NEGOCIATIONS COLLECTIVES

Le Conseil d’Etat retient une définition extensive du salaire minimum hiérarchique de branche

08/10/2021

Dans une décision rendue hier, le Conseil d’Etat invalide la doctrine du ministère du travail en matière de salaire minimum hiérarchique de branche. Les juges annulent ainsi l’arrêté d’extension qui avait exclu de l’extension l’acception large du salaire minimum retenue par les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail alimentaire.

Le Conseil d’État a tranché ! Le ministère du travail ne pouvait pas refuser d’étendre un accord collectif de branche retenant une vision élargie du salaire minimum hiérarchique (SMH). Dans sa décision rendue hier, le Conseil d’Etat s’en tient à la lettre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective qui ne définit pas la notion de salaire minimum hiérarchique et permet ainsi d’en retenir une acception large. 

Une notion non définie par les textes

Pour rappel, saisi par des organisations syndicales et patronales de la branche du commerce de détail alimentaire, le Conseil d’État a tenu une audience le 20 septembre dernier afin de trancher la question de la définition du salaire minium hiérarchique et, partant, de décider d’annuler ou non l’arrêté d’extension qui a exclu de l’extension les dispositions de l’accord collectif intégrant dans le salaire minimum hiérarchique des accessoires de salaire. 

Dans sa décision rendue hier, le Conseil d’État rappelle, qu’avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, “l’accord de branche était habilité à déterminer un montant de salaire minimum. Lorsqu’il n’en déterminait pas la structure, il était jugé que ce salaire minimum s’appliquait à la rémunération effectivement perçue par les salariés, c’est-à-dire le salaire de base et les compléments de salaire”.

Le Conseil d’Etat constate ensuite que l’ordonnance du 22 septembre 2017 ne définit pas ce que recouvre la notion de salaire minimum hiérarchique. L‘article L.2253-1 du code du travail se contente en effet de préciser que la branche peut définir les garanties en matière de salaires minimas hiérarchiques. “Les travaux parlementaires ne permettent pas davantage d’éclairer sa signification”, poursuivent les juges.

Les partenaires sociaux peuvent retenir une acception large du salaire minimum hiérarchique

Dès lors, face à un texte imprécis, les juges estiment que les partenaires sociaux de branche peuvent tout à fait définir, non seulement le montant, mais aussi la structure du salaire minimum hiérarchique et prévoir qu’il s’applique à la rémunération effective du salarié, incluant le salaire de base et certains compléments de salaires.

Le Conseil d’État annule ainsi l’arrêté d’extension de la ministre du travail en tant qu’il limite le champ de l’extension de l’avenant. Cette décision devrait sans nul doute faire tâche d’huile dans les autres branches concernées (services à la personne et import-export). 

Un accord dentreprise pourra toujours réduire ou supprimer les compléments de salaire identifiés par laccord de branche, mais à la condition que soit garantie aux salariés une rémunération effective au moins égale au montant du salaire minimum hiérarchique fixé par l’accord de branche. 

Florence Mehrez

Quelle sécurisation des exonérations en cas d’avenant à un accord de participation de base ?

08/10/2021

Le dispositif de sécurisation des exonérations sociales et fiscales introduit pour la participation par la loi du 30 décembre 2006 s’applique aux sommes versées en application d’un avenant conclu après l’entrée en vigueur de cette loi, même si l’accord de base était antérieur. A condition que l’avenant ait apporté des modifications autres que de pure forme.

L’affaire qui était soumise à la deuxième chambre civile de la Cour de cassation le 23 septembre 2021 lui donne l’occasion de préciser les conditions d’application du dispositif de sécurisation des exonérations fiscales et sociales attachées à la participation aux résultats, en cas de conclusion et dépôt d’un avenant modifiant un accord de participation.

Un accord de participation ancien, modifié à deux reprises par avenant

En l’espèce, une entreprise signe en 1992 un accord de participation qui est modifié par avenant en juin 2006, puis de nouveau en juin 2010. Entre-temps, la loi du 30 décembre 2006 instaure, à compter du 1er janvier 2007, un dispositif de sécurisation des exonérations fiscales et sociales : si dans les quatre mois après le dépôt d’un accord de participation, l’administration du travail n’a pas fait d’observation sur la légalité de son contenu, les exonérations attachées aux sommes versées en application de l’accord ne peuvent pas être remises en cause pour les exercices antérieurs et en cours à la date de la contestation (articles L.3345-2 et L.3345-3 du code du travail dans leur version issue de cette loi).

Pour l’Urssaf, le dispositif de sécurisation des exonérations n’est pas applicable

Or, à la suite d’un contrôle effectué en 2012, l’Urssaf adresse à l’entreprise un redressement portant sur le calcul de la réserve spéciale de participation et les modalités de répartition, pour les années 2009, 2010 et 2011. L’organisme de recouvrement a relevé plusieurs points contraires au caractère collectif de la participation, tant dans l’accord de base que dans les deux avenants. La société conteste mais son recours est rejeté par la cour d’appel. Les juges du fond estiment que, la loi du 30 décembre 2006 ne prévoyant pas son application aux accords en cours d’exécution, aucune somme versée en vertu de l’accord de participation de l’entreprise conclu en 1992 ne peut bénéficier de la sécurisation des exonérations en l’absence de remarque de l’administration après le dépôt (CA Bordeaux 6-2-2020 n° 19/04311).

La sécurisation dépend de la date et de la portée de l’avenant

La réponse de la Cour de cassation distingue deux cas de figure.

Le premier avenant ayant été conclu en juin 2006, avant l’entrée en vigueur de la loi du 30 décembre 2006, le dispositif de sécurisation des exonérations n’est pas applicable aux sommes versées en application de l’accord modifié par ce texte. Il en est ainsi des sommes versées au titre de l’année 2009, pour lesquelles le redressement est donc confirmé.

S’agissant du second avenant, conclu en juin 2010, la Cour de cassation pose pour principe que sauf si la modification n’est que de forme, le dispositif de sécurisation des exonérations issu de la loi du 30 décembre 2006 s’applique à un avenant conclu après l’entrée en vigueur de cette loi, même s’il se rapporte à un accord antérieur à cette date. En l’espèce, l’avenant est bien postérieur à l’entrée en vigueur de la loi. Il est donc reproché aux juges du fond de ne pas avoir recherché si l’avenant avait apporté à l’accord initial de 1992 une modification autre que de forme. L’arrêt de la cour d’appel est cassé, la cour d’appel de renvoi étant chargée d’effectuer cette vérification. Si l’avenant a modifié le fond de l’accord, la sécurisation est acquise et le redressement au titre des années 2010 et 2011 devrait être annulé.

Selon larrêt, cest la date de conclusion de lavenant qui est déterminante pour lapplication du dispositif de sécurisation des exonérations issu de la loi du 30 décembre 2006, et non la date de dépôt de lavenant auprès de ladministration.

Un avenant conclu depuis 2007 est éligible à la sécurisation des exonérations

On retiendra donc de cet arrêt que pour les accords de participation antérieurs au 1er janvier 2007, la sécurisation des exonérations s’applique si un avenant modifiant le fond de l’accord a été conclu et déposé après cette date sans faire l’objet d’observations de la part de l’administration.
A défaut d’avenant ou en présence d’un avenant de pure forme, la sécurisation n’est pas acquise et un contrôle de l’Urssaf peut remettre en cause les exonérations.
La logique sous-jacente est que le dépôt d’un avenant modifiant le fond d’un accord déclenche un contrôle administratif de l’ensemble du texte et autorise la sécurisation ultérieure des exonérations, ce qui n’est pas le cas du dépôt d’un avenant de pure forme.

La solution, transposable aux plans d’épargne salariale, reste valable aujourd’hui

La solution devrait, selon nous, s’appliquer de la même manière aux règlements de plans d’épargne salariale, qui bénéficient du dispositif de sécurisation depuis la même loi du 30 décembre 2006. Par ailleurs, le transfert aux Urssaf du contrôle au fond des accords d’épargne salariale déposés depuis le 1er septembre 2021 (articles L.3345-2 et L.3345-3 du code du travail) ne modifie pas le raisonnement, la solution restante ainsi valable dans le cadre juridique actuel issu de la loi du 7 décembre 2020 (article 119).

Quelle portée de l’arrêt pour l’intéressement?

Pour les accords d’intéressement, le dispositif de sécurisation est plus ancien : il a été introduit par la loi du 19 février 2001. Saisie de la question de l’application dans le temps du mécanisme de sécurisation, la deuxième chambre civile avait adopté une solution inverse à celle de l’arrêt du 23 septembre 2021 : elle avait jugé que, la loi du 19 février 2001 ne prévoyant pas son exécution aux contrats en cours, les accords d’intéressement antérieurs à sa date d’entrée en vigueur ainsi que les avenants qui leur étaient attachés, même postérieurs à cette date, ne bénéficiaient pas du dispositif (arrêt du 18 février 2010), sans opérer de distinction entre les avenants purement formels et ceux modifiant le fond de l’accord.

Les accords d’intéressement étant conclus pour une durée de trois ans au plus, la question d’avenants à des accords antérieurs à la loi de 2001 ne devrait plus se rencontrer. Mais la problématique peut ressurgir pour l’application du dispositif renforcé de sécurisation des exonérations introduit par la loi Pacte du 22 mai 2019, pour l’intéressement uniquement : les exonérations sont sécurisées pour toute la durée de l’accord en cas de silence de l’administration pendant un délai de deux mois supplémentaires après le premier délai de quatre mois (article L 3313-3 du code du travail).

Selon toute vraisemblance, la deuxième chambre civile devrait retenir dans ce cas le principe posé dans l’arrêt du 23 septembre 2021 : les sommes versées en application d’un avenant modifiant le fond d’un accord d’intéressement devraient bénéficier de la sécurisation renforcée si l’avenant a été conclu après l’entrée en vigueur de la loi Pacte, même si l’accord initial est antérieur.

La rédaction sociale des Editions Francis Lefebvre

actuEL CSE

La métallurgie achève la refonte de son dispositif conventionnel

11/10/2021

“Nous revisitons l’ensemble des normes sociales qui régissent la vie des salariés”. C’est ainsi que Gabriel Artero, président de la CFE-CGC métallurgie a résumé la refonte du dispositif conventionnel de son secteur, lors de la conférence de presse tenue vendredi 8 octobre à Paris. La métallurgie doit de plus faire face à des défis d’avenir tout aussi titanesques comme la transition écologique des filières, le développement des compétences et la préservation des emplois.

Réduire 78 conventions collectives à un seul texte de 300 pages. L’ambition pouvait effrayer les négociateurs de branche de la métallurgie. Et pourtant ce travail de forçat est presque terminé : la nouvelle convention collective unique de la métallurgie pourrait être signée à la fin de l’année 2021. 

Une nouvelle convention collective unique applicable au 1er janvier 2024

En 2016, les partenaires sociaux de la branche métallurgie (UIMM, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC) avaient signé leur accord de méthode et ainsi fixé les conditions de réécriture des 78 conventions collectives au profit d’une seule. Ce même accord ayant nécessité lui-même trois ans de travail, il aura fallu finalement presque dix ans à la branche pour achever cette restructuration des textes. “Nous sommes au bout du tunnel”, s’est félicité Gabriel Artero vendredi 8 octobre lors de sa conférence de presse. Le président de la métallurgie CFE-CGC a indiqué que le texte final serait peut-être signé d’ici fin 2021, mais que les instances de son syndicat ne se prononceront que fin janvier 2022. “Ensuite, dans les deux années suivantes, une activité intense de négociation s’ouvrira dans les entreprises de la branche, et la nouvelle convention collective unique s’appliquera à tous les salariés de la branche au 1er janvier 2024”, a-t-il précisé.

A noter que la métallurgie est également concernée par la décision du Conseil d’Etat sur les salaires minima hiérarchiques: “Le Conseil d’Etat éclaire les choses et sécurise notre travail. Nous avons aussi ouvert un dossier à ce sujet conjointement avec l’UIMM et nos organisations syndicales représentatives. La décision du Conseil d’Etat ne va pas tarder en ce qui nous concerne”, a réagi Gabriel Artero.

Il reste à savoir si les DRH des employeurs du secteur ont pris la mesure des énormes changements qui les attendent à l’aune de cette convention collective unique. Selon Gabriel Artero et Bruno Aziere, secrétaire national de la métallurgie CFE-CGC pour l’industrie, Airbus, qui emploie 55 000 salariés en France, a déjà mis en place un rétro-planning pour intégrer les nouveautés. D’autres grandes entreprises métallurgiques s’y sont mises, comme Naval Group, PSA ou Orano (anciennement Areva). Les négociations ont en effet remanié les classifications, le temps de travail, les conditions de travail, la sécurité, la formation. Il leur reste encore à étudier le thème de la protection sociale. “Mais nous n’avons pas tout prévu au niveau de la branche. Par exemple, nous n’avons pas pu étendre à tous les salariés de la métallurgie la prime vacance de 830 € que touchent ceux de la sidérurgie. L’important est qu’au 1er janvier 2024, les salariés ne perdent rien”, a détaillé Gabriel Artero. Le défi est donc presque relevé mais d’autres challenges attendent la branche métallurgique : les compétences des salariés et la transition écologique.

Le plan “France 2030” annoncé le 12 octobre

Au-delà du plan de relance, dont une partie des 100 milliards d’euros bénéficie à la métallurgie, le gouvernement doit annoncer mardi 12 octobre prochain un nouveau plan d’investissement dans les technologies d’avenir. Dénommé “France 2030” et doté de 30 à 50 milliards d’euros, il est destiné à investir dans une dizaine de secteurs à fort potentiel comme les batteries électriques, l’hydrogène ou les petits réacteurs nucléaires “SMR”, et comportera un volet sur les compétences. Une nouvelle salve de mesures qui laisse Gabriel Artero un peu perplexe : “C’est très bien mais qui pilotera ce plan ? Qui canalisera les multiples initiatives alors que le pays se trouve dans une situation urgente : on a perdu 100 000 emplois industriels en 10 ans. Et l’on se trouve entre 2021 et 2030 dans une phase cruciale de transition entre les filières existantes et les nouvelles”. Une inquiétude que le président de la métallurgie CFE-CGC éprouve également sur le plan d’investissement dans les compétences. Car si certains secteurs connaissent une forte reprise économique comme la mécanique, d’autres continuent de subir la crise du Covid, comme l’aéronautique ou l’automobile, durement frappée de son côté par la pénurie de semi-conducteurs. L’incertitude règne également sur les questions de transition écologique.

Le défi de la décarbonation de la métallurgie

En mai 2021, la ministre déléguée chargée de l’industrie Agnès Pannier-Runacher a publié sa feuille de route de décarbonation de l’industrie pour les mines et la métallurgie. Un plan qui comprend la négociation d’un avenant au contrat de filière signé en 2019 et inclut par exemple des projets de réduction des gaz à effets de serre ou de recyclage des métaux. Mais selon Gabriel Artero, cet avenant n’est toujours pas formalisé. La question constitue pourtant un enjeu écologique majeur, car selon Christelle Thieffinne, secrétaire nationale de la métallurgie CFE-CGC en charge de la protection sociale, malgré les efforts de décarbonation des processus, l’industrie représente un quart des émissions de gaz à effets de serre en France. La décarbonation rejoint aussi la question des compétences, car selon Gabriel Artero, un moteur électrique comporte sept fois moins de pièces qu’un moteur thermique. Cyrille Vincent, secrétaire national chargé de l’Europe et des question internationales ajoute que les syndicats se mobilisent également au niveau européen. De plus, a-t-il insisté, “nous souhaitons que dans les CSE où la CFE-CGC a des délégués ou des représentants, les élus demandent plus souvent à l’entreprise de présenter son bilan carbone”. Le syndicat présente en effet un livret destiné à ses militants intitulé “Convictions et actions, Vers une industrie verte” (en pièce jointe), qui propose différentes actions pour que les CSE s’emparent de la question écologique, résumées dans l’encadré ci-dessous.

actuEL CSE

Les syndicats satisfaits de la décision du Conseil d’Etat sur les salaires minima hiérarchiques

11/10/2021

Le Conseil d’Etat a donné raison jeudi 7 octobre aux négociateurs syndicaux de branche au sujet de la définition des salaires minima hiérarchiques. Quelques syndicats ont réagi le lendemain par communiqué de presse (en pièces jointes). La CFE-CGC s’est réjouie que la décision “laisse la part belle aux partenaires sociaux” et au “rôle régulateur des acteurs des branches professionnelles”. Pour Force ouvrière, cette décision “va donner une véritable respiration aux branches quant à la définition des salaires minima, rendant leurs accords applicables au niveau des entreprises puisqu’elles ne pourront plus y déroger dans un sens moins favorable”.

actuEL CSE

Rémunérations : l’ANDRH réclame la suppression du forfait social

11/10/2021

“Comment les DRH appréhendent-ils les prochaines NAO ? Quelles sont leurs marges de manœuvre ?” ont demandé nos confrères d’actuEL-RH à la présidente de l’ANDRH, l’association nationale des directions des ressources humaines, qui a tenu en fin de semaine dernière son université. Réponse d’Audrey Richard : “Nous entrons justement dans la période des négociations annuelles obligatoires. Cet exercice ne sera pas un des plus simples, a fortiori, dans les entreprises encore fragilisées par la crise. Mais nous pensons qu’il faut appréhender cette problématique dans une approche plus globale, en tenant compte de l’ensemble des rémunérations, notamment de l’intéressement, de la participation, de l’épargne salariale, pour faciliter une redistribution plus large de la valeur ajoutée. Le gouvernement pourrait d’ailleurs nous y aider, en supprimant le forfait-social (pour toutes les entreprises et non uniquement pour sociétés de moins de 250 salariés comme le prévoit la loi Pacte) ou encore la TVA sur certains produits”. 

ActuEL CSE