SANTÉ, SÉCURITÉ, ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Le retour sur site des télétravailleurs s’accompagne d’une plus grande sensibilité aux bruits liés au travail

08/10/2021

En septembre 2021, un peu moins de la moitié des actifs français se disent gênés par le bruit et les nuisances sonores sur le lieu de travail, selon l’enquête Ifop menée en partenariat avec l’association JNA (Journée nationale de l’audition). Le secteur de l’industrie (76 %) apparaît comme le plus visé, devant le commerce (58 %) et le BTP (53 %). Le phénomène touche non seulement les ouvriers (53 %) mais aussi les cadres et professions intermédiaires (49 %). Les actifs non diplômés sont les plus indisposés (61 %). En termes de répartition territoriale, les Parisiens sont plus gênés (56 %) que les actifs travaillant en province. Enfin, contrairement à une idée reçue, ce sont les jeunes (52 % des moins de 35 ans) qui se plaignent le plus du bruit. Mais ces nuisances ne concernent pas que les actifs travaillant sur site : 56 % des actifs en télétravail 4 à 5 jours par semaine disent souffrir du bruit. “Les télétravailleurs sont cependant moins victimes de difficultés auditives qu’en septembre 2020, du fait d’une certaine habitude du télétravail”, indique le communiqué (en pièce jointe). Par ailleurs, le retour sur site des télétravailleurs s’accompagne d’une plus grande sensibilité aux bruits liés au travail dans les locaux comme les conversations informelles, les collègues, le matériel informatique. Les principaux impacts sur la santé relevés par l’association JNA sont la fatigue, la lassitude et l’irritabilité (60 % des réponses), le stress (55 %), les troubles du sommeil (43 %). Pour 44 % des actifs, le bruit est source d’incompréhension avec les personnes qui les encadrent, d’agressivité dans les échanges (43 %), de tensions au sein des équipes (41 %) et de repli sur soi (38%).

Au vu de ces résultats, l’association JNA appelle les partenaires sociaux et l’ensemble des décideurs politiques à reconsidérer la place du bruit dans la loi de santé au travail.

ActuEL CSE

Accidents du travail : les arrêts de ces derniers mois

11/10/2021

Les accidents du travail sont la source d’un contentieux important. Vous trouverez dans le tableau ci-après la solution les arrêts de ces derniers mois qui ont retenu notre attention.

Dans cette sélection, nous traitons notamment de présomption d’accident du travail, de la faute inexcusable de l’employeur, de taux d’incapacité ou des réserves de l’employeur.

ThèmeSolution
Accident du travail (AT) : définitionUne salariée est convoquée dans le bureau de son responsable hiérarchique. Une altercation éclate et ce dernier lui barre violemment la porte.  La salariée bouscule ce dernier pour s’échapper car elle a peur. En forçant la porte, son bras percute violemment le coin de la porte. Le certificat médical établi le même jour fait état d’un traumatisme de l’épaule droite et d’un état anxio-dépressif. La cour d’appel retient que les lésions ne sont pas la conséquence d’un fait accidentel survenu au temps et lieu du travail, mais d’un comportement violent de la victime. La Cour de cassation considère que les lésions sont survenues au temps et lieu de travail. Il convient donc de reconnaître l’accident du travail. Cass. 2è civ., 24 juin 2021, n° 20-10.964
Présomption d’ATUn salarié fait un malaise sur son lieu de travail suite à un entretien préalable à un licenciement pour inaptitude physique avec impossibilité de reclassement. La CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) refuse de prendre en charge l’accident au titre de la législation professionnelle. Le salarié saisit la juridiction de sécurité sociale. La cour d’appel rejette son recours notamment aux motifs que : L’entretien préalable découle du pouvoir de direction et de sanction de l’employeur et que son exercice ne peut constituer un fait accidentel caractérisant l’accident du travail ; le salarié a préféré rester debout pendant l’entretien ; le certificat médical fait état d’un choc émotionnel qui ne peut être considéré comme un fait accidentel ; la consultation à l’hôpital retient le motif de malaise vagal qui n’est pas une lésion au sens de la législation professionnelle. La Cour de cassation casse cette décision. Elle estime que le malaise de la victime est survenu aux temps et lieu de travail, ce dont il résulte que l’accident litigieux est présumé revêtir un caractère professionnel. Cass. 2è civ., 9 sept. 2021, n° 19-25.418
Réserves de l’employeurCet arrêt donne un nouvel exemple de réserves de l’employeur sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ainsi que sur la matérialité même du fait accidentel, de sorte que la caisse ne pouvait prendre sa décision sans procéder à une instruction préalable. Dans sa déclaration d’accident du travail, l’employeur invoquait : l’absence de preuve de l’origine professionnelle de la lésion sachant qu’elle ne saurait être causée par le mouvement, tel que décrit par le salarié ; aucun témoin présent lors de l’accident (personne avisée après la survenance de l’accident). Cass. 2è civ., 8 juill. 2021, n° 20-14.462
Taux d’incapacitéUne salariée atteinte d’une maladie professionnelle est victime d’un accident du travail avant que la maladie professionnelle soit consolidée sans séquelle indemnisable. La CPAM fixe un taux d’incapacité permanente partielle résultant de l’accident du travail de 20%. L’employeur conteste ce taux. La Cour de cassation reconnaît que devant l’impossibilité de dissocier les séquelles de la maladie professionnelle de celles de l’accident de travail survenu avant que la première n’ait été consolidée, la caisse a, à bon droit, reporté la totalité de l’indemnisation des séquelles de la maladie professionnelle sur celles de l’accident du travail pour fixer le taux d’incapacité permanente de la victime à 20 %. Cass. 2è civ., 8 avr. 2021, n° 20-10.621
Faute inexcusableUn salarié est victime d’une agression sur son lieu de travail 4 jours après avoir reçu un courrier contenant des menaces de mort. Le salarié, ayant transmis par mail à son employeur, ledit courrier avant son agression, demande que soit retenue la faute inexcusable de l’employeur. Pour rappel, le bénéfice de la faute inexcusable de l’employeur est de droit pour le salarié qui est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’il a signalé à l’employeur le risque qui s’est matérialisé (C. trav. L. 4131-4). Le TASS (tribunal des affaires de sécurité sociale) considère que la transmission par mail ne se caractérise pas par une alerte donnée à l’employeur, portant sur une exposition de sa personne à un risque d’agression physique. Il en déduit que le salarié doit donc rapporter la preuve de la faute inexcusable de l’employeur. La Cour de cassation n’est pas de cet avis. Elle estime que la transmission faite par le salarié à son employeur est un signalement à celui-ci du risque d’agression auquel il était exposé. La simple transmission par mail est ainsi suffisante à caractériser le signalement Cass. 2è civ., 8 juill. 2021, n° 19-25.550

Virginie Guillemain, Dictionnaire permanent social

Passe sanitaire et obligation vaccinale : les précisions de la Cnil

12/10/2021

Depuis la mise en place du passe sanitaire et de l’obligation vaccinale l’été dernier, plusieurs documents « questions-réponses » ont été diffusés afin d’aider les employeurs concernés à la mise en œuvre de ces obligations. C’est au tour de la Cnil (commission nationale informatique et libertés) de diffuser le sien. Certains points intéressent les employeurs et les salariés soumis à obligation de présenter un passe sanitaire et/ou à obligation de vaccination.

Quels sont les documents et informations que l’employeur peut exiger des salariés ?

Les salariés des établissements concernés par le passe sanitaire doivent, durant les horaires d’ouverture au public, présenter leur passe sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail, au format papier ou au format numérique (notamment sur l’application TousAntiCovid). Seule la présentation de ce document peut être demandée. L’employeur ne peut donc pas demander à un salarié des informations sur son statut vaccinal ou sur le schéma vaccinal réalisé (par exemple, le nombre de doses, les dates d’injection ou le type de vaccin réalisé), des informations relatives à son intention de se faire vacciner ou non, ou encore un certificat de vaccination ou le résultat d’un test de dépistage.

Les salariés soumis à obligation vaccinale doivent justifier avoir satisfait à cette obligation en présentant un certificat de statut vaccinal auprès de leur employeur.

Un salarié doit-il présenter systématiquement son passe sanitaire ?

Les salariés concernés doivent en principe systématiquement présenter leur passe sanitaire pour se rendre sur leur lieu de travail, durant les horaires d’ouverture au public. Néanmoins, pour faciliter cette démarche, si un salarié le souhaite et à son initiative, il peut présenter un justificatif de statut vaccinal à son employeur. La Cnil rappelle que le salarié doit prendre soin de ne dévoiler que la nature du document (attestation de vaccination) et l’information selon laquelle son schéma vaccinal est complet, à l’exclusion de toute autre donnée présente sur le justificatif. Cette dérogation doit ainsi permettre au salarié de disposer d’un titre simplifié l’autorisant à se rendre sur son lieu de travail sans avoir à présenter son passe sanitaire.

La Cnil rappelle que cette démarche doit rester volontaire : l’employeur ne peut donc pas l’imposer, ni conditionner le retour au travail des salariés à la présentation de ce justificatif. Le contrôle du passe sanitaire devra toujours rester possible pour les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier de titre simplifié.

La Cnil souligne les conséquences que pourrait avoir le port de signes visibles tel qu’un bracelet. En effet, la possibilité d’identifier visuellement les personnes vaccinées ou non vaccinées au sein d’un même lieu de travail serait susceptible de constituer une pratique discriminatoire. La présentation d’un badge semblerait plus adaptée.

Si un salarié souhaite obtenir un titre simplifié, quelles informations peuvent être traitées par l’employeur ?

L’employeur ne doit pas demander un justificatif qui comporte d’autres données que l’information selon laquelle la personne concernée a bien été vaccinée et que le schéma de vaccination est complet (par exemple, en occultant les autres données sur une photocopie de l’attestation de vaccination). Aussi, ne devront pas figurer sur ce justificatif des informations relatives aux dates d’injection, à d’éventuelles pathologies ou comorbidité, au type de vaccin pratiqué, etc.

L’employeur ne doit pas conserver le justificatif présenté. Seul peut être consigné le résultat de la vérification opérée, par exemple sous la forme « Oui/Non ». Cette information peut être inscrite dans un fichier dédié ou encore dans le dossier personnel du salarié et conservée jusqu’à la fin de l’application du dispositif conformément au calendrier fixé par le gouvernement ou, si elle est antérieure, jusqu’à la date de fin du contrat du salarié.

La Cnil relève que l’accès à cette information doit être réservé aux seules personnes habilitées (par exemple le service des ressources humaines). Ainsi, ni le supérieur hiérarchique du salarié, ni les autres salariés ne doivent y avoir accès. Par exemple, l’employeur ne doit pas demander à l’ensemble de ses employés de consigner cette information dans un document en accès partagé.

Par ailleurs, cette information devra être conservée de manière sécurisée, et en veillant à éviter le recours à des outils susceptibles d’entraîner des transferts de données vers des pays en dehors de l’Union européenne.

Un employeur peut-il demander aux salariés d’envoyer leur passe sanitaire ou leur certificat de vaccination par courriel ou SMS ?

Compte tenu de l’interdiction de conserver le passe sanitaire ou le justificatif de statut vaccinal, l’utilisation de ce type de services ne doit pas être demandée, y compris par l’utilisation d’une adresse email professionnelle.

Si un document vient à être transmis selon cette voie, l’employeur doit le traiter puis le supprimer.

Le passe sanitaire peut-il être demandé au stade du recrutement ? Les candidats à un processus de recrutement doivent-ils justifier du respect de l’obligation vaccinale ?

Le salarié ne doit présenter son passe sanitaire ou son justificatif de vaccination qu’à partir de son entrée en fonction, au moment de se rendre sur son lieu de travail. Ce document ne peut donc pas lui être demandé au stade du recrutement.

Toutefois, l’employeur doit informer le candidat de ces obligations et l’alerter sur les conséquences qui peuvent être tirées de la poursuite de la relation contractuelle pour tout salarié qui ne serait pas en mesure de remplir cette obligation au jour de sa prise de poste.

L’employeur peut-il demander la présentation du passe sanitaire ou des informations relatives au statut vaccinal pour accéder au restaurant d’entreprise ?

Les restaurants d’entreprise ne sont pas concernés par l’obligation de présentation du passe sanitaire. Le passe sanitaire ne peut donc pas être demandé aux salariés qui s’y rendent pour déjeuner ni à ceux qui y travaillent.

L’employeur peut-il demander la présentation du passe sanitaire avant un évènement, un déplacement ou pour aller à l’étranger ?

L’employeur n’a pas à contrôler l’aptitude d’un salarié pour se rendre dans un établissement, un lieu ou un pays dont l’entrée serait conditionnée par la présentation d’un passe sanitaire. En effet, seul le personnel et les services habilités des lieux concernés peuvent effectuer ce contrôle.

L’employeur peut toutefois alerter le salarié sur l’exigence de présentation d’un passe sanitaire pour accéder au lieu concerné ou sur les conditions d’entrée sur le territoire du pays dans lequel il doit se déplacer. Le fait de consciemment s’engager dans une démarche professionnelle soumise à la détention du passe sanitaire tout en sachant ne pas en remplir les conditions peut constituer une faute vis-à-vis de l’employeur.

Dans les établissements non concernés par une obligation de présentation du passe sanitaire, l’employeur peut-il demander à ses salariés des informations relatives à leur statut vaccinal ?

La réponse est négative. Lorsque les salariés ne sont concernés ni par une obligation de présentation de passe sanitaire ni par une obligation vaccinale, l’employeur ne peut être destinataire d’aucune information sur le statut vaccinal de ses salariés. Il n’a donc pas à connaître d’information sur son acceptation ou son refus de la vaccination, ni sur le taux de couverture vaccinale de ses salariés même sous une forme statistique.

À défaut de certificat de statut vaccinal, les salariés peuvent-ils adresser un certificat de rétablissement ou un certificat de contre-indication ?

Les salariés peuvent, à défaut de certificat de statut vaccinal, présenter un certificat de rétablissement à la Covid-19 ou un certificat médical de contre-indication à leur employeur ou adresser ces documents au médecin du travail compétent.

Ces documents n’ont pas à être conservés. Seul peut être consigné le résultat de l’opération de vérification du statut vaccinal, par exemple sous la forme « Oui/Non ».

Lorsqu’un salarié choisit de transmettre son certificat de rétablissement à la Covid-19 ou son certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent, plutôt que de le présenter à son employeur, les services habilités seront chargés d’informer celui-ci de la satisfaction à l’obligation vaccinale du salarié concerné en lui indiquant le terme de validité du certificat transmis, sans apporter d’autres précisions.

Sous quelle forme l’employeur peut-il conserver les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié ?

Lorsqu’un salarié présente son certificat de statut vaccinal à son employeur, celui-ci ne doit pas le conserver. Seul peut être consigné le résultat de la vérification opérée, par exemple sous la forme « Oui/Non ».

Cependant, entre le 15 septembre et le 15 octobre inclus, une période transitoire est prévue par la loi permettant à un salarié ayant justifié d’une première dose de vaccin de pouvoir continuer à exercer son activité à condition de présenter le résultat négatif d’un test virologique. Durant cette période uniquement, l’employeur pourra distinguer les personnes ayant un schéma de vaccination complet de celles ayant un statut temporaire et devant donc être recontrôlées sous un délai déterminé (les personnes n’ayant reçu qu’une seule dose et bénéficiant d’un délai de tolérance conformément à la loi).

Cette information peut être inscrite dans un fichier dédié ou encore dans le dossier personnel du salarié concerné. Par ailleurs, cette information devra être conservée de manière sécurisée, en veillant à éviter le recours à des outils susceptibles d’entraîner des transferts de données vers des pays en dehors de l’Union européenne.

Combien de temps les informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié peuvent-elles être conservées ?

Le résultat de la vérification pourra être conservé jusqu’à la fin de l’obligation vaccinale ou à la fin du contrat de travail de la personne concernée.

Qui peut accéder aux informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié ?

L’accès aux informations relatives à la vérification du statut vaccinal du salarié doit être réservé aux seules personnes habilitées, par exemple le service des ressources humaines.

Ainsi, ni le supérieur hiérarchique du salarié, ni les autres employés ne doivent y avoir accès. Par exemple, l’employeur ne doit pas demander à l’ensemble de ses salariés de consigner cette information dans un document en accès partagé.

La Rédaction sociale des EFL

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