Le baromètre des branches de janvier 2025

10/02/2025

Quelles ont été, en janvier 2025, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce à la veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous consacré aux branches professionnelles. Pas question d’être exhaustif sur ce sujet mais de vous signaler quelques tendances dans l’activité conventionnelle. Nous nous appuyons ainsi sur des accords récents et les arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche.

Ce baromètre nous semble d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociations données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre. La Conférence sociale d’octobre 2023 a d’ailleurs relancé ce chantier.

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collectives (numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée).

(1) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051070740

(2) : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051070751

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

Les industries pharmaceutiques se dotent d’un accord en faveur des salariés aidants

11/02/2025

L’accord en faveur des salariés aidants, signé par la fédération des industries pharmaceutiques, le Leem, et cinq des six organisations syndicales, le 22 janvier, comprend plusieurs mesures normatives. Les entreprises du secteur ont un an pour s’approprier le texte.

L’échéance est fixée au 31 décembre 2025. A cette date, les entreprises des industries pharmaceutiques devront avoir mis en place un plan d’action en faveur des salariés aidants. Un sujet à part entière pour les RH, considéré comme une “responsabilité sociale et sociétale”. Tel est l’objet de l’accord signé, le 22 janvier, par la fédération patronale, le Leem, et cinq des six organisations syndicales représentatives de la branche, la CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, FO et l’Unsa, totalisant 84,86 % des voix. C’est l’un des tout premiers accords de branche sur ce thème. À travers ce texte, à durée indéterminée, le secteur s’engage à mettre en place une politique “contribuant à la reconnaissance et au soutien des salariés aidants”.

Le sujet est, en effet, crucial : la France compte entre 8 et 11 millions de proches aidants non professionnels, dont 61 % sont en activité, selon France Travail. D’ici à 2030, un salarié sur quatre sera proche aidant. La prise en compte et la gestion de la problématique des salariés aidants deviennent donc prioritaire.

Concrètement, en sus des engagements en matière de non-discrimination, d’égalité de traitement, ce plan d’action se décline en trois volets.

Désignation d’un référent aidant

Tout d’abord, les entreprises devront, d’ici à la fin de l’année, négocier un accord ou se doter d’une charte dédiée aux salariés aidants. Devront y figurer une définition de l’aidant, les engagements de l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail, le soutien apporté aux personnes concernées mais aussi la désignation d’un référent aidant. Qui peut être le référent handicap ou le référent harcèlement moral et sexuel. Parmi ses missions : améliorer l’accès à l’information des salariés aidants, les orienter vers des professionnels compétents, mettre en place des actions au sein de l’entreprise afin de réduire les préjugés et d’éviter les situations de stigmatisation ou de discrimination.

“Le référent aidant devra bénéficier des ressources nécessaires à l’exercice de sa mission, par exemple, temps dédié, formation, outils, appui et échanges avec d’autres acteurs internes”.

L’accord précise aussi que les entreprises peuvent mettre en œuvre des groupes de parole qui peuvent contribuer “à réduire la charge mentale et à prévenir l’épuisement des aidants”.

Actions de sensibilisation

Ensuite, les entreprises devront activer des actions de sensibilisation à l’égard de toutes les parties prenantes et mettre à disposition des salariés des outils (supports de communication, guide…) au plus tard le 31 décembre 2025.  “Les entreprises s‘engagent à renouveler au moins une fois par an ces actions, notamment à l’occasion de la journée nationale des aidants, qui sont au cœur de la politique des aidants”. A cette occasion, les salariés auront accès à un questionnaire leur permettant d’auto-évaluer leur situation et de déterminer s’ils sont ou non aidants.  

Ces actions peuvent être mises en place au niveau de plusieurs entreprises qui se situeraient sur le même bassin d‘emploi, afin de mutualiser les outils et les coûts éventuels. Les entreprises peuvent aussi s’appuyer sur des associations, à l’instar de Ma boussole aidants, l’Association française des aidants, la Compagnie des aidants.

Les entreprises du secteur s’engagent “à réaliser une évaluation périodique et régulière des dispositifs mis en place en interne”, et à réaliser un bilan annuel du nombre de demandes reçues, acceptées ou refusées.

Un congé de proche aidant de trois jours rémunérés à hauteur du 100 % du salaire net

Surtout, les entreprises devront activer, d’ici à la fin de l’année, l’une des quatre dispositions suivantes visées dans l’accord :

  • congé de proche aidant conventionnel de trois jours rémunérés à hauteur du 100 % du salaire net ;
  • dons de jours avec un abondement de l’entreprise d’au moins trois jours par année civile et par salarié aidant qui bénéficie du don ;
  • maintien de tout ou partie de la rémunération du salarié aidant qui serait amené à prendre un des congés légaux visés par l’accord, qu’il s’agisse du congé proche aidant, du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale ;
  • maintien des cotisations retraite à 100 % (régime de base et complémentaire), si une rémunération est maintenue, pendant tout ou partie des congés légaux visés par l’accord, qu’il s’agisse du congé proche aidant, du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale.

L’accord prévoit, enfin, de valoriser les compétences acquises par le salarié aidant. Pour ce faire, les salariés auront la possibilité de faire un état des lieux des compétences acquises du salarié, pendant leur période d’aidance, à l’aide d’un questionnaire permettant de recenser les savoir-être et les savoir-faire qu’ils ont pu acquérir. L’occasion pour les salariés aidants de mettre en avant les compétences qu’ils auraient assimilées dans le cadre de leur situation d’aidance.

Anne Bariet

Astrid Panosyan-Bouvet sur l’IA : “C’est le dialogue social qui embarquera les salariés”

11/02/2025

Dans une tribune publiée dimanche 9 février 2025 dans le Journal du dimanche sur l’intelligence artificielle, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, constate que “son irruption ravive un débat vieux d’un siècle et demi : la fin du travail”. Une crainte que la ministre tente de lever : “Après des prédictions cataclysmiques, les estimations actuelles convergent vers la disparition possible de 5 à 10 % des emplois existants, tout en annonçant la création d’emplois nouveaux (…) La moitié des emplois pourraient être substantiellement transformés avec des impacts inégalement répartis : les femmes qui exercent davantage les métiers automatisables, les jeunes dont les premières tâches pour apprendre sont souvent routinières, ou les 10 % d’actifs confrontés à l’illectronisme”.

La ministre appelle à faire “sortir de l’ombre l’IA en entreprise”. “Chaque entreprise est en première ligne et doit maintenant examiner sa manière de travailler. Dirigeants, salariés, indépendants, quelles tâches sont devenues centrales simplement parce que chronophages et répétitives ? Quelles tâches font vraiment le sens et le sel du métier que vous faites ? Comment se recentrer sur l’essentiel ?”

La ministre annonce que les référentiels métiers seront revus, que le Compte personnel de formation (CPF) devra être mobilisé, que les certificats de qualification professionnelle (CPQ) délivrés par les branches professionnelles “peuvent être aussi un accélérateur car celles-ci sont au plus près des métiers”. 

Et de prévenir : “Un changement d’une telle ampleur n’arrive pas tous les jours. Pour les embarquer tous, la verticalité ne fonctionnera pas. Branches, organisations professionnelles, chambres consulaires, syndicats de salariés et syndicats patronaux : vous avez tous un rôle à jouer !”.

Selon la ministre, “c’est le dialogue social qui permettra de créer le cadre de confiance nécessaire, de développer la formation et de passer de l’utilisation individuelle à l’adoption collective… (…) C’est le dialogue social qui embarquera les salariés pour parler usages, compétences et organisation. Qui redonnera ainsi du sens au travail, en écartant l’intensification subie et en renforçant l’autonomie des travailleurs (…)”. 

Source : actuel CSE

Orange signe un nouvel accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

13/02/2025

L’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, conclu le 10 février, entre la direction et les organisations syndicales représentatives d’Orange prévoit, parmi de nombreuses mesures, un dispositif de reconversion professionnelle interne, “Orange perspectives”, destiné aux salariés dont les métiers évoluent ou disparaissent afin de les repositionner en interne vers des métiers porteurs.

C’est un accord à l’unanimité que viennent de signer les organisations syndicales représentatives (CFDT F3C, CFE-CGC Orange, CGT FAPT) et la direction du groupe Orange sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il s’applique pour la période 2025-2027. “Le résultat de cette négociation avec les partenaires sociaux illustre notre ambition commune d’inventer un nouveau modèle social permettant à chacune et à chacun de se projeter (…) dans sa vie professionnelle”, s’est aussitôt réjoui Vincent Lecerf, le directeur exécutif en charge des ressources humaines groupe.  

Cet accord est loin d’être une première. Mais il se démarque des précédents, selon le préambule de l’accord : “Jusqu’à présent, les dispositifs mis en place dans le cadre de la GEPP chez Orange étaient principalement des mesures d’âge, parce qu’il fallait répondre à un enjeu générationnel”. Désormais “la GEPP doit être globale pour tous les salariés quel que soit leur âge, et différenciée par métiers pour mieux répondre aux défis du groupe en France en matière d’adaptation qualitative et quantitative de l’emploi”. Il comprend à la fois des mesures sur le recrutement, la mobilité et les reconversions.

“Orange perspectives”

Parmi les mesures les plus emblématiques, le texte prévoit un dispositif de reconversion professionnelle interne, “Orange perspectives”, destiné aux salariés dont les métiers évoluent ou disparaissent afin de leur permettre de se repositionner en interne vers les métiers en tension, les métiers émergents ou à l’équilibre (pour lesquels les perspectives d’évolution de l’activité n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue des besoins en effectifs).

Il est accessible aux salariés de droit privé et aux fonctionnaires ayant cinq ans d’ancienneté dans le groupe. Une attention particulière est portée à la féminisation des parcours techniques et aux candidatures des salariés de 50 ans et plus.

Les salariés volontaires bénéficient d’un accompagnement, à la fois par l’équipe de son poste cible (manager, tuteur, accompagnateur…) et par l’équipe du parcours de reconversion. La formation se décline sous forme de modules, c’est-à-dire par bloc de compétences, alternant des périodes de formation théorique et des périodes de mise en pratique, d’immersion en situation de travail. Ils perçoivent également des primes financières pour franchir le pas.

Projet personnel accompagné

Par ailleurs, l’accord prévoit un projet personnel accompagné (PPA) qui permet à un salarié volontaire d’exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise tout en conservant une possibilité de retour pendant une période déterminée. Ce dispositif permet “de diversifier et sécuriser sa transition professionnelle”, en permettant la réintégration chez Orange dans l’hypothèse où le salarié souhaite revenir sur sa décision de quitter le groupe.

L’accord reconduit le congé de « respiration ». Un dispositif qui permet à un salarié de s’absenter de trois à 12 mois pour se consacrer à un projet personnel, tout en conservant une partie de son salaire (de 50 à 70 %) en fonction du projet suivi.

Un entretien managérial “approfondi” en milieu de carrière

Pour les salariés en milieu de carrière, âgés de 45 ans et plus, l’accord instaure un “entretien managérial approfondi”. Avec parmi les sujets abordés, le besoin de développement des compétences sur le poste, le parcours professionnel et l’évolution de carrière professionnelle, les éventuels souhaits de mobilité, la prévention de l’usure professionnelle … L’entreprise propose aussi aux salariés de plus de 50 ans un dispositif “Cap carrière” qui a pour objectif de se projeter “dans la suite de son parcours professionnel”, en faisant le point sur son expérience, ses besoins et aspirations. L’objectif étant, in fine, de permettre de formaliser un projet professionnel individualisé.

Temps partiel seniors

L’accord prolonge le temps partiel aidé, qui permet aux salariés âgés d’au moins 57 ans (ou sans condition d’âge pour les salariés proches aidants) de réduire progressivement leur temps de travail, en passant à 80 %, payé au même taux jusqu’à l’âge légal de leur retraite, tout en percevant le versement de la cotisation retraite (part patronale et salariale) sur la base d’un temps plein.

Autre mesure : le temps partiel seniors également prorogé pour la période 2025-2028 afin de “favoriser la transition entre les périodes d’activité et de retraite”. “Il s’agit d’un temps partiel 50 % qui fait l’objet d’un accompagnement financier par l’entreprise”, selon le projet d’accord. Basé sur le volontariat, “il est accessible à tous les salariés de droit privé ou fonctionnaires désireux de prendre leur retraite sans surcote au plus tard le 1er janvier 2034 [ou] disposant d’une ancienneté groupe au moins égale à quinze ans à la date d’entrée dans le dispositif”.

Ce temps partiel senior est scindé en deux : une partie s’effectue à temps plein (les deux premières années), la seconde est totalement libérée (la dernière année).

Le texte comporte une clause de sauvegarde qui anticipe une éventuelle réforme des retraites. “Dans l’hypothèse où les dispositions législatives et réglementaires en matière de retraite viendraient à être modifiées avant le 1er janvier 2029, les parties s’engagent à se rencontrer pour en analyser les conséquences (…) et peuvent décider d’adapter par avenant les dispositions du TPS 2025-2028”. De telles clauses existaient dans les accords précédents.

Recrutement

Enfin, l’accord prévoit l’embauche de 6 000 personnes en CDI d’ici à 2027 et de 2 600 alternants par an et renforce le soutien aux proches aidants avec un dispositif spécifique d’aménagement du temps de travail pendant une durée pouvant aller jusqu’à deux ans par proche aidé.

L’avis des syndicats
La CFDT s’est félicitée de cet accord qui favorise une “gestion responsable des emplois et des parcours professionnels”. Parmi les avancées, la centrale de Belleville note le nouveau temps partiel proche aidant accessible sans restriction d’âge, le renouvellement du temps partiel senior, l’amélioration des parcours de reconversion, avec des primes pouvant atteindre 15 000 euros.

La CFE-CGC, bien que signataire, émet, elle quelques réserves car la confédération de l’encadrement n’a pas “la garantie que tous les salariés auront accès à tous les niveaux d’information et à toutes les opportunités offertes en interne”. En outre, elle souligne que le dispositif TPS nécessite un budget important de 1,5 milliard qui doit être provisionné en 2025 pour un financement allant jusqu’à 2033.

Elle s’inquiète, enfin des critères à “la main de la direction” pour déterminer la classification des métiers ; “en lien direct avec sa politique de restructuration et de rentabilité liée au marché, suivant des critères qu’elle est seule à maîtriser”.

Anne Bariet

AXA met en place un dialogue social sur l’intelligence artificielle

14/02/2025

AXA France a signé, le 19 novembre 2024, avec la CFDT, la CFE-CGC et l’Unsa un relevé de conclusions visant à formaliser la manière dont le dialogue social au sein de l’entreprise va pouvoir s’emparer du développement de l’intelligence artificielle. Un comité de suivi est notamment institué au sein du CSEC.

L’intelligence artificielle, objet de dialogue social ? Les pratiques commencent à émerger en entreprise. En témoigne le relevé de conclusions signé au sein d’AXA France entre la direction, la CFDT, la CFE-CGC et l’Unsa le 19 novembre 2024 (en pièce jointe) qui institue notamment une commission dédiée au sein du CSE central (CSEC), une initiative qui rappelle celle de Covea.

► Le relevé de conclusions est établi pour une durée déterminée et cessera ses effets à l’échéance de l’exercice des mandats des membres du CSEC.

L’intelligence artificielle – et tout particulièrement l’IA générative – constitue un “axe majeur” du plan stratégique d’AXA 2024-2026, indique le document en préambule. Une gouvernance a ainsi été mise en place au niveau du comité exécutif d’AXA France pour valider les initiatives à développer tout en tenant compte de l’éthique et en respectant la réglementation en la matière. 

Les principes directeurs

AXA pose deux garde-fous au développement de l’IA :

  • expliquer les résultats et détecter ainsi les biais ;
  • l’humain doit rester maître dans les décisions applicables.

Son développement est “itératif “et repose sur l’expérimentation. Un logiciel est d’ores et déjà déployé auprès de tous les salariés – “Secure GPT” – avec “des bénéfices attendus en termes de productivité et d’amélioration des conditions d’exercice de leur métier”. 

Un dialogue social itératif

Le dialogue social autour de l’IA doit lui aussi être “itératif” (Ndlr : qui est répété plusieurs fois). L’objectif est “développer un cadre de confiance avec les partenaires sociaux” et de “contribuer à une meilleure compréhension et appropriation des enjeux et impacts de l’IA en particulier de l’IA générative”.

La direction partagera ainsi la stratégie en matière d’IA dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur les orientations stratégiques et réalisera lors du point annuel d’information du CSEC sur les orientations stratégiques un partage sur l’IA.

Comité de suivi IA

Il est en outre créé au sein du CSEC un “comité de suivi IA”, sous forme de “pilote”. Sa mission est de “permettre un partage régulier d’une vision globale des initiatives en matière d’IA, en fonction de l’actualité, et leur suivi”.

Ce comité est présidé par l’employeur ou son représentant, qui peut être assisté, et qui prend l’initiative des réunions. Il comprend deux membres par organisation syndicale représentée au CSEC. 

► Lorsqu’un membre est absent, il peut être remplacé par un représentant désigné par l’organisation syndicale parmi les élus titulaires ou suppléants du CSEC ou des CSE d’AXA France.

Par ailleurs, le secrétaire du CSEC est invité à chacune des réunions du comité. Un membre du comité pourra être désigné par ses membres pour présenter aux membres du CSEC toutes observations ou recommandations du comité en réunion du CSEC.  

Chaque réunion s’articule autour d’un ordre du jour établi par le président après échange avec le secrétaire du CSEC et transmis – en même temps que la convocation à la réunion – par mail aux membres du comité de suivi.

Le compte rendu est établi par le président et adressé aux membres du comité de suivi “dans les meilleurs délais”, afin de recueillir leurs éventuelles observations. Un compte rendu définitif est ensuite transmis au CSEC.  

Rôle des représentants du personnel

Dès lors qu’un projet est suffisamment défini, il est présenté au sein de l’instance compétente (CSE et/ou CSCCT) en fonction de la nature, de l’importance du projet et du périmètre concerné, en privilégiant un partage selon les étapes successives suivantes :   

  • information lors du lancement d’une expérimentation ; 
  • point de suivi et/ou consultation ponctuelle en application des dispositions légales avant déploiement élargi ; 
  • suivi du déploiement. 

Les objectifs des expérimentations sont les suivants :  

  • identifier les cas d’usage pertinents, en vue de favoriser la qualité de service aux clients et l’amélioration des conditions d’exercice de leur métier pour les collaborateurs ; 
  • factualiser les bénéfices (lorsque la valeur métier est confirmée) sur la qualité des livrables, sur la productivité, sur l’expérience utilisateur ;
  • mesurer les besoins d’accompagnement ;
  • le cas échéant et en fonction des sujets et périmètres concernés associer des représentants du personnel aux expérimentations.

L’étude des projets d’IA prendra en compte, autant que possible, l’analyse des points suivants :  

  • le positionnement dans le paysage des initiatives en matière d’IA générative ;
  • le cadre d’utilisation des données ;
  • les impacts en matière de RSE ;
  • le modèle économique associé.  

Le relevé de conclusions prévoit également la mise en place des formations pour les représentants du personnel au sein d’AXA France à l’initiative de la direction.

Emplois et GEPP

Enfin, le relevé de conclusions met l’accent sur l’appréhension des aspects emploi et compétences au travers des dispositifs GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) existants et prévoit de réaliser un point annuel sur les incidences en termes de métiers et de compétences dans le cadre de l’observatoire GEPP AXA France et dans le cadre de l’information-consultation du CSEC sur la politique sociale. 

Florence Mehrez