Accords d’intéressement pré-validés : les modalités sont fixées

20/02/2023

La loi “pouvoir d’achat” a prévu une procédure dématérialisée de rédaction d’accords ou de décisions unilatérales d’intéressement pour lesquels les exonérations sociales et fiscales seront sécurisés dès leur dépôt. Le décret permettant sa mise en œuvre est paru au Journal officiel.

La loi “pouvoir d’achat” du 16 août 2022 a mis sur les rails une procédure dématérialisée de rédaction d’accords ou de décisions unilatérales d’intéressement sur une plate-forme de l’Urssaf, permettant une sécurisation des exonérations sociales et fiscales dès le dépôt administratif du texte. Applicable selon la loi pouvoir d’achat aux accords ou décisions déposés à compter du 1er janvier 2023, cette procédure devait toutefois être précisée par un décret.

C’est chose faite avec le décret du 14 février 2023, publié au Journal officiel du 16 février.

► A notre avis la procédure de rédactions d’accords pré-validés est donc entrée donc en application le 17 février 2023. Elle concernera les accords ou décisions déposés à partir de cette date, et non pas ceux déposés depuis le 1er janvier 2023 comme l’avait prévu la loi, compte tenu du retard pris dans la publication du décret.

Le décret met également en cohérence l’assimilation de certaines absences à une période de présence pour le calcul de l’intéressement.

Un code d’authentification pour les accords pré-validés  

En application de la loi “pouvoir d’achat”, lorsqu’un accord d’intéressement a été rédigé selon une procédure dématérialisée permettant de vérifier préalablement sa conformité aux dispositions légales en vigueur, les exonérations sociales et fiscales attachées aux sommes versées au titre de cet intéressement sont acquises pour la durée de l’accord à compter de son dépôt (article L.3313-3 du code du travail).

Même si ces dispositions visent seulement les “accords” d’intéressement, elles s’appliquent également aux décisions unilatérales d’intéressement dans les entreprises employant moins de 50 salariés, car les dispositions applicables aux accords d’intéressement s’appliquent également à ces décisions unilatérales (article L.3312-5, II du code du travail). Ci-après, le terme d’”accord” englobe donc les accords et décisions unilatérales d’intéressement.

► Cette sécurisation des exonérations sociales et fiscales dès le dépôt et pour toute la durée de l’accord déroge au régime de sécurisation de droit commun qui passe par un contrôle du document par l’Urssaf, l’organisme disposant de deux délais successifs de trois mois puis deux mois pour faire des observations sur sa conformité aux dispositions légales et réglementaires (articles L.3313-3 et L.3345-2 du code du travail). La sécurisation “accélérée” intervient donc avec cinq mois d’avance.

Le décret du 14 février 2023 vient préciser que, lorsque l’accord a été entièrement et exclusivement rédigé au moyen de la procédure dématérialisée proposée sur le site internet géré par l’Urssaf caisse nationale (www.mon-interessement.urssaf.fr), un code d’identification de l’accord est délivré à la fin de cette procédure et au moment de son téléchargement permettant l’authentification de l’accord (article R.3313-4 nouveau du code du travail).

► Inauguré en août 2020, le site internet www.mon-interessement.urssaf.fr proposait jusqu’à présent aux entreprises un outil d’aide à la rédaction d’accords d’intéressement. “Une fois conçus sur le site, les accords étaient soumis à une procédure d’examen préalable. A compter de février 2023, cette étape est supprimée, explique l’Urssaf Caisse nationale dans un communiqué de presse du 16 février 2023. Avec le nouveau parcours en ligne, une fois l’accord rédigé, l’entreprise reçoit un QR code ainsi qu’un identifiant unique et n’a plus qu’à le déposer sur la plateforme TéléAccords pour bénéficier immédiatement des exonérations”.

En plus de la procédure de tels accords “pré-validés”, le site continue de proposer un outil d’aide à la rédaction d’accords “libres”, qui feront l’objet d’un contrôle par l’Urssaf après leur dépôt sur la plateforme TéléAccords.

Pour un accord “pré-validé”, le site permet seulement deux types de formules de calcul de l’intéressement : en fonction de la progression du chiffre d’affaires ou en fonction du résultat courant avant impôts (RCAI). L’entreprise qui souhaite concevoir une formule de calcul différente doit utiliser l’outil d’aide à la rédaction d’un accord libre et ne bénéficiera pas de la sécurisation des exonérations dès le dépôt.

Sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord déposé sur la plateforme TéléAccords avec le code d’authentification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations sociales et fiscales attachées à l’intéressement (article R.3313-4 nouveau du code du travail).

► La sécurisation des exonérations sociales et fiscales est, très logiquement, réservée au cas où l’entreprise applique strictement l’accord (ou la décision unilatérale) entièrement rédigé et authentifié sur le site mon-interessement.urssaf.fr. Si elle ajoute des clauses à l’accord ou ne l’applique pas strictement, un contrôle Urssaf pourra aboutir à un redressement pour tous les exercices d’application, dans la limite des règles de prescription. 

L’absence pour congé de paternité neutralisée pour le calcul de l’intéressement…   

La loi “pouvoir d’achat” a inscrit dans le code du travail l’assimilation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant à une période de présence pour le calcul de l’intéressement (article L.3314-5 modifié du code du travail). Cette mesure trouve à s’appliquer lorsque l’intéressement est réparti, en partie ou en totalité, en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’exercice.

Le décret complète cette mesure en étendant cette neutralisation au cas où l’intéressement est, en partie ou en totalité, calculé en fonction du salaire. Dans ce cas, il est désormais prévu que les salaires à prendre en compte au titre de la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant sont ceux qu’aurait perçus le bénéficiaire s’il avait été présent (article R.3314-3 modifié du code du travail).

► De manière surprenante, la neutralisation du congé de paternité finalisée pour l’intéressement n’a pas été prévue par la loi “pouvoir d’achat” pour le calcul de la participation (C. trav. art. L 3324-6).

…de même que les périodes de mise en quarantaine et le congé de deuil

De même, le décret ajoute les périodes d’absence pour mise en quarantaine et congé de deuil aux périodes pour lesquelles le salaire à  retenir est celui que le bénéficiaire aurait perçu s’il avait été présent, en cas de calcul total ou partiel de l’intéressement en fonction du salaire (article R.3314-3 modifié du code du travail).

En effet, les lois du 11 mai 2020, pour la mise en quarantaine, et du 8 juin 2020, pour le congé de deuil, ont assimilé ces absences à une présence pour le calcul de l’intéressement en fonction de la durée de présence, mais les dispositions réglementaires sur le salaire à prendre en compte n’avaient pas encore été modifiées.

Fanny Doumayrou

Tout est prêt pour l’accélération de la revalorisation des minima de branche !

20/02/2023

Un décret d’application de la loi “pouvoir d’achat” du 16 août 2022 vient d’être publié au Journal officiel. Il apporte les précisions nécessaires pour que les revalorisations des minima conventionnels soit plus efficientes et plus rapides lorsque le Smic est revalorisé.

La loi sur le pouvoir d’achat du 16 août 2022 a prévu des dispositions afin d’inciter les partenaires sociaux de branche à relever rapidement les minima conventionnels en cas de hausse du Smic. Le décret d’application du 14 février 2023 ,qui vient d’être publié au Journal officiel, apporte les précisions attendues.

Inciter à la revalorisation des minima conventionnels

La première mesure consiste à réduire le délai dans lequel les branches doivent ouvrir des négociations lorsque des minima conventionnels sont inférieurs au Smic. Il passe de 3 mois à 45 jours. Si les minima conventionnels de branche inférieurs au Smic ne sont pas renégociés dans ce délai, la ou les branches concernées s’exposent à une fusion administrative de branches.

La loi du 16 août 2022 a ainsi complété l’article L.2261-32 du code du travail qui fixe la liste des motifs pouvant justifier une fusion de branches par le ministère du travail. Le 2° prévoit désormais que la faiblesse du nombre des accords ou avenants signés, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel, au moins égal au Smic et du nombre des thèmes de négociations couverts peut être un motif de fusion. 

Le décret du 14 février 2023 précise que ce critère s’apprécie au regard :

de la faiblesse du nombre d’accords conclus au cours des deux dernières années, notamment ceux assurant un salaire minimum national professionnel au moins égal au Smic ; 

de la faiblesse du nombre de thèmes relevant de la négociation obligatoire mentionnés aux articles L.2241-1 à 2 et L.2241-7 à 17 du code du travail couverts au cours des trois dernières années.

► Il s’agit des négociations relatives aux salaires, à l’égalité professionnelle entre les femmes, à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés proches aidants, aux conditions de travail, la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et la prise en compte des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la formation professionnelle, les classifications, l’épargne salariale, l’organisation du temps partiel, les travailleurs handicapés. 

L’article L.2261-32 précise également en son 5° que le ministre du travail peut engager une fusion des champs d’application de plusieurs branches en l’absence de mise en place ou de réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation. Le décret du 14 février 2023 indique que tel est le cas si la commission ne s’est pas réunie au cours de l’année précédente.

Extension des avenants salariaux dans les 2 mois

La loi relative au pouvoir d’achat du 16 août 2022 encadre également la procédure d’extension des accords salariaux. Ainsi, lorsqu’au moins deux revalorisations du Smic sont intervenues dans les 12 derniers mois, l’extension des avenants salariaux doit intervenir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la réception de la demande d’extension. À l’issue de ce délai, le silence gardé par le ministre chargé du travail vaut décision de rejet.

Le décret du 14 février 2023 confirme que le délai maximum est de 2 mois.

► A noter : le décret en profite pour rectifier une erreur de recodification. Le décret “restaure” ainsi la durée maximale de 6 mois qui s’impose au ministère du travail pour décider ou non d’étendre ou d’élargir tout accord collectif. Passé ce délai, le silence du ministère du vaut rejet implicite.

Interrogée par nos soins, la Direction générale du travail (DGT) nous a ainsi précisé que “l’article R. 2261-8 de la section 2 du titre VI du livre II de la deuxième partie de la partie réglementaire du code du travail (extension des avenants salariaux) a effectivement été déplacé à la section 1 (règles générales d’extension et d’élargissement) dans un souci d’une meilleure intelligibilité de la norme. En effet les dispositions de cet article étaient considérées comme s’appliquant à toutes les demandes d’extension, et non uniquement aux avenants salariaux. Or, son positionnement au sein de la section 2 du titre VI du livre II de la deuxième partie de la partie réglementaire du code du travail (extension des avenants salariaux) générait des difficultés d’interprétation. 

Le Conseil d’Etat s’est d’ailleurs prononcé à ce sujet et confirmé que cet article n’était pas applicable qu’aux avenants salariaux, mais à tous les textes. Il a, dans sa décision du 18 juillet 2018, fait application de ces dispositions au silence gardé par l’administration pendant plus de six mois sur des avenants relatifs à la prévoyance, aux frais de santé et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes”. 

Florence Mehrez

Partage de la valeur : l’U2P est signataire de l’accord

20/02/2023

À l’issue de son comité exécutif, l’U2P a décidé de signer l’accord national interprofessionnel sur le partage de la valeur, finalisé le 10 février. Pour l’Union des entreprises de proximité, le texte “réaffirme le rôle de la branche professionnelle dans le développement des outils de partage de la valeur” et “renforce l’arsenal à la disposition des chefs d’entreprise de proximité sans créer de contraintes supplémentaires pour les entreprises de moins de 11 salariés”.

Par ailleurs, l’U2P souhaitait “confirmer et de pérenniser la prime de partage de la valeur (PPV)”. Ce qu’elle a obtenu. L’accord prévoit, en effet, que le régime fiscal et social de la PPV applicable aux entreprises de moins de 50 salariés soit maintenu au-delà de 2023. En outre, “la possibilité d’octroyer cette prime deux fois par an au lieu d’une seule aujourd’hui donnera une agilité supplémentaire à l’entreprise”.

Source : actuel CSE

Les entreprises en mal d’embauche n’augmentent pas nécessairement les salaires

22/02/2023

Sur les derniers mois, les tensions de recrutement ne joueraient pas “un rôle majeur” dans la détermination des salaires des métiers ou secteurs les plus touchés, selon la Dares. Des salaires qui, sans surprise, progressent moins vite que l’inflation.

Les entreprises qui peinent à recruter augmentent-elles les salaires pour gagner en attractivité ? L’affirmative n’est pas automatique, laisse entendre la Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du travail dans une étude publiée le 2 février.

Sur les dernières années, aucune tendance générale à la hausse des salaires en fonction des difficultés de recrutement ne se dégage. “De telles tensions [sur le marché du travail] pourraient contribuer aux hausses de salaires dans les métiers ou les secteurs les plus touchés. En pratique, en France, il ne semble pourtant pas que les tensions jouent un rôle majeur dans la détermination des salaires sur les derniers mois”.

Augmentations décorrélées

Comparant les évolutions des salaires mensuels de base (1) observées de décembre 2019 à septembre 2022 (mesure en fin de trimestre) avec celles des difficultés de recrutement d’octobre 2019 à octobre 2022 (mesure en début de trimestre) de plusieurs secteurs, la Dares constate que les métiers les plus touchés par les tensions de recrutement augmentent autant voire moins les salaires que ceux moins concernés (cf. graphique). Dans les services aux entreprises, alors que les difficultés de recrutement augmentent de 78 % sur octobre 2019-2022, de leur côté, les salaires de base augmentent de 6,8 % entre décembre 2019 et septembre 2022. Un niveau moindre que l’agroalimentaire (+ 7,8 %) dont les difficultés de recrutement ont progressé de 33 %.

Selon la Dares, trois phases de l’évolution conjointe des tensions de recrutement et des salaires peuvent être distinguées. Une première au cours de l’année 2020, marquée par les mesures sanitaires, dans laquelle les difficultés de recrutement diminuent tandis que les salaires “évoluent peu”. Une deuxième phase à la sortie de la crise sanitaire, synonyme de reprise du marché du travail, où “les tensions s’accroissent sans accélération notable des salaires”. Une dernière phase enfin, à la fin 2021, où la progression des salaires devient plus soutenue, et les tensions de recrutement “plus ou moins” vives, selon les secteurs.

D’après une enquête publiée le 2 décembre 2022 réalisée par le cabinet américain Willis Towers Watson (basée sur 627 entreprises en France), l’augmentation réelle moyenne des salaires atteindrait + 4 % en 2023, soit 0,5 point de pourcentage de plus que celle accordée en 2022. Seulement 46 % des entreprises sondées entre le 3 octobre et le 4 novembre 2022 augmenteraient les salaires cette année en raison des préoccupations relatives aux tensions accrues sur le marché du travail. Quand 84 % l’envisageraient… en raison des pressions inflationnistes.

L’inflation, loin devant

“Le niveau des difficultés de recrutement […] ne semble pas avoir d’effet majeur sur la progression des salaires”, conclut ainsi la Dares, qui note en revanche que l’accélération des hausses de salaires à la fin 2021 intervient “au moment où l’inflation s’accroît”. Une accélération qui ne suivrait pas le rythme pulsé par cette dernière : à titre de repère, l’inflation a atteint 5,4 % entre octobre 2021 et août 2022, selon la Dares, alors que les salaires de base ont seulement progressé de 3,7 % entre les 3èmes trimestres 2021 et 2022. Le Smic, indexé sur les prix à la consommation et plusieurs fois revalorisé automatiquement, augmente de 5,6 % entre octobre 2021 et août 2022.

Comment expliquer un tel écart entre l’inflation/Smic et les salaires de base ? La Dares se veut prudente : le faible impact de l’inflation et de la hausse du Smic sur les salaires de bases s’expliquerait par des négociations individuelles ou collectives peu fréquentes (2), par des salaires élevés moins affectés par l’inflation et par la situation des personnes qui entrent sur le marché du travail ou changent d’emploi, dont “les évolutions salariales via les flux d’emploi demandent du temps pour se déployer”.

Le spectre de la spirale inflationniste

Notons une autre explication probable : outre l’incapacité de certaines entreprises à se payer le luxe d’augmenter les salaires en raison de la conjoncture, le gouvernement n’incite pas le secteur privé à le faire à hauteur de l’inflation. Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, l’a rappelé le 2 novembre dernier en rejetant l’idée d’une indexation des salaires sur l’inflation : “[Il faut] éviter la spirale inflationniste qui avait été provoquée dans les années 1970 par une augmentation générale et automatique des salaires totalement découplée de la productivité du travail”. Une boucle “prix-salaire” crainte également par la banque centrale européenne (BCE). “Un désancrage des anticipations d’inflation, qui influeraient sur les négociations salariales et sur la fixation des prix, pourrait donner lieu à une spirale prix-salaires renforçant à son tour le désancrage. À terme, il en résulterait une baisse des revenus réels et une inflation plus forte”, a par exemple expliqué la présidente Christine Lagarde, lors d’une conférence à Tallinn, le 4 novembre dernier. Pour autant, l’augmentation des salaires en période d’inflation n’aboutit pas toujours à une spirale inflationniste. “Nous concluons qu’une accélération des salaires nominaux [salaire horaire] ne doit pas nécessairement être vue comme le signe de l’installation d’une spirale salaires-prix”, ont rétorqué le 11 novembre dernier six prévisionnistes du FMI. Selon eux, seule une petite minorité des spirales inflationnistes (épisodes où au moins trois trimestres consécutifs sur quatre ont vu une accélération des prix à la consommation et une hausse des salaires nominaux) intervenues dans plusieurs économies depuis 1960 ont été suivis d’une accélération soutenue des salaires et des prix.

(1) Le salaire mensuel de base (SMB) correspond au salaire brut avant déduction des cotisations sociales et avant versement des prestations sociales. Il ne comprend ni les primes ni les heures supplémentaires. Son montant correspond généralement à celui de la première ligne du bulletin de paye d’un salarié.

(2) NDLR : un autre élément d’explication pourrait sans doute être trouvé avec les données concernant le taux de conflictualité dans l’entreprise, qui dépend de l’activité des secteurs, de la taille des entreprises et de la présence de délégués du personnel et de délégués syndicaux. 

Matthieu Barry

FO signataire du projet d’accord sur le partage de la valeur

23/02/2023

Après la CFDT et la CFTC, FO a annoncé, hier, être signataire du projet d’accord national interprofessionnel (ANI) sur le partage de la valeur bien qu’il “ne réponde pas aux ambitions portées par l’organisation en matière, notamment, de salaire”. La confédération rappelle “qu’en aucun cas les dispositifs dits de partage de la valeur (participation, intéressement, prime de partage de la valeur, etc.) ne doivent se substituer aux augmentations salariales”. Pour autant, dans ce contexte de forte inflation et de flambée des prix, “toute mesure en faveur du pouvoir d’achat constitue un plus pour les salariés”.

Parmi les avancées, FO met en avant l’obligation pour chaque branche professionnelle d’ouvrir une négociation avant le 30 juin 2024, pour mettre en place un dispositif de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés (dont la formule de calcul de la réserve spéciale de participation peut déroger à la formule légale). Et l’obligation pour les entreprises de 11 à 50 salariés de déterminer au moins un dispositif de partage de la valeur entrant en vigueur au 1er janvier 2025, dès lors que ces entreprises réalisent un bénéfice net fiscal de 1 % du CA pendant trois années consécutives.

La CFE-CGC donnera sa position le 27 février, à l’issue de son comité directeur. La CGT, quant à elle, ne devrait pas ratifier le texte.

Source : actuel CSE