IRP

Accueillir un salarié en deuil : managers, élus et RH en manque de repères

04/06/2021déléguée générale, Laetitia Nallet, animatrice

Très peu de managers, élus de CSE et RH sont formés à l’accueil d’un salarié endeuillé. Or, plus de cent mille personnes sont décédées en France de la Covid-19 depuis mars 2020. La question du deuil se pose donc de manière accrue dans les entreprises. C’est pourquoi l’association Empreintes a organisé, mardi 1er juin, une matinée consacrée au deuil au travail. Car un constat s’impose : dans la plupart des cas, rien n’est prévu pour réintégrer un salarié qui a subi la perte d’un proche.

Que dire à un salarié confronté à la disparition d’un parent, d’un enfant ou de son conjoint ? Comment préparer ses collègues et sa hiérarchie à son retour ? Faut-il lui laisser du temps ou au contraire le remettre rapidement dans le bain de l’activité ? Et d’abord, pourquoi est-il si difficile de répondre à ces questions ? Parce que le deuil relève de la sphère intime, il crée donc une gêne dans le milieu du travail. De plus, le deuil et la mort sont des sujets tabous, ravivés par l’épidémie de Covid-19. Enfin, chaque personne vit le deuil différemment. Un salarié peut avoir besoin de son travail pour l’aider à traverser l’épreuve, un autre vivra son retour dans l’entreprise comme une montagne infranchissable.

La question est donc malaisée pour l’employeur, les managers et les collègues du salarié endeuillé, d’autant plus sensible que les services de ressources humaines sont rarement formés à l’accueil d’une personne endeuillée, et qu’il existe peu de documentation officielle à ce sujet. Pour tenter de répondre à ces questions, l’association Empreintes, qui aide toute personne victime d’un deuil, à s’exprimer, se reconstruire et trouver des accompagnements, a organisé ses deuxièmes assises du deuil, mardi 1er juin 2021, autour du thème deuil et travail. Les témoignages de salariés montrent que la réalité du deuil change d’un salarié à un autre. Des psychologues ont également apporté un éclairage précieux sur l’accueil du salarié dans l’entreprise. Enfin, un point a été dressé des dispositifs d’accompagnement.

Le deuil, une réalité différente d’un salarié à l’autre

Trois témoignages montrent dès le début de cette conférence la diversité des situations des salariés endeuillés lors du retour au travail : Annick-Ahyi-Johnson, consultante en SSII, s’est trouvée “placardisée” puis licenciée par son employeur après la perte de son conjoint. Yves Fredon Roux, ancien cadre de l’aéronautique, qui a perdu ses deux frères, a au contraire trouvé écoute et bienveillance dans son milieu professionnel. Enfin, Stéphanie Julien, manager dans un groupe bancaire, après avoir perdu son conjoint en mars 2020 de la Covid-19, a très mal vécu les huit premiers mois de son retour au travail, en raison de l’incompréhension de sa hiérarchie. Enfin, la journaliste Laurence Ferrari, confrontée à un deuil familial alors qu’elle venait d’intégrer une rédaction, a ressenti immédiatement l’injonction à aller mieux, et vite : “Il y a eu une tolérance de mon mal-être pendant quinze jours à un mois, après j’ai senti qu’il fallait que je dise que j’allais bien”.

Le sujet du deuil au travail nécessite donc information et pédagogie au sein des entreprises. Or, pour l’instant, très peu de ressources sont disponibles, et les salariés vont chercher écoute et soutien auprès de leurs proches ou d’associations spécialisées. Mais l’éclairage de plusieurs psychologues lors de la conférence d’Empreintes permet de donner aux DRH, élus de CSE, managers et salariés des pistes pour accueillir au mieux un salarié endeuillé.

Accueillir un salarié endeuillé au travail : les écueils et solutions

Les psychologues définissent le deuil comme la rupture du lien affectif avec la personne disparue. C’est pourquoi le “travail de deuil” consiste dans le processus permettant de se séparer de la personne objet de l’attachement. Le simple fait pour les salariés de connaître ces définitions peut déjà leur permettre de mieux comprendre la souffrance de leur collègue. Selon une étude du Credoc, réalisée en octobre 2016, les deuils créent une hausse des ruptures conventionnelles et des démissions. Un tiers des salariés endeuillés se trouvent placés en arrêt maladie. 70 % des salariés interrogés ont répondu ne pas avoir reçu de soutien de leur direction. Un tiers d’entre eux se sont déclarés heurtés par des attitudes, des paroles de leurs collègues lors de leur retour au travail, du type “cela fait six mois, tu devrais aller mieux”. Enfin, la moitié des entreprises n’a rien prévu pour le retour d’un salarié endeuillé au travail, et pour un salarié sur deux, l’accueil du manager n’a été d’aucune aide.

Les conditions du retour au travail peuvent donc être améliorées. Selon Marie-Frédérique Bacqué, professeure en psychopathologie clinique à l’université de Strasbourg, certains signes peuvent dénoter un “deuil traumatique”, dont le processus met le salarié en difficulté. “Si le salarié endeuillé est plongé dans un état émotionnel intense en parlant de son deuil, ou au point de ne même pas pouvoir en parler, cela doit alerter ses collègues. De même, s’il est envahi par des images du mourant ou au contraire qu’il a refoulé les images traumatisantes. Autre signe inquiétant : la prolongation dans le temps des effets du deuil”.

Alors comment répondre à ces signaux de détresse ? Selon Marie Tournigand, déléguée générale de l’association Empreintes, “il faut demander à la personne en deuil quels sont ses besoins, et ne pas s’immiscer dans sa vie. On peut lui accorder un congé de répit, une flexibilité des horaires sans forcément les formaliser”.

Marc-Antoine Berthod, docteur en anthropologie, reconnaît “qu’il est difficile pour un service RH de systématiser le suivi des salariés endeuillés. En revanche, on peut établir une sorte de jurisprudence des prises en charge, noter dans un registre ce qui a fonctionné, et pourquoi, ainsi que les échecs, pour pouvoir se créer une ressource pour les prochains cas, sortir de l’oralité. On peut aussi sensibiliser les salariés avec des ateliers et installer un référent deuil dans l’entreprise” (une proposition lancée par l’association Empreintes en 2019, ndlr).

Aide et prise en charge du deuil : quelques ressources

Adrien Taquet, secrétaire d’état chargé de la famille et de l’enfance, a rappelé en début de conférence que la loi du 8 juin 2020 a augmenté de cinq à sept jours le congé pour décès d’un enfant de moins de 25 ans, auquel peut s’ajouter un congé de deuil de huit jours. Le congé doit être pris dans le délai d’un an et est fractionnable en deux fois (lire notre article). Par ailleurs, d’ici janvier 2021, un prolongement de trois mois des prestations familiales pourraient être accordées, notamment l’allocation pour enfant handicapé. Enfin, deux mille psychologues devraient renforcer les centres et maisons de santé afin de mieux prendre en charge la santé mentale.

Ces assises du deuil étaient également l’occasion de présenter des dispositifs paritaires. Pierre Mayeur, directeur général de l’Organisme commun des institutions de rente et de prévoyance (OCIRP), a présenté cet organisme paritaire à but non lucratif qui met en place des couvertures complémentaires. En partenariat avec l’association Dialogue et solidarités, il propose aussi des accompagnements sociaux, en particulier en cas de deuil d’un conjoint.

L’association Empreintes propose, sur son site internet, de nombreux documents en accès libre, comme cette brochure générale sur le deuil, des fiches thématiques sur le suicide et le deuil périnatal, et une riche bibliographie. Le rôle des DRH, élus de CSE et managers sera plus spécialement abordé en juillet 2021 lors d’un atelier spécial.

Cette conférence des assises du deuil est disponible en replay sur la page YouTube de l’association Empreintes.

Marie-Aude Grimont

Jours de congé, CDD, médecine du travail, réunions du CSE : les mesures dérogatoires prolongées jusqu’au 30 septembre 2021

02/06/2021

La loi du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée mardi 1er juin au Journal officiel. Nous récapitulons les mesures sociales qui sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021, date de sortie prévue de l’état d’urgence sanitaire.

La loi du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire a été publiée hier au Journal officiel après avoir été validée dans sa quasi-totalité par le Conseil constitutionnel lundi 31 mai. Le texte prolonge un certain nombre de mesures sociales temporaires jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire fixée au 30 septembre 2021.

Jours de congés imposés

La loi prolonge les mesures dérogatoires en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévues par l’ordonnance du 25 mars 2020. 

Ainsi, jusqu’au 30 septembre 2021, un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de 8 jours de congés (contre 6 seulement précédemment) et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
L’accord peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Sont également prorogées jusqu’au 30 septembre 2021, lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation de la Covid-19 :

1) Par dérogation à l’accord ou à la convention collective instituant un dispositif de RTT ou un dispositif de jours de repos conventionnels, l’employeur peut, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

imposer la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos au choix du salarié acquis par ce dernier ;

Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos.

2) Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc :

Décider de la prise, à des dates déterminées par lui, de jours de repos prévus par une convention de forfait ;

Modifier unilatéralement les dates de prise de jours de repos prévus par une convention de forfait.

3) L’employeur peut imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates en respectant un délai de prévenance d’au moins un jour franc.

Régime du CDD

La loi prolonge jusqu’au 30 septembre 2021 les mesures temporaires dérogatoires relatives à l’assouplissement du régime des CDD prévues par la loi du 17 juin 2020. Ainsi, un accord collectif d’entreprise peut : 

fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée (hors les cas de recours prévus à l’article L.1242-3 du code du travail). Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; 

Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

Les mêmes dérogations sont prolongées jusqu’au 30 septembre 2021 pour les contrats de travail temporaire. Un accord collectif d’entreprise conclu au sein de l’entreprise utilisatrice peut :

Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ;

Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ;

Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence.

Prêt de main-d’œuvre

La loi prolonge également jusqu’au 30 septembre 2021, les dispositions dérogatoires relatives au prêt de main-d’œuvre prévues par la loi du 17 juin 2020 :

La convention de prêt de main-d’œuvre peut porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés ;

L’avenant au contrat de travail peut ne pas comporter les horaires d’exécution du travail. Il précise dans ce cas le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition. Les horaires de travail sont fixés par l’entreprise utilisatrice avec l’accord du salarié ;

Lorsque l’entreprise prêteuse recourt à l’activité partielle, les opérations de prêt de main-d’œuvre n’ont pas de but lucratif pour les entreprises utilisatrices, même lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire ou est égal à zéro.

Entretiens professionnels

La loi diffère les mesures de sanction afférentes à l’entretien professionnel jusqu’au 30 septembre 2021. A ce titre, elle neutralise “l’application de l’abondement du compte personnel de formation du salarié concerné et de la pénalité financière” jusqu’au 30 septembre 2021. Il prolonge également “le droit d’option ouvert aux employeurs pour justifier de leur obligation à l’égard des salariés”.

Réunions à distance du CSE

La loi reconduit aussi la possibilité pour le comité social et économique (CSE) d’organiser ses réunions à distance jusqu’au 30 septembre 2021. Le texte permet ainsi : 

Le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central, après que l’employeur en a informé leurs membres ; 

Le recours à la visioconférence dans les mêmes conditions pour l’ensemble des réunions des autres instances représentatives du personnel ; 

Le recours à la conférence téléphonique pour l’ensemble des réunions des IRP, après que l’employeur en a informé leurs membres ; 

Le recours à la messagerie instantanée pour l’ensemble des réunions des IRP après information de leurs membres, en cas d’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique ou lorsqu’un accord d’entreprise le prévoit.

Les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent, à la majorité de ceux appelés à y siéger, s’opposer, au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour les informations et consultations menées dans le cadre de :

La procédure de licenciement collectif ;

La mise en œuvre des accords de performance collective ;

La mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;

La mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle.

Les membres élus des IRP peuvent s’opposer, dans les mêmes conditions et dans le cadre des informations et consultations ayant le même objet, au recours à la visioconférence, lorsque la limite de trois réunions par année civile pouvant se dérouler sous cette forme est dépassée. La limite de trois réunions par année civile ne trouve à s’appliquer qu’aux réunions organisées après le 30 septembre 2021.

Médecine du travail

Le texte prolonge les dispositions de l’ordonnance n° 2020-1502 du 2 décembre 2020 qui adapte les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire, afin de leur permettre de maintenir leur appui aux entreprises dans la lutte contre la progression de l’épidémie, notamment par la participation à la stratégie nationale de vaccination, par la prescription d’arrêts de travail et de certificats médicaux permettant d’accompagner les personnes vulnérables ainsi que par la prescription et la réalisation de tests de détection de la Covid-19.

La loi prévoit également que le report des visites du suivi médical des travailleurs s’applique aux visites qui doivent être réalisées jusqu’au 30 septembre 2021.

Assurance-chômage et activité partielle

Enfin, le texte habilite le gouvernement à prendre par ordonnances toute mesure tenant compte de la situation sanitaire et de ses conséquences et permettant d’accompagner la reprise d’activité, si nécessaire de manière territorialisée, notamment en matière : 

D’activité partielle et d’APLD (activité partielle de longue durée) prévue par la loi du 17 juin 2020 ; 

D’activité partielle des salariés considérées comme personnes vulnérables ou parents d’enfants de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, prévue par la loi du 25 avril 2020 ; 

D’assurance chômage telle que prévue par l’ordonnance du 25 mars 2020.

APLD : le questions-réponses est mis à jour

04/06/2021

Sur plusieurs points (individualisation et neutralisation du confinement d’automne notamment) du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), le questions-réponses du gouvernement apporte des précisions.

De même que pour l’activité partielle “classique” (lire notre brève dans cette même édition), le questions-réponses du ministère du Travail sur l’activité partielle de longue durée (APLD), un dispositif accessible par accord d’entreprise ou de branche, vient d’être mis à jour. Il comporte un tableau de synthèse sur l’évolution des taux (voir ci-dessous) et des ajouts sur les points suivants :

► Le document précise que le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % (secteurs non protégés) de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS (ex-Direccte). Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

► Sur la question de la possibilité d’individualiser le recours à l’APLD, le document, sans doute pour aligner le dispositif d’activité partielle de droit commun, indique ceci : “La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif”.

► Selon le Q/R, la période du confinement d’automne ,peut être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD, et ce jusqu’au 30 juin, afin de tenir compte des restrictions maintenues par exemple pour les cafés restaurant. Cette neutralisation, dit le ministère, s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020 : “L’entreprise n’a pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)”. Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent, poursuit le document :

Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;

Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021. Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, autrement dit, la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation et la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée.

Bernard Domergue