Une instruction sur la prévention de la désinsertion professionnelle au sein des services de santé au travail

L’article 18 de la loi du 2 août 2021 a inscrit dans le code du travail la création obligatoire de cellules de PDP (prévention de la désinsertion professionnelle) dans les SPSTI (services de prévention et de santé au travail interentreprises), qui doivent fournir un accompagnement individuel et collectif, tant aux travailleurs qu’aux employeurs. Une instruction de la DGT (direction générale du travail) et de la Cnam, datée du 26 avril 2022, précise leur composition et fonctionnement. Elle rappelle aussi leurs missions, qui sont prévues à l’article L. 4622-8-1 du code du travail.

L’instruction détaille notamment comment la cellule doit travailler avec les autres acteurs du maintien en emploi, précisant qui prend en charge la mise en place du parcours du travailleur identifié comme étant à risque de désinsertion, selon s’il est détecté avant l’arrêt de travail, ou au cours de l’arrêt.

La cellule PDP devra se doter « d’outils de pilotage et d’évaluation des parcours en lien avec les exigences du projet du service, du CPOM (contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens), du PST4 et de la certification », est-il demandé. Ces données devront notamment permettre de « disposer d’indicateurs en matière de repérage des entreprises appartenant aux secteurs les plus concernés ».

La composition de la cellule devra figurer dans le CPOM conclu entre la Carsat, la Dreets et le SPSTI. Les CPOM sont actuellement en cours de renégociation. L’instruction rappelle que « les CPOM de troisième génération entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2023, sur la base d’une nouvelle instruction qui en précisera le cadre et les modalités ». En parallèle, alors que l’offre socle que doivent proposer tous les SPST vient d’être officiellement définie, la certification des services va se mettre en place dans les mois qui viennent.

actuEL CE

Risques psychosociaux et télétravail : quel rôle pour le manager ?

A l’occasion de la journée mondiale de la santé et de la sécurité au travail, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) a organisé une table ronde le 28 avril consacrée aux risques psychosociaux (RPS) dans le cadre du télétravail. Le rôle du manager apparaît comme un levier majeur d’action et de prévention en la matière.

Avec la crise sanitaire, les organisations de travail ont massivement eu recours au télétravail. Selon une enquête de la Dares, publiée en février 2022 et intitulée “Télétravail durant la crise sanitaire”, 27% des salariés le pratiquaient en janvier 2021, contre 4 % en 2019. Depuis, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à constater que le télétravail rend plus autonome et réduit la fatigue. La majorité des salariés aspirent d’ailleurs à télétravailler. Selon la même enquête, en janvier 2021, huit salariés sur dix souhaitaient poursuivre ce mode de travail.

Mais le télétravail ne s’accompagne pas que d’avantages : allongement de la durée du travail, isolement, augmentation de la charge de travail, démotivation… Le télétravail génère des situations de risques, notamment psychosociaux. Dans ce contexte, quel est le rôle du manager ? Comment peut-il prévenir ce genre de situation ? Comment endiguer ces risques psychosociaux (RPS) liés au télétravail ? Telles sont les problématiques abordées au cours d’une table ronde, organisée par l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS), le 28 avril, et intitulée “Risques psychosociaux dans le cadre du télétravail : quels risques ? quelle prévention ?”.

“Conserver un contact adapté et régulier avec chaque collaborateur”

Marie-Anne Gautier, expert médical risques physiques et psychologiques à l’INRS, préconise de mettre l’accent sur le lien entre le manager et le collaborateur. Le manager “doit essayer de conserver un contact adapté et régulier avec (…) chacun de ses collaborateurs qui télétravaille. Pour cela, il va devoir être particulièrement attentif aux salariés (…) qui viennent d’intégrer son équipe et qui vont devoir télétravailler sans connaître (…) leurs collègues (…). Il va falloir qu’il soit attentif à ceux qui n’avaient pas l’habitude de télétravailler, aux nouveaux télétravailleurs qui ne maîtrisent pas forcément les outils numériques aussi bien que leurs collègues, qui ne sont pas, pour certains, habitués à être autonomes (…)”.

Elle insiste sur l’importance de fixer les tâches à réaliser en télétravail, mais également des objectifs clairs et réalistes, des priorités. Elle conseille aux managers de faire des points réguliers avec chacun pour évaluer l’avancement des travaux, veiller au respect de la déconnexion, être vigilent aux signes de fatigue, de démotivation, de travail de moindre qualité.

“Faire remonter les difficultés si besoin”

“Le rôle du manager est déterminant, insiste Valérie Langevin, expert d’assistance conseil sur les RPS à l’INRS. De par sa position d’encadrement intermédiaire ou d’encadrement de proximité, c’est lui qui fait remonter les difficultés si besoin, qui fait (…) entendre un point de vue terrain auprès de la ligne hiérarchique. (…) C’est lui qui met en œuvre les démarches de prévention, donc c’est un relais très important pour agir en prévention des risques psychosociaux”.

Elle explique que pour prévenir les RPS, il faut mettre en place une démarche de prévention des RPS de manière générale, qui passe par une identification des facteurs de risques auxquels sont exposés les salariés. Pour aider les employeurs et les managers, l’INRS met d’ailleurs à disposition une catégorisation des facteurs de RPS, qui distingue six catégories :

• Intensité et temps de travail : surcharge de travail, existence d’objectifs irréalistes ou flous, longues journées de travail;
• Exigences émotionnelles : tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine, exigence de devoir cacher ses émotions;
• Manque d’autonomie : faibles marges de manœuvres pour faire son travail, rythme de travail imposé, ne pas pouvoir développer ses compétences;
• Rapports sociaux au travail dégradés : relations conflictuelles avec les collègues ou la hiérarchie, aucune perspective de carrière, harcèlement moral;
• Conflits de valeurs : ne pas être fier de son travail, ne pas pouvoir faire un travail de qualité;
• Insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, restructurations, etc.

Le manager doit en effet être capable de reconnaître les facteurs de risque pour pouvoir identifier les difficultés et les faire remonter par la suite.

Y-a-t-il une différence de perception entre les hommes et les femmes ?

Les femmes connaissaient une plus forte dégradation de l’intensité du travail et de la pression liée au travail que les hommes, constate l’enquête de la Dares publiée le 10 février 2022 (et reposant sur des interviews réalisées en janvier 2021), et intitulée “Télétravail durant la crise sanitaire“. Les femmes interrogées expliquent devoir penser à trop de choses et ressentaient plus d’exigences émotionnelles, avec une plus grande difficulté à concilier vie personnelle et vie professionnelle que leurs homologues masculins. Selon l’étude, elles sont d’ailleurs plus nombreuses que les hommes à se voir reprocher par l’entourage leur manque de disponibilité.

“Donner la possibilité au manager de manager”

Reste que le manager doit être en mesure de consacrer du temps au management de ses équipes. Or, bien souvent, les managers sont concentrés sur d’autres tâches, déplore Eloïse Maillardet, psychologue du travail à l’Ametra 06 (Association pour la médecine du travail, SST des Alpes-Maritimes). “On leur donne la fonction de soutenir, de motiver, de diriger les équipes vers un projet commun ou un but commun, mais s’ils n’ont pas le temps (…), on va se retrouver dans des situations qui vont être difficiles”.

Pour prévenir et anticiper les RPS liés au télétravail, il faut former, sensibiliser, informer les acteurs sur ce que sont les RPS, les facteurs de risques, et sur les conséquences que cela peut impliquer sur la santé, explique Valérie Langevin. Médecin coordinateur santé chez Safran, Agnès Martineau Arbes partage ce point de vue. Elle relate d’ailleurs avoir vu des salariés complètement isolés, qui n’ont eu aucun contact avec leur manager pendant deux mois durant le confinement. “C’est une erreur managériale. On dira que c’est de la méconnaissance, donc on doit former les managers qui ont cette responsabilité et qui n’ont, parfois, pas la connaissance”. Elle cite pour exemple des formations qui s’appellent “repérer, accompagner, aller vers un salarié en difficulté”.

Pour inciter les chefs d’entreprise à mieux former les managers qui se sentent démunis, Agnès Martineau Arbes conseille de leur présenter des enquêtes, des chiffres et des indicateurs pour leur prouver l’importance de se saisir de ce sujet, et les sensibiliser sur les conséquences qu’un management inadapté peut impliquer (turnover, absences, démissions…).

“La bonne santé est un investissement de vie, et la santé au travail fait la bonne santé”, explique-t-elle. Les employeurs ont donc tout intérêt à se saisir de ces sujets et à faire le nécessaire pour prévenir et/ou endiguer ces RPS.

Les autres conseils

Structurer sa journée de télétravail Marie-Anne Gautier recommande de bien structurer sa journée de télétravail, en l’organisant telle qu’elle le serait sur le lieu de travail. Fuir le télétravail à 100% Eloïse Maillardet conseille pour sa part d’éviter le télétravail à 100 %, qui est un facteur d’isolement et de perte de lien social. Communiquer sur les risques liés au télétravail Valérie Langevin préconise de communiquer en interne en apportant une information sur les risques psychosociaux liés au télétravail, et sur les outils existants dans l’entreprise pour mettre en œuvre dans l’entreprise une démarche de prévention structurée, mais également sur les outils extérieurs (comme ceux proposés par l’INRS par exemple). Faire connaître le rôle des RH, du CSE Agnès Martineau Arbes insiste enfin sur l’importance de faire connaître les différents acteurs de l’entreprise que sont les ressources humaines, le CSE ou encore le service de santé au travail.

Juliette Renard

Le port du masque ne sera plus obligatoire dans les transports à compter du 16 mai mais le passe sanitaire reste en vigueur dans les hôpitaux

Olivier Véran, le ministre de la Santé, l’a annoncé hier à l’issue du conseil des ministres : l’obligation du port du masque dans les transports sera levée en métropole à compter du lundi 16 mai, le port du masque restant toutefois recommandé. Le passe sanitaire et le port du masque restent cependant en vigueur dans les hôpitaux et les Ehpad, “au moins jusqu’à cet été”, a précisé le ministre, justifiant ce maintien pour des raisons sanitaires : “Un soignant non vacciné est plus susceptible d’être contaminé et donc de transmettre le virus. Or les hôpitaux et les Ephad ont payé suffisamment cher pour savoir qu’il faut protéger” (Ndlr : les personnels, les malades et les résidents).

Olivier Véran a encore indiqué qu’il allait saisir la Haute autorité de santé sur l’évolution des règles d’obligation vaccinale, le gouvernement devant disposer fin mai d’une évaluation précise du nombre de soignants non vaccinés qui ont quitté leur activité professionnelle.

L’adaptation des règles sanitaires pour l’Outre-mer devrait être précisée aujourd’hui par le gouvernement.

actuEL CE

Comment trouver un expert du CSE habilité

Le CSE dispose d’un droit d’expertise portant sur les conditions de travail et la santé au travail. Mais l’expert auquel le comité fait appel, qui hier devait être agréé par le ministère du Travail, doit désormais être habilité, c’est-à-dire accrédité par un organisme certificateur. Cette réforme prévue par les ordonnances de 2017 a été déclinée par un arrêté du 7 août 2020. Si le CSE fait appel à un expert non accrédité, il risque de voir sa désignation suspendue par le juge si l’employeur le lui demande.

Pour trouver un expert accrédité ou pour vérifier qu’un expert l’a bien été, vous pouvez vous reporter au site internet de Qualianor, auquel la Cofrac a confié cette procédure d’accréditation. Ce site recense l’ensemble des experts habilités et ceux dont l’habilitation a été suspendue mais aussi retirée.

Rappelons que cette habilitation n’existe pas pour les experts-comptables du CSE, une profession régie par l’Ordre des experts-comptables. 

actuEL CE