Les nouvelles dispositions relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant ont été entérinées par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (LFSS), adoptée par les députés le 30 novembre 2020 et publiée au Journal officiel le 15 décembre. 
 
Ce congé est un enjeu majeur d’égalité entre les femmes et les hommes. 
 
Les députés ayant porté la proposition de loi en septembre dernier rappelaient qu’« Alors que les mères sont contraintes de prendre au minimum huit semaines de congé maternité pour s’occuper de leur enfant, les pères peuvent légalement en être intégralement dispensés ». 
 
Cette différence est lourde de conséquences pour les femmes, dont 84% estimerait que la maternité a un impact négatif sur leur carrière selon le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle (CSEP). 
 
En outre, alors qu’il existe toujours un écart de salaire entre les deux sexes, les députés porteurs du projet de loi soulignaient que le salaire des mères après la naissance d’un enfant baisse en moyenne de 2% à 3%, tandis que celui des pères augmente dans les mêmes proportions. 
 
La LFSS pour 2021 opère des modifications dans le congé de paternité et d’adoption qu’elle allonge et qu’elle rend pour partie obligatoire. 
 
Ces dispositions s’appliqueront aux enfant nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021 ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, mais dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.
 
Le congé de naissance 
Le congé de naissance, institué par le code du travail, est de 3 jours ouvrables (sa durée peut être augmentée par accord collectif). Il est rémunéré par l’employeur et ne peut entraîner de réduction de rémunération. 
 
La LFSS rend ce congé obligatoire, ce qui signifie que l’employeur a l’« interdiction d’employer » le salarié dès lors qu’il a été informé de la naissance de l’enfant et que le salarié a obligation de prendre ce congé. Néanmoins, aucune sanction n’est prévue en cas de manquement de l’employeur à cette obligation.
 
Elle précise que le congé de naissance devra être pris au jour de la naissance de l’enfant ou à compter du premier jour ouvrable suivant. Auparavant, les règles étaient plus souples puisque le congé devait simplement être pris dans un délai raisonnable suivant la naissance de l’enfant. 
La liste des bénéficiaires a été étendue : sont désormais visés, outre le père de l’enfant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs. 
 
La LFSS a également étendu le bénéfice de congé au père séparé de la mère. Jusque-là, le père ne pouvait théoriquement bénéficier du congé de naissance qu’à condition que la naissance intervienne dans son « foyer ». Une application stricte de la loi pouvait donc conduire à refuser le congé au père séparé de la mère. 
 
L’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
Depuis son entrée en vigueur en 2002, ce congé est de 11 jours, il passera à 25 jours calendaires après le 1er juillet 2021. 
 
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant s’ajoute au congé de naissance de 3 jours de sorte qu’au total le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera de 28 jours (au lieu des 14 actuels). 
 
Le congé de paternité en cas de naissances multiples est également augmenté passera de 18 à 32 jours calendaires (auxquels s’ajoutent aussi les 3 jours de congé de naissance prévus par le code du travail).
 
De même, le congé d’adoption est allongé et passe de 10 à 16 semaines pour les familles ayant au plus un enfant à charge et qui adopte un enfant. 
 
Les autres durées ne changent pas :

• si l’adoption porte à trois le nombre d’enfants à charge : le congé reste de 18 semaines ; 
• en cas d’adoptions multiples : le congé reste de 22 semaines.

Rappelons que les congés de paternité et d’adoption s’appliquent à l’ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail : contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat à temps partiel, etc. et sans condition d’ancienneté.
 
Par ailleurs, à l’issue du congé, le salarié doit impérativement retrouver son emploi initial. Il bénéficie également d’une protection contre le licenciement de 10 semaines suivant la naissance de son enfant.
 
L’indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
Les règles d’indemnisation restent inchangées. Contrairement au congé de naissance qui est rémunéré par l’employeur, le congé de paternité et d’accueil est indemnisé par la sécurité sociale. 
 
Le salaire pris en compte pour calculer l’indemnité journalière est la moyenne des trois mois qui précèdent le congé dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale de l’année en cours (soit 3.428,00 € pour 2020). Ainsi, le montant maximum au 1er janvier 2020 de l’indemnité journalière versée pendant le congé de paternité et d’accueil est de 89,03 € par jour.
 
Le congé peut donc entrainer une perte de rémunération pour les salariés dont la rémunération excède ce plafond. Les employeurs ne sont pas tenus de compléter cette indemnisation mais peuvent mettre en place un maintien intégral du salaire par le versement d’un complément par accord collectif. 
 
Part obligatoire du congé de paternité et interdiction d‘emploi 
Autre changement important : le congé de paternité comportera une part obligatoire de 4 jours consécutifs qui doivent être adossés au congé de naissance. 
 
Ainsi, une interdiction d’emploi correspondant aux 3 jours de congé de naissance et aux 4 jours obligatoires de congé de paternité sera donc mise en place pour l’employeur. Cela signifie que même si l’intéressé ne formule pas demande de congés de naissance ou de paternité, l’employeur aura l’obligation de mettre le salarié en congé au moins pour cette durée (7 jours). 
 
Le solde du congé de paternité (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) pourra être pris à la suite ou plus tard. 
 
Rappelons que l’employeur régulièrement informé par le salarié de la date de prise du congé ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report. En revanche, si la date réelle d’accouchement est différente de la date estimée, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut être décalé qu’avec l’accord de l’employeur.
 
Le délai pour prévenir son employeur
Actuellement, le salarié qui entend bénéficier du congé paternité ou d’accueil doit en informer son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé. Ce délai pourrait être modifié prochainement par décret.
 
Les sanctions encourues par l’employeur en cas de non-respect des dispositions relatives au congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
 
L’employeur qui ne respecte pas les dispositions relatives au congé de paternité ou d’accueil (par exemple en refusant l’octroi de ce congé ou en le subordonnant à des conditions non prévues par la loi), est passible d’une amende de 1 500 €, portée à 3 000 € en cas de récidive.
 
En outre, le licenciement d’un salarié du fait de ce congé est nul.
 
Pour conclure, malgré ces avancées, la France reste en retard par rapport à ses voisins européens. Certains proposent des dispositifs bien plus favorables et égalitaires : 

• en Norvège, les parents peuvent choisir de percevoir 100 % de leur salaire sur 49 semaines de congé ou 80 % de leur rémunération pendant 59 semaines. À chaque fois, 10 semaines reviennent à la mère et 10 semaines au père, le reste du congé se partage entre les deux parents ; 
• en Suède, les pères peuvent prendre 480 jours de congé, de même que les mères, payés à hauteur de 80 % du salaire. Les deux parents peuvent se répartir les jours de congé entre eux pourvu que chacun en dispose d’au moins deux mois ; 
• en Finlande, les pères disposent de 54 jours de congés payés, 55 pour la mère, auxquels s’ajoutent 26 semaines de congé parental (payé de 70 % à 90 % du salaire) ; 
• le Danemark permet aux pères de prendre 2 semaines de congé, payées intégralement, les mères 18, les parents doivent ensuite se répartir 32 semaines payées 100 % de leur salaire ;
• en Espagne, les pères ont droit à 6 semaines payées intégralement.

En France, il reste possible de prolonger le congé de paternité et d’accueil de l’enfant par un congé parental d’éducation. Celui-ci n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié perçoit l’allocation de base de la Page dont le montant varie en fonction des revenus et du nombre d’enfants. En outre, ce congé ne peut être pris en même temps que le congé maternité de la mère. 

Par Emilie Meridjen, Associée en droit du travail et Camille Janson, avocate collaboratrice en droit du travail – Gestion sociale