interroger sur le fait de le reconduire ou d’en négocier un nouveau à la faveur du prochain cycle électoral. Si l’accord est à durée indéterminée se pose alors la question de le dénoncer dans sa globalité, de le réviser ou de le maintenir. Quoi qu’il en soit, il est conseiller de ne pas s’en tenir à la proposition d’accord présentée par la direction…

Qui négocie l’accord du CSE ?
  En principe, si des délégués syndicaux sont présents dans l’entreprise, l’employeur doit négocier l’accord relatif au CSE avec eux, et ce sans alternative. Théoriquement, le CSE déjà en place n’a pas son mot à dire : il ne négocie pas lui-même l’accord. En pratique, les syndicats ont tout intérêt à travailler en étroite collaboration avec les élus, d’où l’importance d’une bonne préparation des élus sur le bilan du CSE et d’une bonne communication entre élus et délégués syndicaux. En revanche, en l’absence de syndicats, l’employeur peut conclure un accord avec le CSE (ce qui suppose qu’il soit déjà en place). Pour être valable, l’accord doit être adopté par la majorité des élus titulaires lors d’une réunion plénière. 

Marie-Aude Grimont

Les propositions de l’Institut de protection sociale sur l’épargne salariale

L’Institut de protection sociale (IPS), dans un document publié le 25 novembre 2022, propose plusieurs pistes pour améliorer l’épargne salariale : 

  1. Inscrire expressément le principe de bonne foi dans le code du travail afin de sécuriser davantage l’employeur lors des contrôles de l’administration ; 
  2. Moderniser et simplifier la formule de calcul de la participation. L’IPS propose une répartition d’un tiers et la formule de calcul suivante de la réserve spéciale de participation 1/3 B*S/VA B étant le résultat comptable après impôt sur les sociétés et avant participation S/VA étant la part du travail dans la valeur ajoutée. Cette nouvelle formule serait applicable progressivement sur cinq ans, en la faisant cohabiter avec la formule actuelle pendant cette durée ; 
  3. Sortir le Perco de l’enveloppe sociale et fiscale de l’épargne retraite. “Il s’agit de tirer le meilleur parti de ce nouveau cadre incitatif en stimulant l’alimentation des PER par les entreprises et les particuliers, salariés ou non-salariés” ; 
  4. Créer un nouveau cas de déblocage anticipé lors de la dépendance d’un parent qu’il s’agisse des dépenses de maintien à domicile (y compris les aménagements nécessaires) ou la couverture des frais de placement en institution spécialisée ;
  5. Supprimer le compte courant bloqué ;
  6. Permettre la mise en place des dispositifs d’épargne salariale PEE et Perco (ou Pereco) dans les entreprises sans salarié hormis le dirigeant participant à l’activité. 

actuEL CE

L’hôtellerie-restauration aurait “superprofité” des aides Covid

Grâce au “quoi qu’il en coûte”, le secteur café-hôtellerie-restauration (CHR) aurait augmenté en moyenne sa rentabilité de près de 62 % en 2021 par rapport 2020, selon la Fédération des centres de gestion agréées (FCGA). Sans les subventions, elle aurait chuté de près de 22 %. Un delta majuscule.

Un secret de polichinelle. Grand bénéficiaire des mesures d’aides mises en place par l’État pour lutter contre les effets de la pandémie, le secteur CHR victime des confinements successifs aurait largement profité de la manne publique pendant la crise sanitaire. Seul secteur dont l’activité a diminué en 2021 (- 8 % de chiffre d’affaires après – 19,6 % en 2020), sa rentabilité a bondi de + 61,8 % la même année (résultat courant), selon les dernières statistiques de la FCGA dévoilées mercredi, basées sur les liasses fiscales 2021 de 131 500 TPE soumises à l’impôt sur le revenu. Le hic : sans aides, elle aurait baissé de 21,6 %.

Tous secteurs confondus (77 professions réparties en 11 secteurs), les résultats courants moyens avec subventions gagnent + 14,6 % en 2021 par rapport à 2020. Preuve que les aides d’État ont fonctionné à plein : hors subventions, ce résultat ne varie que de + 6,8 % par rapport à l’année passée. CHR mis à part, l’activité s’est nettement améliorée après le coup de frein de 2020, avec une variation supérieure à + 10 %. “Les aides Covid ont été utiles pour soutenir des entreprises, concède Yves Marmont, président de la FCGA. Mais pour d’autres, cela a été une aubaine. Certains patrons en ont profité pour s’offrir un véhicule ou pour réinvestir dans leurs établissements, sans nouvel emprunt spécifique.”

Le CHR, secteur le plus subventionné

Avec 39 000 € d’aides perçues en moyenne en 2021 (11 000 € en 2020), le CHR est de loin le secteur le plus bénéficiaire. Sur le podium, l’équipement de la personne (16 000 € en 2021 et 7 000 € en 2020) et l’équipement de maison (8 000 € en 2021 et 6 000 € en 2020) ont également perçu une part non-négligeable. Ces deux secteurs ont ainsi boosté leur rentabilité avec des hausses respectives de leurs résultats de + 43,9 % et + 25,3 % en 2021 (après + 14,4 % et + 19,4 % en 2020).

À la faveur des confinements, l’équipement de maison est le secteur connaissant la plus forte hausse d’activité en 2021 (+ 15,8 % en 2021). Le bâtiment et les transports, épargnés par les fermetures administratives, enregistrent également une belle progression (+ 11,3 % chacun). “Profitant de ces très bons indicateurs [CA et résultat] soutenus par les aides d’État, les chefs d’entreprises ont amélioré leurs prélèvements personnels”, note ainsi la FCGA dans son communiqué.

Le CHR a doublé son résultat courant

Si les professions du secteur CHR n’occupent pas les 5 premières places des professions ayant gagné le plus en 2021 (hormis le café-tabac-jeux-journaux sur le podium, derrière la pharmacie et l’optique), elles s’avèrent sans conteste celles dont le gain net a le plus progressé. Grâce aux subventions, la majorité d’entre elles ont doublé leur résultat courant net en 2021 par rapport à celui des années d’avant-crise. “Je me suis occupé d’une entreprise [hors CHR] qui avait un résultat moyen sur les trois dernières années de 30 000 € et qui a obtenu une subvention de 70 000 €, illustre Yves Marmont. Résultat de l’année : 100 000 €, dont 70 000 € non-imposable, non-socialisé. C’est mieux que le Luxembourg.”

Les hôtels-restaurant affichent ainsi un résultat courant net moyen de 66 035 € en 2021 contre 31 003 € en 2019, 31 179 € en 2018 et 30 208 € en 2017. Idem grosso modo concernant les crêperies, les restaurants, les hôtels de plein air et les hôtels sans restaurant. Aucunes des autres professions n’enregistrent un tel écart, toutes navigant dans leur zone d’avant-crise. “Beaucoup n’ont pas rouvert tout de suite. Ils avaient plus d’intérêt à rester fermés, avance le président de la FCGA. En plus, pour certains, la vente à emporter n’était pas comptée dans le CA pour l’aide. Vous pouviez faire du chiffre et avoir la subvention par rapport à un CA que vous ne faisiez normalement plus… soit un double effet Kiss Cool.”

Aides mal calibrées

“À mon sens, le gouvernement a ouvert le robinet trop vite, explique Yves Marmont. Pour l’aide du fonds de solidarité à 1 500 €, nous étions enquiquinés. Lorsque l’aide a ensuite été portée à 10 000, 20 000 ou 30 000 €, on nous posait moins de questions.” Le calibrage des aides sur le chiffre d’affaires (CA) aurait provoqué l’effet d’aubaine. “Le gouvernement a limité ses aides sur le CA mais le CA et le résultat, ce n’est pas la même chose, éclaire l’expert-comptable. Nous aurions dû ajouter une variable d’ajustement, limiter les aides au résultat moyen des trois dernières années pour éviter de doubler leur résultat.”

Un choix qui n’a pas été fait. “Nous ne pouvons pas critiquer a posteriori, concède le président de la FCGA. L’État a joué son rôle. La situation était compliquée, il fallait satisfaire tout le monde, protéger l’emploi, l’activité…. Chaque corporation venait discuter son bout de gras. Ce n’est pas simple.” Reste à savoir si une récupération du trop-perçu est envisageable. “La question se pose mais avec l’inflation et la crise énergétique, cela provoquerait sûrement des levés de boucliers, relève-t-il. Surtout que 2023 est l’année de tous les dangers.”

Matthieu Barry

Renouvellement des CSE : que doit contenir le rapport de fin de mandat

A l’approche des prochaines élections du CSE, les élus doivent penser à établir un rapport de fin de mandat. Si ce document est explicitement exigé, le code du travail ne fixe pas son contenu. Guillaume Sauvage, expert du cabinet Secafi, en a dressé les grandes lignes lors d’une conférence organisée au salon Eluceo, en septembre à Paris.

En période de renouvellement du CSE, l’organisation des élections risque d’accaparer les élus. Il est donc conseillé d’anticiper la rédaction du rapport de fin de mandat. Ce document permet un passage de relais entre ancienne et nouvelle instance. Il est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, même si les membres du CSE sont réélus. Il concerne aussi bien un CSE d’établissement qu’un CSE central ou interentreprises. L’article R.2315-39 du code du travail pose en effet une obligation générale : “Les membres du CSE sortant rendent compte au nouveau comité de leur gestion, y compris des attributions économiques et des activités sociales et culturelles du comité. Ils remettent aux nouveaux membres tous documents concernant l’administration et l’activité du comité”.

On le voit, cet article issu du décret de 2017 relatif au CSE ne fourmille pas de détails, en particulier sur le contenu du rapport. Cela peut d’ailleurs gêner les élus qui ne sauraient pas trop comment s’y prendre. Voici donc une synthèse de ce qu’il faut retenir, à l’aide de la conférence de Guillaume Sauvage, expert CSE au cabinet Secafi.

Objectif du rapport : faciliter l’intégration de nouveaux élus

La philosophie du rapport de fin de mandat est de faciliter la prise de fonctions des éventuels nouveaux élus au CSE. L’idée est donc de leur permettre de prendre leurs marques et de ne pas perdre du temps à rechercher des informations sur la précédente mandature. Ainsi, les nouveaux élus auront une meilleure connaissance des enjeux passés et présents de l’instance, mais aussi une vision plus précise de son patrimoine, de ses engagements, de son organisation et de sa situation juridique.

Certes, le code du travail ne prévoit pas de sanction à l’égard du CSE qui ne transmettrait pas le rapport de fin de mandat à la nouvelle équipe, “mais en théorie, la responsabilité des anciens élus pourrait être engagée devant le tribunal judiciaire par les nouveaux élus, en particulier à l’égard du bureau du CSE, à savoir le secrétaire et le trésorier”, pointe Guillaume Sauvage. Il revient d’ailleurs par priorité au bureau du CSE de rédiger le rapport de fin de mandat. Et si cette menace judiciaire ne suffit pas à les motiver, les élus peuvent aussi envisager le rapport comme un outil de communication dans la future campagne électorale : il ne s’agit ni plus ni moins qu’une forme de bilan des quatre années écoulées. A cet égard, le rapport de fin de mandat peut être appréhendé comme un bilan des attributions économiques et professionnelles (AEP) et des activités sociales et culturelles (ASC).

Un bilan des attributions économiques et professionnelles

“Le rapport de fin de mandat doit permettre de dresser le bilan du CSE aussi bien au niveau des informations fournies par l’employeur que des consultations du CSE”, indique Guillaume Sauvage. Les élus peuvent donc y évoquer les principales conclusions des trois consultations récurrentes du CSE (orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière, politique sociale/conditions de travail/emploi).

Un certain nombre d’avis issues de consultations ponctuelles peuvent aussi y figurer. Sur cette partie, les élus ne sont pas obligés d’être exhaustifs, et peuvent s’en tenir aux événements marquants : telle consultation sur un licenciement économique, telle autre sur les moyens de contrôle de l’activité des salariés, un accord signé en matière de télétravail par exemple. Aux élus de choisir ce qu’ils veulent mettre en lumière. Le bilan des AEP peut par ailleurs inclure une partie relative à la gestion de la subvention de fonctionnement qui sert justement à les financer en présentant les principales dépenses.

Selon Guillaume Sauvage, il ne s’agit pas de dresser un inventaire détaillé mais de relever des points fondamentaux en faisant état de la bonne ou mauvaise santé du dialogue social.

Un bilan des activités sociales et culturelles

Côté ASC, les élus auront soin de présenter :

  • les principales activités proposées aux salariés ;
  • les choix budgétaires ayant guidé la gestion des ASC ;
  • le nombre de salariés ayant bénéficié des ASC.

“La crise sanitaire n’a pas été neutre pour les ASC des CSE, ajoute Guillaume Sauvage. Les élus peuvent donc présenter les conséquences de cette crise sur les ASC et comment ils y ont fait face. Si des avoirs ou acomptes ont été versés et sont encore dus, il faudra bien sûr le préciser”. Les élus pourront sur ce point s’appuyer sur le rapport annuel d’activité et de gestion.

La présentation du patrimoine

Une vision claire du patrimoine à date permettra aux nouveaux élus de mesurer les moyens dont ils disposent. Les élus sortants peuvent indiquer dans le rapport de fin de mandat :

  • la trésorerie ;
  • le stock de billetterie et de bons d’achats ;
  • les biens du CSE du type appartement, mobilhome de vacances ;
  • les logiciels et licences acquis ;
  • les prêts consentis aux salariés dans le cadre des prestations de secours ;
  • les engagements pris auprès de tiers, comme les dettes contractées auprès de prestataires ;
  • le local du CSE, le matériel mis à disposition, les reliquats de subvention qu’il reste à percevoir.

Guillaume Sauvage conseille par ailleurs aux élus d’être attentifs aux dernières opérations comptables menées avant les élections. Une mise à jour du rapport de fin de mandat peut être nécessaire, de même qu’un budget annuel rectificatif. En principe, les comptes doivent de toute façon être arrêtés selon les modalités prévues par le règlement intérieur du CSE. Au plus tard 6 mois après la clôture de l’exercice, ils font l’objet d’une approbation en réunion plénière. Quant au rapport de fin de mandat, “il existe deux écoles : réaliser un arrêté des comptes ou pas”, indique Guillaume Sauvage. Dans le doute, les élus peuvent se faire assister d’un expert-comptable.

Un état des lieux administratif et juridique

Un règlement intérieur du CSE a-t-il été voté ? Mis à jour ? Le CSE est-il en conformité avec les exigences légales en matière de traitement des données ? En matière de rédaction des contrats de travail s’il emploie des salariés ? Autant de questions à évoquer dans le rapport de fin de mandat. Les élus peuvent à cette occasion, s’ils en ont le temps, finaliser certains points et indiquer aux nouveaux élus les sujets restant à traiter.

Aux élus de mentionner également si le CSE a fait l’objet d’un contrôle Urssaf, et qu’elles en ont été les conclusions, ou si un contrôle est en cours. De même, tout litige judiciaire autour du CSE devra être consigné dans le rapport.

Transmettre le rapport

Le document n’est pas fait pour rester dans un tiroir : le code du travail exige qu’il soit transmis au nouveau CSE, mais n’en précise pas les modalités. Les élus sortants ne disposent d’ailleurs pas d’heures de délégation spécifiques pour rédiger et transmettre le rapport. Ils peuvent en revanche négocier ces heures en amont avec l’employeur afin d’assister à la première réunion du CSE et remettre ainsi le rapport aux nouveaux élus. Ils peuvent aussi déléguer la transmission du rapport à un expert-comptable. Quoi qu’il en soit, une fois le rapport transmis, aucun quitus n’est nécessaire : le code du travail ne requiert que de “rendre compte” au nouveau CSE des activités de l’ancien.

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► Renouvellement des CSE : les élus conseillent les jeunes

Marie-Aude Grimont

Salarié protégé : le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité de la rétractation du licenciement

Le licenciement d’un salarié protégé ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié. Le juge judiciaire est compétent pour apprécier la validité de cette rétractation, quand bien même son licenciement ultérieur a été autorisé par l’inspecteur du travail.

L’autorisation de l’inspecteur du travail est un préalable nécessaire au licenciement d’un salarié protégé. A défaut, le licenciement est nul et l’employeur s’expose à des sanctions. Il ne peut y échapper en revenant sur sa décision. Il ne peut donc pas se rétracter, sauf accord du salarié protégé.

Dans un arrêt publié du 23 novembre 2022, la Cour de cassation apporte des précisions à ce sujet, en particulier sur l’office du juge judiciaire.

Licenciement d’un salarié protégé sans autorisation de l’inspecteur du travail, puis rétractation de l’employeur

Dans cette affaire, un employeur licencie pour motif personnel un salarié délégué du personnel le 8 février. Le 22 février, il annule cette mesure et informe le salarié de sa réintégration au terme de son arrêt maladie. L’arrêt maladie est prolongé, le salarié ne reprend donc pas son poste. Et en avril, l’employeur sollicite de l’inspecteur du travail une autorisation de licenciement, laquelle lui est accordée en mai. En juin, il notifie au salarié cette nouvelle mesure de licenciement.

Mais le salarié sollicite du conseil des prud’hommes l’annulation du licenciement de février sans autorisation préalable et sans accord formel sur la rétractation notifiée postérieurement par l’employeur.

Preuve de l’acceptation non équivoque du salarié protégé à la rétractation de son licenciement

Le licenciement de février est annulé, et l’employeur est condamné à réparer le préjudice résultant du licenciement nul pour violation du statut protecteur. L’employeur conteste, au motif que la preuve de la rétractation peut être apportée par tout moyen. Il avance que l’acceptation non équivoque par le salarié de cette rétractation est établie dès lors que ce dernier a continué à envoyer à son employeur des prolongations d’arrêt de travail postérieurement à ce licenciement. Pour lui, ce comportement implique nécessairement un accord exprès et non équivoque à la rétractation du licenciement.

Compétence du juge judiciaire pour déterminer si la rétractation est valablement acceptée

Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle commence par rappeler que « le licenciement ne peut être rétracté par l’employeur qu’avec l’accord du salarié, peu important que la rétractation ait été faite à la demande de l’inspecteur du travail d’annuler la procédure de licenciement engagée et de respecter le statut protecteur ».

Remarque : l’accord du salarié à la rétractation est nécessaire pour tous les salariés, protégés (par exemple, Cass. soc., 10 mai 1999, n° 96-45.652) ou non protégés (par exemple, Cass. soc., 17 janv.1990, n° 87-40.666 ; Cass. soc., 12 mai 2004, n° 02-41.173).

Puis, la chambre sociale en déduit qu’il « en résulte que le juge judiciaire, quand bien même le licenciement ultérieur du salarié a fait l’objet d’une autorisation administrative, demeure compétent, sans porter atteinte au principe de la séparation des pouvoirs, pour apprécier la validité de la rétractation de la mesure de licenciement notifiée antérieurement ».

Ainsi, « ayant estimé, au terme de son interprétation souveraine de la volonté des parties,que la preuve de l’accord clair et non équivoque du salarié n’était pas rapportée par l’employeur », la cour d’appel a légalement justifié sa décision.

 Remarque : la jurisprudence concernant les salariés non-protégés a déjà jugé que l’acceptation de cette rétractation doit être claire et non équivoque et ne peut se déduire de son comportement (par exemple, Cass. soc., 13 nov. 2001, n° 99-43.016). Certains arrêts déduisent cette acceptation de la reprise du travail (hors préavis) (Cass. soc., 27 mai 2009 n° 07-45.503), mais elle ne peut résulter par exemple de la présence du salarié à un nouvel entretien préalable après la rétractation de l’employeur (Cass. soc., 20 mai 2015, n° 14-11.790). Dans l’affaire jugée le 23 novembre 2022, l’employeur invoquait l’envoi d’arrêts maladie après le licenciement comme constituant une acceptation expresse et non équivoque de la rétractation. Le juge judiciaire a considéré que ce n’était pas le cas et la Cour de cassation ne se prononce pas à ce sujet, elle renvoie à l’interprétation souveraine du juge. A noter à cet égard que dans un arrêt relatif à un salarié non protégé, le juge du fond avait considéré que l’envoi de prolongations d’arrêts maladie à son employeur était bien constitutif d’une acceptation valable de la rétractation du licenciement (Cass. soc., 9 janv. 2008, n° 06-45.976).

Le juge judiciaire est donc compétent pour déterminer si l’acceptation à la rétractation est non équivoque et donc valable. Il en résulte que ce licenciement est nul, et ce, même si l’employeur a par la suite obtenu une autorisation de licenciement.

 Remarque : à cet égard, le Conseil d’État juge que le salarié protégé, licencié sans autorisation administrative, peut se prévaloir de tous les effets attachés à ce licenciement, quand bien même l’employeur aurait annulé sa décision par un courrier ultérieur. L’inspecteur du travail, saisi d’une demande présentée postérieurement au licenciement auquel l’entreprise a déclaré renoncer, est tenu de rejeter cette demande (CE, 20 mars 1996, n° 150822 ; CE, 14 juin 1991, n° 96326 : Rec. CE,p. 238). A noter, en outre, qu’il a été jugé que sur le plan pénal, la rétractation de l’employeur qui a licencié un représentant du personnel en violation du statut protecteur n’est pas de nature à faire disparaître l’infraction de délit d’entrave (Cass. crim., 4 avr. 1995, n° 93-80.312 : Bull. crim. n° 146).

Séverine Baudouin

Energie : le gouvernement prépare l’opinion à des coupures électriques

Du fait notamment de l’arrêt de certaines centrales nucléaires, le risque de coupures électriques cet hiver en France est réel selon le réseau RTE qui a établi un scénario rendu public le 27 octobre. Et, via des échanges informels avec la presse comme hier soir, le gouvernement commence à y préparer l’opinion en espérant qu’une baisse de consommation “citoyenne” évitera cette perspective. RTE précise sur son site qu’une coupure peut être évitée “en baissant la consommation nationale de 1 à 5 % dans la majorité des cas, et jusqu’à 15 % dans les situations météorologiques les plus extrêmes”.

“En janvier, en cas de tension sur le réseau, il pourra y aura un signal “ecowatt rouge“, c’est-à-dire un signal d’alarme émis trois jours avant un risque de coupure afin de baisser la consommation et d’éviter de faire fonctionner plusieurs appareils en même temps”, dit-on au gouvernement (voir ici pour s’inscrire afin de recevoir un SMS de RTE). Si l’envoi de ce signal ne fait pas baisser la consommation, alors des coupures tournantes pourraient être nécessaires. 

Une cellule interministérielle d’anticipation a été créée pour mettre au point des scénarios de coupures électriques et d’évaluer leurs effets, une circulaire ayant été envoyée aux préfets. Ceux-ci sont notamment chargés de mettre “hors de coupure” les sites dont le fonctionnement est jugé critique (pompiers, gendarmerie, hôpitaux, etc.).

Certains sites industriels font partie de ces listes, qui ne sont pas rendues publiques. Les entreprises soumises à des coupures auront le même délai de prévenance que les citoyens, explique-t-on au gouvernement : “En vous connectant à 17h, vous saurez si votre site sera concerné le lendemain par le délestage”. Ces coupures pourraient aussi concerner les écoles, mais a priori “seulement” le matin. L’exécutif se montre également préoccupé par la possibilité d’une zone blanche en matière de communication (téléphonie mobile et fixe) en cas de délestage, certaines antennes relais cessant de fonctionner sans électricité. Pour les situations d’urgence, le gouvernement incite d’ores-et-déjà la population à prévoir de joindre le 112, qui reste praticable quel que soit l’opérateur et l’antenne relais touchés par le délestage. 

Cette communication du gouvernement tranche avec le discours rassurant tenu début septembre, alors que des experts estimaient déjà très probable la perspective de coupures alternantes cet hiver.

actuEL CE

10 raisons d’être candidat aux élections CSE

Les arguments ne manquent pas, on le sait, pour décourager un salarié de se porter candidat au comité social et économique (CSE) à l’occasion des élections professionnelles : lourdeur des missions, peur de manquer de temps pour son travail, peur de voir son évolution professionnelle mise en cause par cet engagement voire peur de représailles de la part de l’employeur, indifférence quant aux enjeux collectifs, crainte de ne pas être à la hauteur et de parler en public, etc. Mais il existe aussi de solides raisons qui peuvent motiver une candidature. Nous en passons quelques-unes en revue.

1. Mieux connaître son entreprise

Faire partie du CSE, c’est accéder à des informations et à des relations professionnelles très diverses qui apportent à l’élu une bien meilleure connaissance de l’entreprise et de son environnement que celle que peut avoir un “simple” salarié (collectif de travail, diversité des métiers, situation économique, stratégie de l’entreprise, etc.).

Devenir élu du CSE, c’est être partie-prenante du destin de l’entreprise, c’est accéder à une forme de reconnaissance, non seulement de la part des autres salariés, de ses collègues, mais aussi de la direction de l’entreprise (directeur général, DRH, directeur des relations sociales, etc.). 

L’enjeu est donc collectif (le CSE a pour mission d’assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts) mais il peut aussi se doubler d’un intérêt individuel : mieux identifier son organisation, ses forces et ses faiblesses, c’est disposer d’éléments utiles pour la suite de sa carrière au sein de l’entreprise.

Ajoutons que le mandat permet aussi de développer de nouvelles compétences utiles : droit du travail, communication, organisation d’activités, etc., et parfois de les valoriser.

Alexandre Crétiaux, DSC CFDT à Framatome, ne dira pas le contraire, lui qui, parti du métier de soudeur, vient de décrocher un master 2 stratégie d’entreprise et management à l’EM de Lyon, “car il y a un bon niveau de dialogue social dans l’entreprise, ce qui fait qu’un engagement dans un mandat n’est pas pénalisant, les compétences acquises en tant que délégué syndical ou secrétaire de CSE seront reconnus via un nouveau coefficient”.

Mais le délégué syndical ajoute : “Je dis aux futurs élus qu’il faut garder au moins 50% de temps pour continuer son travail, pour avoir un pied dans l’entreprise, afin de préparer la suite, car il ne nous faut pas oublier la limitation à 3 mandats successifs”. 

2. “Peser” pour améliorer les conditions de travail

“Pourquoi se porter candidat ? Pour avoir la possibilité de s’exprimer, pour peser dans l’entreprise, pour faire évoluer les conditions de travail au bénéfice des salariés”, nous répond Catherine Pinchaut, secrétaire nationale CFDT en charge du travail.

En tant que secrétaire du syndicat CGT de PSA à Sochaux, Jérôme Boussard observe en effet que les jeunes qui veulent entrer au CSE sont motivés par les conditions de travail et par les salaires : “Chez nous, les cadences sont très fortes. On nous fait “marner” du lundi au jeudi et on se retrouve le vendredi en journée chômée. Nos camarades veulent remonter ces problèmes directement auprès de la direction, en CSE”.

Le syndicaliste confie d’ailleurs qu’il n’a pas eu de mal à boucler sa liste de candidats pour les élections du 8 au 15 décembre : “On a des problèmes de riche : trop de candidats par rapport au nombre de mandats ! Il a fallu faire des choix. J’ai par exemple décidé d’être représentant syndical au CSE pour laisser un jeune de 30 ans devenir membre du comité”. 

3. Donner un nouveau sens à son travail

S’investir dans un mandat de représentant du personnel (mandat syndical ou mandat d’élu CSE), c’est donner du sens à son travail. Pierre Jardon, secrétaire national de la CFTC en charge du dialogue social, soulignait récemment dans actuEL-CSE l’intérêt de ces missions : “Aujourd’hui, les jeunes sont en quête de sens au travail. Quel meilleur outil que le syndicalisme pour trouver du sens ? Le représentant du personnel va être un acteur de l’évolution de l’entreprise, il va pouvoir chercher à influencer les choses, à contribuer à l’amélioration des conditions de travail et au bien-être des collègues, il va pouvoir s’intéresser à la situation économique de son entreprise, à sa stratégie, participer à la prise en compte des enjeux écologiques, c’est passionnant !”

Alexandre Crétiaux, DSC CFDT à Framatome, confirme : “Certains jeunes nous rejoignent car ils veulent comprendre le mécanisme des négociations, les raisons de tel investissement ou de telle ou telle embauche”. 

4. Retrouver du collectif après le confinement, s’intégrer

De nombreuses études montrent l’inquiétant effet produit sur la santé des salariés par le confinement et par le télétravail. Faire partie d’un CSE, c’est rejoindre une instance collégiale, c’est donc, normalement, retrouver un esprit solidaire et collectif.  

Sortir d’un isolement, ou pour le dire de façon plus positive élargir le cercle de ses connaissances parmi les collègues de l’entreprise, peut aussi constituer une motivation pour rejoindre un CSE. 

Pas d’illusion cependant, avertit Alexandre Crétiaux (DSC CFDT à Framatome), il faut toujours quelques années d’ancienneté dans l’entreprise pour que les salariés envisagent de prendre un mandat : “Les salariés qui arrivent directement des écoles, c’est plus compliqué, ils sont davantage individualistes, ils rejettent le système, il faut commencer par leur expliquer pourquoi on a signé ou pas tel accord et quelles sont les conséquences”.

Pour le syndicaliste, la campagne des élections professionnelles ne peut pas faire l’impasse sur la raison d’être du CSE et des élus, “d’autant que ce n’est pas à l’école que les jeunes salariés ont appris quelque chose sur le dialogue social !”

5. “Verdir” les activités sociales et culturelles, les ASC du CSE

Comment attirer les jeunes vers les mandats ? On sait que les jeunes générations ont une sensibilité plus importante que leurs aînés à la crise climatique et à l’enjeu d’une transformation de nos modes de production et de consommation. Justement : le CSE a un rôle à jouer en la matière. Comme acteur, en choisissant des activités sociales et culturelles (ASC) respectant davantage l’environnement (circuits courts, moindre empreinte carbone, etc.) et le mieux-disant social. Mais aussi comme institution représentative qui peut “challenger” la direction d’une entreprise sur ce sujet : le CSE a récemment vu ses prérogatives étendues à l’environnement, l’entreprise devant notamment compléter la base de données économiques, sociales et environnementales, la BDESE.

Cela peut motiver des salariés particulièrement sensibilisés aux enjeux environnementaux à entrer dans l’instance pour faire changer les choses. Dans son CSE d’Angers Loire Habitat (230 salariés), Noureddine El Mezdari, qui a transmis cette année le secrétariat de l’instance, a vu la montée en puissance de cette préoccupation : “Notre discours sur les valeurs de notre comité que nous voulons proches de l’économie sociale et solidaire et aussi impliqué dans la transition écologique plaît aux salariés, surtout aux agents de maîtrise et aux cadres”.  

6. Aider les autres

Une sensibilité particulière aux injustices est souvent le moteur d’un investissement dans la représentation collective des travailleurs. Du temps des instances séparées (CHSCT, CE, DP), le mandat de délégué du personnel était souvent la voie d’accès au CE. Être délégué du personnel, c’était allez voir les salariés, recueillir leurs demandes et critiques, et les transmettre à la direction pour les faire prendre en compte, c’était aussi, parce que les DP étaient proches du terrain, souvent venir en aide à un salarié menacé ou dans la difficulté.

Si les délégués du personnel ont disparu avec le CSE, leur rôle est toujours censé être assumé par la délégation du personnel, c’est-à-dire par tous les membres du CSE, éventuellement par les représentants de proximité (RP) si un accord a prévu leur existence. Donc, un salarié ayant ce souhait d’aider les autres peut trouver dans le CSE une capacité à agir. 

Reste que le CSE apparaît comme un mandat lourd, contraignant, les élus devant revêtir de multiples casquettes. Cela s’oppose à la recherche d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, un objectif partagé par de nombreux salariés et singulièrement les jeunes.

Comment rendre le CSE attractif ? “Les entreprises ont elles-mêmes intérêt à nourrir un dialogue social de qualité, ne serait-ce qu’au regard des tensions sur le marché de l’emploi. Elles devraient desserrer les contraintes qui pèsent sur les CSE en augmentant les crédits d’heures des élus, par exemple”, soutient Marie-Laure Billotte, directrice de mission chez l’expert Groupe 3E.

7. Faire évoluer salaires et pouvoir d’achat

 “Chez nous, des bas salaires sont rattrapés par le Smic du fait de l’inflation. C’est une préoccupation majeure”, confirme Noureddine El Mezdari, élu au CSE d’Angers Loire Habitat.

Dans certaines entreprises en effet, certains salariés au Smic ou ayant un faible salaire jugent en effet n’avoir rien à perdre et prennent un mandat au CSE avec comme principal signe d’intérêt la question salariale.  La dimension revendicative est bien sûr exercée par les délégués syndicaux (quand ils sont présents dans l’entreprise !), mais le CSE n’est pas tout à fait impuissant sur la question.

Où ailleurs qu’au CSE peut-on obtenir des éléments chiffrés sur les rémunérations, sur l’écart des salaires dans l’entreprise ou encore sur la répartition de la valeur ajoutée ? Et si les salaires sont du domaine de l’employeur, le CSE dispose quand même de leviers d’action très variés pour tenter d’améliorer l’ordinaire des salariés : négocier une augmentation du budget des activités sociales et culturelles, offrir de nouveaux services aux salariés type aide à la personne (garde d’enfant, par exemple), demander à l’employeur une meilleure prise en charge de la complémentaire et des titres-restaurant, etc.

8. Avoir un CSE plus actif ou conforme à ses idées

Il en va du CSE comme de la politique : si vous n’êtes pas satisfait du travail des élus de l’instance de votre entreprise, si vous jugez l’instance trop peu active, pas assez à l’écoute des salariés ou réagissant trop peu aux initiatives de l’employeur, changez-en, et, mieux encore, soyez candidat pour porter un autre projet. 

C’est ce qu’entend faire, pour les élections prévues en avril prochain chez Connecting Ground Services (WFS), une société de services aéroportuaire, Farid Diabi. Depuis 25 ans dans cette entreprise spécialisée dans le tri et l’acheminement des bagages, Farid Diabi est RSS (représentant de section syndicale) mais il souhaite que sa liste Sud aérien, son syndicat, décroche au moins 10% au CSE pour faire bouger les choses.

“Je ne suis pas très content du CSE sortant, ils ne font pas grand chose. En tant que RSS, j’ai beaucoup travaillé pour obtenir masques et gel lors de la crise sanitaire, mais aussi pour faire bénéficier les salariés des aides à l’activité partielle octroyées par les caisses de prévoyance. Je suis donc en train de monter ma liste”, nous explique-t-il.

Les attentes des salariés ? “Chez nous, ce sont les conditions de travail, il y a beaucoup de stress lié aux livraisons, beaucoup d’arrêts de travail. Et il y a le pouvoir d’achat”. 

9. Faire profiter les autres de ses compétences et de son expérience

Vous êtes particulièrement à l’aise avec les chiffres ? Vous savez rédiger de façon efficace et rapide ? Vous avez un talent d’organisateur ? Vous connaissez bien l’entreprise ? Le droit du travail n’a pas de secret pour vous ? En rejoignant une équipe CSE, vous mettrez vos compétences au service d’un collectif, vous pourrez aussi en développer d’autres.

“Certains de nos camarades qui arrivent en CSE parlent parfois un peu trop familièrement à la direction. On doit leur apprendre à faire autrement”, nous glisse Jérôme Boussard, de la CGT de PSA Sochaux. Ce dernier explique que la formation des nouveaux se fait par des modules syndicaux mais aussi en les faisant travaillant en binôme avec des élus plus expérimentés, “c’est presque du tutorat”.

Inversement, le CSE peut aussi attirer à lui de jeunes salariés qui maîtrisent des compétences que l’équipe d’élus n’a pas. “Un syndicat ou un CSE a besoin de communiquer sur les réseaux sociaux. Il peut être intéressant d’intégrer dans l’équipe un jeune qui maîtrise très bien un réseau social comme Tik Tok, par exemple, et cela donnera en plus un rôle spécifique à ce jeune élu”, conseille Marie-Laure Billotte, directrice de mission chez l’expert Groupe 3E. 

10. Se protéger

C’est un argument peu collectif, avouons-le, mais réel : devenir élu de CSE, c’est bénéficier du statut de salarié protégé. L’employeur ne pourra pas licencier un élu sans en demander l’autorisation à l’inspection du travail. Ce statut protecteur offre donc une certaine sécurité à des salariés en conflit avec leur employeur ou qui se sentent menacés. *

On voit parfois d’ailleurs des salariés s’engager ainsi, presque à contre-cœur, dans un mandat de représentant du personnel avant de découvrir ensuite, au fil des réunions et des missions, tout l’intérêt de participer à la représentation collective et à la défense des travailleurs. Mais Alexandre Crétiaux, DSC CFDT à Framatome, est sceptique : “Un salarié qui veut entrer au CSE pour se protéger, ça part mal ! Où est le souci du collectif ?”

Comment intégrer les nouveaux au CSE ?
S’il a lâché cette année le secrétariat de son CSE (Angers Loire Habitat, 230 salariés, 10 titulaires) pour se consacrer à son mandat de président national du réseau inter-CSE Cezam, Noureddine El Mezdari (élu CFDT) est toujours très impliqué dans la préparation des élections professionnelles du 8 décembre, pour lesquelles le comité a fait plancher une agence de communication sur la conception et la fabrication des tracts. “Il y a 4 ans nous avions déjà renouvelé la moitié des membres et notre satisfaction, c’est qu’ils sont restés”, nous raconte-t-il. Et cette année, les quelques départs pour raisons professionnelles (mutations, changements d’entreprise) ont été remplacés. Le secret ? “Déjà, nous n’obligeons pas les nouveaux à se syndiquer, ils y viennent eux-mêmes par la suite. Et pour les intégrer durablement au CSE, il ne faut pas mettre les nouveaux en difficulté en leur imposant des choses. Nous leur demandons ce qu’ils souhaitent faire : si ce sont des ASC, très bien, nous les amenons peu à peu à partager nos valeurs. Ce sont eux-mêmes qui, au bout de 2 à 3 ans, vont demander à faire autre chose”. C’est aussi la dynamique des échanges au sein du collectif, ajoute-t-il, qui conduit les nouveaux élus à se documenter sur les sujets et à s’informer. Reste que dans d’autres secteurs, une problématique nouvelle se fait jour quant au renouvellement des CSE : la mobilité des jeunes actifs. “Les jeunes bougent à nouveau beaucoup, ils ont tendance à changer d’entreprise dès qu’ils sont déçus ou qu’ils s’aperçoivent que l’entreprise ou leur poste ne correspond pas à ce qu’il leur avait été annoncé. Or on sait bien qu’il faut quelques années de stabilité à un poste pour qu’un jeune salarié commence à s’intéresser au CSE et aux syndicats : moins de 5% des moins de 35 ans sont syndiqués”, constate Marie-Laure Billotte, du cabinet d’expertise Groupe 3E. 

Bernard Domergue

Coupures électriques : la circulaire envoyée aux préfets

Le gouvernement a adressé une circulaire aux préfets leur demandant de prendre des mesures pour préparer et gérer la crise “en cas de survenue d’une mesure de délestage électrique programmé”, un risque réel pour le mois de janvier (lire le document en pièce jointe). Cette circulaire fait suite au scénario établi par RTE, l’entreprise qui gère le réseau électrique, et aux annonces du gouvernement. 

Le texte explique notamment le fonctionnement de l’outil EcoWatt, qui est une sorte de signal d’alarme d’un risque de coupure émis 3 jours avant le possible délestage, afin d’inciter à une baisse de la consommation. Il précise aussi le scénario en cas de délestage, confirmé la veille à 17h, et qui pourra toucher les écoles (qui seraient fermées le matin) et les entreprises, exception faite de certains sites industriels. 

actuEL CE

Formation des conseillers prud’hommes : un décret réduit l’exigence territoriale

Selon l’article D.1442-1 du code du travail, la formation continue des conseillers prud’hommes peut être assurée par des organismes privés à but non lucratif rattachés à des organisations syndicales à deux conditions :

  • être rattachés aux organisations professionnelles et syndicales ayant obtenu, au niveau national, cent cinquante sièges à la dernière désignation prud’homale répartis dans au moins cinquante départements ;
  • se consacrer exclusivement à cette formation.

Un décret du 30 novembre 2022 (en pièce jointe), publié hier au Journal officiel, réduit cette exigence à quarante départements. L’abaissement de ce seuil permettra donc aux syndicats de remplir plus facilement les conditions leur permettant de former des conseillers prud’homaux. 

actuEL CE

La liberté d’expression syndicale n’est pas absolue : illustration jurisprudentielle

Le fait de divulguer publiquement dans un tract syndical, sur la base d’une lettre anonyme adressée à l’organisation syndicale, une relation sentimentale entre la DRH France et le directeur des opérations France porte atteinte à la vie privée des deux personnes visées.

Pour les juges de la cour d’appel de Riom, les révélations n’étaient d’aucune nécessité par rapport à la finalité de l’action syndicale et à l’intérêt général de l’entreprise et excédaient “les limites de la liberté d’expression syndicale”. Pour caractériser l’abus de liberté d’expression, il a été retenu que le tract litigieux énonçait notamment “une liaison extraconjugale”, et, “un adultère concernant deux de nos hauts dirigeants” … “mariés”, et “chacun d’eux parents de plusieurs enfants”. Il était par ailleurs insinué que la DRH France “aurait en définitive obtenu en promotion le poste de direction qu’elle occupe actuellement en contrepartie de faveurs de nature sexuelle” et que tous les déplacements professionnels ne servaient “qu’à abriter leur liaison sentimentale extraconjugale, en profitant des moyens de l’entreprise”.

D’où la condamnation de la CGT à verser aux deux dirigeants des dommages et intérêts en réparation de leur préjudice moral respectif (10 000 euros pour Madame, 5 000 euros pour Monsieur) par cet arrêt du 4 octobre 2022 (en pièce jointe).

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Smic : vers une revalorisation automatique de 1,8 % ?

L’AFP a pu consulter le rapport annuel 2022 du groupe d’experts sur le Smic. Chaque année, ce groupe remet au Gouvernement et à la Commission nationale de la négociation collective un rapport analysant l’impact du salaire minimum sur l’économie. La nouvelle mouture du document, qui serait publié mi-décembre, propose au gouvernement de s’abstenir de tout coup de pouce au Smic et de s’en tenir à la revalorisation automatique liée à l’indexation du Smic sur l’inflation, soit une hausse de 1,8 % au 1er janvier 2023. Autre proposition du groupe d’experts recueillie par le quotidien Les Echos : abandonner l’indexation sur l’inflation au profit d’une indexation sur la moyenne des évolutions des minima salariaux d’un panel de branches représentatives. Une option qui a peu de chances d’aboutir, dans la mesure où les négociations de branche risquent de progresser moins vite que l’inflation. Au point que le gouvernement, dans sa loi pouvoir d’achat de l’été dernier, menace de fusion les branches qui conserveraient des minimas inférieurs au salaire minimum. De son côté, la CGT a rappelé hier sa revendication d’un Smic à 2 000 euros brut (communiqué en pièce jointe).

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