PSE : pas de réorganisation avant l’achèvement de la consultation du CSE

La procédure d’information-consultation du CSE doit être menée à son terme avant toute mise en œuvre d’une réorganisation. Le document unilatéral portant PSE ne peut pas être homologué si l’employeur a décidé d’une cessation d’activité ou d’une réorganisation avant l’achèvement de cette procédure… ce qu’il appartient au CSE d’établir, ce qui peut être malaisé.

Par cette décision du 15 novembre 2022, le Conseil d’État se prononce, de manière inédite, sur la chronologie à respecter par l’employeur qui entend mettre en œuvre une réorganisation devant déboucher sur une procédure de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

La fermeture d’un établissement dont le bail doit expirer avant le terme de la procédure

Une société engage une réorganisation comportant un projet de licenciement économique lié à la fermeture d’un établissement, qui aboutit à l’homologation du document unilatéral portant PSE en septembre 2019.

Les représentants du personnel, soutenant que l’employeur a mis en œuvre de manière anticipée la fermeture de l’établissement sans attendre la fin de la procédure d’information-consultation du CSE et l’homologation du PSE, saisissent le juge administratif d’un recours.

Dès décembre 2018, l’employeur avait souhaité renégocier le bail des locaux occupés par l’établissement. Aucune baisse de loyer n’avait toutefois été obtenue. En mars 2019, l’employeur avait informé le Dreets de sa situation économique et de son intention de fermer l’établissement, ainsi que du projet de licenciement qui en découlait. Une semaine après, il avait placé certains salariés de cet établissement en dispense d’activité.

Le bail de l’établissement dont la fermeture était envisagée devant prendre fin le 30 juin 2019, l’administration avait envoyé à l’employeur, en avril, sur demande des représentants du personnel, une injonction afin que la date de fermeture définitive de l’établissement soit compatible avec la fin de la procédure d’information et de consultation sur le projet de licenciement économique. L’employeur avait obtenu du bailleur la prolongation du bail jusqu’au 30 septembre 2019.

Pas d’homologation si le CSE n’a pas pu rendre ses avis en connaissance de cause

Saisi du litige, le Conseil d’État commence par rappeler le cadre juridique applicable.

L’article L 1233-30 du Code du travail impose à l’employeur mettant en œuvre une procédure de licenciement économique avec PSE de réunir et de consulter le CSE sur l’opération projetée et son calendrier d’application, ainsi que sur le projet de licenciement collectif. Selon l’article L 1233-31 du même Code, il adresse aux membres du CSE, avec la convocation à la première réunion, tous les renseignements utiles sur ce projet. S’il manque des éléments d’information, l’article L 1233-57-5 du Code du travail permet au CSE de demander au Dreets, en cours de procédure, qu’il enjoigne à l’employeur de lui communiquer ces éléments ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs.

Pour que la procédure de consultation soit régulière, et que le PSE puisse être homologué, le CSE doit donc avoir été mis à même de donner ses deux avis régulièrement, en connaissance de cause (CE 22-7-2015 n° 385816). Par conséquent, le Dreets ne peut être régulièrement saisi d’une demande d’homologation du document unilatéral fixant le contenu du PSE que si cette demande est accompagnée des avis rendus par le CSE ou si, en leur absence, le CSE est réputé avoir été consulté (CE 22-5-2019 n° 420780).

Ajoutons que, en cas de recours à l’assistance d’un expert, l’administration doit s’assurer que les deux avis ont été recueillis après que le CSE a été mis à même de prendre connaissance des analyses de l’expert. À défaut de remise du rapport, les avis doivent être postérieurs à une date à laquelle l’expert a disposé d’un délai suffisant pour réaliser sa mission dans des conditions permettant au CSE de formuler ses avis en connaissance de cause (CE 16-4-2021 n° 426287).

Pas d’homologation si la réorganisation est mise en œuvre avant que le CSE ne se soit prononcé…

Le Conseil d’État précise, pour la première fois à notre connaissance, que l’administration doit contrôler que la procédure d’information-consultation du CSE a été menée à son terme avant toute mise en œuvre de la réorganisation projetée par l’employeur.

La Cour de cassation a récemment eu à trancher un litige assez proche. Elle avait été saisie par un salarié dont l’agence avait été fermée et qui avait été placé en dispense d’activité après avoir refusé une proposition de mutation. Ayant ensuite refusé une proposition de reclassement, le salarié avait été licencié après homologation du PSE par l’administration. Il soutenait que la dispense d’activité lui avait été notifiée de façon prématurée et que l’employeur aurait dû attendre la décision administrative. Mais la Cour de cassation a rejeté ses prétentions : dès lors que le CSE avait été saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs, la réorganisation pouvait être mise en œuvre avant la date d’homologation du PSE (Cass. soc. 23-3-2022 n° 20-15.370). La Cour de cassation, comme le Conseil d’État, conditionne donc la validité de l’opération à la consultation préalable des représentants du personnel.

Il appartient, par conséquent, à l’administration de vérifier :

d’une part, qu’aucune décision de cessation d’activité ou de réorganisation de la société, expresse ou révélée par un acte quelconque, n’a été prise par l’employeur avant l’achèvement de la procédure d’information-consultation du CSE ;
d’autre part, que l’employeur a adressé au CSE, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées en cours de procédure, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d’avoir faussé sa consultation.

► Ainsi, en cas de litige, les salariés et les représentants du personnel peuvent apporter la preuve par tous moyens que l’employeur avait pris la décision de cesser son activité ou de réorganiser l’entreprise avant d’avoir obtenu l’avis du CSE, vidant ainsi de son contenu la procédure de consultation.

► Par ailleurs, l’employeur doit répondre loyalement aux demandes d’information que lui soumet le CSE et se garder de toute fraude. Sinon, là encore, il prive d’effet utile la consultation de cette instance, ce qui empêche l’homologation de son PSE.

… ce qui n’était pas le cas en l’espèce, selon le juge administratif

Dans cette affaire, l’employeur avait-il mis en œuvre la procédure de manière prématurée, empêchant ainsi toute homologation de son plan ?

En l’espèce, la première réunion du CSE avait eu lieu le 20 mars 2019, soit environ une semaine avant le placement de plusieurs salariés en dispense d’activité. Sa dernière réunion s’était tenue le 30 juillet 2019, un mois après l’échéance théorique – finalement repoussée, à la demande de l’administration – du terme du bail de l’établissement. Cela laisse à penser que le projet de réorganisation était, sinon abouti, du moins bien avancé dès le mois de mars.

Le juge administratif considère néanmoins que le CSE avait disposé de tous les éléments utiles pour rendre ses avis en connaissance de cause, dans des conditions qui n’étaient pas susceptibles de fausser sa consultation. L’administration avait donc pu valablement homologuer le document unilatéral de l’employeur portant PSE.

Selon les juges du fond, dont l’analyse est approuvée par le Conseil d’État, le courrier de renégociation du bail rédigé par l’employeur n’avait pas à être transmis au CSE dans le cadre de la procédure d’information-consultation relative au projet de licenciement. En effet, la dénonciation d’un bail n’implique pas, à elle seule, la décision de fermeture d’un établissement.

En tout état de cause, un tel contentieux ne relève pas de la compétence du juge administratif saisi d’un litige relatif à l’homologation administrative du PSE. Le rapporteur public au Conseil d’État rappelle, dans ses conclusions, que le bloc de compétence attribué au juge administratif par le Code du travail ne s’étend pas à la contestation de la méconnaissance de l’obligation de consulter le CSE dans tous les cas prévus par le Code du travail, lorsque ces consultations obligatoires sont distinctes de celle prévue dans le cadre de la procédure de licenciement collectif et d’élaboration du PSE. Seule cette dernière est soumise au contrôle de l’administration.

► En l’espèce, les représentants du personnel auraient pu se placer sur le terrain du délit d’entrave et saisir le juge pénal. La chambre criminelle de la Cour de cassation a en effet jugé coupable de ce délit un employeur ayant consulté le comité d’entreprise sur un projet de déménagement de l’établissement alors que le bail des anciens locaux était déjà dénoncé et le bail des futurs locaux déjà conclu (Cass. crim. 15-3-2016 n° 14-85.078).

Par ailleurs, pour les juges du fond, dont l’appréciation des faits est souveraine, le placement de salariés en dispense d’activité ne traduisait pas, en l’espèce, une mise en œuvre anticipée de la fermeture d’établissement, l’activité de celui-ci ayant été maintenue pendant toute la durée de la procédure.

► Dans une affaire récente où les représentants du personnel avaient saisi le juge judiciaire afin d’obtenir la suspension sous astreinte de la fermeture de magasins avant l’achèvement de la procédure d’information-consultation, la Cour de cassation s’est dite incompétente pour se prononcer. C’est en effet à l’administration qu’il incombe de traiter de telles demandes d’injonction sur le fondement de l’article L 1233-57-5 du Code du travail. En application de l’article L 1235-7-1 du même Code, et du bloc de compétence conféré au juge administratif, une telle décision ne peut pas faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation du PSE (Cass. soc. 30-9-2020 n° 19-13.714).

Si, comme en l’espèce, le Dreets se contente d’enjoindre à l’employeur de prolonger le bail de l’établissement dont il envisage la fermeture et que le placement en dispense d’activité de salariés n’est pas considéré par l’administration comme un indice de mise en œuvre de la réorganisation, le CSE risque de se trouver dans une impasse.

Laurence Mechin

Un trésorier de CSE condamné à 3 ans de prison

L’ancien délégué syndical CFDT et ancien trésorier du CSE d’Arcoval a été condamné à 3 ans de prison, dont 2 avec sursis, par le tribunal correctionnel de Lille. Le juge a ordonné la saisie des biens immobiliers de l’élu, qui a détourné à son profit près de 600 000€ du comité social et économique.

Le pot-aux-roses a été découvert à l’occasion des élections professionnelles. Fin 2019, la CGT remporte le scrutin chez Ascoval, une fonderie du Nord de 300 salariés dont le sort incertain, depuis le désengagement de Vallourec, a focalisé l’attention médiatique pendant de longs mois. Nicolas Lethellier, élu CGT, devient le nouveau secrétaire du comité social et économique. Avec le nouveau trésorier, il est rapidement interloqué par les bizarreries du bilan comptable de l’instance, car le trésorier précédent n’a pas vraiment assuré la transmission des comptes à la nouvelle équipe, et les comptes paraissent lacunaires. D’ailleurs, l’ancien trésorier ne donne rapidement plus de réponses, il est en arrêt maladie.

Une personnalité syndicale

“Toute la comptabilité semblait bancale. Par exemple, il était mentionné une valorisation de l’apport du CSE aux chèques vacances plus importante que ce qui existait en réalité, comme pour maquiller des sorties d’argent”, nous raconte aujourd’hui Nicolas Lethellier. Le comité décide de confier un audit des comptes à un expert-comptable, expert auprès de la cour d’appel. Son travail révèle de multiples malversations. “Tout le monde était surpris, on est tombés de la table”, rapporte le nouveau secrétaire du CSE.

Car la personne soupçonnée de ces malversations est Bruno Kopczynski. Il ne s’agit pas seulement de l’ancien trésorier de l’instance, mais aussi du délégué syndical CFDT. Il était aussi le porte-parole de l’intersyndicale d’Arcoval, celui qui menait le combat pour sauver l’entreprise, notamment lorsque la délégation était reçue à Bercy, un combat qui a même fait l’objet d’un documentaire sur France 3.

Après ces découvertes, le CSE alerte la direction de l’entreprise et décide de porter plainte : c’est l’origine de l’enquête et de l’instruction qui a renvoyé devant le tribunal correctionnel de Lille l’ancien trésorier du CSE.

Des peines lourdes

Le jugement, rendu le 2 décembre, reconnaît les qualifications d’abus de confiance et recel. Le tribunal condamne l’ancien trésorier à 3 ans de prison dont 2 avec sursis, l’élu se voyant également infliger une interdiction de gérance définitive, car les détournements ont alimenté la société de production (Eso Prod) gérée par l’élu, par sa femme et son fils, société liquidée depuis(1). Son fils est également condamné, à 18 mois de prison dont 10 mois avec sursis et une interdiction de gérance de 5 ans, et sa femme écope de 18 mois de prison dont 10 mois avec sursis et d’une interdiction de gérance définitive.

Le CSE d’Ascoval voit son préjudice moral reconnu, comme d’ailleurs la CFDT qui reçoit 5 000€ au titre des dommages et intérêts. Le CSE obtient du tribunal le remboursement des sommes détournées, les trois prévenus étaient condamnés solidairement à rembourser un total avoisinant les 600 000€.

Le tribunal reconnaît les détournements suivants :

19.500,00 € au titre du prêt d’honneur indu ;
16.800,00 € au titre des chèques indus ;
7.500,00 € au titre des virements indus ;
12.909,36 € au titre des retraits indus et de l’utilisations injustifiées des moyens de paiement du CSE d’Ascoval (Ndlr : utilisation notamment de la carte bleue du CSE) ;
520.015,45 € au titre du détournement au profit d’Eso Prod.

Pour rendre effectifs ces remboursements, le tribunal a ordonné la confiscation des deux biens immobiliers du couple. L’ancien trésorier du CSE, sa femme et leur fils ont 10 jours, à compter du délibéré, pour faire appel. Selon la Voix du Nord, l’ancien trésorier aurait décidé de faire appel.

Il reste surprenant de voir que ces détournements aient pu s’opérer à une telle échelle sans être démasqués plus tôt. Pour l’avocat du CSE, David Mortier, cela s’explique par le fait que ces détournements n’ont duré que deux exercices et ce dans un contexte social très particulier, Ascoval étant menacée de faillite au moment de ces détournements. Le premier exercice n’avait pas éveillé l’attention car des prestations étaient effectivement assurées pour les salariés au titre des activités sociales et culturelles. L’autre élément tient sans doute à la personnalité de l’élu, qui paraissait au-dessus des soupçons au regard de son investissement syndical.

(1) Nous nous appuyons ici sur le prononcé du délibéré.

Bernard Domergue

La CGT critique la version du Conseil européen sur la directive sur le devoir de vigilance

La proposition de directive sur le devoir de vigilance des multinationales a finalement été approuvée le 1er décembre dernier par le Conseil européen (1), et ce projet doit maintenant être discuté par le Parlement européen. La CGT espère que les députés modifieront ce texte pour le rendre plus ambitieux et contraignant. “Nous avons besoin d’un cadre qui définisse strictement les entreprises concernées, avec des seuils qui permettent une couverture la plus large possible, couvrant l’ensemble de la chaîne de valeur (banque, Gafam, et finances comprises). Un dispositif dans lequel la charge de la preuve incomberait à l’entreprise et non à la victime, une réglementation qui soit réellement contraignante et qui prévoit des sanctions lourdes”, juge la CGT qui rappelle avoir activement participé au débat sur la loi française sur le devoir de vigilance, adoptée en 2017.

En attendant une éventuelle évolution du texte devant le Parlement européen, la CGT critique le contenu d’un projet qu’elle juge insuffisant : “Le champ du devoir de vigilance qui a été adopté n’inclut ni l’usage qui est fait des produits commercialisés par les entreprises, ni les activités des clients des entreprises de services, ni les exportations d’armes. Sous la pression de la France, les banques sont quasiment exclues du champ. Les entreprises ne sont pas tenues de cesser leur relation avec un fournisseur qui viole les droits humains, si cela est préjudiciable pour leur activité”.

Le syndicat fustige le rôle de la France : “Elle se présente à l’international comme la championne de la responsabilité sociale de l’entreprise et du devoir de vigilance mais elle a tout mis en œuvre, avec d’autres pays membres, pour faire capoter ce projet de directive et la vider de sa substance”.

Le Conseil européen réunit les chefs d’État ou de gouvernement des États membres de l’Union européenne.

actuEL CE

Le délai de contestation démarre de l’envoi d’un nouveau coût prévisionnel par l’expert du CSE

Lorsque l’expert du CSE a notifié à l’employeur un nouveau coût prévisionnel, le délai de contestation de 10 jours court à compter de cette seconde notification.

A l’époque du CHSCT, les délais de contestation des expertises du comité baignaient dans un certain flou. Avec la mise en place du CSE, ces modalités de contestation ont été précisées. Plusieurs arrêts sont toutefois venus donner des détails. C’est l’objet de cette décision de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 en matière de point de départ du délai de contestation du coût prévisionnel de l’expertise.

Contestation par l’employeur du coût prévisionnel d’une expertise CSE pour risque grave

Dans cette affaire, un CSE vote le recours à une expertise pour risque grave. L’employeur demande au tribunal judiciaire l’annulation de cette délibération et à titre subsidiaire, la réduction du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de cette expertise.

► Remarque : hormis pour la contestation de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise, le tribunal judiciaire statue sur les contestations relatives aux expertises du CSE, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine. Le point de départ du délai de contestation dépend du motif de celle-ci. Le délai du pourvoi en cassation formé à l’encontre du jugement est de 10 jours à compter de sa notification (C. trav., art. L. 2315-86, R. 2315-49 et R. 2315-50).

Le recours est rejeté par le tribunal judiciaire, qui le juge irrecevable car forclos (Ndlr : le délai pour agir est expiré). Pour le juge, le point de départ du délai de 10 jours avait démarré au jour où l’expert ayant envoyé sa lettre de mission précisant un coût et une durée prévisionnels pour cette mission.

Communication d’un cahier des charges rectifiant le coût prévisionnel prévu dans la lettre de mission

Cependant, après l’envoi de cette lettre de mission le 17 janvier, l’expert adresse le 26 janvier à l’employeur son cahier des charges, le coût et la durée prévisionnels y sont rectifiés à la baisse. L’employeur saisit le tribunal judiciaire le 5 février. Pour lui, le point de départ du délai de contestation démarre le 26 janvier, il respecte donc bien le délai de 10 jours de saisine du juge.
Et la Cour de cassation est d’accord avec l’employeur. Elle commence par rappeler les modalités prévues par le code du travail en matière de contestation des expertises du CSE. Puis elle explique que « l’expert ayant notifié à la société un nouveau coût prévisionnel le 26 janvier 2021, en sorte que le délai de contestation de dix jours a couru à compter de cette date et que, la saisine du tribunal ayant eu lieu le 5 février suivant, l’action en contestation du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise était recevable ».
La chambre sociale rejette ainsi l’argument du tribunal judiciaire considérant que la société affirmait à tort que le délai de forclusion n’aurait commencé à courir qu’à compter de la notification de la seconde proposition tarifaire de l’expert, aucun cas de prorogation du délai pour agir n’ayant été envisagé par le code du travail.
Ainsi, la notification d’un nouveau coût prévisionnel par l’expert constitue le point de départ du délai de 10 jours.

► Note de la rédaction. Il est à noter que l’article L. 2315-86 fixe le point de départ de la contestation du coût prévisionnel, de la durée et de l’étendue de l’expertise, à la date de la notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 (coût prévisionnel, étendue et durée d’expertise). Dans cette affaire, la seconde notification du coût prévisionnel résultait bien du cahier des charges, mais l’on remarque que la Cour de cassation ne le soulève pas expressément. Il en résulte, d’après nous, que ce qui compte, c’est bien la nouvelle notification, peu important qu’elle soit intitulée ou non « cahier des charges ». A noter également que le cahier des charges revoyait le coût et la durée de l’expertise à la baisse, suite à une contre-proposition de l’employeur au cabinet d’expertise. Cette discussion et cette diminution ayant donné lieu à une nouvelle proposition de l’expert, c’est bien la date de communication de ce document qui fait démarrer le délai de contestation, peu important donc la baisse ou la tentative de négociation préalable à la saisine du juge.

Séverine Baudouin

Report des annonces sur la réforme des retraites : les syndicats maintiennent la pression

Dans un communiqué intersyndical (*) publié hier soir, les organisations syndicales et de jeunesse confirment qu’elles restent mobilisées malgré le report en janvier de la présentation de la réforme des retraites du 15 décembre 2022 au 10 janvier 2023.

“Ce décalage de calendrier ne changera pas l’opposition de toutes les organisations syndicales à tout recul de l’âge légal de départ en retraite. Conformément au communiqué intersyndical du 5 décembre, les organisations syndicales et de jeunesse confirment qu’elles se réuniront dans la foulée de l’annonce de la réforme pour construire une réponse commune de mobilisation interprofessionnelle, dès le mois de janvier, si le gouvernement maintient son projet”.

(*) (*) CFDT, CFE-CGC, FO, CGT, CFTC, Unsa, Solidaires, FSU, Unef, VL, Fage, FIDL, MNL.

L’Europe devrait mettre en place une taxe carbone à ses frontières en 2023

Les représentants des gouvernements et les députés du parlement européen sont parvenus hier matin à un accord au sujet d’un mécanisme européen d’ajustement carbone aux frontières (MACF). Les entreprises de l’Union européenne qui sont importatrices devront acheter “des certificats MACF” afin de compenser la différence entre le prix du carbone payé dans le pays de production et le prix des quotas de carbone dans le SEQE.

Ce mécanisme s’appliquera au fer et à l’acier, au ciment, à l’aluminium, aux engrais et à l’électricité, et étendu à l’hydrogène, aux émissions indirectes -dans certaines conditions-, à certains précurseurs ainsi qu’à certains produits en bout de chaîne comme les vis, les boulons et les articles équivalents en fer ou en acier…

Si le Parlement et le Conseil approuvent formellement l’accord, ce système devrait s’appliquer à partir d’octobre 2023.

actuEL CE

Jean-Marie Pernot : “La survie des syndicats passe par des stratégies communes”

Politologue et chercheur à l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires), Jean-Marie Pernot a publié de nombreux ouvrages et articles sur l’histoire et l’avenir du syndicalisme. Son dernier livre, “Le syndicalisme d’après, ce qui ne peut plus durer”, alerte les syndicats sur leur risque de marginalisation et propose des pistes de solutions pour qu’ils retrouvent leur éclat dans l’opinion publique. Interview.

Votre nouvel ouvrage s’intitule, « Le syndicalisme d’après, ce qui ne peut plus durer” (1). Y-a-t-il une pointe d’agacement dans “ce qui ne peut plus durer” ?

Oui, c’est un peu un mouvement d’humeur ! En relisant la conclusion de mon livre de 2005 (2), j’ai constaté que mes remarques de l’époque restent d’actualité. Rien n’a changé !

Qu’est-ce qui ne peut plus durer justement ?

C’est tout d’abord le répertoire revendicatif syndical : il ne s’agit pas de se détourner des questions, ô combien importantes et actuelles que sont les salaires, la protection sociale, les retraites, les services publics, etc. Il faut aussi mieux prendre en compte les questions d’environnement, de travail, de sens du travail, ainsi que son contenu, et les exigences féministes qui montent dans la société et deviennent incontournables. Ensuite, je mets l’accent dans mon livre sur quelques questions à la racine de l’action des syndicats : au nom de qui les syndicats parlent-ils ?

Les syndicats ne prennent pas en compte l’explosion de la sous-traitance

Leur affaiblissement numérique n’est pas la seule question, ils n’appréhendent plus dans leur aire le monde du travail tel qu’il est devenu. Par exemple, les syndicats ne prennent pas assez en compte ce fait devenu majeur en quelques années : l’explosion de la sous-traitance. Aujourd’hui, 85 % des entreprises sont dans un rapport de sous-traitance, soit comme donneur d’ordre soit comme sous-traitante, ou les deux. Une majorité de travailleurs parfois ne relèvent pas de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, on rencontre aussi parfois une majorité d’intérimaires sur les chaînes de production, par exemple dans l’automobile, et les syndicats ne s’en préoccupent pas toujours, ou pas assez. C’est souvent en dehors de leur préoccupation. Ils restent arrimés à des routines comme la négociation collective, qui a joué son rôle à l’époque du fordisme triomphant dans les années 70. Mais les temps ont changé, on n’embrasse plus les salariés dans cette logique inclusive en laissant de vastes plans du salariat d’aujourd’hui.

En quoi l’outil de la négociation collective ne vous semble plus adapté ?

Le syndicalisme ancré à l’entreprise, c’est-à-dire très souvent le donneur d’ordre principal, est une régression du syndicalisme confédéré : non qu’il ne faille pas négocier là où on est, mais comment se satisfaire d’une telle situation ? Regardez la qualité des accords, ils ne sont trop souvent que la déclinaison de l’obligation légale ou parfois un pur outil de “gestion RH” des entreprises. Le syndicalisme est devenu un otage dans ce système de négociation qui est fait pour le confort patronal. Il n’est plus inclusif, les syndicats négocient pour les salariés en CDI qui ont accès aux CSE mais pas pour les autres, salariés des sous-traitants et intérimaires.

Pourtant les syndicats s’implantent chez de nouveaux publics comme les livreurs de plateforme. Pourquoi ne s’occupent-ils pas des sous-traitants et intérimaires selon vous ?

Les syndicats ont effectivement mis un pied chez les livreurs à vélo, et c’est un signe positif car les travailleurs concernés sont parfois un peu déroutants pour les syndicats. Il faudra un peu de temps pour qu’ils s’apprivoisent réciproquement. C’est plus compliqué de syndiquer le long de la chaîne de valeur, on y rencontre beaucoup de petites entreprises, pas toujours mais souvent. Le problème est que les syndicats s’adressent plutôt aux salariés situés dans le haut de la chaîne de valeur sans garantie que ce qu’ils obtiennent ici ne se retourne pas en une contrainte supplémentaire sur les sous-traitants, c’est-à-dire sur leurs salariés.

Il faudrait donc passer du syndicat d’entreprise au syndicat de la chaîne de valeur ?

Il ne faut pas opposer mais combiner : dans tel ou tel cas, le syndicalisme d’entreprise reste pertinent, il peut être d’ailleurs une première étape mais très rapidement il faut en sortir pour réellement inclure et créer ce qu’un collègue sociologue appelait il y a quelques années des “communautés pertinentes d’action collective”. Si on ne travaille pas sur la chaîne de valeur, on passe à côté du syndicalisme inclusif. Aujourd’hui, la norme salariale est beaucoup moins déterminée par la branche que par la place dans la chaîne de sous-traitance.

Il faut de nouveaux moyens interprofessionnels

Par ailleurs celle-ci enjambe plusieurs métiers, plusieurs domaines professionnels, ce qui met en cause la pertinence des frontières professionnelles traditionnelles. En fait, pour se redéployer dans le monde du travail d’aujourd’hui, le syndicalisme doit mette en œuvre beaucoup de moyens interprofessionnels et au niveau local : c’est la seule façon de saisir les nouvelles dynamiques du monde salarié. Élargir les champs professionnels et mettre l’accent sur les solidarités locales. Les rigidités actuelles qui traduisent bien souvent des rigidités bureaucratiques ne sont plus supportables.

Quel regard portez-vous sur les ordonnances Macron qui ont fusionné les instances de représentation du personnel dans le CSE ?

Les instances de représentation ont été acquises dans des moments de rapport de force très importants : l’après-guerre, les années 60. Citons par exemple la section syndicale dans l’entreprise qui résulte de mai 68, ou les lois Auroux de l’arrivée de la gauche au pouvoir en 1981. Donc elles ne sont pas venues toutes seules ! Ces ordonnances sur le CSE sont un effet retour de l’affaiblissement du syndicalisme. Tout est une question de rapport de force, les institutions sont des acquis mais réversibles, ils ne sont pas gravés dans le marbre. On a donc revu le droit des IRP à la baisse, les moyens données aux représentants, liquidé les CHSCT car le rapport de force syndical n’est plus là.

Vous proposez une piste de solution à la crise du syndicalisme : la définition de stratégies communes entre les deux syndicats CGT et CFDT. Quels pourraient être les contours de ces stratégies ?

Il faut partir d’abord du constat d’échec des deux stratégies en présence : le “tout négociation”, la stratégie “on s’assied, on discute, les résultats tombent” ne fonctionne pas. Sans relai politique, la position CFDT est un château de carte, elle vient d’en faire l’expérience avec Emmanuel Macron. De l’autre côté les journées d’action à répétition avec un tissu d’implantation très faible, ça ne marche pas, même s’il y a de nombreuses mobilisations sociales. Les guerres intestines affaiblissent encore un peu plus les efforts de tout le monde.

L’extrême droite mord sur la conscience des travailleurs

La seule conclusion réaliste est qu’il faut arrêter ça : quand j’évoque la nécessité stratégique d’un accord entre la CFDT et la CGT, on m’oppose que cette unité est un rêve. Peut-être, j’assume mon rêve, mais ce dont je suis sûr, c’est que ce qu’on vit en ce moment est un véritable cauchemar. L’extrême droite mord sur la conscience des travailleurs que les syndicats ne parviennent plus à toucher. On voit des sympathisants des syndicats voire des militants syndicaux voter pour le Rassemblement National. Même s’il n’y a pas que ça, la dispersion syndicale a des effets ravageurs. Les gens attendent que les syndicats se mettent d’accord entre eux pour recommencer à s’intéresser au syndicalisme. Tant que cette question n’est pas réglée, la marginalisation guette les syndicats et le RN progresse.

La place laissée par les reculs de la CGT n’a finalement été prise par personne, dites-vous. Pourtant, la CFDT est bien aujourd’hui le premier syndicat français, comme l’était hier la CGT. Quelles ont été selon vous les erreurs de la CGT et la CFDT ces dernières années ?

Tout d’abord, ce n’est pas la CFDT qui est devenue première, c’est la CGT qui est devenue seconde. La CFDT se retrouve en tête parce que la CGT recule et recule beaucoup. Sur plusieurs millions de salariés et avec une participation qui baisse, la CFDT reste stable mais elle n’arrive pas à déborder de son aire. Son syndicalisme est trop étriqué : si elle se limite à la négociation, elle ne fait que la moitié du chemin.

Il faut des accords stratégiques entre la CGT et la CFDT

Le grand idéal formulé par Nicole Notat au début des années 90, à savoir que la réponse à la crise du syndicalisme, c’est le syndicalisme CFDT, ce qui a guidé ses successeurs pendant 30 ans, ça ne marche pas. Ce n’est pas une critique de dire ça, c’est un fait. Quant à la CGT, il y a eu quelques années, au début 2 000, plutôt positives mais ensuite elle est retombée dans le marasme. Alors pourquoi continuer quelque chose qui ne marche pas ? Il y a des méthodes pour définir l’unité d’action. Il faut avant tout une volonté, une conscience que si on ne va pas vers des accords stratégiques au moins entre les deux grandes centrales, on va vers l’insignifiance. J’ignore comment s’y prendre, si ce n’est que CGT et CFDT ont des pas à faire. La survie des syndicats passe par des stratégies communes.

Peut-être n’ont-ils pas trouvé d’autre formule ?

Justement ! L’autre formule, c’est tout remettre à plat et on voit ce qu’on fait. Recomposer les pratiques syndicales à la base. Ce sera cependant impossible si les syndicats restent en concurrence. Donc les accords stratégiques doivent porter sur ces questions et sur quelques grands thèmes, ce qu’on peut appeler les communs du syndicalisme : les salaires, les grands thèmes de la protection sociale, les retraites, la sécurité sociale, les services publics, l’école, l’hôpital, l’université, les thèmes ne manquent pas. Sur ces questions, ils ont l’opinion publique avec eux. S’ils parlent ensemble, alors ils ont une chance de réintéresser celles et ceux qui travaillent.

Les Français sont conscients de ces ravages, mais il semble que l’opposition au néolibéralisme ne trouve pas de traduction politique. Qu’en pensez-vous ?

Absolument, et c’est l’extrême droite qui rafle la mise. La gauche sociale-démocrate qui a mis ses pas dans ceux du néolibéralisme en est en grande partie responsable. Elle n’apparaît donc plus aux gens comme apte à s’occuper de ces sujets. Il manque la même chose que dans les années 60, au moment où la gauche était aussi dans un trou, mais à l’époque il y avait un parti communiste fort et une CGT forte.

La pensée progressiste traverse une crise profonde

Et le reste du syndicalisme était aussi très actif. Nous sommes donc aujourd’hui dans de basses eaux, la pensée progressiste traverse une crise profonde, il faudra du temps pour la reconstituer. En attendant, le mouvement syndical pourrait un peu combler ce vide en interpellant les dirigeants publics sur la société que nous offrent les politiques conduites depuis trente ans.

Les deux grands syndicats pourraient bientôt être dirigés par des femmes, Marylise Léon à la CFDT et Marie Buisson à la CGT. Qu’en pensez-vous ?

Maryse Dumas à la CGT et Nicole Notat à la CFDT avaient déjà montré la part que peuvent prendre les femmes dans les directions syndicales, sans parler de la FSU (Bernadette Groison) ou de Solidaires (Annick Coupé). Cela revêt un autre sens aujourd’hui car cela survient en résonance avec des mouvements profonds dans la société. Est-ce une opportunité pour rebattre les cartes entre CGT et CFDT ? Je crois que c’est une question de volonté politique.

Comment analysez-vous la méthode gouvernementale consistant à inviter les syndicats dans des concertations, des Conseils nationaux de refondation ou des Assises du travail ?

François Hommeril, le président de la CFE-CGC a assez bien caractérisé le moment présent en parlant de “foutage de gueule” et ça s’étend à pas mal de concertations à la “mode Macron”. Il est toujours délicat pour les syndicats de ne pas s’y rendre car ils s’exposent au risque d’être dénoncés comme négatifs et refusant le débat. Mais le risque est toujours de se faire piéger lorsque les projets sont manifestement bouclés sur les points durs. Mieux vaut éviter que l’opinion publique associe les syndicats au projet gouvernemental. Ils sont déjà bien trop souvent perçus comme intégrés au “système”. Si, en plus, ils peuvent construire une position commune, ce qui semble se mettre en place sur les retraites, ce sera encore mieux pour commencer l’année et créer les conditions d’un rapport de force.

Les syndicats et les CSE ont un cruel besoin de renouveler leurs équipes. Comment d’après vous peuvent-ils intéresser les jeunes ?

Avec Internet, le portable, les réseaux sociaux, c’est vrai que les syndicats sont un peu largués. Quelques-uns s’y mettent quand même, mais ils ne sont pas massivement reconvertis à ça. D’un autre côté, ces outils restent dans l’instantané, l’éphémère, le superficiel, l’interpellation. Pas dans l’explication ni dans l’analyse. Ces outils doivent trouver leur place mais ne résoudront pas la question. Avant cette mise en œuvre, il faut se demander quel message les syndicats pourront leur diffuser. Si chacun fait sa propagande de son côté, les jeunes risquent de rester indifférents.

: « Syndicats : lendemains de crise », Gallimard, 2005 (réédité en 2010, lire la présentation de l’éditeur)
: « Le syndicalisme d’après, Ce qui ne peut plus durer », Éditions du détour, 2022 (lire la présentation de l’éditeur)

Marie-Aude Grimont

Eclairage des lieux de travail : comment concilier santé, sécurité et sobriété énergétique ?

Une des pistes qui peut être retenue pour diminuer les dépenses énergétiques dans les entreprises est celle de la réduction des consommations liées à l’éclairage. Ces mesures ne doivent pas être prises au détriment des niveaux d’éclairement et de luminance préconisés des lieux de travail.

L’INRS rappelle plusieurs solutions techniques qui peuvent être mises en place pour concilier sobriété énergétique et santé sécurité au travail : généralisation des luminaires à LED, utilisation de systèmes à détection de présence performants, utilisation de capteurs de luminosité.

actuEL CE

NAO : des augmentations de 7 % pour la fonction RH ?

Les cadres ont la bougeotte, selon l’étude du cabinet de Robert Walters dévoilée hier : 71 % d’entre eux souhaitent changer d’emploi d’ici à deux ans. La rémunération restera leur premier critère de satisfaction en entreprise, notamment dans ce contexte inflationniste qui poussera 71 % d’entre eux à demander une augmentation. Un sujet clef pour les entreprises : six cadres sur 10 déclarent être prêts à quitter leur emploi si leur augmentation n’est pas supérieure à l’inflation.

Reste que selon l’étude de rémunération du cabinet, les salaires des cadres devraient augmenter de 4 % pour les collaborateurs déjà en poste et de 17 % pour ceux prenant le risque de changer d’entreprise. Bonne nouvelle, toutefois, pour les RH : pour répondre aux tensions de plusieurs métiers, la fonction devrait connaître une progression salariale de 7 % en 2023, comme pour les services informatiques et data; le commercial et le marketing digital.

Pour les autres, le cabinet conseille aux entreprises de proposer des avantages adaptés, en complément des augmentations : package de rémunération, flexibilité, formation… Elles pourront également proposer des “step increases”, en leur présentant un plan des augmentations sur plusieurs années. “Cette dernière mesure permet ainsi aux collaborateurs de mieux se projeter et à l’entreprise de les fidéliser”.

actuEL CE