SANTÉ, SÉCURITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL

Une nouvelle brochure INRS sur l’évaluation des risques professionnels

17/04/2023

L’INRS (Institut national de recherche sur la santé-sécurité) vient d’éditer une nouvelle brochure d’aide au repérage des risques professionnels dans les PME-PMI.

L’objectif en est d’aider les responsables de ces entreprises à mettre en place une démarche d’évaluation des risques simple.

La brochure regroupe :

l’essentiel de l’évaluation des risques ;

un mode d’emploi ;

des fiches risques (chute de plein pied/hauteur, charge physique, manutention, bruit, agents chimiques, RPS, etc.) ;

une liste de mesures de prévention ;

et enfin des pictogrammes de danger.

Source : actuel CSE

Un trouble anxio-dépressif peut suspendre la prescription de l’action en contestation du licenciement

19/04/2023

La prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite, notamment, de force majeure. Celle-ci est caractérisée lorsque d’importants troubles anxio-dépressifs, s’accompagnant de crises de panique incessantes, ont empêché la salariée de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud’homal.

Aux termes de l’article 2234 du code civil, la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant soit de la loi, soit de la convention, soit de la force majeure. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 janvier 2023 fournit une rare illustration de la suspension de la prescription de l’action en contestation du licenciement pour force majeure.

La prescription ne court pas contre celui qui a été empêché d’agir

La loi du 17 juin 2008 a consacré à l’article 2234 du code civil le principe jurisprudentiel fondé sur l’adage “contra non valentem agere non currit praescriptio” (c’est-à-dire, “la prescription ne court pas contre celui qui a été empêché d’agir”). C’est sur ce fondement que dès avant 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation considérait que l’état de santé du salarié peut caractériser un cas de force majeure.

Ainsi, dans un arrêt de 1964, la chambre sociale approuvait la cour d’appel d’avoir homologué l’expertise médicale et retenu que l’état de santé du salarié, consécutif a un accident, l’avait mis pendant neuf ans dans l’impossibilité d’effectuer la moindre démarche en sa propre faveur et qu’il s’était trouvé empêché de déclarer à la caisse son accident du travail dans les deux ans de l’événement, la prescription ayant été suspendue (arrêt du 13 février 1964 n° 63-10.274). Les chambres civiles jugent également que les troubles mentaux ou l’état de sujétion mentale peuvent suspendre le cours de la prescription (arrêt du 1er juillet 2009 ; arrêt du 16 septembre 2021).

Les juges du fond doivent caractériser l’impossibilité d’agir

Les juges du fond apprécient souverainement l’impossibilité d’agir. Toutefois ils doivent rechercher si les troubles mentaux allégués par le demandeur constituent une impossibilité d’agir et préciser en quoi le motif invoqué a rendu l’action impossible et suspendu la prescription (arrêt du 18 février 2003).

A notre avis : La force majeure est caractérisée par le juge du fond sans quil nait à rechercher les critères cumulatifs constitutifs de la force majeure telle que classiquement définie (événement imprévisible, irrésistible et extérieur). 

La salariée saisit le conseil de prud’hommes trois ans après son licenciement

En l’espèce, une salariée est engagée en qualité d’attachée commerciale comptes publics à compter du 7 avril 2014. Elle est hospitalisée en juillet 2015 au titre d’un épuisement professionnel, selon les termes de son médecin psychiatre. Quelques semaines après avoir repris le travail, elle est licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 novembre 2015. Elle informe ensuite son employeur qu’elle a été victime d’un accident de travail le même jour.

Postérieurement à son licenciement, la salariée accomplit des démarches pour faire reconnaître l’existence d’un accident du travail et pour contester la décision de refus de prise en charge de cet accident par la CPAM. En février 2016, elle écrit à l’employeur pour contester la date d’effet de son licenciement et demander sa réintégration. Ce n’est que le 2 février 2018, soit trois ans après son licenciement, qu’elle saisit la juridiction prud’homale d’une contestation de son licenciement. Les premiers juges accueillent son action. La cour d’appel dit que l’action de la salariée est recevable et que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. L’employeur se pourvoit en cassation.

L’action est recevable car la prescription a été suspendue

L’employeur oppose que les certificats médicaux établis en 2019 et 2020 par le médecin psychiatre de la salariée attestant d’un état dépressif de celle-ci à compter de son hospitalisation en juillet 2015 et d’une aggravation de son état de santé en février 2016 ne peuvent à eux seuls caractériser un cas de force majeure. Il fait valoir que la salariée a été autorisée à reprendre son travail après cette hospitalisation et qu’après son licenciement, elle a accompli différentes démarches auprès de la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie) comme auprès de lui, ce qui démontrerait qu’elle n’était pas dans l’impossibilité absolue d’agir en justice pour contester son licenciement.

La cour d’appel écarte ces arguments en se fondant sur les certificats médicaux établissant qu’à la suite de son hospitalisation en juillet 2015 et durant les trois années qui ont suivi, la salariée présentait d’importants troubles anxio-dépressifs, s’accompagnant de crises de panique incessantes, l’empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative, notamment lors de la gestion de son dossier prud’homal et que son état s’était aggravé à compter de février 2016.

Se fondant sur l’article 2234 du code civil, la chambre sociale constate que la cour d’appel a recherché si les troubles anxio-dépressifs justifiés par certificat médical constituent une impossibilité d’agir et précisé en quoi ces troubles ont rendu l’action impossible et suspendu la prescription. Le pourvoi est rejeté.

La rédaction sociale

CSE : des ressources INRS à destination des élus

20/04/2023

L’INRS (Institut national de la recherche sur la sécurité) a publié plusieurs fiches à destination des CSE qui peuvent vous intéresser s’agissant des conditions de travail :

Participer à l’analyse des accidents du travail (AT)

Procéder à l’analyse des risques professionnels

Réaliser une inspection

Informer et sensibiliser les salariés

Avoir recours à un expert

Source : actuel CSE

Accidents du travail et télétravail : état des lieux en Europe

21/04/2023

Quelle est la réglementation dans les différents pays européens au sujet du lien entre télétravail et accidents du travail ? L’Eurogip, qui est un observatoire et un centre de ressources sur les questions relatives à l’assurance et à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) au plan international, propose une étude intéressante…

Depuis la crise sanitaire, le télétravail et les modes de travail hybride se sont durablement installés dans nos vies professionnelles. Pourtant, comme le rappelle Eurogip, à l’heure actuelle, il n’existe pas de texte européen sur le télétravail spécifiquement. Cela pourrait changer prochainement puisque « le 4 octobre 2022, une négociation européenne a officiellement débuté entre les partenaires sociaux européens en vue de préparer un accord et une proposition de directive relative au télétravail, qui serait programmée pour 2023. Ce texte – contraignant – aurait pour but de mettre à jour l’accord-cadre de 2002 et de pouvoir finalement harmoniser l’encadrement du télétravail au niveau européen ».

Attention, l’Eurogip précise que ce texte n’apporterait pas d’indications précises concernant la définition ou les conditions de prise en charge de l’accident de travail, car cela relève de la compétence exclusive des États membres. Comme elle pourrait contenir des exigences en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SST) pour le télétravail, elle pourrait indirectement avoir des conséquences sur les différents systèmes AT/MP.

Pour chacun des sept pays étudiés – France, Italie, Espagne, Allemagne, Autriche, Finlande et Suède – l’Eurogip s’est penché sur la réglementation en vigueur, les dispositions concernant les accidents du travail (AT) en télétravail et des initiatives mises en place visant à prévenir les accidents en télétravail.

Une présomption d’imputabilité

En France, la protection contre les AT est étendue aux salariés en télétravail : « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale » (C. trav., art. L. 1222-9). Cette présomption d’imputabilité fait reposer sur l’employeur – en cas de désaccord avec le salarié – la charge de démontrer l’inverse. Selon l’Eurogip, elle n’est pas sans difficulté, car le travailleur, à distance, “échappe” à la supervision de l’employeur.

On retrouve la même philosophie en Espagne avec la loi récente 10/2021 sur le travail à distance, avec une nuance. En effet, s’il existe aussi une présomption d’imputabilité (presunción de laboralidad) pour toute lésion subie par le travailleur pendant le temps et sur le lieu de travail, c’est au travailleur de démontrer que l’accident a eu lieu pendant le temps et sur le lieu de travail. La loi espagnole établit que « l’évaluation des risques et la planification des activités de prévention dans le cadre du travail à distance doivent tenir compte des risques caractéristiques de cette forme d’organisation de travail, en accordant une attention particulière aux facteurs psychosociaux, ergonomiques et organisationnels et à l’accessibilité de l’environnement de travail réel. Il faut notamment tenir compte de la répartition de la journée de travail, des temps de disponibilité et de la garantie des pauses et des déconnexions pendant la journée de travail ». L’Eurogip note que l’expression « “facteurs psychosociaux, ergonomiques et organisationnels” est très puissante, car elle indique noir sur blanc que les questions de santé mentale, d’ergonomie et les “nouvelles” difficultés typiques du travail à distance (un potentiel déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, par exemple) doivent être comprises dans l’évaluation ».

De l’autre côté du Rhin, historiquement une différence est faite entre les accidents domestiques (activités privées non assurées) et les accidents de travail (activité professionnelle assurée). Une législation très récente précise la prise en compte d’un AT en télétravail  « lorsque l’activité assurée est exercée au domicile de l’assuré ou dans un autre lieu, la couverture d’assurance s’applique dans la même mesure que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise ». Concrètement, aller chercher à boire dans sa cuisine est désormais couvert en cas de travail à distance. Un principe d’équivalence entre la couverture chez soi et celle que l’on aurait au bureau est établi. Par ailleurs, si l’activité assurée est exercée au lieu où se trouve le foyer commun, les trajets directs pour aller et revenir du lieu de garde des enfants sont également couverts par l’assurance accidents légale.

Equivalence entre télétravail et présentiel

Certains pays ont davantage précisé les critères, tout en gardant une équivalence entre télétravail et présentiel. Ainsi en Autriche, depuis la modification de la loi sur les contrats de travail (AVRAG) en avril 2021, les travailleurs ont droit à une protection à l’intérieur du logement pendant l’activité assurée effective dans le logement (le travail effectué) ; lors des déplacements à des fins essentiellement professionnelles (ex. : vers l’imprimante) ; lors de la satisfaction des besoins essentiels (manger, boire, aller aux toilettes) et lors des déplacements nécessaires pour satisfaire ses besoins. A l’extérieur du logement, le salarié est aussi protégé dans la plupart des situations prévues pour les travailleurs en présentiel.

En Italie, le télétravailleur est également protégé selon les mêmes critères qu’en présentiel. Mais ici, le droit italien diffère du droit français puisque, « pour qu’un accident soit indemnisé par l’INAIL, il ne suffit pas que l’événement se produise pendant le travail et sur le lieu de travail, mais il doit se produire à cause du travail ». En 2020, un accident en télétravail a été reconnu comme accident de travail. Il s’agissait d’une travailleuse qui était tombée dans les escaliers à son domicile alors qu’elle était en train de parler au téléphone (via le portable fourni par l’entreprise) avec un collègue et avait été victime de fractures. Initialement, l’INAIL s’était opposé à la reconnaissance de l’accident de travail, estimant qu’il n’avait pas de lien avec l’activité professionnelle, avant de faire marche arrière, probablement car la victime est tombée pendant un appel téléphonique professionnel (dans le cas contraire, cela aurait été un accident domestique).

Couverture partielle des AT en télétravail

En Scandinavie, le système est bien différent. En Finlande, selon la loi 459/2015 et son article 25, ne sont pas couverts les accidents qui, bien qu’ils aient eu lieu au travail, ne se sont pas produits dans le cadre strict du travail, mais à la suite d’activités que l’on exécute normalement au bureau (comme se blesser en préparant une tasse de café) ; les accidents de trajet entre le domicile et le lieu de travail et les accidents survenant pendant une pause repas ou récréative normalement associée au travail et se déroulant à proximité du lieu de travail. Pour compenser cette protection partielle en cas d’accidents en télétravail, des assurances privées supplémentaires existent (pour le secteur privé), mais elles sont volontaires et facultatives.

En Suède, 90 % des salariés sont automatiquement couverts par des polices d’assurance complémentaires. Cette couverture complémentaire est gérée par Afa Försäkring qui agit sans but lucratif et qui est entièrement détenue par des partenaires sociaux nationaux.  Pour qu’un accident de travail soit reconnu comme tel en télétravail, le télétravailleur doit s’être blessé dans le cadre strict de l’exercice de ses fonctions. A titre d’exemple sont considérés comme accidents de travail les chutes dues à des trébuchements causés par les câbles de l’ordinateur de travail ; les accidents survenus pendant que le travailleur se promène dans la maison alors qu’il parle au téléphone avec des collègues et tous les accidents survenus pendant des déplacements autorisés (ex. : rendez-vous professionnel). Tous les autres accidents dits « domestiques » ne sont pas couverts comme se blesser pendant la préparation d’un café dans la cuisine (même pendant les heures de travail).

A noter qu’en Suède, en 2021 le gouvernement a publié la nouvelle stratégie de l’environnement de travail 2021-2025, développée en concertation avec l’Autorité suédoise pour l’environnement de travail et les partenaires sociaux. En 2022, le ministère du Travail a annoncé des actions législatives à venir pour « clarifier qui est responsable de l’environnement de travail dans les situations où il existe aujourd’hui des incertitudes » et adapter le cadre réglementaire en matière de santé et de sécurité à la vie professionnelle d’aujourd’hui et de demain.

Quelques initiatives à suivre

En France, une norme expérimentale sur le télétravail est en cours de rédaction à l’Afnor. Elle fournira des prescriptions concernant les outils et les modalités d’installation physiques aux postes tant en télétravail permanent qu’en modalité hybride, ainsi qu’un guide méthodologique pour accompagner la détermination des conditions du télétravail et des modalités de mise en œuvre sous l’angle ergonomique (centré sur l’“activité télétravaillable”).

En Allemagne où le télétravail « permanent et à domicile» (telearbeit ) est très encadré, la DGUV met à disposition des “check-lists”, nommées “CHECK-UP Homeoffice” pour l’évaluation des risques à distance. Disponibles en allemand et en anglais, elles portent sur plusieurs sujets : l’équipement de travail, le poste de travail, l’environnement de travail, l’affectation du travail et l’organisation du travail.

Clémence Andrieu

Quelle est la protection réelle des protecteurs individuels contre le bruit ?

21/04/2023

Dans le cadre de la prévention des risques liés au bruit, l’INRS propose une calculette, sous forme d’un fichier Excel, pour estimer les valeurs de protection réelles des protecteurs individuels contre le bruit (PICB).
 
L’outil tient compte de l’affaiblissement acoustique du PICB utilisé, du type de PICB utilisé (serre-tête, serre-tête monté sur casque, bouchons (mousse, fibre, pré-moulés, préformés), bouchons moulés individualisés) et de la formation des salariés à l’utilisation des PICB.

Il est également possible, grâce à la calculette, d’estimer les affaiblissements acoustiques d’une double protection (par exemple bouchons d’oreille et serre-tête).

Plusieurs méthodes de calcul sont proposées dans l’outil :

pour les bruits continus, selon la norme NF EN ISO 4869-2 : 1995 :

quand l’exposition au bruit a été mesurée par bandes d’octave : méthode OB (« Octave Band »),

quand l’exposition au bruit n’est pas connue par bande d’octave et a été mesurée en pondération A et en pondération C : méthode « HML »,

quand l’exposition au bruit n’a été mesurée qu’en pondération A : méthode « HLM contrôle » (norme EN 458) ;

pour les bruits impulsionnels, méthode selon la norme EN 458 : 2005 (annexe B).

 
Au quotidien, le niveau de protection réel des PICB est souvent surestimé. Par conséquent, la valeur limite d’exposition (VLE) fixée à 87 dB(A) pour huit heures peut être dépassée malgré le port de PICB par les salariés. Cette calculette permet donc d’éviter ce genre de situation.
 

Source : actuel CSE