Loi Santé au travail : de nouveaux décrets bientôt publiés

Selon le ministère du travail, de nouveaux décrets d’application de la loi Santé au travail seront bientôt publiés.

Un premier décret concernant la certification et l’agrément des services et de prévention en santé au travail (SPST) sera publié à l’été. Il fixera les référentiels et principes de cette certification, à partir des propositions des partenaires sociaux réunis au sein du Comité national de prévention et de santé au travail (CNPST).

Un second décret relatif au passeport de prévention sera publié d’ici l’automne.

actuEL CE

Visioconférences : attention aux risques pour la santé des salariés !

L’Institut national de la recherche et de la sécurité (INRS) vient d’éditer une brochure qui décrit les bonnes pratiques en matière de visioconférences. Attention aux abus !

L’Institut national de la recherche et de la sécurité (INRS) vient de publier un guide sur les visioconférences qui formule un certain nombre de recommandations pour préserver la santé de ses salariés (en pièce jointe).

Organiser les visioconférences à bon escient

Attention à ne pas passer au “tout visioconférences”. L’INRS recommande fortement de “peser les avantages et les inconvénients du format « réunion en visioconférence » par rapport à d’autres modes de réunion ou de communication” et se demander si la visioconférence est “adaptée au contexte”.

Et lorsque ce choix est fait, évitez les réunions hybrides ! Prenez garde à ne pas mêler dans une même réunion des personnes en présentiel et d’autres à distanciel. “Cette situation accroît la fatigue et la charge attentionnelle de tous (…) Elle crée un déséquilibre entre les participants en présentiel et les autres, et peut être source d’isolement ou de désengagement des participants à distance”, alerte l’INRS.

Limiter le nombre de visioconférences

Attention à ce que les salariés ne se retrouvent pas à enchaîner les visioconférences dans une même journée ! “Même si chaque réunion a une durée raisonnable, une accumulation de réunions peut représenter un risque pour la santé des salariés (fatigue, stress, charge de travail élevée, risques liés à la posture sédentaire…) met en garde l’INRS.

Résistez donc à la tentation de programmer une succession de visioconférences et veillez au moins à respecter des pauses de 15 minutes entre deux réunions. Des pauses lors même des réunions en visioconférence sont nécessaires afin “que les salariés puissent détourner le regard de l’écran et avoir un repos visuel” mais également prévoir des vraies coupures où les salariés peuvent bouger (se déplacer, s’étirer) entre 5 à 15 minutes.

Préparer la visioconférence

Cela semble aller de soi mais l’INRS le rappelle, comme toute réunion la visioconférence doit être préparée en amont : un ordre du jour, des objectifs et une durée. Elle doit par ailleurs se situer dans le respect des amplitudes horaires de travail habituelles. Attention, met en garde l’INRS, “les e-réunions à outrance ou trop longues finissent par créer de la fatigue mentale générée par l’accumulation du temps passé sur une même tâche”. Il convient également de bien veiller à la distribution du temps de parole.

Prenez soin également de n’inviter que les personnes réellement concernées par la réunion.

Former les salariés à la visioconférence

L’entreprise doit s’assurer que les salariés maîtrisent l’outil. Il convient également de mettre en place un tutoriel en ligne et des aides permettant aux salariés de réagir aux principaux incidents et aux situations qui peuvent survenir (mauvaise couverture, faiblesse du débit internet, difficulté à se connecter…). A cet effet, il est nécessaire de mettre en place une assistance informatique. En effet, les dysfonctionnements informatiques peuvent accroître le stress et l’isolement des salariés, prévient l’INRS.

Il est également nécessaire de sensibiliser les salariés aux différents risques : risque auditif, fatigue visuelle, risques associés aux postures sédentaires, risques psychosociaux, surcharge attentionnelle.

Enfin, pensez à organiser des retours d’expérience et des échanges sur les bonnes pratiques des utilisateurs.

Florence Mehrez

Prévoyance : la dynamique des cotisations a atténué les effets de la réforme “100 % santé”

Après un exercice 2020 marqué par la crise sanitaire, les institutions de prévoyance ont vu leur activité se redresser en 2021, avec le rebond économique et la reprise de l’emploi, selon un bilan présenté hier par le Centre technique des institutions de prévoyance (CTIP).

Côté recettes, les cotisations ont progressé de 8,3 % par rapport à 2020 (14,1 milliards d’euros). Côté dépenses, les prestations proposées aux entreprises et aux salariés affichent une hausse de 3,5 % (12,8 milliards d’euros). Une situation qui s’explique par la réforme du “100 % santé” (accès à des soins optiques, dentaires et auditifs sans reste à charge), par la poursuite des arrêts Covid au premier semestre 2021 et par l’augmentation du nombre d’arrêts de travail, aussi bien courts que longs.

Au total, les institutions de prévoyance représentaient, l’an dernier, 12,8 milliards d’euros de chiffres d’affaires, répartis entre complémentaire santé (5, 86 milliards), incapacité & invalidité (4, 26 milliards), décès (1,5 milliards) et retraite complémentaire (1,09 milliards). Ils affichent une croissance de 3,5% par rapport à 2020.

actuEL CE

“Le code du travail ne prévoit pas de température au-delà de laquelle il ne serait pas possible de travailler”

Une vague de chaleur frappe la France depuis le début de semaine. Des pics devraient atteindre 40°C dans certaines régions de l’Hexagone. Quelles dispositions doivent prendre les employeurs dans ce contexte ? Quels sont les droits des salariés ? Droit de retrait, télétravail, tenues, horaires décalés… Anne Vincent, avocate associée au sein du cabinet spécialisé en droit social Voltaire Avocats, répond à nos questions.

Faut-il prévoir une évaluation des risques liés aux vagues de chaleur dans le document unique d’évaluation des risques ?

L’épisode de canicule que nous connaissons sur ce mois de juin n’est pas exceptionnel, l’employeur doit avoir effectivement anticipé et veillé à l’actualisation du document unique d’évaluation des risques.

Si son DUER n’est pas à jour, que risque l’employeur ?

L’employeur a une obligation de prévention. Si toutefois il n’a rien écrit dans son DUER mais qu’il met en place des mesures pratiques destinées à ce que les collaborateurs ne souffrent pas de cet épisode de canicule, ce ne serait, selon moi, pas suffisant pour parler de manquement.

Existe-t-il une température au-dessus de laquelle les salariés peuvent s’arrêter de travailler ?

Le code du travail ne prévoit pas de température au-delà de laquelle il ne serait pas possible de travailler. Il y a en revanche des dispositions sur la température minimale avec l’obligation de chauffer et des recommandations sur la température de confort, selon les conditions de travail. L’INRS a de son côté établi qu’au-delà de 30°C pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail nécessitant une activité physique, la chaleur peut constituer un risque pour les salariés.

Pensez-vous qu’un changement dans le code du travail soit envisageable, notamment dans un contexte de changement climatique et de probable multiplication de ces vagues de chaleur ?

Ça me paraît difficile de mettre dans le code une clause couperet, car nous ne sommes pas tous et toutes exposés aux mêmes températures. Je pense par exemple aux entreprises situées dans les Antilles ou en Guyane. La température relevée par l’INRS ainsi que ses préconisations sont toutefois à prendre en compte.

Peut-on faire du cas par cas en ce qui concerne le temps de travail lors d’une vague de chaleur ? Faut-il l’avoir prévu en amont avec le médecin du travail ?

Il faut prévoir un aménagement pour les populations à risques, les personnes âgées, les femmes enceintes par exemple. Il ne faut cependant pas attendre d’obtenir l’accord du médecin du travail pour préserver un collaborateur d’une situation de canicule, sinon le service de santé au travail serait confrontée à un afflux de visites. Et ce serait dangereux pour l’employeur d’expliquer à un collaborateur qu’il faut attendre de voir le médecin du travail.

Par ailleurs, les textes préconisent des aménagements, notamment avec du télétravail, pour les personnes à risques. Une femme enceinte pourrait par exemple demander à son employeur de rester en télétravail cette semaine, même si la charte de l’entreprise ne prévoit qu’un ou deux jours.

L’employeur est-il contraint d’accéder à cette demande ?

Il n’est obligé à rien, mais ce sera compliqué en pratique de refuser. Imaginez que la collaboratrice fasse un malaise dans les transports en commun. Ce serait à l’employeur d’expliciter sa position, en indiquant que ce jour-là, il avait besoin qu’elle vienne dans l’entreprise. Dans ce cas, il peut prévoir un autre mode de transport, à charge de l’entreprise par exemple.

Quelle est la valeur juridique des préconisations du plan canicule ?

Ce sont des préconisations qui n’ont pas de valeur juridique. Si un salarié est pris de malaise – par exemple un couvreur qui travaille en pleine après-midi à 15 heures sur un toit – et que l’employeur n’a pas aménagé les horaires pour faire ce travail pénible en matinée, le salarié peut invoquer un manquement à l’obligation de sécurité.

Les 4 niveaux du plan canicule

Le niveau 1, la veille saisonnière, est toujours activé du 1^er juin au 15 septembre, indique le ministère de la santé et de la prévention. Les dispositifs opérationnels sont vérifiés et la situation météorologique et sanitaire surveillée. La plateforme téléphonique nationale 0 800 06 66 66 est ouverte. Le niveau 2, l’avertissement chaleur, permet de se préparer à l’éventualité d’une alerte canicule qui correspond au niveau 3. Le niveau 3, l’alerte canicule donc, est déclenché par le préfet. Il prend en compte les informations de Météo-France mais aussi la situation locale et les indicateurs sanitaires en lien avec les ARS. Mercredi 15 juin en fin d’après-midi, 23 départements étaient concernés. Le niveau 4, la mobilisation maximale, est activée en cas de vigilance rouge. Il correspond à une canicule intense et durable.

Y a-t-il des secteurs où les mesures sont obligatoires ?

C’est le cas dans le BTP, dont les obligations peuvent d’ailleurs servir d’indicateurs pour les autres secteurs. Les travailleurs doivent disposer d’au moins trois litres d’eau par jour et par personne, ainsi que d’un local pouvant assurer leur santé et leur sécurité en cas de survenance d’intempéries climatiques. Ils disposent d’ailleurs de congés intempéries leur permettant d’arrêter le travail.

D’après vous, y a-t-il des obligations incontournables ?

La mise à disposition de boissons fraîches en quantité suffisante pour chacun des collaborateurs, ou alors la possibilité pour le collaborateur de se faire rembourser en note de frais, est incontournable. Il est aussi indispensable de diffuser par note les recommandations à suivre si quelqu’un a un coup de chaud : se mettre à l’ombre, s’hydrater, se reposer. Tout ceci doit être prévu dans le DUER, mais sa mise à jour n’est pas suffisante, il faut aussi communiquer en temps réel.

Avez-vous un exemple d’un cas ayant fait jurisprudence où l’aspect canicule avait été pris en compte ?

Il y a un arrêt de la cour d’appel de Versailles du 6 mai 2020 où une infirmière puéricultrice avait oublié un enfant seul dans la crèche ; il avait été retrouvé à 22h20 dans le dortoir des bébés. Elle n’avait pas contesté la matérialité des faits, mais elle avait expliqué qu’elle était enceinte et épuisée par des conditions de travail déplorables au cours d’une période de canicule. Elle a précisé avoir été seule ce soir-là pour procéder à la fermeture de la crèche, ce qui n’était pas le process habituel. Son licenciement a été déclaré nul, du fait également de la protection qu’elle avait étant enceinte.

Quelle est la réglementation autour de la tenue vestimentaire ?

S’agissant des EPI, les travailleurs ont l’obligation de les porter et l’employeur celle de s’assurer qu’elles sont compatibles aux fortes chaleurs. Ensuite, certaines entreprises ont un dress code dans leur règlement intérieur. L’employeur peut, de manière exceptionnelle, tolérer une tenue plus légère. Si ce n’est pas le cas, il devra démontrer que ses locaux sont climatisés, qu’il y a des vestiaires pour que les collaborateurs puissent se changer et respecter la tenue imposée. Enfin, s’il n’y a pas de dress code, que le travailleur est dans un bureau, sans contact avec la clientèle, il porte ce qu’il veut, dans la limite des règles de décence et de bienséance. L’employeur n’aura pas de fondement pour le sanctionner.

Un coup de chaud peut-il être considéré comme un accident du travail ?

Dès lors que le malaise est survenu sur le lieu et durant le temps de travail, en accomplissant le travail habituel, l’employeur peut avoir à déclarer un accident du travail. On parle ici d’une situation où le collaborateur a fait un malaise, que les pompiers ont dû intervenir, qu’il a été emmené à l’hôpital, voire a eu un arrêt de travail dans les cas les plus graves. D’où la nécessité pour l’employeur de laisser des notes aux collaborateurs sur ce qu’il faut faire s’ils constatent qu’un collègue ne se sent pas bien du fait de la chaleur.

Le salarié peut-il invoquer son droit de retrait ?

Le droit de retrait est toujours prévu dans le règlement intérieur, c’est un droit du travailleur, mais il doit être exercé à bon escient. Tout ne relève pas d’une situation dangereuse, et c’est au juge de l’apprécier. Un salarié peut donc considérer que sa santé est mise en danger par la canicule, mais il faudra le démontrer. Pour moi, ça concerne davantage des collaborateurs qui travaillent en extérieur. Là encore, l’employeur devra démontrer qu’il a tout mis en œuvre pour qu’ils travaillent dans de bonnes conditions malgré la chaleur.

Marie Sénéchal

Plus de la moitié des salariés se disent exposés à des risques au travail

Selon une enquête, publiée le 15 juin (voir document en pièce jointe), par les Services de prévention et de santé au travail (SPSTI), plus de la moitié des salariés se déclarent exposés quotidiennement à des risques sanitaires. Dans le détail, 52 % des salariés se déclarent exposés à des horaires atypiques, 52 % se plaignent de la manipulation et du port de charges lourdes ou de personnes et 44 % déclarent devoir supporter des postures contraignantes.

Si cette vision est partagée par les employeurs sur certains risques (facteurs biomécaniques – gestes répétitifs notamment – et travail de nuit), les salariés se déclarent plus exposés sur d’autres risques que ne les déclarent leurs employeurs.

Cela concerne plus particulièrement “les ultrasons, les difficultés liées à l’éclairage, le travail dans des tranchées et les agents biologiques”.

“Ces écarts de perception peuvent s’expliquer par une méconnaissance de certaines expositions ou par une difficulté à les repérer. Ou encore cela peut être dû à une différence de perception entre pénibilité (côté salarié) et aspects réglementaires (côté employeurs)”, selon l’enquête.

Enfin, près de la moitié des salariés se déclarent exposés à au moins une exigence liée à leur travail. Plus d’un tiers a le sentiment de devoir se dépêcher pour faire leur travail et 31 % d’entre eux font face à des interruptions de tâches pour une autre non prévue.

actuEL CE

Au niveau mondial, la santé-sécurité au travail devient le 5e des principes et droits fondamentaux au travail

La santé-sécurité au travail devient la cinquième catégorie des « principes et droits fondamentaux » de la Déclaration de 1998 de l’OIT (organisation internationale du travail). Ainsi en ont décidé les délégués présents à la 110ème Conférence internationale du travail, réunis en plénière le 10 juin 2022.

Elle rejoint les quatre catégories précédentes :

la liberté d’association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ;
l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire ;
l’abolition effective du travail des enfants ;
l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession.

La Déclaration de 1998 engage les États membres de l’OIT : quel que soit leur niveau de développement économique et qu’ils aient ou non ratifié les conventions de l’OIT, ils doivent « respecter et promouvoir » les principes et droits fondamentaux, rappelle le communiqué de l’OIT.

La convention n°155 de l’OIT de 1981, sur la sécurité et la santé des travailleurs, devient ainsi une « convention fondamentale », tout comme la n°187 de 2006 sur le « cadre promotionnel pour la sécurité et la santé des travailleurs ».

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