Entre le CSE et la CSSCT, la bonne entente est possible !

13/03/2023

Comment trouver une bonne articulation entre commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et comité social et économique (CSE) ? Deux élus du CSE du Shell, à Puteaux, nous racontent leur pratique.

Marielle Pollet est syndiquée à la CFE-CGC. Guillaume Prudent l’est à la CGT. La première est secrétaire du CSE de Shell, le deuxième est secrétaire de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CCSCT). Tous deux, présents depuis 1998 dans l’entreprise, travaillent bien ensemble au sein des IRP, ils sont d’ailleurs en intersyndicale pour le mouvement social contre la réforme des retraites. De là à s’afficher ensemble sur la même photo, comme nous leur proposons ? Il ne faut pas exagérer quand même ! En tout cas, ce sont des élus expérimentés, qui mettent d’abord en avant l’intérêt commun au service des salariés, comme ils nous le disent dans les allées du salon Eluceo du Stade de France, jeudi 9 mars.

320 salariés, 13 titulaires

A Puteaux, près de Paris, leur CSE, qui représente 320 salariés, compte actuellement 13 titulaires et 13 suppléants. Ces derniers assistent aux réunions plénières, “nous avons pu le négocier”, se félicite Marielle Pollet. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dont la formation des élus a bien été prise en charge par l’employeur, se réunit tous les trois mois et planche sur les sujets définis en CSE. Le secrétaire de la commission, Guillaume Prudent, rédige un PV, qui est incorporé au PV du CSE. Il rend compte bien sûr des travaux de la commission aux autres élus du CSE, notamment lors d’une réunion préparatoire du CSE. Les points peuvent ensuite être débattus en réunion plénière. Les élus n’hésitent pas à revenir à la charge plusieurs fois de suite. “Nous avons plusieurs fois évoqué un problème de propreté et d’hygiène dans les locaux afin qu’il soit enfin pris en compte”, rapporte Guillaume Prudent.

Tout serait-il idyllique dans ce CSE ? Non, bien sûr. Même s’ils ont trouvé une bonne articulation entre le CSE et sa commission, tous deux déplorent la disparition du CHSCT qui possédait une expertise et une autonomie sur les sujets des conditions de travail. Il reste d’autre part difficile, nous dit Marielle Pollet dont le métier est acheteuse, de concilier mandat et vie professionnelle, “même si nous sommes bien accompagnés par des consultants et experts”.

“Les problèmes de conditions de travail sont très différentes”

Par ailleurs, il n’est pas si facile de représenter des salariés dont les métiers et activités s’avèrent très différents (1). “Notre société fabrique des lubrifiants, nous avons un centre de solutions sur les bitumes, il y a aussi l’activité des stations-services et les transports avec la question des risques routiers, et nous avons aussi des bureaux au siège. Les problèmes de conditions de travail sont donc très variables. Les salariés ont tendance à ne voir que leur situation, mais il nous faut trouver une revendication et une expression commune pour faire avancer les choses”, disent les deux élus.

Enfin, le climat social interne n’est pas si favorable aux IRP selon les deux élus. La culture anglo-saxonne de l’entreprise se diffuse en interne via les bonus individuels, privilégiés sur les augmentations collectives, ce qui se répercute dans les relations des élus avec certains salariés : “Il nous arrive d’avoir des salariés qui nous disent : « Moi je veux ça ». C’est quand même un peu limité comme vision collective !”. Et l’appel à la grève sur les retraites a été peu suivi chez Shell. Cela n’a pas empêché la secrétaire du CSE et le secrétaire de la CSSCT de se saluer lors de la dernière manif !

(1) Selon le site de l’entreprise, la Société des Pétroles Shell (« Shell France »), filiale de Shell plc et actuellement sise à Puteaux, commercialise des produits et services pétroliers : carburants et biocarburants automobiles et pour l’aviation, lubrifiants, bitumes et carte mobilité. Elle dispose de 85 stations-service sur autoroutes et voies express ainsi que d’une usine de lubrifiants à Nanterre. Shell France a aussi une branche « nouvelles énergies » dédiée au développement de projets dans les énergies renouvelables.

Le CSE de Gustave Roussy traite à part les réclamations individuelles et collectives

Les bonnes pratiques, des élus en trouvent aussi au sujet de la question des réclamations individuelles et collectives. Autrefois traitées par les délégués du personnel, ces questions, qui donnait lieu à un registre consignant les réponses de l’employeur, sont souvent fondues dans la réunion plénière du CSE qu’elles peuvent allonger, au détriment d’autres enjeux collectifs importants.  Les élus du CSE de l’institut Gustave Roussy (Villejuif, plus de 3 000 salariés), un comité renouvelé en avril prochain, traitent les ex-questions DP à part. “Nous envoyons nos réclamations individuelles et collectives à l’employeur. Il y répond lors d’une réunion spécifique, que nous appelons la CRIC, la commission des réclamation individuelles et collectives”, nous explique Farida Chemlal, secrétaire adjointe du CSE, rencontrée vendredi 10 mars au salon Eluceo. En outre, comme c’était le cas pour le registre, l’employeur rédige un compte-rendu.  Autant de points qui sont donc évacués de l’ordre du jour et donc de la réunion du CSE.

Bernard Domergue

“L’accord de performance collective (APC) ne doit pas être une fraude aux licenciements économiques”

14/03/2023

L’avocat Pierre Dulmet (SCP Dulmet-Dörr) a obtenu de la cour d’appel de Nancy l’annulation d’un accord de performance collective (APC) d’une PME de moins de 50 salariés. C’est, à notre connaissance, une décision inédite. Interview.

Dans l’arrêt de la cour d’appel de Nancy qui annule l’APC, l’accord de performance collective, l’une des motivations des juges tient au fait que l’APC ne pouvait pas avoir pour effet de supprimer des postes. N’est -ce pas paradoxal puisque ce type d’accords permet justement à l’employeur de licencier les salariés qui refusent la modification de leur contrat de travail prévue par l’accord ?

Les faits concernent une société qui sortait d’un redressement judiciaire. Devant les juges économiques, l’employeur avait déjà soutenu qu’il lui fallait regrouper ses deux sites (à Chatenois, en Alsace, et à Vigneulles-les-Hattonchatel, dans la Meuse) en un seul, c’était une nécessité économique. Mais ce regroupement et cette fermeture, l’entreprise les a mis en œuvre dans le cadre d’un accord de performance économique (APC). Au nom de la CFDT, nous avons donc contesté cet accord en mettant en avant le fait qu’il s’agissait en réalité d’une projet dont la cause était économique.

Les salariés ont appris par courrier l’existence de l’accord  

Nous avons donc souligné qu’il aurait dû y avoir, non pas un APC ni un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) puisque la société était passée sous le seuil des 50 salariés, mais des licenciements pour cause économique. Cela aurait au moins permis aux salariés concernés d’avoir droit au CSP (congé de sécurisation professionnelle), au reclassement, à la priorité de réembauche, voire à d’autres mesures négociées. Or les salariés ont appris par courrier qu’un accord de performance collective (APC) avait été signé avec le CSE, la direction leur demandant s’ils acceptaient la modification de leur contrat de travail, leur poste étant désormais localisé dans la Meuse, à plus de 2h30 de chez eux. S’ils refusaient, c’était un licenciement pour motif personnel. En premier lieu, nous avons donc plaidé la fraude aux licenciements économiques.

Avec quels arguments ?

Nous nous sommes appuyés sur un document du ministère du travail disant qu’une entreprise ne pouvait pas utiliser un APC pour fermer un site pour soutenir que nous étions dans un cadre économique. Malheureusement, la cour d’appel ne nous suit pas sur ce point. En revanche, nous avons réussi à prouver une forme de contournement des licenciements économiques en montrant que l’ancienne responsable des ressources humaines de l’entreprise n’a pas été remplacée dans la nouvelle organisation. Autrement dit, l’entreprise a utilisé l’APC pour faire des économies en supprimant des postes, ce qui normalement relève de l’article L. 1233-3 du code du travail.

Cela signifie-t-il qu’un employeur, même de plus de 50 salariés, doive procéder au remplacement des salariés licenciés suite à leur refus de se voir appliquer un accord de performance collective ?

Attention, c’est un arrêt de cour d’appel, l’employeur dispose de deux mois pour se pourvoir en cassation. C’est donc l’interprétation d’un juge sur un cas d’espèce. Mais si cet arrêt était confirmé par la Cour de cassation, c’est en effet une des conclusions qu’on pourrait en tirer. Si votre but, en tant qu’employeur, est de fermer un site en organisant une mobilité géographique, alors vous avez l’obligation de retrouver le même nombre de salariés dans la nouvelle organisation géographique.

L’autre motif de l’annulation de l’APC a trait à l’absence de concertation avec les salariés…

Nous sommes ici sur une négociation dérogatoire. Dans une entreprise sans délégué syndical, la négociation entre l’employeur et le CSE ou entre l’employeur et des salariés mandatés doit se dérouler dans le respect de trois règles : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur, élaboration conjointe du projet d’accord, concertation avec les salariés  (art. L.2232-29 du code du travail). Dans notre cas, c’est ce dernier point qui pose problème à la cour d’appel. En effet, les salariés concernés n’ont appris qu’une fois le texte signé qu’il y avait un accord de performance collective.

En quoi est-ce un problème ?

Un des salariés était prêt à proposer à l’employeur d’autres solutions (comme le télétravail par exemple) pour garder son emploi, il lui a écrit. Mais l’employeur n’en a pas tenu compte. La cour d’appel indique également que la signature d’un accord de méthode aurait été un indice permettant de « valider » un APC signé dans une petite structure où les négociateurs ne sont pas accompagnés. En effet, les deux élus, non syndiqués, qui ont signé l’APC appartiennent à un CSE de moins de 50 salariés, et ne disposent donc ni du budget ni de la capacité à prendre un avocat et lancer une expertise. Ils ne savaient pas réellement ce qu’ils signaient.

Quelle peut être la portée de cet arrêt, s’il était confirmé, pour les salariés ?

Deux salariés ont déjà saisi les prud’hommes pour demander des dommages et intérêts pour licenciement abusif. S’il n’y a pas de pourvoi, nous relancerons cette procédure.

En vue d’une cassation, cet arrêt vous paraît-il solide ?

Il me semble. La loi prévoit bien une concertation avec les salariés dans le cadre d’un accord dérogatoire : nous étions sous les 50 salariés, donc l’obligation s’imposait. La sanction de ce défaut de concertation est-elle, comme le décide ici la cour d’appel, la nullité de l’accord ? Pour moi, cela paraît logique au regard des conséquences que cela entraîne pour les salariés. La Cour de cassation aura-t-elle le même discours ? Je ne sais pas ! Sur la fraude aux licenciements économiques, il faut se référer à la notion de cause première et déterminante, et cela me semble tenir la route sur ce terrain.

Qu’est-ce qu’une cause première et déterminante ?

En cas de contestation sur un licenciement, la Cour de cassation invite à examiner ce qui a véritablement fondé le licenciement, elle ne s’arrête pas forcément à « l’apparence » du licenciement, à son motif visible. Par exemple, la cause première d’un licenciement pour faute professionnelle, dans un contexte de difficultés économiques et de non-remplacement de départs de salariés, peut être la cause économique.

Quels conseils donneriez-vous, à la lumière de cette affaire, aux élus de CSE et aux délégués syndicaux amenés à négocier un APC ?

L’accord de performance collective peut avoir un contenu très large (Ndlr : il peut modifier la durée du travail, l’organisation du travail, les rémunérations et il peut prévoir une mobilité géographique), donc attention ! J’ai déjà vu des employeurs tenter d’introduire un APC sans le dire explicitement.

Se renseigner, se faire accompagner 

Il faut donc, en tant que négociateur, se renseigner et se faire accompagner. Si j’ai un doute sur le type de négociation ou d’accord qu’on me propose, je contacte mon syndicat, mon avocat ou mon expert. Demandez précisément à l’employeur dans quel cadre d’accord il se place : est-ce un APC oui ou non ? Si ce n’est pas un APC, faites-le consigner par écrit. L’autre réflexe, c’est d’utiliser son droit à expertise, cofinancée par l’employeur à 80% et par le CSE à 20%.

Quel avantage l’expertise offre-t-elle ?

Elle va permettre de savoir dans quelle situation économique se trouver l’employeur, ce qui mettra les délégués en situation de débattre de la nature du plan : doit-on en passer par là, n’y-a-t-il pas une alternative ?  Nous suggérons la négociation préalable à l’APC d’un accord de méthode fixant des calendriers (diagnostic économique préalable, mesures nécessaires, etc.). Tout ceci est très important. Ma consœur avocate qui représentait l’employeur avait soutenu durant l’audience que la loi n’interdit pas à un employeur d’utiliser l’APC pour fermer un site et qu’elle n’oblige pas non plus à remplacer un salarié licencié suite à l’application de l’accord. La cour d’appel a quand même formulé quelques garde-fous…

Bernard Domergue

Le baromètre des branches de février 2023

14/03/2023

Quelles ont été, en février 2023, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.

Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.

Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.

► CCN : convention collective nationale

► IDCC : identifiant des conventions collective. C’est un numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée.

Baromètre des branches de février 2023
Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles	71 accords élargis/étendus, dont 41 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er au 28 février 2023. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel.  Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : – deux textes relatifs à l’allongement de la durée d’application de l’activité partielle de longue durée (APLD) signés dans les branches suivantes : animation (IDCC 1518, voir l’arrêté) habillement (IDCC 247, voir l’arrêté) ; – quatre textes relatifs aux congés exceptionnels pour événements familiaux et parentalité signés dans les branches suivantes : commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; autoroutes (IDCC 2583, voir l’arrêté) ; cabinets dentaires (IDCC 1619, voir l’arrêté) ; ateliers et chantiers d’insertion (IDCC 3016, voir l’arrêté) ; – trois textes relatifs au forfait annuel en jours signé dans les branches suivantes : bricolage (IDCC 1606, voir l’arrêté) ; négoce et industrie de produits du sol (IDCC 1077, voir l’arrêté) ; industries et commerces de récupération (IDCC 637, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à un nouveau contingent annuel d’heures supplémentaires signé dans la branche du cartonnage (IDCC 489, voir l’arrêté) ; – deux textes relatifs aux conditions de mise en œuvre du télétravail signés dans la branche des experts-comptables et commissaires aux comptes (IDCC 787, voir l’arrêté) et dans la branche de la pharmacie, parapharmacie et produits vétérinaires (IDCC 1555, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au congé exceptionnel du salarié handicapé signé dans la branche des organismes de formation (IDCC 1516, voir l’arrêté) ; – un texte relatif aux congés payés supplémentaires pour ancienneté signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; – un texte relatif au travail exceptionnel des jours fériés chômés signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517, voir l’arrêté) ; – un texte relatif à la prime de partage de la valeur signé dans la branche des ports de plaisance (IDCC 1182, voir l’arrêté).
Activité partielle de longue durée (APLD)	Des mesures exceptionnelles ont été prises pour faire face à l’épidémie de Coronavirus, notamment l’activité partielle de longue durée (APLD). Les accords mettent en œuvre ou prolongent l’APLD. Elle permet, sous réserve notamment de la conclusion d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche étendu, de diminuer l’horaire de travail des salariés. Ces derniers perçoivent une indemnité plafonnée à 4,5 SMIC et fixée en pourcentage de leur rémunération brute (lire notre article). Branche de l’agriculture (accords nationaux) et rouissage-teillage de lin : avenant n°1 du 29 novembre 2022 applicable jusqu’au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif. Branche de fabrication d’ameublement : avenant du 17 novembre 2022 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d’extension et pour la durée restant à courir de l’accord du 20 octobre 2020 étendu. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif. Branche de l’industrie des panneaux à base de bois : avenant du 17 novembre 2022 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel (JO) de son arrêté d’extension et pour la durée restant à courir de l’accord du 20 octobre étendu. Les partenaires sociaux prévoient un allongement de la durée d’application du dispositif.
Congés	Branche des entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation : avenant du 11 janvier 2023 applicable à compter du 1er jour suivant la date de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux prévoient l’octroi d’un jour de congé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté. Branche de la production et transformation des papiers-cartons : avenant n° 3 du 1er décembre 2022 applicable à compter du 1er juillet 2022. Les partenaires sociaux complètent les dispositions conventionnelles sur les congés liés au décès d’un enfant et petit-enfant, et fixent l’indemnisation du congé d’adoption.
Durée du travail	Branche des casinos : avenant n° 32 du 24 novembre 2022, applicable à compter du 1er janvier 2023. Les partenaires sociaux revoient le régime des jours de repos supplémentaires.
Télétravail	Branche des sociétés financières : accord du 13 janvier 2023 applicable à compter du 4 février 2023. Les partenaires sociaux fixent les règles encadrant le recours au télétravail régulier dans les entreprises de la branche.
Prime de tutorat	Branche des salariés de coopératives de consommation : accord du 7 octobre 2022 applicable à compter du 26 janvier 2023. Les partenaires sociaux instaurent une prime de tutorat.
Abrogation de conventions collectives territoriales au profit d’une CCN unique	Branche de la métallurgie : abrogation de la convention collective territoriale de Charente-Maritime : avenant du 29 juin 2022.
Révision de dispositions conventionnelles	Branche des bureaux d’études techniques : – avenant n° 2 du 27 octobre 2022 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux révisent certaines dispositions issues de l’avenant n° 46 du 16 juillet 2021 (non étendu) ; – avenant n° 1 du 27 octobre 2022 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au JO de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux révisent l’annexe “Enquêteurs” issue de l’accord du 16 décembre 1991. Branche des organismes de formation : avenant du 30 novembre 2022 applicable depuis cette même date. Les partenaires sociaux réécrivent les dispositions de la CCN relatives à la période d’essai afin de se conformer aux dispositions légales. Branche des taxis : accord du 7 décembre 2022 applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d’extension au JO. Les partenaires sociaux établissent la classification des emplois des personnels non roulants.

Marie-Aude Grimont, avec l’équipe du Dictionnaire permanent Conventions collectives

TDF se penche sur les fins de mandat des représentants du personnel via des parcours dédiés

15/03/2023

La direction de TDF a conclu, avec la CFDT et la CGT, le 1er février dernier, un accord relatif au dialogue social et aux moyens de représentation du personnel, applicable à compter de la date des résultats des prochaines élections de ses membres, courant avril 2023. En sus des moyens nécessaires à l’exercice des fonctions des représentants du personnel, l’accord permet à chaque organisation syndicale de bénéficier de salariés permanents en fonction des suffrages obtenus au premier tour de l’élection des titulaires au CSE, et de nommer, auprès de la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) du CSE, un représentant syndical auquel il sera attribué un crédit d’heures mensuel de 20 heures.

Surtout, il vise à sécuriser les parcours professionnels des titulaires des mandants. A cette fin, il prévoit plusieurs entretiens avec le manager et le RRH tout au long du mandat.

A l’issue du mandat, les titulaires de catégorie 1 et 2 (dont le mandant est supérieur respectivement à 50 % et à 30 % de leur temps de travail) pourront bénéficier d’un parcours professionnel afin de capitaliser les compétences acquises dans le cadre de cette expérience, via la VAE ou le dispositif “carrefour carrière” destiné à les accompagner dans leur projet professionnel.

De plus, un accompagnement renforcé pourra être proposé afin de faciliter les évolutions professionnelles, les mises à niveau ou les reconversions professionnelles. Avec à la clef, un bilan de compétences, un coaching et un outplacement en cas de projet professionnel externe. Une formation diplômante ou certifiante pourra également être proposée au salarié dans le cadre d’une reconversion professionnelle ; l’employeur s’engageant alors à abonder à hauteur de 50 % les droits à CPF.

Source : actuel CSE

NAO : une prime de partage de la valeur d’un montant moyen de 850 euros

15/03/2023

Malgré une inflation galopante, les revalorisations salariales sont en demi-teinte cette année, selon une enquête de l’ANDRH présentée lundi. Si 24 % des DRH sondés affirment avoir octroyé des augmentations de 5 % et plus et 22 % comprises entre 4 et 4,9 %, à l’autre extrémité, 11 % des entreprises disent qu’il n’y a eu aucune augmentation. Et ce, pour plusieurs raisons selon Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH. “Le Smic a augmenté à plusieurs reprises depuis le 1er janvier 2022, de 7,34 % au total. De plus, le plafond de la sécurité sociale a augmenté de 6,9 % au 1er janvier 2023, ce qui fait qu’il y a une hausse des cotisations. Enfin, en fonction de nos conventions collectives, nous avons augmenté les rémunérations planchers”, indique-t-elle.

Parmi les entreprises qui ont lâché du lest, 62 % ont versé des augmentations générales pour les non-cadres et 43 % pour les cadres. Les mesures individuelles visent, elles, davantage les cols blancs (76 %) que les autres catégories de salariés (64 %). De plus, la moitié déclare avoir mis en œuvre un intéressement et 55 % ont distribué une prime de partage de la valeur pour un montant moyen de 850 euros. La monétisation des RTT n’a fait recette qu’auprès de 25 % des sondés.

Source : actuel CSE