IRP

Où va le dialogue social en France ?

07/06/2021

Après les multiples réformes de ces dernières années, le dialogue social a dû s’adapter à une crise sanitaire sans précédent. En sortira-t-il indemne ? Quel équilibre entre l’employeur, les syndicats et les élus de CSE pourra s’instaurer à l’avenir ? Un webinaire de la direction générale du Trésor, organisé en ligne jeudi 3 juin 2021, a fait le point.

La fine fleur du droit du travail et des sciences économiques s’est réunie sur Internet, jeudi 3 juin, afin d’analyser les évolutions du dialogue social en temps de crise sanitaire. Gilbert Cette, professeur d’économie à l’université d’Aix-Marseille, rappelle en introduction cette évidence historique : le dialogue social en France s’est construit dans une logique de combat et de refus des syndicats, entraînant une culture de lutte des classes. Les négociations font donc systématiquement un gagnant et un perdant, loin de la logique “win-win” d’autres pays. Autre constat, la spécificité française qui présente un taux de syndicalisation extrêmement faible (8 %), et un taux de couverture conventionnel de 98 % des salariés. Les raisons du faible taux de syndicalisation sont connues : la peur des représailles de la part de l’employeur arrive en premier motif dans l’enquête 2015 de la Dares, suivie de près par une carence des syndicats à répondre aux attentes des salariés. Cette double défiance pénalise l’intervention des négociateurs et peine à imposer le dialogue social comme vecteur de solutions.

La France apparaît d’ailleurs à la 116e place dans le classement des pays présentant une bonne qualité de relations entre employeurs et salariés aux yeux des dirigeants des grandes entreprises internationales. De fait, conclut Gilbert Cette, “en France on amorce la rencontre avec le patronat par des arrêts collectifs de travail pour poser le rapport de force avant d’engager des discussions”. Pierre Habbart, Secrétaire général de la Commission syndicale consultative auprès de l’OCDE, et Laurence Pécaut-Rivolier, conseillère à la Cour de cassation, ont ensuite étudié le rôle du dialogue social dans l’organisation de l’entreprise.

Historique et tendances du dialogue social en France

Selon Laurence Pécaut-Rivolier, le syndicalisme de lutte explique la faible adhésion des salariés : seuls adhèrent ceux qui sont convaincus du combat syndical à mener. Les autres salariés n’y trouvent aucun intérêt personnel. L’autre conséquence majeure consiste dans notre système dual où coexistent d’un côté les syndicats qui détiennent le monopole de la négociation collective, et de l’autre les élus du CSE qui exercent des missions spécifiques, ces deux entités devant fonctionner ensemble. Troisième particularité française : l’effet “erga omnes” (à l’égard de tous, et pas seulement des signataires) des accords collectifs, leur conférant une dimension très lourde dans l’entreprise. Quatrième point soulevé par la conseillère à la Cour de cassation, le rôle de l’Etat resté très fort. “On appelle à un développement du dialogue social mais l’Etat garde une place fondamentale, y compris dans les négociations paritaires”, relève Laurence Pécaut-Rivolier.

Pierre Habbart, Secrétaire général de la Commission syndicale consultative auprès de l’OCDE, pointe “qu’on veut résoudre le dialogue social sans tenir compte du contexte plus large, à savoir la structure de l’économie, l’exposition à la compétition, et le travail de sape de la base industrielle”. Il note quatre grandes tendances dans le dialogue social : son érosion, liée à la lente individualisation des risques du marché de l’emploi, transférés de l’employeur vers le salarié. Ensuite, une baisse de la concentration syndicale dans tous les pays de l’OCDE, phénomène découlant du choix délibéré des gouvernements de saper peu à peu les institutions du dialogue social. La financiarisation de l’économie joue quant à elle sur le partage de la valeur ajoutée et donne la primauté aux actionnaires sur les salariés. Enfin, la numérisation de l’économie fragmente l’entreprise en multiples entités, ce qui nuit au dialogue social. Pourtant, selon  l’étude 2020 de la Dares Dialogue social et performance, un dialogue social formalisé, combiné à la consultation informelle des salariés, constitue un facteur de productivité des entreprises françaises.

Le dialogue social en mode “cellule de crise” 

Luc Bérard de Malavas, expert auprès des CSE du cabinet Secafi, rappelle que le dialogue social s’est adapté à l’électrochoc de la Covid-19. Avis rendu à postériori, courts délais de consultation, réunions à distance en mode dégradé, les élus de CSE ont fait face avec les directions, dans une dynamique “on est tous dans le même bateau”. Selon l’expert, “la cellule de crise a pris le pas sur un dialogue social structuré, certes actif mais très contraint”. Sans compter que les élus ne sont pas tous égaux face aux outils numériques, et que les réunions en vidéo ou au téléphone génèrent une fatigue inédite. De plus, Luc Bérard de Malavas voit la crise comme une occasion de tester la nouvelle instance unique du CSE : “Cela a eu un effet utile, car le dialogue social n’a pas été morcelé”. Il déplore en revanche les moyens limités des élus pour mener leurs missions et les ordres du jour à rallonge, faisant passer à la trappe des sujets non priorisés.

Côté contentieux, Laurence Pécaut-Rivolier fait part de son étonnement : “Nous nous attendions à une masse importante et nous avions créé un groupe d’intervention pour traiter le contentieux en urgence, mais ce n’est pas arrivé, au contraire”. Les conflits se sont donc centrés sur des différends préexistant avant la crise sanitaire, ou portés par des syndicats souhaitant voir émerger du juge de nouvelles solutions. En revanche, la conseillère à la Cour de cassation s’attend à du contentieux relatif à la loyauté de l’employeur dans la négociation collective. L’autre futur sujet des juridictions sera selon elle la consultation du CSE, conçue pour l’instant comme de pure forme face à des décisions de l’employeur prises en amont.

Quelles leçons pour le dialogue social d’après-crise ?

Selon Pierre Habbard, un consensus syndical international admet l’existence d’un décalage entre la hausse de la productivité des entreprises et la situation des salaires. “Il y a là une question de justice sociale, sans compter que le salaire est un moteur de la demande intérieure”. Par ailleurs, les syndicats des pays de l’OCDE s’entendent pour dire que réduire le champ des accords de branche n’équivaut pas à un élargissement du dialogue social : “Il faut sortir de ce jeu à somme nulle”, tranche le Secrétaire général de la Commission syndicale consultative. De même, “renverser la hiérarchie des normes ne renforce pas le dialogue social en entreprise. Il existe aussi un décalage entre la réalité juridique et le périmètre économique de l’entité, lorsqu’on voit par exemple que les murs d’un hôtel sont détenus par un fonds d’investissement, sa valeur portée uniquement par la marque, et le travail out-sourcé”.   

Dès lors, comment envisager le dialogue social d’après-crise sans lui apporter quelques améliorations ? Luc Bérard de Malavas, expert des CSE, fait assaut de propositions constructives : commencer par dresser un bilan des CSE dans chaque entreprise et renégocier un accord de dialogue social. Il s’agirait de capitaliser sur ce qui a fonctionné à un an du terme du mandat du CSE. Et bien-sûr, ne pas renoncer à améliorer ce qui peut l’être “car souvent les premiers accords ont été négociés a minima en suivant les règles légales supplétives”. L’expert pense notamment à renégocier les heures de délégation, dont on sait de longue date qu’elles sont insuffisantes, mais également rediscuter le nombre d’élus. Il s’interroge aussi sur le rôle des représentants de proximité et le sort des suppléants qui ne siègent plus en réunion. “Il faut aussi revaloriser les sujets de santé sécurité qui ne sont plus priorisés, baisser le seuil de représentation des salariés et renforcer leurs garanties dans les accords de performance collective”, insiste Luc Bérard de Malavas. Selon lui, les parlementaires devraient amender le projet de loi climat afin d’introduire une quatrième consultation récurrente du CSE dédiée à l’environnement. Enfin, et cette proposition n’est pas des moindres, opter pour un avis conforme du CSE afin d’éviter, comme c’est le cas en pratique, que les décisions soient prises par l’employeur en amont, et que l’avis du CSE reste lettre morte.

En conclusion, le professeur de droit Jean-Emmanuel Ray propose de quitter le formalisme qui prédomine ne France, où l’on considère qu’une absence d’accord est un échec. Non, selon lui, car la discussion reste une preuve de vie et de qualité du dialogue social. Il faut aussi repenser l’entreprise car jusqu’à présent, “le droit du travail court après le droit des sociétés”, et lui permettre d’englober la transition écologique et la révolution numérique. Le professeur ouvre aussi la boîte de Pandorre : “Le dialogue social je veux bien, mais avec qui ? Alors qu’émerge une société de l’individu et non du collectif, et qu’en plus l’effet ‘erga omnes’ des accords n’incite pas à se syndiquer !”. Jean-Emmanuel Ray termine sur une pointe de perplexité : “Maintenant que faire ? Nous sommes mal placés aujourd’hui pour le dire. Personne ne le sait, ni les syndicats, ni les entreprises”. Le dialogue social est comme le vent : personne ne semble savoir où il va.

L’accord sur le télétravail de HP : 15 jours de travail à distance par mois, 500€ de prime d’installation

10/06/2021

actuEL-CSE.fr

Signé par la CFTC, majoritaire dans l’entreprise, mais critiqué par les autres organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC et CGT), le nouvel accord sur le télétravail chez Hewlett-Packard (HP) prévoit que la plupart des salariés de l’entreprise puissent, s’ils le souhaitent, travailler 15 jours par mois à distance. L’accord prévoit une prime d’installation de 515€, une allocation de 37€ par mois, des tickets-restaurant. Un contentieux est par ailleurs en cours sur la non application en 2020 du précédent accord.

Coordinateur CFTC, promoteur d’un “syndicalisme de services” (et donc artisan d’un accord signé par sa seule organisation -la CFTC est largement majoritaire chez Hewlett-Packard-, Jean-Paul Vouiller vante les mérites d’un texte qui, dit-il, s’inspire largement de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail de fin 2020, “ce qui permet de montrer aux autres comment on peut décliner cet accord”, dit-il (1). Cet accord est jugé, au contraire, de façon très critique par les autres organisations syndicales, qui contestent en justice la non application en 2020 de l’accord précédent de 2010 qui a été dénoncé par l’entreprise en décembre dernier (lire notre encadré).

Les salariés concernés

L’accord HP, à durée indéterminée, fixe un nombre maximum de 15 jours de télétravailleurs pour la plupart des salariés, et de 4 jours maximum pour les certains commerciaux, les managers rattachés au PDG et le personnel infirmier, le passage au télétravail se matérialisant par un avenant au contrat de travail d’une durée de 2 ans renouvelable.

“C’est vous qui déterminerez chaque mois et par semaine l’équilibre entre vos jours sur site et vos jours télétravaillés (dans la limite du plafond), explique Jean-Paul Vouiller sur le site de la CFTC destiné aux salariés de HP. Par exemple pour le plafond mensuel  hors congés de 15 jours télétravaillables, l’amplitude est de 0 à 15 jours de télétravail par mois (recommandation : 3 à 4 jours maximum par semaine. Pour l’avenant 4 jours, l’amplitude est de 0 à 4 jours par mois (recommandation 1 jour maximum par semaine). Selon votre convenance et la période, vous pouvez donc parfaitement choisir d’être beaucoup sur site et pas ou peu en télétravail”.

Le salarié comme l’employeur bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois “pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail”. En outre, un salarié non éligible au télétravail régulier peut demander de manière occasionnelle, et dans la limite de 24 jours par année (pris de façon non consécutive), le bénéfice du télétravail “afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs”. 

Inversement, un manager pourra demander, “si possible un jour à l’avance”, une suspension provisoire d’une journée de télétravail mais cette demande, en cas de “besoin business avéré”, pourra durer jusqu’à un mois, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours. Le salarié en désaccord pourra saisir la RH et le CSE. 

La charge de travail et l’action des IRP

Le texte rappelle que le salarié a le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, qu’il n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle. Le texte prévoit un entretien, organisé chaque année par le manager, portant sur les conditions d’activité et la charge du travail. 

Pour maintenir le lien social et prévenir l’isolement, l’accord rappelle aux managers “l’importance de communiquer de manière régulière (au moins une fois par mois) avec chaque membre de son équipe”, le texte rappelant la possibilité pour les salariés de saisir “le réseau sentinelle de managers volontaires, les infirmières, les commissions paritaires de prévention des risques psychosociaux, les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)”, et d’utiliser la ligne d’écoute de soutien psychologique. Il est à noter, à propos des IRP, que le texte prévoit que les réunions du CSE, à l’exception de 3 réunions annuelles à distance, s’effectuent en présentiel, sauf accord de la délégation du personnel (Nldr : en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le texte précise que les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées et qu’il est consulté dans les plus brefs délais sur la décision).

“A la demande du télétravailleur et en cas d’impossibilité technique de réaliser la visite du lieu de travail du salarié en télétravail par vidéo, la CSSCT pourra effectuer cette visite à domicile afin de vérifier ses conditions de travail”, indique l’accord. 

Le texte prévoit qu’une enquête sur la qualité de vie en télétravail soit conduite après un an d’application de l’accord.

Le lien social

Pour favoriser le lien social dans les agences de Saint-Herblain (Nantes),  Entzheim (Strasbourg), Labège (Toulouse), Lezennes (Lille) et les centres d’affaires d’Aix en Provence, Bordeaux et Rennes, “un budget de cohésion destiné à mettre en place des mesures de cohésion sociale sur les agences de province, est étudié chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires”, indique le texte qui prévoit également dans chaque site des “coffee talk/événement en présentiel pour permettre aux salariés sur site de retrouver du collectif”.

Les indemnités et frais prévus

Pour la prise en charge des frais, l’accord fait référence aux limites d’exonération Urssaf figurant au Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) à la date de l’accord, le 2 juin 2021. Pour l’allocation forfaitaire mensuelle, le montant est de :

  • 10€ pour les salariés télétravaillant 4 jours par mois;
  • 37,5€ pour ceux télétravaillant 15 jours par mois;
  • 50€ pour ceux qui télétravaillent à temps plein, ce qui ne vaut que pour les salariés disposant pour cela d’une prescription médicale. 

NB : ces 50€ mensuels seront le montant de l’allocation des salariés en cas de passage imposé au télétravail à temps plein pour circonstances exceptionnelles.

A cela s’ajoute, au départ, une prime d’installation de 515€ versée en une seule fois aux salariés télétravaillant régulièrement. Enfin, “les salariés en télétravail régulier bénéficient d’un ticket restaurant pour chaque journée entière télétravaillée” énonce l’accord. Il s’agira d’une carte électronique.

Matériel

Outre l’ordinateur portable, HP prend en charge les “périphériques”, le texte citant “l’écran, le casque, la souris, le clavier, la docking station” (station d’accueil). Pas d’imprimante en revanche ni de cartouches à cet effet, sauf de façon exceptionnelle avec “accord préalable” du manager. 

La question de la disponibilité des bureaux

Cet accord, qui paraît généreux par rapport à de nombreux autres, soulève toutefois une question d’ampleur : quelle sera la disponibilité des bureaux pour le retour sur site des salariés, n’y-a-t-il pas un risque de voir des espaces immobiliers disparaître ? ” Nous pensons qu’il y aura, comme dans les autres pays actuellement, une tentative d’imposer le logiciel ioffice pour réserver si nécessaire un bureau sur site”, écrit la CFTC qui recommande aux salariés “de venir sur site autant que possible pour aider à leur préservation”. 

(1) L’accord s’applique au millier de salariés des deux entités juridiques de HP en France : HP France (plus de 700 salariés dans les fonctions commerciales) et HP CCF (environ 300 salariés dans le développement et l’international). 

La CFE-CGC, la CFDT et la CGT craignent des fermetures de bureaux et regrettent un accord moins favorable que le précédent de 2010
La CFE-CGC, la CFDT et la CGT contestent devant la justice (la première devant le tribunal judiciaire de Grenoble, les deux autres devant le tribunal de Nanterre) la non application en 2020 par HP de l’accord sur le télétravail de 2010, dénoncé par l’entreprise en décembre 2020. “Cet accord était beaucoup plus favorable que ce qui a été signé le 2 juin par la CFTC. Au lieu d’une allocation mensuelle de 37,5€ par mois, l’accord prévoyait entre 110 et 180€ par mois pour les salariés. Rien que pour l’indemnité ADSL, nous étions à 40€ par mois”, soutient Pablo Sanders, DSC CFE-CGC. “Nous demandons l’application de l’accord de 2010, que nous avions signé et qui avait été salué partout comme un excellent accord, car il prévoyait le cas de figure d’un télétravail imposé par l’employeur. Nous réclamons son application pour la période allant de mars 2020 à juillet 2021, dans la mesure où le nouvel accord ne s’applique qu’à partir du mois d’août, nous explique Christine Lechevalier, DS CFDT. Nous réclamons aussi un rattrapage sur cette période des frais de restauration pour les salariés”.  Aux yeux de Pablo Sanders, l’accord de juin 2021 n’est pas à la hauteur des moyens d’une entreprise “qui emploie 97% de cadres”, une entreprise qui a déjà bénéficié du télétravail en 2020 : “La commission économique du CSE évalue à au moins 6 millions d’euros par an les économies générées. Et on peut craindre pour l’avenir une très forte réduction des surfaces immobilières avec des fermetures de sites”. Une crainte partagée par la DS CFDT : “Notre direction française se veut rassurante mais l’objectif annoncé par HP au niveau mondial est de réduire de 50% les surfaces immobilières”.

Bernard Domergue

Les DRH souhaitent prolonger certaines mesures exceptionnelles comme la tenue à distance des réunions du CSE

10/06/2021

Selon une enquête dévoilée le mardi 8 juin par l’association nationale des directions des ressources humaines (ANDRH), une large majorité de DRH sont favorables à une réflexion sur la pérennité des mesures exceptionnelles mises en place pendant la crise sanitaire. Dans le détail, 59 % des 270 adhérents sondés se prononcent pour le maintien de l’activité partielle afin de permettre une reprise d’activité progressive ; 52 % pour les exonérations de charges, en fonction de la vitalité du secteur d’activité. L’APLD qui “n’a pas connu un succès phénoménal”, selon Benoît Serre, vice-président délégué de l’association, recueille 31 % des suffrages. Les réunions à distance du CSE sont, en revanche, plébiscitées, avec 78 % d’avis positifs.

S’agissant des réformes en cours, 43% estiment nécessaires de maintenir la réforme des retraites. Ils sont à peine plus nombreux (40 %) à penser qu’il faut poursuivre la réforme de la formation professionnelle. A noter : la réforme de l’assurance chômage, qui devrait en partie être effective, à partir du 1er juillet, recueille encore moins de consensus : seuls 38 % pensent qu’elle aidera à la reprise économique. Selon Benoît Serre, “cette réforme va impacter le dialogue social”. La principale crainte étant “de créer une tension sociale à la tension économique”.

A défaut d’accord, le personnel est réparti entre les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées

07/06/2021

Pour l’élection du CSE, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales dans le protocole préélectoral, le personnel est réparti dans les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux est un point important de la négociation du protocole préélectoral. Cette répartition fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de doublemajorité (C. trav., art. L. 2314-13). En l’absence d’accord : 

  • l’autorité administrative doit être saisie si au moins un syndicat a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur ;
  • lorsqu’aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges entre les différentscollèges électoraux (C. trav., art. L. 2314-14).

Mais selon quelles règles opérer cette répartition en l’absence d’accord ? La Cour decassation rappelle et illustre sa position en la matière : ce sont les fonctions réellement exercées qui comptent. 

Echec des négociations sur la répartition du personnel entre les collèges 

Dans cette affaire, un accord sur le dialogue social renvoie au modèle négocié de protocole préélectoral annexé, notamment s’agissant de la répartition du personnel entre les collèges électoraux. Selon ce modèle, le deuxième collège comprend les agents de maîtrise dont l’échelon est supérieur ou égal à 17 et inférieur ou égal à 25, quelle que soit la fonction occupée, ainsi que l’ensemble des cadres.
À la suite de l’échec de la négociation du protocole d’accord préélectoral en raison d’un désaccord sur la répartition des salariés relevant de la catégorie agent de maîtrise échelons 17 à 19, la société Renault Retail Group a saisi le Direccte, qui, par décision en date du 20 juin 2019, a réparti, dans le premier collège, les ouvriers et employés et agents de maîtrise de niveaux 17 à 19, exceptés les chefs de centre Renault Minute et les vendeurs automobile, et, dans le second collège, les agents de maîtrise, de niveaux 20 à 25, les cadres, les chefs de centre Renault minute et les vendeurs automobile. 

Un syndicat conteste cette décision devant le tribunal d’instance (tribunal judiciaire). Le tribunal fait droit à la demande, et décide que le premier collège doit comprendre les «ouvriers et employés » et le second collège les « ingénieurs, chefs de service,techniciens, agents de maîtrise et assimilés » et y compris les agents de maîtrise échelons 17 à 19.

Un autre syndicat conteste ce jugement et soutient la décision du Direccte qui, d’après lui a bien respecté le critère de répartition du personnel dans les collèges électoraux tenant aux fonctions effectivement exercées.

La Cour de cassation est d’accord et elle en profite pour rappeler la règle applicable et endonner une illustration intéressante.

Répartition du personnel entre les collèges en fonction des fonctions réellement exercées

Pour le tribunal judiciaire, « le Direccte a commis une erreur en basant sa décision d’abord sur la convention collective et sur la nature des fonctions exercées par les salariés sans s’interroger au préalable sur les accords existant » (…) « et que, avant d’imposer son interprétation, il devait rechercher l’interprétation et la volonté des parties, en tenant compte du fait que l’entreprise est désormais le lieu privilégié des négociations collectives » (…) « et que l’accord sur le dialogue social au sein de l’UES RRG France endate du 4 septembre 2018 est particulièrement clair sur la répartition du personnel dans les différents collèges électoraux notamment pour les agents de maîtrise de niveaux 17 à19 ».

Non, déclare la Cour de cassation. Elle explique qu’en vertu des articles L. 2314-11 et L. 2314-13, pour l’élection des membres du CSE, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L. 2314-6 du code du travail (conditions de double majorité du protocole préélectoral), le personnel est réparti dans les collèges électoraux selon les fonctions réellement exercées.
Cette règle est de jurisprudence constante et l’administration a également apporté des précisions sur la nature des indicateurs susceptibles d’être utilisés (Circ. DRT n° 93-12,17 mars 1993, Annexes Fiche 5 : BO Trav., n° 94-1). Pour cette affaire, la Cour de cassation applique ensuite le principe aux faits, offrant une illustration intéressante de cette règle, ainsi que des éléments sur lesquels fonder cettedécision.
Ainsi, « le Direccte s’est basé sur la convention collective et sur l’enquête d’une inspectrice du travail mettant en relief que les salariés bénéficiant d’une classification comprise entre les échelons 17 à 19 n’assurent pas de mission de coordination et d econtrôle du travail d’autres salariés à l’exception des responsables des services Renault Minute ». La répartition opérée par le Direccte était donc conforme aux fonctions réellement exercées.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent social