Paie de décembre : les employeurs doivent déclarer l’exposition des salariés aux facteurs de risques

Le site Ameli (assurance maladie) rappelle que les entreprises doivent déclarer les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs du compte professionnel de prévention au titre de la paie de décembre (soit au plus tard le 5 ou le 15 janvier). Sont concernés les salariés affiliés au régime général ou agricole, avec un contrat de droit privé supérieur à un mois et dont le contrat est encore en cours à la fin de l’année civile. 

L’exposition est déclarée en fin d’année ou au terme du contrat de travail s’il s’achève en cours d’année civile. Pour les salariés ayant effectué plusieurs contrats de travail pendant l’année (d’une durée d’un mois minimum) portant sur des activités exposées, les différentes périodes d’exposition sont cumulées : chaque trimestre d’exposition permet au salarié d’acquérir des points.

L’employeur doit déclarer les salariés exposés, le (ou les) risques ainsi que la période d’exposition via sa DSN (déclaration sociale nominative), DTS (déclaration trimestrielle des salariés) ou DADSU (déclaration annuelle des données sociales unifiées). Dans le cas de la DSN, la rubrique “S21.G00.34”, remplie via le logiciel de paie, permet de déclarer l’exposition des salariés.

En cas d’erreur, l’employeur peut rectifier sa déclaration via une DSN rectificative :

• jusqu’au 5 ou 15 avril de l’année suivante de l’exposition si la correction est en défaveur du salarié ; 
• dans un délai de 3 ans si la modification est favorable au salarié.

actuEL CE

Salarié protégé : l’obligation de sécurité en cas de harcèlement prévaut sur l’obligation de réintégration

Un salarié protégé s’avère impossible à réintégrer en raison de sa position de supérieur hiérarchique de salariés soutenant avoir été victimes du harcèlement moral de ce dernier et ayant à ce propos exercé leur droit de retrait. Malgré son obligation de réintégration, l’employeur est tenu par son obligation de sécurité, dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral.

La protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun dont bénéficient les salariés protégés limite drastiquement le pouvoir de l’employeur en matière de réintégration lorsque l’autorisation de licenciement a été annulée. Ainsi, l’impossibilité de réintégration est entendue très limitativement par la jurisprudence. La décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021 admet cette impossibilité lorsque cette obligation de réintégration est confrontée avec l’obligation de sécurité dans le cadre de l’obligation de prévention du harcèlement moral.

L’arrêt apporte également des précisions sur le calcul de l’indemnité due au salarié, en particulier sur l’acquisition de jours de congés payés pendant la période d’indemnisation.

Obligation de sécurité en matière de harcèlement contre obligation de réintégration

Autorisation de licenciement pour faute grave annulée pour défaut de motivation et demande de réintégration

Dans cette affaire, une salariée bénéficiaire du statut protecteur (elle est représentante du Medef au conseil d’administration d’une Urssaf) est licenciée pour faute grave pour des faits de harcèlement moral, sur autorisation de l’inspecteur du travail. Mais l’autorisation est annulée sur recours hiérarchique pour défaut de motivation de la décision administrative. L’inspecteur du travail a bien procédé à son enquête et retenu des faits graves justifiant le licenciement, mais il n’a pas précisé expressément si les faits constituaient une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement. Le ministre n’a pas statué sur la demande, au motif qu’à la date où il a rendu sa décision la salariée n’était plus protégée.                                                

Cette dernière était donc libre de demander sa réintégration, ce qu’elle a fait. A la suite de quoi son employeur la licencie à nouveau pour faute grave sur les mêmes faits, la salariée n’étant alors plus protégée. Elle demande l’annulation de ce licenciement, ce que les juges lui refusent estimant son licenciement pour faute grave justifié. Elle avance que l’employeur ne peut refuser la réintégration d’un salarié protégé après annulation de l’autorisation de ce licenciement que s’il justifie d’une impossibilité absolue de réintégration, et que “le refus d’une partie du personnel de travailler à nouveau avec ce salarié ne saurait constituer une telle impossibilité”.

Obligation de sécurité en matière de harcèlement qui prévaut sur l’obligation de réintégration

Mais la Cour de cassation confirme la décision des juges du fond. Elle commence par rappeler qu’en “application de l’article L.2422-1 du code du travail, le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative doit être, s’il le demande, réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Il en résulte que l’employeur ne peut licencier un salarié à la suite d’un licenciement pour lequel l’autorisation a été annulée que s’il a satisfait à cette obligation ou s’il justifie d’une impossibilité de réintégration”.

Puis, les juges ajoutent que “tenu par son obligation de sécurité dont participe l’obligation de prévention du harcèlement moral, l’employeur ne pouvait pas réintégrer la salariée dès lors que celle-ci était la supérieure hiérarchique des autres salariés de l’entreprise, lesquels soutenaient avoir été victimes du harcèlement moral de cette dernière et avaient à ce propos exercé leur droit de retrait, de sorte qu’était caractérisée l’impossibilité de réintégration”.

En d’autres termes, son obligation de sécurité en matière de harcèlement moral constitue bien une impossibilité absolue de réintégration.

► Les faits reprochés à la salariée étaient sérieux et étayés par de nombreux témoignages. Ainsi, les moyens annexés à l’arrêt nous apprennent que les méthodes de management de cette salariée avaient provoqué une dégradation telle des conditions de travail que plusieurs salariés avaient eu recours aux antidépresseurs et avaient bénéficié d’arrêts maladie. Ces méthodes d’encadrement avaient ainsi installé une situation délétère, caractérisée aussi bien par des réunions trop fréquentes, avec des instructions données dans l’urgence, contredites régulièrement et sans cohérence, et une absence de prise de décision sur des sujets d’importance, une rétention d’information et une absence de communication avec les organismes patronaux, interlocuteurs naturels, mais aussi en confiant à ses collaborateurs des tâches ne relevant manifestement pas de leurs fonctions et considérées comme humiliantes (nettoyage de la cuisine pour une salariée chargée de communication par exemple), ou encore en demandant l’exécution de tâches à la juriste pendant son congé maternité. Elle faisait également souvent des commentaires désobligeants sur la vie privée des salariés, ou encore avait un comportement et faisait des remarques méprisantes (par exemple en répondant lors d’un entretien à un salarié qui sollicitait un statut cadre qui lui avait été promis, qu’il “ne valait pas une augmentation de 50 euros”), etc. Si bien que l’ensemble de ses collaborateurs ont fait jouer leur droit de retrait lors de la réintégration de cette salariée.

Revirement de jurisprudence ou assouplissement en cas de harcèlement ?

C’est la première fois que la Cour de cassation adopte cette solution. D’autant que la jurisprudence semblait donner raison à la salariée. En effet, la Haute Cour
est très restrictive à l’égard de la qualification d’impossibilité absolue de réintégration. Plus particulièrement, plusieurs arrêts ont jugé que l’opposition d’une partie du personnel ne peut pas faire obstacle à la réintégration, cela ne constituant pas un cas de force majeure permettant à l’employeur de s’affranchir de son obligation pénalement sanctionnée. La Cour de cassation a même précisé que lorsque ce refus du personnel repose sur des motifs de harcèlement écartés par l’autorité administrative, cela ne peut suffire à caractériser une impossibilité absolue de réintégrer le salarié protégé à son exact poste (arrêt du 9 juin 1988 ; arrêt du 7 juillet 1988 ; arrêt du 29 novembre 1988 ; arrêt du 24 juin 2014).

Mais s’agit-il vraiment d’un revirement de jurisprudence ? Il nous semble qu’il faut continuer d’entendre l’impossibilité totale de réintégration très restrictivement, et que l’opposition des salariés ne la caractérise pas forcément. La Cour de cassation est très précise dans sa motivation : elle souligne bien que la salariée est la supérieure hiérarchique des salariés s’étant plaints de son harcèlement, et que ceux-ci ont exercé leur droit de retrait.

Rappelons que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité, et qu’il a respecté son obligation de protection de la santé des salariés s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral (notamment, arrêt du 1er juin 2016).

► A noter également que l’autorisation de licenciement a été annulée pour un motif de légalité externe, tenant à son défaut de motivation, mais elle avait bien été octroyée au vu des faits constatés lors de l’enquête de l’inspecteur du travail. Or la jurisprudence est bien moins stricte lorsque c’est un motif de légalité externe qui est à l’origine de l’annulation. Par exemple, la tenue d’un nouvel entretien préalable ne s’impose pas en cas de nouvelle demande d’autorisation de licenciement fondée sur les mêmes motifs que la première, lorsque celle-ci avait fait l’objet d’un refus d’autorisation ou d’une annulation d’autorisation pour un motif de légalité externe (décision du Conseil d’Etat du 13 nov. 1991). Mais la Cour de cassation ne soulève pas ce point dans sa motivation.

Droit aux congés payés afférents à la période d’indemnisation

L’arrêt se prononce également sur un tout autre sujet relatif à l’indemnisation du salarié protégé dont l’autorisation de licenciement a été annulée.

Rappelons que selon l’article L.2422-4 du code du travail, lorsque l’annulation d’une décision d’autorisation est devenue définitive, le salarié protégé a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, ou dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation.

La Cour rappelle que cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de cette période et que ce paiement s’accompagne du versement des cotisations afférentes à cette indemnité, laquelle constitue un complément de salaire. La Haute cour en déduit “que cette indemnité ouvre droit au paiement des congés payés afférents”. La salariée doit donc bénéficier de l’indemnité de congés payés pour la période couverte par l’indemnité d’éviction.

C’est la première fois à notre connaissance que la Cour de cassation se prononce sur ce point.

Séverine Baudouin, Dictionnaire permanent Social

Un nouveau projet de protocole sanitaire recommande deux à trois jours de télétravail

Dans la foulée des recommandations de Jean Castex, lundi soir, le ministère du travail a transmis, hier, aux partenaires sociaux une nouvelle version du protocole sanitaire. Elle précise que “dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours de télétravail par semaine sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et de la situation des salariés”.

Par ailleurs, les moments de convivialité réunissant les salariés “en présentiel dans le cadre professionnel sont suspendus”. Ils étaient jusqu’ici non “recommandés”. Cette nouvelle version devrait être publiée dans les prochains jours sur le site du ministère du travail.

actuEL CE

Améliorer l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques : la loi est publiée

La loi du 6 décembre 2021 relative aux restrictions d’accès à certaines professions en raison de l’état de santé a été publiée hier au Journal officiel (voir le texte en pièce jointe). 

Rappelons que cette loi vise à faciliter l’emploi des personnes atteintes de maladies chroniques. A cet effet, elle prévoit la création d’un comité d’évaluation chargé notamment de formuler des propositions.  

actuEL CE

Davantage de télétravail, pas de pots en entreprise : le protocole sanitaire est mis à jour

Comme nous l’avons annoncé dans notre édition du 8 décembre, le ministère du Travail a mis en ligne, hier en fin d’après-midi, le protocole sanitaire en entreprise mis à jour applicable depuis le 8 décembre. 

Rappelons qu’il continue de préconiser une mise en place du télétravail dans le cadre d’un dialogue social de proximité mais, “dans le contexte de reprise épidémique, la cible doit être de deux à trois jours de télétravail par semaine, sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés”. 

Par ailleurs, il interdit l’organisation de “moments de convivialité réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel”. 

actuEL CE

Une entreprise sur deux concernée par des arrêts de travail liés aux risques psychosociaux

Selon la septième édition du baromètre de la gestion des accidents du travail/maladies professionnelles, dévoilé le 2 décembre par le cabinet BDO, le télétravail, associé au contexte de crise sanitaire, aurait favorisé l’émergence de situation de stress au travail. Avec pour l’employeur des risques potentiels, à la fois sociaux et financiers, importants.

En imposant le télétravail à marche forcée, la crise sanitaire a accru les risques psychosociaux (voir notre interview vidéo du président de la FIRPS). C’est ce que révèle la septième édition du baromètre de la gestion des accidents du travail/maladies professionnelles, dévoilée jeudi 2 décembre matin par le cabinet BDO. Une entreprise sur deux a été confrontée à un arrêt maladie de ce type. Elles n’étaient qu’un tiers à être concernée ces six dernières années. Le phénomène concerne toutes les entreprises mais plus particulièrement les structures de taille intermédiaire (74 %) et les grandes entreprises (63 %), contre 43 % pour les PME.

Derrière cette problématique, on retrouve des manifestations diverses : stress, dépression burn-out et même bore-out. La totalité de ces arrêts a donné lieu à un arrêt maladie classique. 

“C’est un point majeur de l’enquête constate Xavier Bontoux, avocat associé au sein du cabinet BDO, qui a sondé 305 entreprises (955 000 salariés). Le confort apparent (travailler chez soi) a engendré un inconfort de travail. L’isolement, l’absence de déconnexion des salariés et le manque de frontières entre vie privée et professionnelle ont intensifié les risques psychosociaux”.

Des accords de télétravail “insuffisants”

En cause : les entreprises ne se sont pas adaptées à ce mode de travail. “Les risques induits par le télétravail ne sont pas encore maîtrisés. Ou alors lorsqu’ils sont connus, il n’y a pas de réelle politique de prévention”, poursuit l’avocat spécialiste en droit social. D’une part, les entreprises n’ont pas remis à jour leur document unique d’évaluation des risques professionnels, indispensable pour anticiper les risques générés par la nouvelle organisation du travail. D’autre part, les accords sur le télétravail ont passé sous silence de nombreux aléas. “Beaucoup d’entreprises se sont contentées de faire des copier/coller d’autres textes sans tenir compte de la spécificité de leur métier. Au point où la plupart sont devenus insuffisants ou vides de sens”. Quel est l’environnement de travail du salarié ? Son lieu de travail est-il conforme en termes de sécurité ? Certes, ni l’employeur ni aucun membre de la société ne peut venir au domicile du salarié, à l’exception des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE. “Par conséquent, une clause insérée dans l’avenant est la bienvenue. Laquelle permettra d’attester de la conformité de son installation électrique, par exemple”, prévient Xavier Bontoux.

Sans blâmer les entreprises qui ont dû gérer une “situation totalement inédite”, le cabinet BDO conseille donc aux entreprises de muscler leurs plans de prévention en matière de télétravail, à la fois contre les RPS, l’isolement, la déconnexion, la distinction entre vie professionnelle et vie privée mais aussi contre le risque musculo-squelettique.  

“Bombe à retardement”

Le sujet est, en effet, d’importance. “Le risque psychosocial peut devenir une véritable bombe à retardement”. Outre le coût humain, ce risque a aussi un coût social : remplacement d’un salarié malade, obligation de reclassement, voire licenciement pour inaptitude … Surtout, en cas de négligence, l’employeur peut être assigné en justice pour faute inexcusable. “En cas de contentieux, le juge regardera si l’employeur a rempli son obligation de sécurité”. Avec si les risques sont avérés, des conséquences financières importantes. De fait, depuis 2013, la procédure de reconnaissance de la faute inexcusable a changé. L’entreprise doit depuis cette date effectuer le remboursement des sommes avancées par la Caisse d’assurance maladie sous forme de capital, c’est-à-dire en une seule fois, et non plus sous forme de cotisation complémentaire. Ce type de condamnation pouvant aller jusqu’à un million d’euros. De quoi grever sérieusement le budget de l’entreprise. Sauf à prouver que ce remboursement peut conduire au dépôt de bilan…

Un sujet à “prendre à bras le corps” à l’heure où le travail hybride commence à s’installer durablement en France.

Les DRH à la peine sur la procédure AT/MP

La connaissance des procédures et la gestion administrative et financière des AT/MP par les entreprises a régressé, selon le baromètre BDO. 60 % des entreprises s’estiment suffisamment formées pour assurer la gestion des AT/MP, contre 91 % en 2019. Dans le détail, 64 % des entreprises sondées déclarent régulariser systématiquement leur DAT (déclaration d’accident du travail) dans les 48 heures requises par la procédure. Elles étaient 52 % dans ce cas, l’an passé. Par ailleurs, 8 entreprises sur 10 n’émettent pas de réserves motivées lorsqu’elles estiment que l’AT/MP n’est pas lié au travail. Autrement dit, elles ne demandent aux caisses d’assurance maladie d’engager une instruction contradictoire, avec envoi de questionnaires à la victime et à l’employeur, recherche de témoignages… Seules 21 % l’ont fait en 2020. Ce qui laisse supposer “une baisse des moyens d’actions”. Or l’enjeu est d’importance : outre les frais financiers et sociaux, la sécurité a aussi un coût juridique : 6 % des entreprises se sont ainsi vu reprocher une faute inexcusable. Mais 78 % en méconnaissent la gravité et 58 % ne savent pas si elles disposent d’une assurance couvrant ses conséquences. Seul point positif :  73 % des entreprises sondées indiquent contrôler leur taux de cotisation AT/MP, contre 62 % en 2019.

Anne Bariet

Une nouvelle liste des agents biologiques pathogènes est publiée

Un arrêté du 16 novembre 2021 fixe la nouvelle liste des agents biologiques pathogènes. Il abroge l’ancien arrêté du 18 juillet 1994. Cette mise à jour est la conséquence de la directive 2019/1833 de la Commission du 24 octobre 2019 relative à la liste européenne d’agents biologiques pathogènes. 

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2022.

actuEL CE