L’actualité salariale dans les branches : le point sur la métallurgie
24/07/2023
Avec une inflation annuelle de 5,2 % en 2022 et 4,5 % en 2023 selon l’Insee, les hausses du Smic tassent les premiers niveaux des grilles de rémunérations prévues au niveau des branches. Comment réagissent les négociateurs ? Les augmentations négociées sont-elles à la hauteur ? Focus sur la métallurgie qui déploie d’ici le 1er janvier 2024 une nouvelle convention collective unique.
Réindustrialisation, transition écologique, reconversion des métiers, prix de l’énergie, mobilités douces… la branche de la métallurgie est confrontée à de nombreux enjeux auxquels s’ajoute la persistance de l’inflation depuis 2022. Alors que trois organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, FO) signaient fin 2022 une nouvelle convention collective nationale (CCN) à l’issue de six années de discussions, la branche s’est trouvée en prise à de nouveaux sujets salariaux, alors qu’elle emploie 1 600 000 salariés dans près de 42 000 entreprises. Où en sont les négociations ? Quid de l’appropriation en entreprises de la nouvelle grille de classification ? Quels enjeux contentieux devant les prud’hommes ? Nous avons interrogé quatre responsables syndicaux (par ordre de représentativité dans la métallurgie, lire l’arrêté au Journal officiel) :
Stéphane Destugues, secrétaire général de la FGMM-CFDT (29,27 %) ;
Frédéric Sanchez, secrétaire général de la FTM-CGT (27,73 %) ;
Fabrice Nicoud, président de la CFE-CGC Métallurgie (24,39 % ) ;
Frédéric Homez, secrétaire général de FO Métaux (18,61 % ).
| 1. Où en sont les négociations salariales de branche dans la métallurgie ? | |
| Stéphane Destugues (CFDT) : “C’est la dernière année que les grilles sont négociées au niveau territorial” En avril 2023, un accord augmentant de 4,7 % les salaires minimums conventionnels des ingénieurs et cadres a été négocié avec l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie, ndlr) avant l’unification de 2024. C’est aussi la dernière année que les 76 grilles sont négociées au niveau territorial. Quant à la nouvelle grille nationale, nous ne l’avons pas encore signée en raison d’un changement de nos instances le 15 juin dernier. Nous indiquerons notre position en septembre. | |
| Frédéric Sanchez (CGT) : “La réalité du terrain doit nous amener à ne pas signer n’importe quoi” Nous n’avons pas signé la nouvelle convention collective négociée en 2022, ni l’accord d’avril sur les salaires des ingénieurs et cadres car nous considérons que l’augmentation n’est pas à la hauteur de l’inflation. Si on ne veut pas que dans les entreprises, des accords soient signés sous l’inflation, il ne faut pas en signer dans la branche. La réalité du terrain doit nous amener à ne pas signer n’importe quoi. | |
| Fabrice Nicoud (CFE-CGC) : “Jusqu’à 10 % d’augmentation pour les plus petits coefficients” En 2023 pour les non-cadres, nous connaissons encore des négociations territoriales. Pour les cadres, nous passons en négociation nationale. Nos hypothèses 2021 avec une inflation faible étaient devenues obsolètes. Il faut donc renégocier les salaires minimums pour janvier 2024. Nous avons abouti à un accord que nous avons signé et qui introduit une réévaluation significative, jusqu’à 10 % pour les plus petits coefficients. | |
| Frédéric Homez (FO) : “L’avenant de juillet maintient la grille au-dessus du Smic dès la première classe d’emploi” L’accord d’avril 2023 prévoit 4,7 % d’augmentation pour les ingénieurs et cadres au 1er janvier 2023, un taux satisfaisant quand on attend 4 à 5 % d’inflation, d’autant que la branche passe ensuite à une grille unique nationale. Nous n’étions pas satisfaits en début d’année, lorsque l’UIMM tentait de limiter le taux autour de 4 %. En juillet nous avons signé un avenant sur les salaires minimas hiérarchiques qui maintient la grille au-dessus du Smic dès la première classe d’emploi (nous avons négocié + 11,24 % pour la lettre A), même si le Smic augmente en octobre prochain ou en janvier 2024. | |
| 2. Les entreprises de la métallurgie ont-elles renégocié les salaires ? | |
| Stéphane Destugues (CFDT) : “Il faut apprendre à négocier en tenant compte de l’inflation” Les entreprises ont moins revu les salaires en 2023 qu’en 2022, et les augmentations sont restées légèrement inférieures aux taux d’inflation. Pour de nombreux chefs d’entreprises et syndicalistes, l’inflation reste quelque chose que l’on a peu connu. Il faut donc apprendre à négocier avec. Certaines réunions se sont tenues grâce aux clauses de revoyures négociées en 2022. Dans les entreprises qui négocient d’habitude 2 ou 3 points au-dessus de l’inflation, c’est devenu compliqué. | |
| Frédéric Sanchez (CGT) : “Nous avons obtenu jusqu’à 7 % d’augmentation dans certaines entreprises” De nombreuses entreprises ont ouvert des négociations sur les conditions de travail et les salaires, avec parfois des augmentations largement supérieures à ce qui a été proposé dans la branche, et obtenues de manière unitaire avec d’autres organisations syndicales. Chez Dassault, les salariés ont obtenu 150 € par mois. Dans certaines entreprises de moins de 500 salariés, nous avons obtenu jusqu’à 7 % d’augmentation. | |
| Fabrice Nicoud (CFE-CGC) : “Dans un premier temps, les salaires ne suivent pas l’inflation” Il y a en effet des négociations dans toutes les entreprises. Dans une approche macro-économique, avec de l’inflation, les salaires ne suivent pas. Il existe donc souvent un décalage, d’autant que certains craignent une boucle prix-salaires. Mais peu-à-peu les salariés rattrapent les décalages s’ils ont un rapport de force favorable. | |
| Frédéric Homez (FO) : “Les entreprises ont globalement suivi la branche” Des entreprises ont déjà suivi le mouvement en négociant des augmentations entre 3 et 6 %, voire plus. Dans d’autres entreprises, l’employeur ne veut pas entendre raison, les directions restent sourdes malgré le contexte social et les salariés se mobilisent. Mais dans l’ensemble, les entreprises ont globalement suivi la branche. | |
| 3. Votre fédération a-t-elle mis en place des formations sur la nouvelle classification des emplois ? | |
| Stéphane Destugues (CFDT) : “Nous incitons nos militants à passer un certificat de branche paritaire” Des formations ont été créées dès 2018, et nous avons fait évoluer le module depuis. Aujourd’hui, nous avons formé environ 4 000 militants. Nous incitons ceux qui le souhaitent à passer un certificat de branche paritaire élaboré en même temps que la nouvelle grille de classification. Il garantit que son détenteur maîtrise le sujet. Une centaine de nos militants sont ainsi très crédibles face aux interlocuteurs patronaux. | |
| Frédéric Sanchez (CGT) : “Nous avons formé entre 15 000 et 20 000 militants” Nous avons travaillé des journées d’études sur la nouvelle CCN, notamment les classifications, organisées sur tout le territoire via nos unions syndicales. Grâce à ces éléments de compréhension, nos militants peuvent retourner vers les salariés et leur expliquer la sauce à laquelle ils vont être mangés. Notre objectif est que les nouvelles grilles ne voient pas le jour. Nous avons formé entre 15 000 et 20 000 militants dès le début des négociations. | |
| Fabrice Nicoud (CFE-CGC) : “Nos militants seront à même de proposer des contre-cotations” Nous avons formé plus de 2 000 militants. Ils seront à même de faire des propositions notamment sur les cotations. | |
| Frédéric Homez (FO) “Nous formons nos délégués à la rédaction des fiches emploi” Nous avons formé beaucoup de monde, notamment chez Airbus, Safran ou encore Thales. Nous avons insisté sur la formation de nos délégués à la rédaction des fiches emploi et au calcul des cotations. Nous formons aussi au certificat paritaire. | |
| 4. Comment se passe l’intégration de la nouvelle grille des classifications dans les entreprises de la métallurgie ? | |
| Stéphane Destugues (CFDT) : “Certains salariés présentent un coefficient sans rapport avec l’emploi qu’ils occupent” Nous sommes assez déçus par cette mise en place. Bien-sûr il existe des contre-exemples mais on retrouve souvent le cas où le dirigeant de l’entreprise tient la plume malgré ce qui a été négocié avec le CSE ou les délégués syndicaux. L’objectif était de rédiger des fiches qui reflètent les emplois réels. Dans certaines entreprises, une seule fiche sur les ouvriers de production va concerner tous types de travailleurs, du soudeur au peintre. Cela ne peut s’entendre que si une fiche concerne tous les soudeurs qui font le même emploi. La philosophie de la nouvelle convention collective est de classifier des emplois et non des personnes. Or, depuis l’ancien accord de 1975, des entreprises ont passé des années à offrir des promotions par le coefficient. On trouve donc des salariés avec un fort coefficient ne correspondant pas à l’emploi qu’ils occupent. | |
| Frédéric Sanchez (CGT) : “La métallurgie est une branche pilote, et ce système risque d’être négocié dans d’autres branches.” Certains continuent à croire que les classifications vont être travaillées dans les entreprises, mais cela ne correspond pas à la réalité du terrain. On ne peut plus classer les salariés par compétences, niveau d’études et expérience, il faut classer le poste de travail. C’est inquiétant car les salaires pourront varier. La garantie figurant dans la CCN ne prévoit pas le cas où un salarié change de poste en interne et change donc de classification. Il pourra ainsi percevoir un salaire plus bas. Sans compter que les nouveaux embauchés ne bénéficieront pas de la prime d’ancienneté. Quand certains salariés, y compris des autres organisations syndicales vont le comprendre, ils vont découvrir une autre réalité de l’application de la CCN. La métallurgie est une branche pilote, et ce système risque d’être négocié dans d’autres branches. | |
| Fabrice Nicoud (CFE-CGC) : “La nouvelle classification induit 5 % de cadres moyens et supérieurs en plus” C’est variable selon les entreprises. Airbus s’est montrée la plus réactive : les salariés sont informés de leur future classification 2024 depuis le mois de mars. Dans l’immense majorité des cas, cela ne pose pas de problème mais il existe toujours des cas particuliers. Globalement, les nouvelles positions ont induit 5 % de cadres moyens et de cadres supérieurs en plus. Je ne vois donc pas de volonté d’employeurs de se saisir du sujet dans le but de tirer les classifications vers le bas. Mais le gros bataillon des salariés sera informé entre septembre et octobre. | |
| Frédéric Homez (FO) “Des salariés connaissent une évolution positive grâce à la nouvelle grille” Cela se passe plutôt bien. Lors de la conférence nationale de la sidérurgie, des forces et des fonderies qui s’est tenue en juin à Marignane, des salariés m’ont remercié car ils connaissent une évolution positive grâce à la nouvelle grille. De plus, la garantie contre les changements de rémunération permet de cadrer les choses. Il y a cependant des entreprises qui ont commencé le chantier très tard. Nous faisons de toute façon en sorte que les salariés puissent discuter avec les représentants du personnel. Certes l’employeur tient la plume, mais le système de la CCN permet de faire progresser la plupart des salariés. | |
| 5. Un contentieux risque-t-il d’apparaître entre salariés et employeurs autour des classifications ? | |
| Stéphane Destugues (CFDT) : “Les anciens seront peut-être plus prompts à engager des contentieux” C’est difficile à dire, cela dépend aussi de l’implication des militants syndicaux. De plus, un certain nombre de salariés ne sont pas attachés à leur coefficient ou à leur place dans la grille de classification. Peut-être que les anciens seront plus prompts à engager des contentieux, en tout cas ceux qui pensent à l’intérêt collectif. La nouvelle convention collective prévoit que la rémunération ne peut pas être impactée par les nouvelles classifications pour les salariés actuellement en poste mais les futures recrues risquent de subir une baisse de leur rémunération. | |
| Frédéric Sanchez (CGT) : “Les syndicats signataires de la CCN risquent d’être mis en difficulté par leurs propres adhérents” A ma connaissance les problèmes ont déjà commencé et des tensions apparaissent. Les ingénieurs cadres ont perdu le bénéfice de leur convention nationale qui ne s’applique plus. Ils voient donc la réalité de la nouvelle grille. Au-delà de la possibilité de saisir les prud’hommes, je pense qu’il y a un risque de mobilisation dans les entreprises. Les syndicats signataires de la CCN pourraient être mis en difficulté y compris par leurs propres adhérents, chez Renault, Airbus, Thales. Le patronat hésite même à mettre en application la nouvelle grille. Vu le contexte social national, cette situation liée au pouvoir d’achat des salariés peut devenir explosive. | |
| Fabrice Nicoud (CFE-CGC) : “Je dis aux RH de fournir un avant-après” Deux types de contestation sont possibles : tout d’abord, agir en comparant l’ancienne et la nouvelle classification en exigeant une fiche emploi qui décrive l’activité réelle. C’est la clé de tout : Airbus a proposé 3 500 fiches pour 40 000 salariés, Safran 600. On voit donc bien deux stratégies différentes côté employeur. Classer de nombreux salariés sous le même coefficient peut créer des tensions, les salariés considérant que leur position ne décrit pas leur emploi. Il y aura toujours une part d’imprécision puisqu’on ne peut rédiger une fiche emploi par salarié. Mais le risque de contentieux est massif si le nombre de fiches emploi est insuffisant. Le second type de contestation relève de la cotation. Cela se règlera soit de manière individuelle soit aux prud’hommes. Je dis donc aux RH de fournir une vision macro avant-après afin de ne pas être accusés de tirer les grilles vers le bas. | |
| Frédéric Homez (FO) “Nous restons vigilants sur les changements de poste et les salariés polyvalents” Il peut toujours y avoir du contentieux. Cependant, certains ont signé des accords de méthode pour mieux négocier le déploiement de la nouvelle classification. Nous restons vigilants pour tenir compte des changements de poste et de la situation des salariés polyvalents. S’il le faut, nos délégués réagissent fermement. Nous souhaitons que la branche soit attractive, il faut donc que les employeurs ne déploient pas la nouvelle grille à minima. Lorsqu’elle est mise en place, elle peut coûter 2 à 7 % de la masse salariale. Mais quand l’entreprise ne parvient pas à recruter de la main-d’œuvre, elle doit faire un effort sur les rémunérations. Nous leur disons que s’ils veulent des salariés, il faut faire le nécessaire. Enfin, en présence de 10 000 salariés, il est impossible de rédiger une fiche par personne. En revanche, le salarié doit pouvoir obtenir un rendez-vous 2 ans après pour étudier son évolution. | |
| 6. Quelles sont les autres actualités sociales dans votre branche ? | |
| Stéphane Destugues (CFDT) : “L’accord sur le contrat de chantier arrive bientôt à échéance” Nous avons un calendrier social classique, nous devons par exemple revenir sur les sujets retraites (usure professionnelle, emploi des seniors) d’ici la fin de l’année. Par ailleurs, l’accord sur le contrat de chantier arrive bientôt à échéance, nous allons devoir le renégocier. | |
| Frédéric Sanchez (CGT) : “Les hommes occupent la majorité des postes à responsabilité” Une négociation explosive va s’ouvrir au niveau national sur l’Agirc-Arrco. Dans notre branche, les retraites complémentaires représentent jusqu’à 60 % de la pension. Nous allons renégocier l’accord sur l’égalité professionnelle. Dans la métallurgie, les femmes sont moins payées et les hommes occupent la majorité des postes à responsabilité. | |
| Fabrice Nicoud (CFE-CGC) : “Des adaptations seront peut-être nécessaires sur le partage de la valeur” Nous devons revoir les accords sur l’égalité professionnelle et la formation, et de possibles sujets pourront survenir en lien avec l’agenda social interprofessionnel. Des adaptations seront peut-être nécessaires sur le partage de la valeur. | |
| Frédéric Homez (FO) : “Il faut renégocier sur l’égalité professionnelle, le handicap, la formation” Nous avons prévu un agenda de rentrée. Il faut renégocier l’accord d’égalité hommes-femmes, le handicap, la formation professionnelle. Nous attendons également de voir ce qui sortira du Parlement sur le partage de la valeur. La métallurgie a toujours connu des droits sociaux importants, il faut que cela continue. | |
Marie-Aude Grimont
Préretraites maison : Total Energies distingue deux situations
25/07/2023
La direction de Total Energies a signé, le 30 juin, un accord, avec la CFE-CGC, la CFDT et la CGT, visant à adapter les dispositifs conventionnels de départ à la retraite (cessation anticipée d’activité, dispense d’activité ou temps partiel fin de carrière, dispense d’activité choisie avec reprise possible du travail) en vigueur au sein des sociétés du socle social commun, en raison de la loi du 14 avril 2023.
L’accord distingue deux situations :
les salariés entrés, au plus tard le 1er juillet 2023, dans l’un de ces dispositifs verront leurs droits prolongés jusqu’à la nouvelle date à laquelle ils pourront effectivement liquider leur retraite de base à taux plein ;
les salariés n’étant pas entrés dans l’un de ces dispositifs au plus tard le 1er juillet 2023 verront leur entrée dans ces derniers reculer “autant que leur date de retraite de base de sécurité sociale à taux plein a reculé du fait de la réforme des retraites”.
Source : actuel CSE
Vers un deuxième volet des ordonnances Macron ?
25/07/2023
Le député Renaissance Marc Ferracci s’apprêterait à rédiger “la suite des ordonnances Macron” de 2017 selon le quotidien La lettre A. Il s’agirait “d’encourager la négociation au niveau des entreprises et non des branches “sur le modèle retenu par les syndicats et le Medef dans l’accord interprofessionnel sur le partage de la valeur”. Les entreprises “naissantes” pourraient ne pas appliquer les conventions collectives ni les accords de branche “le temps d’assurer leur business model“.
Source : actuel CSE
Congé de fin d’activité dans les transports routiers : le dispositif est adapté à la réforme des retraites
26/07/2023
Par accord du 16 juin 2023, applicable à compter de sa date de signature, les partenaires sociaux adaptent les dispositifs de congé de fin d’activité (CFA marchandises et CFA voyageurs) au relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite opéré par la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023.
L’accord du 16 juin 2023 modifie donc les dispositions conventionnelles relatives au CFA marchandises et au CFA voyageurs afin notamment :
de relever progressivement, à compter du 1er septembre 2023, l’âge minimal d’entrée dans le régime du CFA ;
de maintenir dans le régime du CFA les bénéficiaires qui y sont entrés avant le 1er septembre 2023 jusqu’à ce qu’ils aient atteint le nouvel âge légal de départ à la retraite.
L’accord du 16 juin 2023 précise que les dispositions des accords antérieurs non modifiées restent en vigueur.
Nouvel âge d’entrée dans le dispositif du CFA à compter du 1er septembre 2023
A compter du 1er septembre 2023, l’âge minimal d’entrée en congé de fin d’activité (CFA marchandises et CFA voyageurs) est porté de 57 à 59 ans.
Par dérogation à cette règle, et afin que l’évolution des régimes soit progressive, l’âge minimal d’entrée est fixé à 57 ans et 6 mois pour la génération 1966 et les générations précédentes, et à 58 ans et 3 mois pour la génération 1967.
Les partenaires sociaux prévoient une autre dérogation pour les salariés éligibles au CFA voyageurs : ils continuent de bénéficier de la possibilité de faire valoir leurs droits au CFA cinq ans avant l’âge auquel ils peuvent liquider leur pension de retraite dans le cadre du dispositif “carrières longues”.
Maintien dans les dispositifs CFA des bénéficiaires entrés avant le 1er septembre 2023
L’accord du 16 juin 2023 prévoit que les bénéficiaires entrés dans un CFA avant le 1er septembre 2023 sont maintenus dans le régime et continuent de percevoir leur allocation dans les conditions fixées par le régime, jusqu’à ce qu’ils puissent liquider leur droit à la retraite à l’âge légal résultant de la loi du 14 avril 2023 portant réforme des retraites.
Par dérogation, les bénéficiaires qui, au 16 juin 2023, ont reçu une lettre d’accord pour une entrée dans les dispositifs de CFA au 1er septembre 2023 sont assimilés aux bénéficiaires déjà entrés dans le régime. Les surcoûts liés à l’entrée de ces bénéficiaires sont à la charge du régime.
Taux d’allocation des bénéficiaires du CFA marchandises
L’allocation temporaire, faisant l’objet d’un mécanisme de décote/surcote, prévue dans le cadre du CFA marchandises, est maintenue dans les conditions suivantes pour les entrées dans le dispositif CFA à compter du 1er septembre 2023.
| Date d’entrée dans le dispositif CFA | Montant de l’allocation (en % du salaire brut annuel) (1) |
| Dans les 12 mois qui suivent le nouvel âge minimal d’entrée dans le dispositif CFA | 70 % |
| Au-delà des 12 mois qui suivent le nouvel âge minimal d’entrée dans le dispositif CFA | 75 % |
| Dans les 24 mois précédant le nouvel âge légal de départ à la retraite | 80 % |
| (1) Pour l’ensemble de la période de bénéfice de l’allocation. | |
Financement du régime : dépenses prises en charge par l’Etat
Les partenaires sociaux et l’Etat sont convenus d’un financement par l’État des allocations des bénéficiaires dans les conditions suivantes :
pour les entrées dans les régimes avant le 1er septembre 2023 ;
– prise en charge par l’État de 80 % des allocations des bénéficiaires de 59,5 à 62 ans,
– prise en charge intégrale par l’État des allocations des bénéficiaires de 62 ans à leur nouvel âge légal de départ à la retraite ;
pour les entrées dans les régimes à compter du 1er septembre 2023 :
– prise en charge par l’Etat de 80 % des allocations des bénéficiaires sur les 2,5 années précédant leur nouvel âge légal de départ à la retraite (ces dispositions étant garanties pour l’ensemble des entrées en CFA intervenant jusqu’au 31 décembre 2030 et jusqu’à la sortie effective des régimes).
En outre, l’Etat prend en charge le surcoût lié au report progressif de l’âge minimal d’entrée dans le régime (à raison de 6 mois, puis de 9 mois, puis de 9 mois par génération), à hauteur de 50 % des dépenses du régime à l’égard des allocataires entrés dans les régimes à compter du 1er septembre 2023 jusqu’à ce qu’ils atteignent l’âge de 59 ans.
Source : actuel CSE
Les représentants du personnel, grands oubliés de la loi sur le devoir de vigilance
27/07/2023
Selon une étude FO / Ires, les délégués syndicaux et élus de CSE sont trop peu impliqués par les directions d’entreprises dans la construction des plans de vigilance. La loi de 2017, entrée en vigueur il y a cinq ans, ne leur octroie qu’un place résiduelle alors que le contentieux sur le devoir de vigilance des sociétés mères ne peut qu’augmenter.
Il y a dix ans, le 24 avril 2013, une usine de confection située à Dacca, au Bangladesh, s’effondrait sur plusieurs milliers d’ouvriers, causant la mort d’au moins 1 130 personnes. Le bâtiment du Rana Plaza symbolise alors la complaisance des grandes marques de mode occidentales à l’égard de leurs filiales et sous-traitants étrangers. Quatre ans plus tard, à l’initiative du député Dominique Potier (Parti Socialiste) et de l’ONG Terre Solidaire, la France se dote d’une loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères.
Applicable aux entreprises qui emploient à la clôture de deux exercices consécutifs plus de 5 000 salariés en France ou plus de 10 000 en France et à l’étranger (y compris dans des filiales directes ou indirectes), la loi les oblige à mettre en œuvre un plan de vigilance prévenant les atteintes graves aux droits humains, aux libertés fondamentales, à la santé et sécurité des personnes et à l’environnement.
Concrètement, le plan de vigilance doit comporter :
Une cartographie des risques ;
Une procédure d’évaluation régulière de la situation des filiales, sous-traitants et fournisseurs ;
Un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements des risques ;
Des actions d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves ;
Un suivi des mesures adoptées et de leur efficacité.
Plus de cinq ans après l’entrée en vigueur de la loi, une étude réalisée par Force Ouvrière dans le cadre de l’Ires* dresse un bilan “en demi-teinte” du dispositif et de son application. Le document pointe notamment que les décrets d’application n’ont jamais été publiés (ce que confirme l’échéancier du dossier législatif). Quant à la place des délégués syndicaux et des élus de CSE, elle est réduite au minimum, en théorie comme en pratique.
Elus de CSE et délégués syndicaux mis de côté
Bien que les organisations syndicales aient été associées dès l’origine à l’élaboration de la loi, l’enquête auprès de délégués syndicaux Force Ouvrière dans l’énergie, la banque, la métallurgie et la construction, montre le peu d’entrain des directions à informer des représentants du personnel. “Il a été très difficile de trouver des délégués syndicaux impliqués dans le processus de vigilance, confirmant l’hypothèse que les entreprises ont été plutôt réticentes à les consulter”, affirme l’étude.
Et pour cause : la loi ne prévoit aucune modalité de consultation des élus de CSE ni de négociation ou discussion avec les délégués syndicaux. Elle ne vise que le code de commerce et ne renvoie à aucun article du code du travail. Le 5e alinéa de son article 1 dispose : “Le plan a vocation à être élaboré en association avec les parties prenantes de la société, le cas échéant dans le cadre d’initiatives pluripartites au sein de filières ou à l’échelle territoriale”. Des “parties prenantes” jamais été définies par crainte d’une censure constitutionnelle “en raison de l’incertitude liée aux créanciers de l’obligation” selon l’étude.
Des “consultations minimales”
De plus, selon les délégués syndicaux FO interrogés, “les directions des relations sociales et des ressources humaines ne font pas œuvre de pédagogie” sur le devoir de vigilance. Les rares consultations de CSE semblent se tenir au niveau des CSE centraux et européens, même si l’étude cite le cas d’une entreprise de l’énergie qui a prévu d’étendre les consultations aux CSE des établissements en France depuis 2023 afin d’y décliner le plan de vigilance. Cependant, “le cloisonnement des consultations ne permet pas un échange entre représentants des travailleurs aux différents niveaux”, détaille le document.
Les représentants du personnel interrogés regrettent “une communication descendante” des directions, voire “une consultation minimale”, “une simple chambre d’enregistrement” et un devoir de vigilance qui cède la place à des sujets plus urgents ou jugés plus importants.
Une prédominance des directions juridiques
L’on pourrait croire que les DRH** et DRS*** gardent la main sur les aspects travail du devoir de vigilance. Il n’en est rien puisque le droit social est finalement peu visé par la loi de 2017, en dehors de son volet santé sécurité. Ce phénomène profite aux directeurs juridiques et “compliance” (conformité) dans la même veine que la réglementation des données et l’anti-corruption issues du RGPD et de la loi Sapin 2.
“Il en découle une approche centrée sur les risques en matière de droits humains et d’environnement et non du point de vue des travailleurs dans l’entreprise”, explique l’étude. A l’exception du groupe Orange “qui fait figure de bon élève” en présentant aux syndicats et à un comité de parties prenantes le plan de vigilance en amont de sa publication, l’étude déplore que “les entreprises qui impliquent les DRH ou DRS dans l’élaboration du plan sont rares”.
Enfin, si les tribunaux de commerce ont dans un premier temps été déclarés compétents pour traiter des contentieux liés au devoir de vigilance, la Cour de cassation (arrêt n° 21-11.882 du 15 décembre 2021) a reporté la compétence au profit des tribunaux judiciaires, donnant ainsi satisfaction à la CFDT et aux associations requérantes. Une attribution gravée ensuite dans le marbre par la loi du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire. Pour l’instant, les décisions de justice relèvent principalement du droit de l’environnement : une grande partie du contentieux est fourni par des ONG environnementales internationales qui utilisent les tribunaux pour faire avancer leur cause.
Le devoir de vigilance constitue donc un levier d’action syndicale encore peu exploité. D’une part, les représentants du personnel sont déjà accaparés par de nombreux sujets. D’autre part, les violations de droits humains et sociaux les plus importantes se situeront à l’étranger, sur des personnels employés par de grands groupes français. Pourtant, la définition des parties prenantes gagnerait à être cadrée. Les juges pourraient considérer un plan de vigilance comme non effectif du fait de l’absence d’implication de ces parties. Mais pour que le juge se prononce, encore faut-il qu’il soit saisi. Rappelons que selon l’article L.225-102-4 du code de commerce, le plan de vigilance doit être inclus dans le rapport de gestion de la société. Celle-ci peut être mise en demeure par un juge de respecter ses obligations. Si elle ne s’y conforme pas à l’issue d’un délai de 3 mois (dont le point de départ se situe au jour de la mise en demeure), toute personne justifiant d’un intérêt à agir peut demander en justice le prononcé d’une astreinte par jour de retard. La société peut être condamnée à verser des dommages et intérêts à la suite de l’engagement de sa responsabilité civile délictuelle. Cette dernière nécessite une faute, un préjudice, et un lien de causalité. Pour mémoire, le Conseil constitutionnel a invalidé le 23 mars 2017 la possibilité d’infliger jusqu’à 30 millions d’euros d’amende à l’encontre des sociétés ne respectant pas leur devoir de vigilance, estimant que les termes de la loi (“mesures de vigilance raisonnable”, “actions adaptées d’atténuation des risques”, etc.) étaient trop imprécis.
* Institut de recherches économiques et sociales
** Directeurs des ressources humaines
*** Directeurs des relations sociales
| Un besoin de formation syndicale |
| Force Ouvrière prévoit d’éditer un guide relatif au devoir de vigilance à destination de ses militants. Il est en effet probable que peu de délégués syndicaux (tous syndicats confondus) soient au fait de ces sujets. En attendant, la fédération syndicale internationale Uni Global Union, qui travaille avec la Commission syndicale consultative de l’OCDE, a élaboré une boîte à outils gratuite sur la diligence raisonnable en matière de droits de l’homme. Elle contient une liste de contrôle, un guide détaillé sur la diligence raisonnable, et propose des “moyens de pression” en cas de mauvaises pratiques. |
Marie-Aude Grimont
Un accord prévoit de créer des CSE dans toutes les chambres d’agriculture
27/07/2023
Un accord signé entre la CFDT (qui pèse 70% des voix aux élections), la CFE-CGC et les chambres d’agriculture prévoit la création d’un comité social et économique (CSE) dans toutes les chambres d’agriculture. Il en existe une centaine en France qui emploie 9 000 salariés, un personnel dont les conditions d’emploi sont régies non par une convention collective mais par un statut national.
Les mises en place des CSE s’effectueraient, dit le texte, dans un délai de 6 mois maximum “après intégration des présentes dispositions dans le statut du personnel des Chambres et publication au Journal officiel des modifications du Code rural”, cet accord nécessitant en effet des modifications législatives.
Nous reviendrons prochainement sur cet accord dans un article.
Source : actuel CSE
Le baromètre des branches de juin 2023
28/07/2023
Quelles ont été, en juin 2023, les nouvelles dispositions applicables dans les branches professionnelles ? Notre tableau fait le point.
Grâce au travail de veille de l’équipe du Dictionnaire Permanent Conventions collectives des Éditions Législatives (Lefebvre Dalloz), société éditrice d’actuEL-CSE.fr, nous vous proposons chaque mois un rendez-vous thématique consacré aux branches professionnelles. Il n’est pas question pour nous d’être exhaustif sur ce sujet, mais de vous signaler, au travers des arrêtés d’extension parus au Journal officiel qui rendent obligatoires des dispositions pour toutes les entreprises d’une branche, ainsi qu’au travers d’accords récents, quelques tendances dans l’activité conventionnelle.
Ce baromètre nous paraît d’autant plus intéressant que la loi Travail, puis les ordonnances Macron, ont redéfini les possibilités de négociation données aux branches par rapport aux niveaux de la loi et de la négociation d’entreprise. En outre, une vaste opération de fusion des branches existantes est en cours, le gouvernement souhaitant en réduire fortement le nombre.
► CCN : convention collective nationale
► IDCC : identifiant des conventions collectives. C’est un numéro de 1 à 4 chiffres sous lequel une convention collective est enregistrée.
| Baromètre des branches du 1er juin au 15 juillet 2023 | |
| Volume des textes parus au Journal officiel relatifs aux branches professionnelles | 124 accords élargis/étendus, dont 70 au moins partiellement relatifs aux salaires, sont parus au Journal officiel du 1er juin au 15 juillet 2023. Une fois étendus ou élargis, les accords et avenants deviennent obligatoires pour tous les employeurs, généralement le lendemain de la date de la publication de l’arrêté au Journal officiel. Exemples d’accords ou avenants étendus ou agréés : un texte portant sur les dispositions relatives aux enquêteurs, signé dans la branche des bureaux d’études techniques (IDCC 1486, lire l’arrêté) ; un texte relatif au travail des jours fériés signé dans la branche des casinos (IDCC 2257, lire l’arrêté) ; un texte relatif à l’actualisation du champ d’application de la CCN signé dans la branche du commerce à distance (IDCC 2198, lire l’arrêté) ; un texte relatif à l’amélioration des congés exceptionnels pour événements familiaux signé dans la branche de la confiserie chocolaterie biscuiterie (détaillants, détaillants-fabricants) (IDCC 1286, lire l’arrêté) ; un texte relatif à la révision de la CCN signé dans la branche de la couture parisienne (IDCC 303, lire l’arrêté) ; un texte relatif aux conditions de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel signé dans la branche du cristal verre et vitrail (IDCC 1821, lire l’arrêté) ; un texte relatif au congé supplémentaire pour ancienneté signé dans la branche de la désinfection désinsectisation dératisation (IDCC 1605, lire l’arrêté) ; un texte relatif au préavis de rupture, indemnités de licenciement et de départ à la retraite signé dans la branche des organismes de formation (IDCC 1516, lire l’arrêté) ; un texte relatif à la réduction d’horaire pendant la grossesse signé dans la branche des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675, lire l’arrêté) ; un texte relatif à la mise en place du télétravail régulier signé dans la branche des missions locales et PAIO (Permanences d’Accueil d’Information et d’Orientation) (IDCC 2190, lire l’arrêté) ; un texte relatif à la révision du champ d’application de la CCN signé dans la branche de l’optique lunetterie de détail (IDCC 1431, lire l’arrêté) ; un texte relatif à la nouvelle CCN unifiée signé dans la branche des commerces de quincaillerie (IDCC 3243, lire l’arrêté) ; trois textes signés dans la branche des remontées mécaniques (IDCC 454) : un texte relatif à la révision de la CCN unifiée (lire l’arrêté) ; un texte relatif au contrat à durée déterminée de droit commun et contrat de travail temporaire (lire l’arrêté) ; un texte relatif aux congés exceptionnels pour événements familiaux (lire l’arrêté) ; un texte relatif aux conditions de mise en œuvre du télétravail régulier signé dans la branche des de la télédiffusion (IDCC 3241, lire l’arrêté) ; un texte relatif à la révision des dispositions relatives aux indemnités de licenciement et de départ à la retraite signé dans la branche du tourisme social et familial (IDCC 1316, lire l’arrêté). |
| Congés exceptionnels | Branches de la restauration rapide : avenant n° 66 du 28 avril 2023 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux créent un congé exceptionnel rémunéré pour hospitalisation d’un enfant. |
| Durée du travail | Branche des commerces de détail non alimentaires : avenant n° 12 du 4 avril 2023 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux complètent les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours. Branche de la récupération : avenant du 5 avril 2023 applicable depuis le 21 juin 2023 Les partenaires sociaux précisent les conditions de recours au forfait annuel en jours. Branche de la restauration rapide : avenant n° 66 du 28 avril 2023 applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. Les partenaires sociaux fixent de nouvelles règles en matière de repos hebdomadaire, d’heures supplémentaires, de forfait annuel en jours, de travail des jeunes de moins de 18 ans les jours fériés. |
| Période d’essai | Branche des banques : avenant du 8 juin 2023 applicable à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension et au plus tôt le 9 septembre 2023. Les partenaires sociaux fixent la nouvelle durée de la période d’essai des cadres. |
| Départ volontaire et mise à la retraite | Branche du commerce à distance : accord du 5 avril 2023 applicable depuis le 1er juin 2023. Les partenaires sociaux modifient les indemnités de départ volontaire et de mise à la retraite des ouvriers et employés. |
| Restructuration des branches | Branche des industries céramiques de France : accord du 26 mai 2023 applicable à compter de sa date de signature. Les partenaires sociaux fixent les conditions du rattachement de la CCN du personnel de la céramique d’art (IDCC 1800) à la CCN du personnel des industries céramiques de France (IDCC 1558). |
| Champ d’application professionnel | Branche de l‘optique : avenant n° 8 du 7 avril 2022 applicable depuis le 10 juin 2023. Les partenaires sociaux redéfinissent le champ d’application professionnel de la CCN. |
| Réécriture de diverses dispositions conventionnelles | Branche de la désinfection, désinsectisation, dératisation : accord du 22 mai 2023 applicable à compter de la publication au Journal officiel de son arrêt d’extension. Les partenaires sociaux adaptent le montant de l’indemnité de licenciement des salariés non cadres et la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux aux dispositions légales. Le régime des astreintes est également réécrit. |
Marie-Aude Grimont
Les négociations paritaires à suivre à la rentrée
28/07/2023
Ce sera le passage de la théorie à la pratique. Après avoir acté dans leur accord national interprofessionnel (ANI) sur le paritarisme d’avril 2022 l’élaboration chaque année d’un agenda social autonome de celui du gouvernement, les partenaires sociaux ont dressé le menu de leurs négociations de rentrée. L’objectif est de prendre des distances avec l’agenda fixé par le gouvernement dans l’espoir que les accords paritaires ainsi élaborés feront l’objet de transcriptions législatives. Reste à savoir si les lettres de cadrage du gouvernement seront assez ouvertes pour laisser des marges de manœuvre aux partenaires sociaux. Enfin, certains thèmes doivent encore faire l’objet de précisions de contenu et de méthode d’ici fin août, les syndicats n’étant pas d’accord à l’issue de la réunion multilatérale qui s’est tenue à Matignon le 12 juillet dernier.
Seront donc abordés à compter de début septembre les sujets suivants :
assurance chômage ;
retraites complémentaires Agirc-Arrco ;
salaires et classifications ;
emploi des seniors ;
gouvernance des groupes de protection sociale ;
compte épargne temps universel ;
usure, parcours et reconversion professionnels ;
comité de suivi de l’ANI sur le télétravail ;
comité paritaire de transposition de l’ANI sur le partage de la valeur ;
diagnostic sur la prévoyance des salariés non-cadres ;
valorisation des parcours syndicaux.
Source : actuel CSE