CONTRAT DE TRAVAIL, EXECUTION, TRANSFERT
Dispense de préavis, acquisition de RTT (oui) : le salarié continue d’acquérir des jours de RTT pendant la période de préavis dont il est dispensé (Cass. soc., 14 octobre 2020, n°19-20399)
Convention de forfait en jours privée d’effet, sort des jours de RTT : lorsque la convention de forfait en jours est privée d’effet, l’employeur peut réclamer le remboursement des jours de RTT (Cass. soc., 6 janvier 2021, n°17-28234)
Harcèlement moral, caractérisation : l’envoi par un supérieur hiérarchique, en dehors des heures de travail, à des heures tardives et durant les week-ends et les congés, sur le téléphone personnel du salarié de multiples messages présentant un caractère professionnel ne constitue pas, en l’absence d’urgence démontrée, un exercice normal du pouvoir de direction et d’organisation, mais caractérise bien un harcèlement moral dès lors qu’il entraîne un dégradation des conditions de travail du salarié portant atteinte à ses droits, et notamment à celui de bénéficier d’un juste repos en dehors de ses heures de travail, peu important qu’il n’ait pas porté atteinte à sa santé physique ou mentale (CA Agen, 20 octobre 2020, n°19/00630, communiqué sur demande)
Préconisation du médecin du travail, non-respect, harcèlement moral (oui) : le non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail peut caractériser un harcèlement moral. La Cour juge que la société en ayant confié au salarié de manière habituelle, au mépris des prescriptions du médecin du travail, des tâches dépassant ses capacités physiques eu égard de son état de santé a mis ainsi en péril l’état de santé de son salarié (Cass. soc., 4 novembre 2020, n° 19-11626)
Harcèlement moral, régime probatoire : la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral ne peut pas peser sur le seul salarié. Ainsi, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que le harcèlement n’est pas constitué (Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-13470)
Harcèlement sexuel, obligation de sécurité, défaut d’information de l’employeur : un employeur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir respecté son obligation de prévention dès lors que les faits de harcèlement sexuel commis par un autre salarié de l’entreprise en dehors de l’entreprise et du temps de travail n’ont pas été portés à sa connaissance par la victime (Cass. Soc., 14 octobre 2020, n°19-13168)
Harcèlement sexuel, caractérisation : se rend coupable de harcèlement sexuel le salarié qui impose à sa collègue de façon réitérée, des propos à connotation sexuelle, en dehors de tout contexte de plaisanterie ou de familiarité, créant à son encontre une situation offensante, génératrice d’une incapacité au travail. En l’espèce, le salarié exprimait de façon répétée son désir explicite d’avoir une relation d’ordre sexuel avec sa collègue, en dépit de ses refus réitérés, dans de nombreux courriels et billets envoyés sur une période de trois ans (Cass. crim., 18 novembre 2020, n°19-81790)
Salarié inapte, offre de reclassement, modification de sa rémunération, refus abusif (non) : le refus par un salarié inapte d’une offre de reclassement qui entraîne une modification de son mode de rémunération n’est pas abusif (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-21881)
Discrimination, preuve, référé, pertinence des documents sollicités : le juge peut limiter le périmètre d’une demande d’instruction visant la production de documents. En effet, dès lors que les salariés justifient d’un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige (article 145 du Code de procédure civile), le juge ne peut écarter leur demande au seul motif du grand nombre des documents demandés. Il doit vérifier quelles mesures sont indispensables à la protection des droits du salarié à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitées (Cass. soc., 16 décembre 2020, n° 19-17637 à n°19-17667)
Différence de traitement liée aux tâches réalisées, raison objective (oui), discrimination fondée sur le sexe (non) : des tâches masculines qui comportent une charge physique supplémentaire et une expérience incontestable peuvent justifier un meilleur salaire. En l’espèce, des hôtesses de table percevaient un salaire inférieur à des trancheurs au sein d’un restaurant. Ces derniers étaient, contrairement aux hôtesses, chargés d’apporter une pièce entière de viande, embrochée, pesant plusieurs kilos et de la trancher directement dans l’assiette des clients. Cette justification est donc, selon la Cour, étrangère à toute discrimination fondée sur le sexe (Cass. soc., 14 octobre 2020, n°18-26830)
Épargne salariale, rappel de salaire : la réserve spéciale de participation et l’enveloppe d’intéressement peuvent être réparties en tout ou partie entre les bénéficiaires proportionnellement à leur rémunération sur la période de calcul. Dans l’hypothèse où la rémunération du salarié a été minorée, les sommes perçues au titre de la participation et de l’intéressement ont été sous-évaluées. La Cour de cassation rappelle ainsi que la juridiction qui condamne l’employeur à verser un rappel de salaire doit aussi déterminer la part dont le salarié a de ce fait été privé lors de la répartition de la participation (Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-15897)
Rémunération variable, paiement des cotisations patronales : rompant avec sa précédente jurisprudence, la Cour de cassation considère que la détermination de l’assiette de la rémunération variable ne relève pas de la prohibition de l’article L. 241-8 du Code de la sécurité sociale qui ne concerne que le paiement des cotisations sociales. Pour rappel aux termes de cet article, les cotisations sociales dues par l’employeur restent exclusivement à sa charge, toute convention contraire étant nulle de plein droit. Dans son arrêt, la Cour considère que la clause qui alloue au salarié une commission de 20% de la marge nette, laquelle correspond à la marge brute perçue pour chaque produit vendu après déduction de tous les frais de voiture, téléphone, restaurant, péage exposés par le salarié et d’un forfait au titre des charges sociales est valable. L’employeur détermine simplement le montant de la marge nette, laquelle constitue l’assiette du commissionnement, sans faire ainsi supporter au salarié les cotisations patronales de sécurité sociale (Cass. soc., 27 janvier 2021, n°17-31046)
Heures supplémentaires, régime probatoire : le décompte produit par un salarié indiquant, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que ses rendez-vous professionnels avec la mention du magasin visité, le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire est un élément suffisamment précis, peu important l’absence de mention de la prise éventuelle d’une pause méridienne (Cass. soc., 27 janvier 2021, n°17-31046)
Absence règlement intérieur, sanction : en l’absence de règlement intérieur, un salarié peut demander l’annulation d’une sanction autre que le licenciement (Cass. soc., 2 décembre 2020, n° 19-21292)
Vidéosurveillance, preuve, absence de consultation des représentants du personnel : la vidéosurveillance peut servir de preuve d’un vol commis par un salarié dans la mesure où ce dispositif a été installé pour assurer la sécurité du magasin et non pour contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions. Dans ce cas, l’employeur n’a pas à informer et consulter préalablement les représentants du personnel (Cass. Soc., 18 novembre 2020, n°19-15586)
Contrôle du temps de travail, géolocalisation salariés itinérants, subsidiarité du dispositif : le recours à la géolocalisation n’est pas justifié s’il existe dans l’entreprise d’autres moyens moins intrusifs. En l’espèce, il existait déjà un dispositif intégré aux véhicules permettant de collecter plusieurs données et de contrôler le temps de travail (données d’identification de l’agent et de son véhicule, heures de début et de fin de trajet, périodes où le contact est mis, temps de roulage et d’arrêt, kilométrage parcouru) (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-10007)
Travail dissimulé, contrôle d’identité, consentement : un fonctionnaire ne peut, dans le cadre d’une opération portant sur du travail dissimulé, procéder à un contrôle d’identité sans le consentement préalable de la personne contrôlée à être auditionnée (Cass. civ.1ère, 4 novembre 2020, n°19-20772)
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL (MOTIF PERSONNEL)
Licenciement pour faute, vie personnelle, relation amoureuse entre collègues : deux collègues entretiennent une relation amoureuse durant plusieurs mois. Après leur rupture, le salarié jaloux pose une balise sur la voiture de son ex-compagne et lui envoie des courriels intimes depuis sa messagerie professionnelle. Ces faits n’ayant pas eu de retentissement au sein de l’entreprise ou sur la carrière de l’intéressée, ils relèvent de la vie personnelle du salarié. Son licenciement pour faute grave est donc sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-14665)
Licenciement pour faute grave, indemnisation, circonstances vexatoires du licenciement : même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°18-23966)
Accusations de discrimination tardives et imprécises, mauvaise foi caractérisée, licenciement disciplinaire : le salarié qui porte une fausse accusation de discrimination fondée sur l’origine n’est pas protégé contre le licenciement. Sa connaissance de la fausseté de l’accusation peut se déduire de son caractère tardif, de l’absence d’alerte des représentants du personnel, de la médecine ou de l’inspection du travail pendant la relation de travail, du fait qu’elle est formulée en termes très généraux, qu’elle s’accompagne d’actes montrant la volonté de l’intéressé d’obtenir une rupture conventionnelle à ses conditions financières (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-21138)
Licenciement, liberté d’expression, abus (non) : sauf en cas d’abus, le salarié jouit de sa liberté d’expression dans l’entreprise. Pour qu’un abus soit qualifié, le salarié doit tenir des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Une lettre relative aux conditions de promotion interne, adressée au maire de la commune en sa qualité du membre du conseil d’administration du groupement qui l’employait, et rédigée en des termes qui n’étaient ni injurieux, ni diffamatoires ou excessifs, ne caractérise pas un abus dans la liberté d’expression de la salariée. En l’espèce, la salariée licenciée faisait état du « favoritisme dont bénéficiaient certaines personnes du GIP qui accédaient aux places d’hôtesses, de directrices, suite à des appels à candidatures mensongers », d’ « injustice » et « de certains passe-droits », dont elle était victime depuis plusieurs années (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-20394)
Nullité du licenciement, suspension du contrat en raison d’un accident du travail, maladie professionnelle, indemnisation : au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, toute rupture du contrat prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle. Le salarié dont le licenciement est nul en application de ces dispositions, et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d’une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler, pendant la période s’étant écoulée entre son licenciement et sa réintégration, au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident de travail (Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-16448)
Nullité du licenciement, violation liberté d’expression, réintégration tardive : en cas de nullité du licenciement, le salarié réintégré a droit au versement des salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration. Toutefois, lorsqu’il tarde abusivement à demander sa réintégration – ici, cinq ans – , l’indemnisation est limitée aux salaires perdus entre sa demande de réintégration et sa réintégration effective (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-14050)
Indemnité compensatrice de préavis, avantage en nature : l’inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Dès lors, la valeur de l’avantage lié à la mise à disposition d’un véhicule de fonction doit être intégrée dans le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-12760)
Rupture conventionnelle, existence d’un PSE en cours de préparation concomitamment à la signature, dol (oui) : la rupture conventionnelle est nulle quand il est avéré qu’à la date de sa conclusion, l’employeur avait dissimulé au salarié l’existence d’un PSE en cours de préparation, prévoyant la suppression de son poste, et que cette dissimulation avait été déterminante du consentement de celui-ci (Cass. soc., 6 janvier 2021, n°19-18549)
Abandon de poste pendant deux ans, démission (non) : le fait de ne plus se présenter à son poste de travail sans fournir d’explications pendant deux ans ne caractérise pas la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-12447)
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
Annulation validation accord PSE non majoritaire, contestation du licenciement , point de départ délai de prescription : le délai de prescription de douze mois prévu par l’article L. 1235-7 du Code du travail pour exercer l’action fondée sur une irrégularité de procédure relative au plan de sauvegarde de l’emploi ou exercée après l’annulation de la décision de validation ou d’homologation du PSE court à compter de la notification du licenciement (Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-17506)
Annulation validation accord PSE non majoritaire, nullité licenciement (non) : l’absence de caractère majoritaire d’un PSE entrainant l’annulation de la validation administrative n’entraine pas la nullité du licenciement prévue par l’article L. 1235-11 du Code du travail. Cette sanction est réservée au cas d’une annulation de la décision de validation pour absence ou insuffisance du PSE (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-12522, n°19-12527)
Refus application accord de mobilité, licenciement, motif économique sui generis : dès lors qu’un accord de mobilité interne a été négocié en dehors de tout projet de réduction d’effectifs au niveau de l’entreprise, cette réorganisation constitue une mesure collective d’organisation courante même si les mesures envisagées entraînent des suppressions de poste. Le refus des salariés de l’application à leur contrat des stipulations de l’accord de mobilité caractérise un motif économique de licenciement autonome. Dès lors, l’employeur n’a pas à justifier que la modification du contrat proposée en application de l’accord de mobilité est consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou une cessation complète d’activité. S’agissant du contrôle de la cause réelle et sérieuse, les juges doivent vérifier que l’accord est conforme aux dispositions légales et se justifie par l’existence des nécessités du fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-11986 à 19-11994)
Indemnité supra-légale de licenciement, indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail, somme non couverte par l’AGS : une indemnité supra-légale de licenciement n’est pas une mesure d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi au titre de l’article L. 3253-8, 4° du Code du travail, mais une somme concourant à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail au sens de l’article L. 3253-13 du même code qui, lorsqu’elle entre dans le champ d’application de ce texte, n’est pas couverte par l’AGS. Pour rappel, l’article L. 3253-13 précité prévoit que l’AGS ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe, d’un accord collectif validé ou d’une décision unilatérale de l’employeur homologuée, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de dix-huit mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou l’accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°18-15532)
Contestation de l’ordre des licenciements, acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, délai de prescription : le salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle dispose d’un délai de douze mois pour contester le non-respect des critères d’ordre des licenciements, qui est relatif à la rupture du contrat de travail (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-18322)
Action délictuelle des salariés dirigée contre une banque ayant accordé des crédits ruineux à leur employeur, réparation des préjudices liés à la perte de leur emploi et la perte de chance d’un retour à l’emploi, préjudices distincts (non) : des salariés licenciés pour motif économique dont l’action en responsabilité est dirigée contre une banque ayant accordé des crédits ruineux à leur employeur, qui ont déjàbénéficié d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, ne peuvent voir réparer les préjudices résultant de la perte de leur emploi et de la perte d’une chance d’un retour à l’emploi optimisé une deuxième fois. La question posée à la Cour est inédite en ce que les salariés ont demandé la condamnation de la banque à leur payer des dommages-intérêts en réparation de leurs préjudices consécutifs à la perte de leur emploi et à la perte de chance d’un retour à l’emploi, alors qu’ils avaient déjà bénéficié dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi du versement d’une indemnité de licenciement puis, dans le cadre de la procédure prud’homale, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, se posait la question de savoir si les salariés démontraient que les préjudices dont ils demandaient réparation à la banque sur le fondement de la responsabilité délictuelle étaient distincts de ceux déjà indemnisés par l’indemnité de licenciement et par l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 27 janvier 2021, n°18-23535)
SALARIES PROTEGES
Délégué du personnel désigné délégué syndical, période de protection : aux termes des articles L. 2411-5 et L. 2143-6 du Code du travail, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, seul un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical pour la durée de son mandat de délégué du personnel. Par conséquent, la protection supplémentaire est celle de six mois attachée à sa qualité de délégué du personnel et non celle d’un an attachée à la qualité de délégué syndical s’il a exercé plus d’un an (Cass. soc., 4 novembre 2020, n°19-12279)
Violation du statut protecteur, contestation de la décision de l’inspection du travail devant le tribunal administratif, demande provisionnelle, obligation non sérieusement contestable : le refus de l’inspecteur du travail d’examiner la demande d’autorisation de licenciement aux motifs que dès l’instant où il a été notifié, le licenciement ne peut être annulé unilatéralement sans l’accord du salarié, constitue une décision administrative qui s’impose au juge judiciaire. En l’espèce, l’employeur avait licencié une salariée titulaire d’un mandat pour inaptitude et impossibilité de reclassement avant de se rétracter en notifiant à la salariée l’annulation de son licenciement et d’adresser à l’inspection du travail une demande d’autorisation préalable de licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 18 novembre 2020, n°19-10286)
Licenciement d’un salarié protégé, cessation d’activité due à une faute de l’employeur, réparation du préjudice lié à la perte de l’emploi, compétence du juge judiciaire : le salarié protégé dont le licenciement a été autorisé peut saisir le juge judiciaire pour mettre en cause la responsabilité de l’employeur et demander la réparation des préjudices que lui a causés une faute de ce dernier à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi. Cette décision tire les conséquences d’un arrêt rendu par le Conseil d’Etat en 2013. En effet, par une décision du 8 avril 2013 (n°348559), cette juridiction a expressément exclu que l’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement économique d’un salarié protégé fondée sur la cessation d’activité de l’entreprise, fasse porter son contrôle sur l’existence d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur à l’origine de celle-ci (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°18-13771)
Licenciement pour faute grave, mise à pied, demande d’autorisation, respect du délai de huit jours : aux termes de l’article R. 2421-6 du Code du travail, en cas de faute grave, l’employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé jusqu’à la décision de l’Inspection du travail. La mesure de mise à pied est privée d’effet lorsque le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail ou, en cas de recours hiérarchique, par le ministre. En l’espèce, le salarié avait saisi en 2018 la formation des référés de la nullité de sa mise à pied et du paiement des salaires afférents au motif du non-respect du délai de huit jours prévu pour demander l’autorisation de licenciement à compter de la date de mise à pied (article précité). L’autorisation de licenciement avait par la suite été annulée par le tribunal administratif en 2019. Par conséquent, la cour d’appel aurait dû considérer la demande du salarié bien fondée (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-19082)
IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE
Expert agréé, projet de délibération : la délibération par laquelle le CHSCT décide de se faire assister par un expert est valable dès lors qu’elle est en lien avec l’un des points inscrit à l’ordre du jour de la réunion, peu important qu’il n’y ait pas eu d’échanges ou de véritable débat. Le CHSCT (et le CSE désormais) peut donc préparer sa délibération à l’avance (Cass. soc., 18 novembre 2020, n°19-20778, n°19-20779)
Subvention de fonctionnement, acquisition d’appartements de loisirs, affectation au budget de fonctionnement : les opérations du comité, selon qu’elles sont financées à partir de la subvention de fonctionnement ou de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, restent dans leurs produits et charges rattachées aux comptes du comité correspondant à leur financement d’origine. Ainsi, le comité qui acquiert des appartements loués aux salariés à titre préférentiel une partie de l’année et à des personnes étrangères à l’entreprise le reste de l’année au moyen des réserves constituées sur les subventions de fonctionnement n’a pas d’autre choix que d’affecter la totalité des amortissements, dépenses de toute nature (taxes foncières, travaux, charges) et produits (loyers) liés à ces appartements sur son budget de fonctionnement (Cass. soc., 2 décembre 2020, n°19-10299)
Heures de délégation prises systématiquement en dehors des horaires de travail : les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale en application du Code du travail. Leur utilisation est également présumée conforme à leur objet. Toutefois, ni la présomption de bonne utilisation, ni le paiement de plein droit de ces heures ne sont applicables aux heures prises au-delà du contingent fixé par la loi ou l’accord collectif. En l’espèce, les conditions de travail du salarié et les nécessités du mandat n’impliquaient pas que les heures de délégation soient systématiquement prises pendant trois ans en dehors des horaires de travail, la nuit et le dimanche et ne caractérisaient pas des circonstances exceptionnelles permettant un dépassement du crédit d’heures (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-19685)
Heures de délégation, activité personnelle, sanction : si le représentant du personnel a droit à des heures de délégation lui permettant de s’absenter de son poste de travail pour l’exercice de son mandat, il ne peut les utiliser pour une activité personnelle. A défaut, il commet un abus que l’employeur peut sanctionner. Dans cette affaire, un salarié s’est absenté et a déclaré à son retour des heures de délégation. La Cour retient que la concomitance entre l’absence du salarié ledit jour et le courriel, adressé le même jour à la direction par son supérieur hiérarchique expliquant que le salarié avait indiqué devoir s’absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de la cage suffisait à prouver que l’intéressé s’était effectivement absenté pour un motif personnel. Dans ces conditions, le salarié commet un abus dans l’exercice de son mandat et manque à ses obligations professionnelles. La mise à pied disciplinaire de trois jours est donc proportionnée à l’abandon de poste ainsi retenu (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-20781).
Heures de délégation, temps de trajet, heures supplémentaires : les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. Le représentant du personnel ne ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l’exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et doit être pris en compte pour déterminer l’existence, le cas échéant, d’heures supplémentaires donnant lieu à majorations (Cass.Soc.27.01.2021, n°19-22.038).
Prime conventionnelle, absence de consultation CSE, entrave : l’intégration d’une prime conventionnelle au salaire de base sans consulter le CSE peut constituer un délit d’entrave. Le CSE doit être consulté dès lors qu’une mesure affecte le mode de rémunération, peu important qu’elle n’ait pas d’incidence sur les conditions de travail des intéressés ou qu’elle soit plus avantageuse pour ceux-ci (Cass. crim., 1er décembre 2020, n°19-84476)
Désignation des membres du comité de groupe, accord collectif antérieur à l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur la mise en place du CSE : un accord de mise en place du comité de groupe conclu avant la création du comité social et économique demeure applicable même s’il se réfère toujours aux anciennes instances représentatives du personnel. La Cour précise que lorsque une clause se réfère notamment aux termes « comités d’entreprise » et « délégation unique du personnel » (comme c’était le cas en l’espèce), il y a lieu d’y substituer les termes de « comité social et économique » dès lors que cette substitution suffit à permettre la mise en œuvre de la clause. Dès lors, la désignation des membres du comité de groupe parmi les membres des CSE des entreprises du groupe est valable (Cass. soc., 27 janvier 2021, n°19-24400)
Présidence du CSE, salarié mis à disposition par une autre entreprise : l’employeur peut déléguer la présidence du comité à un salarié mis à disposition par une autre entreprise dès lors que ce dernier remplit les conditions de cette délégation c’est-à-dire disposer de la qualité et du pouvoir nécessaire à l’information et à la constitution de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci (Cass. soc., 25 novembre 2020, n°19-18681)
Consultation du CSE, recours à l’activité partielle, informations pertinentes : le tribunal judiciaire de Nanterre se prononce pour la première fois sur les informations pertinentes que l’employeur doit fournir aux instances représentatives du personnel lorsqu’il les consulte sur un projet de recours à l’activité partielle. En l’espèce, le CSE central et les CSE d’établissements de la société Autoroutes du Sud de la France étaient consultés sur un projet de recours à l’activité partielle pour une période de quatre mois (du 9 novembre 2020 au 9 mars 2021). Dans ce cadre, la société communiquait des informations en se référant à la seule période du premier confinement (chiffres sur l’effondrement du trafic globalement lors du premier confinement et en sortie du confinement), à la seule évolution du trafic et renvoyait à la répartition des heures d’activité partielle par les managers. Estimant que ces informations étaient insuffisantes, les instances ont saisi le tribunal selon la procédure accélérée au fond. Le juge estime qu’il aurait fallu communiquer aux élus des informations sur le trafic sur une plus longue période, y compris hors confinement et portant sur des périodes comparables.
Par conséquent, le juge enjoint de communiquer à chacune des instances des informations détaillées sur :
- le dispositif général d’activité partielle et notamment les prévisions réactualisées sur l’année 2020 sur l’état du trafic (les recettes péages, dépenses achats prestations, immobilisations, évolution des effectifs, masse salariale notamment), les enjeux/impacts de l’activité partielle sur ce résultat, l’activité 2020 à date, et jour par jour, comparé à 2019, la liste des tâches et projets dont le report est envisagé, la copie du dossier complet déposé à la DIRECCTE, les réponses de toutes natures reçues de la DIRECCTE à date ;
- le dispositif d’activité partielle par régions/établissements et notamment l’activité en 2019 et en 2020 à date, et jour par jour, par périmètre d’établissement ainsi que les clés/critères appliqués pour répartir les heures de chômage partiel entre les régions ;
- le dispositif d’activité partielle par services et notamment les critères et calculs des prévisions d’heures d’activité partielle par services et par activités, les liens entre la baisse du trafic et le niveau d’activité des salariés par service/filière. De manière générale, le juge ordonne à la société sous réserve des spécificités propres à chaque service de justifier de l’activité restante sur l’année 2020, de l’incidence des confinements successifs sur la charge de travail pour la fin de l’année 2020 et le début de l’année 2021, de comparer le volume mensuel des tâches réalisées en 2019 avec celui réalisé durant le premier confinement et postérieurement et enfin de justifier de ses choix (projet décalés, missions/activités suspendues ainsi que leurs raisons et leurs incidences, etc.) (TJ Nanterre, jugement du 20 janvier 2021, n°20/08901, communiqué sur demande)
SYNDICATS
Intérêt collectif de la profession, application d’un principe général de rémunération, intérêt à agir (oui) : l’action d’un syndicat, qui ne tend pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application d’un principe général de rémunération relève de la défense de l’intérêt collectif de la profession. Il en est de même concernant le respect par l’employeur de dispositions conventionnelles ou de l’obligation de verser à l’ensemble des salariés des primes et compléments de salaires en application d’une convention collective (TJ Melun, ordonnance du juge de la mise en état, 11 janvier 2021, n° 20/00395, communiqué sur demande)
Intérêt collectif de la profession, licenciement, discrimination syndicale, intérêt à agir (oui) : le syndicat qui demande la réparation du préjudice résultant d’un licenciement prononcé en raison de l’appartenance ou de l’activité syndicale du salarié, est recevable à agir. La violation des dispositions relatives à l’interdiction de toute discrimination syndicale est de nature à porter un préjudice à l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-17182)
Conditions de prise en charge partielle des cotisations syndicales par l’employeur : un accord collectif peut prévoir que l’employeur prenne en charge partiellement les cotisations syndicales à condition qu’il ne porte pas atteinte à la liberté d’adhérer ou non à un syndicat et respecte l’anonymat des adhérents. Il doit bénéficier aux syndicats représentatifs ou non. Enfin, le montant de la participation ne doit pas représenter la totalité du montant de la cotisation due par le salarié, le cas échéant après déduction fiscale. Ne respecte pas ces principes la clause d’un accord collectif qui prévoit au profit des seules organisations syndicales représentatives, le financement par l’employeur de la partie des cotisations individuelles annuelles restant à charge des salariés une fois soustraite la partie fiscalement déductible de l’impôt sur le revenu (Cass. soc., 27 janvier 2021, n°18-10672)
Représentativité d’un syndicat, indépendance financière, transparence financière : le critère d’indépendance, qui s’entend notamment d’une indépendance financière, et celui de la transparence financière doivent être satisfaits de manière autonome. Ni le fait pour un syndicat de faire l’objet d’une procédure de redressement judiciaire, ni celui de disposer de l’appui financier de la confédération à laquelle il est affilié ne lui font perdre son indépendance financière. Les documents comptables dont la loi impose la confection et la publication ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d’autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-20069) .
Discrimination syndicale, éléments objectifs étrangers à toute discrimination : l’absence de fourniture de travail et l’absence d’évolution de carrière d’un salarié depuis qu’il est devenu délégué syndical laissent supposer l’existence d’une discrimination syndicale. Néanmoins, l’employeur qui démontre que le salarié n’est pas en situation défavorable par rapport à d’autres salariés placés dans une situation similaire (certains n’ayant pas eu d’augmentation de salaire depuis six ans, un autre ayant même une rémunération inférieure à la sienne) et que les missions du salarié ont été interrompues à la demande des clients auprès desquels celui-ci était affecté caractérise des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (Cass. soc., 18 novembre 2020, n°18-25710)
Représentant de section syndicale, annulation judiciaire du scrutin à l’issue duquel il a été désigné : en principe, l’article L. 2142-1-1 du Code du travail interdit à un syndicat de désigner en qualité de représentant de section syndicale, immédiatement après l’organisation des élections professionnelles, le salarié qui exerçait cette fonction au moment des élections. Ces dispositions ne sont pas opposables au syndicat dès lors que la nouvelle désignation intervient à la suite des élections organisées après qu’un juge ait annulé le scrutin à l’issue duquel le salarié avait précédemment été désigné en qualité de représentant de section syndicale (Cass. soc., 4 novembre 2020, n°19-13151)
ELECTIONS PROFESSIONNELLES
Vote électronique, mise en place, contentieux électoral : la contestation de la décision de recours au vote électronique, prévu par accord collectif ou décision unilatérale, relève du contentieux de la régularité des opérations électorales. Par ailleurs, ce n’est qu’à défaut d’accord collectif conclu à l’issue d’une tentative loyale de négociation que l’employeur peut prévoir par décision unilatérale la possibilité et les modalités d’un vote électronique. Enfin, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, l’employeur n’est toutefois pas tenu de tenter préalablement une négociation dérogatoire (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-23533)
STATUT COLLECTIF
Exclusion conventionnelle des salariés inaptes de l’indemnité de licenciement, discrimination en raison de l’état de santé (oui) : un accord excluant les salariés inaptes de l’indemnité de licenciement conventionnelle est jugé discriminatoire (Cass. soc., 9 décembre 2020, n°19-17092)
Conventions collectives, avantages ayant le même objet, cumul (non) : en présence de deux avantages conventionnels ayant le même objet et la même cause, et dans le silence des accords, seul le plus favorable doit être appliqué par l’employeur. En l’espèce, les salariés en équipe de suppléance de fin de semaine réclamaient le bénéfice de la prime liée au travail en horaires décalés en plus de leur prime spécifique. Selon la Cour, ces deux primes ont pour objet de faire bénéficier les salariés d’un avantage financier en raison de leur obligation de travailler en horaires décalés, étant précisé que la prime des salariés travaillant en équipes de suppléance est une déclinaison du travail en horaires décalés (Cass. soc., 18 novembre 2020, n°19-17174)
Modulation des effets de l’annulation d’un accord collectif : la Cour statue pour la première fois sur la possibilité dont dispose le juge, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 (n°2017-1385), de moduler les effets de sa décision dans le temps lorsqu’il annule tout ou partie d’un accord collectif (article L. 2262-15 du Code du travail). Elle juge tout d’abord que cette faculté s’applique à tous les accords collectifs, quelle que soit leur date de conclusion. Autrement dit, cette possibilité s’applique aux accords conclus avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance. Elle précise ensuite que le juge peut non seulement reporter les effets de l’annulation, mais également laisser un délai pour renégocier la clause annulée. Enfin, elle précise que la cour d’appel ne pouvait débouter les organisations syndicales à l’origine de l’action de leur demande de dommages-intérêts au motif de l’absence de rétroactivité de sa décision dès lors que les actions contentieuses étaient déjà engagées à la date de sa décision (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-13977)
Avantages sociaux conventionnel rétroactifs, rupture du contrat de travail : dès lors qu’une convention ou un accord collectif peut prévoir l’octroi d’avantages salariaux pour une période antérieure à son entrée en vigueur (article L. 2261-1 du Code du travail) et qu’une convention ou un accord collectif ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour une période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord, la seule circonstance que le contrat de travail d’un salarié ait été rompu avant la date de signature de l’accord ne saurait justifier que celui-ci ne bénéficie pas des avantages salariaux institués par l’accord, de façon rétroactive, pour la période antérieure à la cessation du contrat. Il importe peu que l’accord en question subordonne l’octroi de ces avantages aux salariés dont le contrat est en cours d’exécution au moment de l’entrée en vigueur de l’accord (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-20736)
TRANSFERTS
Fusion-absorption, responsabilité pénale de la société absorbante, faits commis par la société absorbée : la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en considérant qu’une société absorbante peut être condamnée pénalement à une peine d’amende ou de confiscation pour des faits commis par la société absorbée avant l’opération (Cass. crim., 25 novembre 2020, n°18-86955)
Transfert conventionnel du contrat, accord du salarié (oui) : sauf application éventuelle de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le changement d’employeur prévu et organisé par voie conventionnelle suppose l’accord exprès du salarié, qui ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail sous une autre direction. Dès lors, le transfert « forcé » d’un contrat résultant du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail entraîne la rupture de son contrat de travail, laquelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 16 décembre 2020, n°19-14824)
LBBa
SCP d’avocats inscrite aux barreaux de Paris et de Rennes