NÉGOCIATION COLLECTIVE

Le baromètre des branches de novembre 2022

Quelles ont été en novembre 2022 les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre (sur ce dernier point.

  Baromètre des branches de novembre 2022  
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles  91 accords élargis/étendus, dont 52 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 30 novembre 2022. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – un texte relatif au capital de fin de carrière pour les salariés prenant une “retraite anticipée longue carrière” signé dans la branche de l’automobile (IDCC 1090, voir l’arrêté) ;   – deux textes relatifs à la modification de diverses dispositions de convention collective nationale (CCN) signés dans la branche de l’industrie des ciments (IDCC 3233, voir l’arrêté) et dans la branche des industries et services nautiques (IDCC 3236, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l’indemnité de départ à la retraite signé dans la branche des détaillants et détaillants-fabricants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie (IDCC 1286, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à l’amélioration des congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche des expertises en automobile (IDCC 1951, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la création d’un congé exceptionnel pour hospitalisation d’un enfant et congé de proche aidant signé dans la branche des commerces de gros d’habillement, mercerie, chaussure et jouet (IDCC 500, voir l’arrêté) ;   -un texte relatif au préavis de démission des ouvriers et à la création d’un congé pour enfant hospitalisés signés dans la branche des transports routiers (IDCC 16, voir l’arrêté).  
Contrat de travail  Branche des prothésistes et laboratoires de prothèse dentaire : accord du 16 septembre 2022 applicable à la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux fixent à 3 mois la durée du préavis applicable en cas de démission ou de licenciement pour les salariés cadres ayant au moins 1 an d’ancienneté.   Branche des mareyeurs-expéditeurs : accord du 17 juin 2022 applicable le jour de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux prévoient la possibilité de conclure des contrats de travail intermittent.  
Congés exceptionnels  Branche des expertises en automobile : avenant n° 83 du 7 juin 2022, applicable à compter du 3 août 2022. Les partenaires sociaux allongent ou instituent plusieurs congés exceptionnels pour événements familiaux.  
  Durée du travail  Branche de l’habitat et logement accompagnés : accord n° 22 du 20 septembre 2022 applicable à compter de son extension. Les partenaires sociaux prorogent les dispositions relatives au travail à temps partiel issues de l’accord n° 17 du 10 décembre 2018 étendu.   Branche des télécommunications : accord du 21 octobre 2022 applicable à compter du 21 octobre 2022. Les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail régulier dans les entreprises de la branche (y compris celles comptant moins de 50 salariés).  
Prime de partage de la valeur  Branche des ports de plaisance : avenant du 14 septembre 2022. Les partenaires sociaux prévoient une prime de partage de la valeur d’un montant de 300 € bruts, versée au mois d’octobre 2022 à tous les salariés présents dans l’effectif au 31 octobre 2022 (et depuis le 1er mars 2022).  
  Abrogation ou dénonciation de conventions collectives territoriales au profit d’une CCN unique  Branche de la métallurgie : les conventions collectives régionales, départementales ou territoriales suivantes sont abrogées :  – Région de Dunkerque : avenant du 28 juin 2022 – Indre : lettre du 22 septembre 2022 – Lot-et-Garonne : lettre du 6 octobre 2022   Branche de la sidérurgie : avenant du 23 septembre 2022. A compter de l’entrée en vigueur de la convention collective nationale de la métallurgie, la convention collective nationale de la sidérurgie du 20 novembre 2001 non étendue, ses avenants et annexes, ainsi que l’ensemble des accords collectifs conclus dans son champ d’application, seront abrogés et les dispositions de la nouvelle convention collective nationale unique de la métallurgie s’appliqueront.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

Négociations salariales, image des syndicats : les enseignements de la recherche

En cette fin d’année, la direction de la recherche et des statistiques du ministère du travail (Dares) publie deux études intéressantes portant sur l’effet de la mobilisation des salariés sur les négociations salariales et sur la perception par les salariés des syndicats.

Ces deux travaux de recherche publiés en décembre 2022 dans Travail et emploi, la revue de la Dares (voir la revue en PDF et en pièce jointe), s’appuient sur les données de l’enquête Réponse (1) et traitent donc des années 2010, soit bien avant l’instauration du CSE, mais les thématiques nous ont paru intéressantes, d’où notre restitution ici sous forme de synthèses. 

Négociation salariale : la mobilisation paie

Le premier travail mené par Pierre Blavier (CNRS, Clersé Lille) et Jérôme Pélisse (Sciences Po Paris) tente de répondre à cette question : quel est l’effet de la non-mobilisation des salariés en matière de négociations salariales ? Les enseignements peuvent paraître d’abord assez peu flatteurs pour le dialogue social à la française. Ainsi, en 2016, seules 39 % des directions d’établissement ayant un ou plusieurs représentants du personnel (mais pas forcément de délégué syndical) ont effectivement ouvert une négociation formelle sur les salaires. Les employeurs le justifient par des raisons diverses : la négociation a lieu sur un autre périmètre (convention collective, siège de l’entreprise ou du groupe par exemple), des discussions informelles ont eu lieu avec les salariés, aucune demande de négociation ne s’est exprimée, etc. Les représentants du personnel avancent plus souvent, eux, que l’entreprise ne voulait pas négocier et préférait décider seule.

Deuxième enseignement, qui corrobore d’autres études sur le sujet (sur les PSE, par exemple) quant aux “bénéfices” de la conflictualité : quand les négociations ont lieu, les mobilisations des salariés produisent un effet, singulièrement dans les secteurs des transports et de l’énergie. “Les directions déclarant qu’elles n’auraient pas eu les mêmes décisions de revalorisation salariale et de répartition globale des fruits de l’activité économique en l’absence de négociations et de mobilisations en amont de celles-ci”, indique l’étude. Cependant, seules 9% des négociations salariales entraînent des mobilisations selon les auteurs.

“Lorsque les salariés se donnent des prises collectives sur les décisions d’augmenter les salaires (qu’il s’agisse des niveaux de salaires, des critères d’attribution des revalorisations ou des primes) en convainquant les directions d’ouvrir des négociations, et, une fois que celles-ci sont ouvertes, en se mobilisant avant ou pendant les négociations, l’action collective pèse et paye. Dans une période historique où s’enchaînent dans le monde du travail, et notamment au niveau national, des mobilisations sans débouchés, un tel résultat n’est pas sans importance”, concluent les auteurs. 

Image des syndicats : l’apathie progresse 

La deuxième étude, conduite par Tristan Haute (Université de Lille, Ceraps), s’attache à analyser l’attitude des salariés à l’égard des syndicats (2).

De façon générale, Tristan Haute souligne que les salariés ont majoritairement une attitude favorable à l’égard des organisations syndicales. Mais ces opinions favorables déclinent depuis une décennie. Il assimile ce phénomène moins à une hostilité (car les opinions négatives n’augmentent pas à proportion de la baisse des opinions favorables) qu’à une forme d’apathie. “Le fait que l’action syndicale soit de plus en plus un sujet d’intérêt périphérique pour les salariés pose la question de la capacité des organisations syndicales à représenter l’ensemble des salariés, et notamment à s’adresser aux moins qualifiés et aux plus jeunes (…) La moindre propension des salariés à s’exprimer fait écho à leur auto-exclusion croissante, depuis plus d’une décennie, de toutes les formes collectives de participation au travail (vote professionnel, participation à des réunions organisées par les représentants du personnel, recours à la grève ou à l’action collective). Cette apathie à l’égard des syndicats, qui accompagne donc un retrait participatif des salariés sur leur lieu de travail, pourrait aller de pair avec l’émergence de mobilisations qui se déploient hors du travail tout en y étant associées, comme le mouvement des Gilets jaunes”.

Dans le détail, le chercheur distingue trois comportements, quasiment trois groupes sociaux. La première attitude est celle de salariés très éloignés du syndicalisme et qui s’expriment peu à ce sujet, indifférents donc. Il s’agit plutôt de jeunes actifs, occupant des postes précaires, dans des petites structures où les syndicats sont peu ou pas implantés.

La deuxième attitude regroupe des salariés franchement hostiles à l’égard des syndicats : il s’agit de salariés du secteur marchand, qualifiés et autonomes, bien intégrés, et en ascension professionnelle. On trouve ici de nombreux cadres. “La part des salariés qui ont une perception négative des syndicats est positivement corrélée au degré d’autonomie dans le travail. Ce résultat semble induire que, si l’autonomie dans le travail favorise une participation politique et des attitudes pro-démocratiques hors du travail, cela ne va pas forcément de pair avec une participation en entreprise plus importante”, écrit Tristan Haute. Mais aussi des salariés travaillant au-delà des 40 heures, que le chercheur nomme “salariat de confiance” : proches des employeurs, ces salariés s’inscrivent “en retrait des formes collectives et institutionnalisées de la participation en entreprise et privilégient des canaux informels et individuels de négociation avec l’employeur ou la participation à des dispositifs d’inspiration managériale”.

Enfin, la troisième attitude est positive à l’égard du monde syndical. Ce sont des salariés de l’industrie, des services et du secteur public. Une majorité d’entre eux sont bien intégrés professionnellement, et l’on y trouve les ouvriers avec des emplois stables : “Les salariés qui travaillent toujours ou souvent avec les mêmes collègues ont une perception plus positive des syndicats que l’ensemble des salariés”. 

Bernard Domergue