Un comportement constitutif de harcèlement sexuel ne permet pas de réduire la rémunération variable

29/04/2024

Le comportement inapproprié d’un cadre à l’égard de salariées placées sous son autorité, sans lien direct et étroit avec une activité professionnelle d’investissement à risques, ne peut pas le priver de tout ou partie de sa rémunération variable.

Cette affaire donne l’occasion à la chambre sociale de la Cour de cassation d’interpréter les dispositions des articles L.511-84 et R.511-24 du code monétaire et financier permettant à un établissement de crédit de réduire ou de réclamer la restitution de la rémunération variable d’un salarié qui n’aurait pas respecté notamment les exigences d’honorabilité requises. Les circonstances de l’espèce lui offrent également l’opportunité d’illustrer dans quelles conditions une situation peut être qualifiée de harcèlement sexuel constitutif d’une faute grave.

En l’espèce, un salarié, cadre de haut niveau d’une banque d’investissement, a été licencié pour faute grave. Son employeur lui reproche d’avoir adopté un comportement inapproprié à l’égard de plusieurs collaboratrices, comportement qu’il a qualifié de “harcèlement sexuel”.

L’employeur refuse alors de verser au cadre une partie de sa rémunération variable différée. Il invoque les articles précités du code monétaire et financier :

  • l’article L.511-84, alinéa 1er du code monétaire et financier, dans sa version applicable au litige, indique que le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution en fonction notamment des agissements ou du comportement de la personne concernée ;
  • l’article R.511-24 du même code précise, pour sa part, que les agissements susceptibles d’entraîner la réduction ou la restitution, en tout ou partie, de la rémunération variable sont définis par les établissements de crédit et les sociétés de financement, en considération notamment des pertes sérieuses qu’ils peuvent occasionner à ces établissements ou sociétés. La décision de réduction ou de restitution tient compte de l’implication de la personne intéressée dans les agissements en cause. Une telle décision peut également être prise en considération du défaut de respect des exigences d’honorabilité et de compétence qui sont applicables à la personne en cause.

Un objectif de prévention des prises de risques excessives

Pour la Cour de cassation, les dispositions des articles L.511-84, al. 1, et R.511-24 du code monétaire et financier ont pour objet de prévenir les prises de risques excessives qui peuvent nuire à une gestion saine et efficace des risques au sein des établissements de crédit et des entreprises d’investissement de la part des salariés amenés à prendre des décisions d’investissement. Ces textes prévoient un malus ou une récupération à 100 % de la rémunération variable à l’égard d’un preneur de risques qui a participé à des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou a été responsable de tels agissements ou n’a pas respecté les normes applicables en matière d’honorabilité et de compétences.

En l’espèce, le salarié percevait une rémunération variable se décomposant en plusieurs parties dont le paiement était différé sur trois ans par tiers, notamment si la condition de performance était respectée. Selon le règlement de la banque relatif aux rémunérations variables, le comportement professionnel à risque est défini comme “tout comportement dans le cadre des fonctions du bénéficiaire inapproprié et dommageable pour la société en violation avec la loi et ses filiales et/ou les normes professionnelles applicables à l’activité du bénéficiaire sur la période d’acquisition (non-respect des règles de gouvernance et/ou de déontologie et/ou des procédures)”.

Pour l’employeur, le comportement inapproprié du salarié ayant justifié son licenciement relevait du manque d’honorabilité et de déontologie visé par la loi et la réglementation interne justifiant le non-versement de la rémunération variable. La cour d’appel puis la Cour de cassation rejettent toutefois cette analyse.

L’exigence d’un lien direct et étroit avec l’activité professionnelle

La Cour de cassation précise que les normes d’honorabilité et de compétences, prévues par les textes et dont le non-respect peut permettre de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable, doivent s’entendre des règles professionnelles en lien direct et étroit avec l’activité professionnelle d’investissement à risques.

La Haute juridiction valide ainsi l’analyse de la cour d’appel, qui avait considéré que le comportement déplaisant, déplacé, habituel et totalement inadapté du salarié, qu’elle avait qualifié d’”inapproprié”, était sans lien direct et étroit avec une activité professionnelle d’investissement à risques, et qu’il ne caractérisait donc pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque allégué.

Cette interprétation, qui repose sur un périmètre strict d’application des textes, s’explique par le but poursuivi par le législateur de limiter les prises de risques excessives au sein des établissements bancaires et permet de ne pas priver d’effet les dispositions de l’article L.1331-2 du code du travail, qui prohibe les amendes ou autres sanctions pécuniaires

► La rédaction de l’alinéa 1 de l’article L.511-84 du code monétaire et financier a été modifiée par la loi Pacte du 22 mai 2019. Il prévoit désormais que, “par dérogation à l’article L.1331-2 du code du travail, le montant total de la rémunération variable peut, en tout ou partie, être réduit ou donner lieu à restitution lorsque la personne concernée a méconnu les règles édictées par l’établissement en matière de prise de risque, notamment en raison de sa responsabilité dans des agissements ayant entraîné des pertes significatives pour l’établissement ou en cas de manquement aux obligations d’honorabilité et de compétence”. Cette nouvelle rédaction ne nous semble pas remettre en cause pour l’avenir la solution adoptée ici par la Cour de cassation.

Le harcèlement sexuel est retenu et justifie la faute grave

Si la Cour de cassation conclut que le comportement “déplaisant, déplacé” du salarié détenant des responsabilités n’entre pas dans le champ d’application de l’article L.511-84 du code monétaire et financier, une telle attitude peut-elle toutefois tomber sous le coup d’une qualification de harcèlement sexuel constitutive d’une faute grave ? C’est la seconde question soumise à la Cour de cassation.

Comme indiqué plus haut, l’employeur a en effet retenu l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre du haut cadre et décidé de le licencier pour faute grave. Plus précisément, il lui reproche d’avoir adopté à l’égard de huit subordonnées un comportement inconvenant. En particulier, selon l’employeur, ce dernier avait envoyé des messages à son assistante lui proposant de passer la nuit avec lui. Il avait invité une salariée intérimaire à voir une chambre d’hôtel et avait fait des commentaires sur la manière dont une autre salariée mangeait des bananes, qualifiée d’”inspirante”.

Tout en constatant l’existence et le caractère déplacé de ces messages litigieux, la cour d’appel n’avait pas retenu la qualification de harcèlement sexuel. Elle avait considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave. Selon elle, le comportement du salarié était certes inapproprié, en particulier du fait du poste à responsabilité qu’il occupait, mais il n’avait pas créé de situation hostile ou intimidante, ni exercé de pression pour obtenir des faveurs sexuelles.

La Cour de cassation casse la décision de la cour d’appel.

Pour la Haute juridiction, les messages à connotation sexuelle envoyés par le haut cadre à des subordonnées et le témoignage de plusieurs salariées relatant la gêne occasionnée par la situation imposée par ce supérieur hiérarchique avaient créé une situation intimidante ou offensante pour ces dernières. Le harcèlement sexuel, au sens de l’article L.1153-1 du code du travail, était donc bien caractérisé, et la cour d’appel n’a pas tiré les conclusions légales de ses constats en ne retenant pas son existence.

► Pour mémoire, selon cet article, le harcèlement sexuel est notamment caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Il suffit que les comportements revêtent une connotation sexuelle, ce qui n’exige donc pas qu’ils présentent un caractère explicitement et directement sexuel (circulaire du 7 août 2012 n° 1.1.1).

Les agissements de harcèlement sexuel étant caractérisés, la Cour de cassation en conclut qu’ils constituent bien une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

► Ce faisant, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure. Elle juge en effet que le comportement de l’auteur d’un harcèlement sexuel est systématiquement qualifié de faute grave (arrêt du 24 septembre 2008), et ce, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur (arrêt du 18 février 2014) ou du salarié.

Marion Le Roy et Sophie André

Le Parlement européen approuve le règlement interdisant les produits issus du travail forcé

29/04/2024

Le 24 avril 2024, le Parlement européen a adopté un nouveau règlement permettant à l’Union européenne d’interdire la vente, l’importation et l’exportation de biens issus du travail forcé.

Ce texte, qui doit encore être formellement approuvé par le Conseil de l’UE, prévoit que toute présomption de recours au travail forcé pourra faire l’objet d’une enquête et entraîner le retrait des produits du marché s’il s’avère qu’ils en sont issus.

Les fabricants de ces produits interdits devront les retirer du marché et en faire don, les recycler ou les détruire. En cas de non-respect, les entreprises pourront être condamnées à des amendes. Si le travail forcé est toutefois éliminé de leur chaîne d’approvisionnement, ils pourront les réintroduire sur le marché. 

Source : actuel CSE

De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”

29/04/2024

Un décret du 24 avril 2024 ajoute huit nouveaux territoires pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”. La liste de ces nouvelles communes, quartiers ou îlots, est publiée en annexe du texte. On peut retenir, par exemple l’agglomération de Saint-Girons (Ariège); la commune de Darnétal (Seine-Maritime); Epinay-sous-Sénart Plaine et Cinéastes (Essonne).

Source : actuel CSE

Plan d’épargne retraite : plus de 10 millions de titulaires et 100 milliards d’euros d’encours à la fin de l’année 2023

30/04/2024

Dans un communiqué publié hier, Bercy annonce que le déploiement du PER (plan d’épargne retraite) a franchi les seuils des plus de 10 millions de titulaires et 100 milliards d’euros d’encours à la fin de l’année 2023.

“Au 31 décembre 2023, plus de 10 millions de personnes bénéficient déjà de ces nouveaux PER. Les encours constitués sur ces PER atteignent 102,8 milliards d’euros. Cette dynamique concerne tant les PER d’entreprise, collectifs (23,4 milliards d’euros d’encours) et obligatoires (19,5 milliards d’euros d’encours), que les PER individuels (59,9 milliards d’euros d’encours et plus de 3,69 millions de titulaires)”, indique le communiqué.

► Rappelons que nouveau plan d’épargne retraite a été instauré par la loi Pacte, le 1er octobre 2019. 

Source : actuel CSE

Point d’étape sur la mission consacrée aux politiques d’allégements de cotisations sociales

30/04/2024

Sans donner de verdict définitif – le rapport final est attendu pour fin juin- les économistes, Antoine Bozio, directeur de l’Institut des politiques publiques (IPP) et Etienne Wasmer, professeur à New York University Abu Dhabi, ont livré, le 25 mai, un point d’étape sur leur mission consacrée aux politiques d’allégements de cotisations sociales en vigueur depuis 30 ans. Des travaux commandités par Elisabeth, Borne, alors Première ministre et très attendus par l’actuel locataire de Matignon, Gabriel Attal, qui avait annoncé, lors de son discours de politique générale à l’Assemblée nationale, le 27 mars, vouloir “désmicardiser” la France.

En résumé, les deux économistes constatent que le coût des allègements de charges est passé de moins de 0,5 % du produit intérieur brut (PIB) en 1993 à plus de 2,5 % du PIB en 2022. Un chiffrage qui ne prend pas en compte les créations d’emploi induites. Par ailleurs, ils observent une “surconcentration” croissante des emplois dans une fourchette allant de 1 à 1,6 Smic où se concentre l’essentiel des allègements. Faut-il dès lors en déduire qu’il existe bel et bien des “trappes à bas salaires” ? Voire des “trappes à promotions” ? “En moyenne en tout cas, pour obtenir 100 euros de revenus supplémentaires, il faut en débourser 500”, indique Étienne Wasmer. D’où une opération peu rentable pour l’employeur qui décide de faire monter en grade le salarié et de le revaloriser. Et moyennement satisfaisante pour le salarié qui peut perdre le bénéficie de la prime d’activité et d’un certain nombre de prestations sociales.

Sans se prononcer définitivement, les deux économistes recommandent au gouvernement d’agir avec “prudence et progressivement”, en cas “d’inflexion politique”.  

Source : actuel CSE

Comment organiser le travail pendant les JO ? Le gouvernement publie un guide

02/05/2024

À moins de trois mois du début des épreuves, un guide du ministère du travail vient détailler les différents dispositifs d’aménagement du travail mobilisables pendant les Jeux olympiques et paralympiques. Télétravail, recours aux congés, dérogations aux repos, “les entreprises sont invitées à organiser des concertations pour répondre au mieux à [la] situation”. Une information et consultation du CSE est nécessaire pour adapter l’horaire collectif.

C’est un fait, de nombreuses entreprises, notamment en Ile-de-France, vont être impactées par les Jeux olympiques et paralympiques. Comment organiser le travail durant cette période ? Un véritable casse-tête pour certaines, qui inquiète jusqu’à la Cour des comptes.

“Afin de minimiser ces impacts et leur permettre d’assurer la continuité de leur activité et de leur fonctionnement”, un guide à destination des entreprises est paru mardi 23 avril. Il rappelle l’ensemble des possibilités d’aménagement du travail prévues par le code du travail ou qui peuvent mis en œuvre dans le cadre du dialogue social et insiste, en creux, sur l’importance de d’ores et déjà anticiper les éventuelles difficultés et les solutions qui peuvent y être apportées.

Un recours aux congés et au télétravail à privilégier “en priorité”

En premier lieu, le ministère appuie sur le fait qu’il est tout à fait envisageable, pour éviter notamment de faire se déplacer les salariés dans les zones de forte affluence, de faire coïncider la période de congés payés avec les Jeux, voire de fermer l’entreprise pendant ces congés. Dans ce cas, “en raison notamment des impératifs de garde d’enfants, de réservation des billets de transports et des locations saisonnières, il est souhaitable que la période de prise des congés et les dates de départs soient connus des salariés et fixés le plus en amont possible”. Dans les entreprises où des JRTT sont appliqués, les employeurs peuvent aussi imposer la prise de jours de repos au titre du contingent patronal.

A défaut de congés, les entreprises pourront “mobiliser les souplesses” de leurs accords ou chartes de télétravail. Rappelons à ce titre que le gouvernement appelle depuis longtemps à privilégier le distanciel, une campagne dans le métro parisien ayant même eu pour slogan “Pour gagner du temps pendant les jeux, l’important c’est de télétravailler”.

Une modification possible des horaires de travail

Deuxième “souplesse” développée par le guide : adapter les horaires de travail en fonction des pics d’affluence dans les transports. “À l’instar de ce qui est organisé dans les entreprises pendant les périodes de canicule, les employeurs peuvent autoriser les salariés à venir travailler sur des plages horaires décalées”. 

Deux options s’offrent alors : avancer les heures d’ouverture de l’entreprise pour permettre une arrivée et un départ plus tôt, ou retarder les heures de prise et de fin de poste, ce qui peut passer par une modification de l’horaire collectif applicable. Une information et la consultation du CSE doivent toutefois être organisées dans une telle situation.

Pour les entreprises contribuant aux jeux, les durées de travail et de repos peuvent être adaptées

Cela a été prévu par la loi « JO 2024 », dans les communes d’implantation des sites de compétition ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites certains commerces pourront déroger temporairement au repos dominical. Parallèlement, en application d’un décret du 23 novembre dernier précisé depuis par un questions-réponses, une possibilité exceptionnelle de suspension du repos hebdomadaire est ouverte pour les établissements connaissant un surcroît extraordinaire de travail dans la réalisation d’activités essentielles au bon déroulement et au succès des jeux.

En plus des règles attachées à ces dérogations, le guide rappelle les conditions dans lesquelles les durées hebdomadaires et quotidiennes maximales de travail peuvent être augmentées et le repos quotidien réduit par voie d’accord ou sur autorisation/décision administrative.

Elise Drutinus

L’IA, le dialogue social, le télétravail au menu du programme 2024 de France Stratégie

02/05/2024

France stratégie, think tank placé auprès du Premier ministre, a publié son programme de travail pour 2024. 

Parmi les thèmes qui concernent l’emploi et les compétences : 

  • la troisième conférence annuelle des métiers sera organisée en juillet 2024. Elle sera consacrée à la déclinaison sectorielle de la planification en matière d’emplois et de compétences, avec une attention particulière portée à la dimension territoriale ;
  • un chantier sera ouvert sur la façon dont les politiques de l’emploi agissent en faveur de la transition écologique ;
  • le Réseau Emplois Compétences (REC) lancera au second semestre 2024 un travail qui permettra d’élaborer une méthodologie commune pour les acteurs souhaitant mener des travaux prospectifs sur les besoins de recrutement générés par la transition écologique et sur leur impact sur le système de formation initiale et continue actuel ;
  • la mission sur la réindustrialisation pour la France à horizon 2035 doit s’achever durant le premier semestre 2024. L’objectif est de déterminer quelles seraient les implications de différents scénarios de réindustrialisation sur certaines variables économiques et environnementales ;
  • France Stratégie cherchera à mieux comprendre la dynamique des créations d’entreprises en France et à mesurer ses effets sur l’emploi ;
  • dans le prolongement de l’évaluation des principaux dispositifs introduits par la loi Pacte, France Stratégie va recentrer ces travaux sur les sujets suivants : seuils légaux et comportements des entreprises autour de ces seuils, impact du renforcement de la présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration sur diverses variables et déterminants du choix entre les différents instruments de partage de la valeur ajoutée ;
  • dans le prolongement de la note de diagnostic sur la qualité de l’emploi à l’échelle des métiers parue en 2023, deux types de travaux sont prévus en 2024 : enrichir l’analyse statistique par une approche rétrospective et identifier des leviers d’action pour améliorer la qualité de quelques métiers stratégiques à horizon 2030 ;
  • France Stratégie approfondira également les réflexions menées en marge de l’évaluation des ordonnances Travail, sur la façon de mesurer la qualité du dialogue social en entreprise ; 
  • des travaux seront menés sur l’impact de l’intelligence artificielle sur les compétences, les métiers et l’organisation du travail ; 
  • France Stratégie évaluera les impacts territoriaux du télétravail. L’objectif est de documenter les impacts de cette mutation dans l’organisation du travail sur différents plans : en termes de choix résidentiels et donc d’offre de logements, de bureaux et de services dans les territoires ; en termes de mobilité et donc d’infrastructures de transports ; en termes de besoins en équipement de télécommunications ; et en termes de  fonctions  des territoires, des métropoles aux espaces ruraux ; 
  • une évaluation de l’expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée sera réalisée ; 
  • France Stratégie s’interrogera sur la manière d’améliorer la lisibilité et la visibilité des systèmes de certification et d’évaluation des acquis de l’apprentissage ;
  • France Stratégie mettra en débat une méthodologie pour tirer une définition partagée de ces métiers d’avenir et pour permettre aux acteurs de l’emploi-formation de concevoir leurs listes de métiers en fonction des finalités recherchées.

Source : actuel CSE

La Cour des comptes très critique sur la mise en place des Dreets et des Ddets

02/05/2024

Dans un  rapport publié lundi, la Cour des comptes dresse un bilan sévère de la mise en place des Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ) et des Ddets (directions départementales) en remplacement des Direccte et des Drieets depuis le 1er avril 2021. 

“Au prétexte de matérialiser dans les organigrammes le service public de l’emploi et de l’insertion, elle a produit une évolution d’ampleur des organisations, allant jusqu’à entraîner d’autres composantes non directement concernées. Elle a accaparé, deux ans durant et en pleine crise sanitaire, les équipes de préfiguration et les agents. Elle a créé un environnement incertain alors que les services territoriaux de l’État devaient dans le même temps répondre à l’urgence sociale et économique”.

Par ailleurs, les juges de la rue Cambon estiment que cette réforme n’a été ni “précédée ni suivie d’aucune évolution substantielle dans la façon de concevoir les politiques publiques à l’échelon central, cette réforme ne s’est pas encore traduite par une évolution significative de l’action territoriale de l’Etat dans les champs de l’insertion sociale et professionnelle”. Et de poursuivre : “A bien des égards, la réforme des Dreets et des Ddets-pp souligne la nécessité de réfléchir au préalable en termes de contenu et de modalités de mise en œuvre des politiques publiques”.

Enfin, la Cour des comptes relie ses critiques à la création de France Travail. “Le service public de l’insertion et de l’emploi a été, quatre ans après les arbitrages énoncés par la circulaire du 12 juin 2019 et près de trois ans après son entrée en vigueur, déjà abandonné au profit d’une nouvelle organisation – France Travail – qui aura des incidences inévitables sur le positionnement et le rôle des Dreets et Ddets-pp, compte tenu notamment de la mise en place d’une nouvelle gouvernance pluri-partenariale”.

En conclusion, la Cour “recommande donc qu’une approche centrée sur les liens fonctionnels entre acteurs et sur les modalités de gouvernance prévale désormais sur la tentation permanente de changer les organigrammes”.

Source : actuel CSE

Les LGBT davantage acceptés, mais loin d’être banalisés

03/05/2024

La quatrième édition du baromètre L’Autre Cercle-IFOP met en lumière une évolution positive des mentalités sur les questions LGBT+ au travail. Mais des discriminations demeurent, privant une partie des salariés lesbiennes, gays, bi et trans, toujours invisibles, de leurs droits sociaux et même parentaux.

C’est un tableau en demi-teinte que dresse la quatrième édition du baromètre IFOP pour l’association L’Autre Cercle sur l’inclusion des personnes LGBT au travail. Si la tolérance gagne du terrain vis-à-vis des lesbiennes, gays, bi et trans au travail, les agressions LGBTphobes persistent.

“La principale conclusion c’est que l’on note une amélioration de la visibilité des personnes LGBT+ au travail, avec une augmentation de 10 points en six ans. Preuve que la question de l’inclusion fait de plus en plus consensus. Mais des zones d’ombre persistent : une personne LGBT+ sur trois est encore victime d’agression, particulièrement les salariés transgenres et non-binaires”, résume Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle. 

Cette étude comprend deux échantillons : le premier, représentatif de la population française, interrogé entre janvier et février, est composé de 8 997 salariés ou agents de la fonction publique dont 1 027 personnes LGBT+ et le second, sondé début 2024, comprend 43 252 salariés et agents, dont 6 915 LGBT+, travaillant dans 83 organisations ayant signé la Charte d’engagement LGBT+ (sur 280), lancée, en 2013, par L’Autre Cercle.

Des personnes encore peu visibles auprès de leur supérieur hiérarchique

Ainsi, dans la France de 2024, 64 % personnes LGBT+ affirment ne pas cacher leur orientation sexuelle ou identité de genre. Elles n’étaient que 53 % en 2021. Mais si elles s’ouvrent à leurs collègues, elles sont plus réticentes à en parler à leur supérieur hiérarchique. Seule une personne sur deux brise le tabou. L’autre moitié vit donc dans l’évitement, parfois même le camouflage, par manque de confiance. 

L’autocensure demeure pour un certain nombre de raisons. Parmi les LGBT+ “invisibles”, 34 % ne se sentent pas prêts à l’assumer publiquement sur leur lieu de travail, 30 % craignent des moqueries ou un jugement négatif de la part de leur supérieur hiérarchique ou de leurs collègues, 22 % souhaitent cacher leur orientation sexuelle pour préserver leur évolution professionnelle et 26 % estiment que le climat ne favorise pas la confiance pour en parler. 

De fait, les discriminations perdurent : ainsi plus de la moitié des LGBT+ déclare avoir entendue des expressions LGBTphobes, moqueries désobligeantes ou propos vexants, insultes ou injures à caractère diffamatoire. 

Les salariés transgenres et non-binaires, premières victimes de discrimination

Ce constat est encore plus marqué pour les personnes transgenres et non-binaires. 35 % d’entre elles déclarent avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de l’expression de leur genre, notamment dans le déroulement de leur carrière, contre 21 % pour les personnes LGBT+. Et 37 % affirment avoir subi une agression sur leur lieu de travail. Les salariés français non LGBT+ avouent, d’ailleurs, être mal à l’aise lors de leur coming out. 

Un impact social et financier

“Ce qui pose un problème pour la cohésion sociale, souligne Catherine Tripon. Car la vie privée fait partie intégrante de la vie professionnelle”. Ce renoncement a, tout d’abord, un impact social : 28 % des LGBT + non visibles renoncent ainsi à participer à un évènement informel organisé par des collègues (dîners, soirées…) ou leur entreprise (sapin de Noël, soirées d’entreprise…) où les conjoints des salariés étaient invités. Les répercussions sont aussi financières car elles n’osent pas activer leurs droits par crainte de représailles : 23% affirment renoncer à indiquer le nom de leur conjoint sur leur mutuelle ou comme bénéficiaire de leur plan d’épargne d’entreprise. 

Cette auto-censure va même plus loin : “les personnes invisibles refusent d’activer leurs droits parentaux par exemple, lorsque la salariée n’est pas le parent biologique de l’enfant né via une procréation médicalement assistée (PMA), que ce soit pour solliciter un congé parental ou demander des jours en cas de maladie de l’enfant”. A tort.

D’autant que Catherine Tripon observe une évolution très positive : “9 Français sur 10 sont favorables à l’accès aux droits parentaux pour leurs collègues ayant eu un enfant via une GPA, même s’ils ne sont les parents biologiques”. 

“Certaines entreprises prennent également à leur charge la totalité du congé parental d’un des membres d’une famille composée de deux pères, lors d’une gestation pour autrui (GPA) menée à l’étranger. En effet, ces couples ne bénéficient pas de l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale dans le cadre de ce congé, le recours à une femme porteuse demeurant interdit en France”.

Des mesures d’inclusion incontournables

Si Catherine Tripon estime que “l’arsenal juridique existe bel et bien en France pour lutter contre les discriminations”, elle constate que “l’application reste difficile”. Elle précise que “les entreprises peuvent améliorer leurs pratiques, notamment par le biais de politiques d’inclusion efficientes”. Comment? Plusieurs leviers existent. Parmi les pistes, les formations de l’encadrement ; des sensibilisations de l’ensemble du personnel ; une prise de parole claire de la direction relayée par le supérieur hiérarchique direct, la garantie de recadrage ou sanction de la part de la hiérarchie en cas de comportement ou d’acte de discrimination LGBTphobe au sein de l’organisation.

Soit autant de mesures qui permettent aux LGBT+ de sortir de l’ombre. 

Anne Bariet

L’indice de durabilité sera affiché en rayon et en ligne en 2025

03/05/2024

L’indice de durabilité sera déployé, en remplacement de l’indice de réparabilité, sur deux catégories de produit : les téléviseurs et les lave-linge ménagers. Il prendra alors en compte la réparabilité mais aussi la fiabilité des produits.

Prévu par la loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire (AGEC), depuis 2021, l’indice de réparabilité permet de distinguer les produits électriques ou électroniques les plus ou moins réparables. L’article 16-II de la loi AGEC a imposé le remplacement de cet indice par un indice de durabilité à partir du 1ᵉʳ janvier 2024 (C. envir., art. L. 541-9-2).

Ce nouvel indice vise à informer les consommateurs sur le caractère plus ou moins durable des produits concernés pour orienter leurs choix vers des produits plus fiables, moins sujets aux pannes et à la casse et plus facilement réparables.

Les textes réglementaires d’application, tous datés du 5 avril 2024, viennent seulement d’être publiés. Un décret précise les modalités d’application ainsi que la méthodologie de calcul (C. envir., art. R. 541-215 à R. 541-221), un arrêté transversal définit les modalités d’affichage, la signalétique et les paramètres généraux de calcul de l’indice et deux arrêtés fixent le système de notation de l’indice de durabilité des deux catégories d’équipements électriques et électroniques concernés, à savoir les téléviseurs et les lave-linge ménagers.

A noter que le décret procède à une renumérotation du code de l’environnement :

  • les articles D. 541-215 à D. 541-219 relatifs au label « anti-gaspillage alimentaire » deviennent respectivement les articles D. 541-222 à D. 541-226 ;
  • les articles R. 541-220 à R. 541-223 relatifs à l’information du consommateur sur les qualités et caractéristiques environnementales des produits générateurs de déchets deviennent respectivement les articles R. 541-227 à R. 541-230 ;
  • les articles D. 541-225 à D. 541-232-1 relatifs aux modalités de certification et contrôle du label écologique de l’Union deviennent respectivement les articles D. 541-231 à D. 541-239.

Méthode de calcul de l’indice de durabilité

Les producteurs ou importateurs établissent pour chaque modèle d’équipement qu’ils mettent sur le marché, l’indice de durabilité ainsi que les paramètres ayant permis de l’établir. Cet indice prend la forme d’une note fixée sur une échelle de 0 à 10 pouvant comporter une décimale après la virgule. Il est calculé à partir de deux critères :

  • un critère relatif à la réparabilité des équipements, qui tient compte notamment de l’accessibilité de la documentation technique, de la facilité de démontage, de la disponibilité et du prix des pièces détachées ;
  • un autre portant sur la fiabilité des équipements, qui tient compte notamment de la résistance aux contraintes et à l’usure, de la facilité de la maintenance et de l’entretien, ainsi que de l’existence d’une garantie commerciale et d’un processus qualité.

Le cas échéant, l’indice peut aussi reposer sur l’amélioration logicielle et matérielle des équipements.

Une fois qu’elle a été calculée, la note est apposée sur un pictogramme. Selon la note obtenue, le pictogramme est de couleur différente (rouge foncé, rouge, orange, jaune, ou vert foncé). Le visuel de l’indice de durabilité est défini par l’arrêté du 5 avril 2024.

Pour accompagner l’introduction de l’indice de durabilité, le ministère de la transition écologique va mettre à la disposition des professionnels et du public les documents nécessaires à son calcul et à son affichage, à savoir :

  • la charte graphique de la signalétique de l’indice de durabilité dont l’utilisation est obligatoire afin de favoriser un affichage uniforme, facilement reconnaissable et compréhensible pour le consommateur ;
  • la police Marianne à utiliser pour établir le pictogramme de l’indice ;
  • le modèle du pictogramme, fourni au format vectoriel ;
  • la notice d’aide au calcul ;
  • les grilles de calcul de l’indice, développées par l’Ademe, pour chaque catégorie de produit. Elles permettent un traitement automatique et dirigé du calcul.

Affichage de l’indice de durabilité

Cette note est portée à la connaissance des consommateurs au moment de l’achat de l’équipement. Le vendeur a l’obligation d’afficher l’indice de durabilité de manière visible, lisible et aisément accessible :

  • lorsque l’équipement est proposé à la vente en magasin, le vendeur fait figurer l’indice de durabilité sur chaque équipement proposé à la vente ou à proximité immédiate ;
  • lorsque l’équipement est proposé à la vente en ligne, le vendeur l’affiche dans la présentation de l’équipement et dans toutes les pages internet permettant l’achat du produit concerné, à proximité de l’indication de son prix.

Le vendeur a la possibilité d’afficher l’indice sur toute autre forme de support de communication (tracts, affiche de promotion, etc.) ou de l’apposer directement sur chaque équipement ou emballage, par voie d’étiquetage ou de marquage.

Le tableau détaillant la notation est mis à disposition des consommateurs par tout procédé approprié : affichage en rayon, sur demande du client, directement depuis les pages internet où est affiché l’indice de durabilité.

L’indice de durabilité, le pictogramme et le tableau détaillant la notation sont disponibles publiquement, pour chaque catégorie d’équipements, sur le portail interministériel. Les données devront être transmises, publiées et mises à jour, le cas échéant, par les fabricants.

Obligations des acteurs

Le fabricant est tenu de conserver les pièces justificatives du calcul pour les présenter aux autorités compétentes en cas de contrôle et justifier ainsi de la sincérité des notes et de l’indice.

Les producteurs ou les importateurs communiquent sans frais et sous un format dématérialisé aux distributeurs ou aux vendeurs au moment du référencement et à la livraison des équipements pour chaque modèle d’équipements mis sur le marché l’indice de durabilité, la signalétique prévue et le tableau faisant apparaître le détail des éléments pris en compte dans la notation de l’indice de durabilité. Ces informations sont également communiquées sans frais par les producteurs ou importateurs, dans un délai de cinq jours ouvrés, à toute personne qui en fait la demande pendant une période d’au moins deux ans après la mise sur le marché de la dernière unité d’un modèle d’équipement.

L’autorité administrative assure un accès centralisé à ces informations.

Un indice limité aux téléviseurs et aux lave-linge hublot et top

Un arrêté du 5 avril 2024 précise l’ensemble des critères et sous-critères pris en compte, ainsi que les modalités de calcul de l’indice pour chaque catégorie de produits.

A ce jour, deux catégories d’équipements sont concernées :

  • les téléviseurs, à compter du 7 janvier 2025 ;
  • les lave-linge, à compter du 7 avril 2025.

Pour les modèles de produits mis sur le marché après ces dates, la mise en ligne des données est réalisée au plus tard un mois après la mise sur le marché de la première unité. 

Pour les modèles mis sur le marché avant ces dates et qui continuent d’être mis sur le marché par le producteur ou l’importateur, la mise en ligne des données est réalisée au plus tard trois mois après ces dates.

Pour les modèles mis sur le marché avant ces dates et qui ne font plus l’objet de nouvelle mise sur le marché, l’indice de réparabilité est affiché jusqu’à la dernière unité du modèle vendu.

Les textes relatifs aux critères, aux sous-critères et au système de notation pour le calcul et l’affichage de l’indice de réparabilité sont abrogés :

  • l’arrêté du 29 décembre 2020 concernant les téléviseurs ;
  • l’arrêté du 29 décembre 2020 concernant les lave-linge ménagers à chargement frontal ;
  • l’arrêté du 22 avril 2022 concernant les lave-linge ménagers à chargement par le dessus.

Une troisième catégorie de produit était envisagée : les smartphones. Mais, en octobre 2023, la Commission européenne a rendu un avis défavorable sur les textes mettant en place un indice de durabilité pour ces équipements. Elle considère que ce dispositif va à l’encontre du droit européen puisque l’étiquette énergie des smartphones va contenir prochainement un indice de réparabilité européen, mais établi sur des critères différents. L’association HOP (Halte à l’obsolescence programmée) déplore cette décision car cet indice européen est beaucoup moins ambitieux que celui qui devait être appliqué en France.

Gaëlle Guyard, Code permanent Environnement et nuisances

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : emploi, formation, protection sociale

03/05/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, du vendredi 26 avril au jeudi 2 mai inclus, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous n’évoquons pas ici les très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, que vous retrouvez dans notre baromètre des branches.

Aides aux entreprises

  • Un décret du 27 avril 2024 supprime l’aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation

Emploi

  • Un arrêté du 15 avril 2024 fixe le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures d’insertion par l’activité économique et les entreprises adaptées
  • Un décret du 24 avril 2024 habilite de nouveaux territoires pour mener l’expérimentation “territoire zéro chômeur de longue durée”

Fonction publique

  • Un arrêté du 19 avril 2024 fixe la liste des membres titulaires et suppléants (FSU) représentant les organisations syndicales de fonctionnaires territoriaux au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale
  • Un arrêté du 19 avril 2024 fixe la liste des membres titulaires et suppléants (Unsa) représentant les organisations syndicales de fonctionnaires territoriaux au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale
  • Un arrêté du 26 avril 2024 fixe les modalités relatives à l’intégration dans la fonction publique hospitalière de personnels d’établissements privés à caractère sanitaire ou social

Formation

  • Un décret du 29 avril 2024 fixe la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation
  • Un arrêté du 15 avril 2024 fixe la liste nationale des organismes habilités à percevoir le solde de la taxe d’apprentissage

Intérim

  • Un décret du 30 avril 2024 fixe le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte

Nominations

  • Un arrêté du 23 avril 2024 porte nomination à la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un arrêté du 22 avril 2024 porte nomination à la sous-commission de la protection sociale complémentaire de la commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un arrêté du 3 avril 2024 porte nomination au conseil d’administration de l’établissement public chargé de la formation professionnelle des adultes
  • Un décret du 24 avril 2024 porte désignation de la déléguée du Gouvernement français au conseil d’administration du Bureau international du travail

Plateformes

  • Un arrêté du 25 avril 2024 fixe les données statistiques relatives à l’activité des plateformes et à l’activité professionnelle des travailleurs indépendants qui y ont recours, communiquées à l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi
  • Un décret du 25 avril 2024 crée un système de collecte et de transmission de données relatives à l’activité des plateformes et à l’activité professionnelle des travailleurs indépendants qui y ont recours

Protection sociale

  • Un décret du 30 avril 2024 revalorise l’allocation de solidarité spécifique à Mayotte
  • Un décret du 29 avril 2024 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active à Mayotte
  • Un décret du 29 avril 2024 revalorise l’allocation aux adultes handicapés
  • Un décret du 29 avril 2024 revalorise le montant forfaitaire du revenu de solidarité active
  • Un arrêté du 17 avril 2024 approuve les modifications apportées aux règlements des régimes d’assurance vieillesse complémentaire des artistes auteurs professionnels (RAAP), des auteurs et compositeurs dramatiques et auteurs de films (RACD) et des auteurs et compositeurs lyriques (RACL)

Représentativité

  • Un arrêté du 9 avril 2024 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale (n° 3090) des entreprises du secteur privé du spectacle vivant (lire notre brève)

Santé, sécurité

Source : actuel CSE

La prime d’activité passe à 622€

03/05/2024

Un décret paru au Journal officiel du 2 mai revalorise la prime d’activité, une prime destinée à compléter les revenus des salariés modestes.

Son montant forfaitaire mensuel passe à 622,63€, pour le foyer d’une personne seule, à compter du 1er avril 2024 (voir ici pour les autres montants).

Un autre décret précise le montant de cette revalorisation pour Mayotte (311,32€ pour une personne seule).  

Source : actuel CSE

Les plateformes doivent transmettre les données relatives à leurs travailleurs à l’Arpe

03/05/2024

Un décret et un arrêté du 25 avril 2024 créent un système de collecte et de transmission de données relatives à l’activité des plateformes et à l’activité professionnelle des travailleurs indépendants qui y ont recours. 

Le décret crée un système de collecte et de transmission de données relatives à l’activité des plateformes de mise en relation et de leurs travailleurs, en application de l’article L.7345-1 du code du travail à destination de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (Arpe), afin de produire des études et rapports statistiques pouvant être mis à disposition des organisations représentatives.

Le décret habilite ainsi les plateformes à mettre en place un traitement de données listées (données personnelles et données engendrées par l’exercice de l’activité professionnelle des travailleurs).

De son côté, l’Arpe est habilitée à collecter les données statistiques et à les exploiter dans le respect des compétences que lui a confiées la loi.

► La première transmission de données à l’Arpe doit avoir lieu dans un délai maximum de trois mois à compter de l’entrée en vigueur du décret (soit le 28 avril 2024).

L’arrêté quant à lui liste les données statistiques, issues des données personnelles des travailleurs indépendants engendrées par l’exercice de leur activité professionnelle, traitées par les plateformes. 

► Ces deux textes visent les secteurs des activités de conduite d’une voiture de transport avec chauffeur et des activités de livraison de marchandises au moyen d’un véhicule à deux ou trois roues, motorisé ou non.

Source : actuel CSE

L’Assemblée vote une commission d’enquête sur les violences sexuelles dans le cinéma

03/05/2024

À l’unanimité, l’Assemblée nationale a voté hier matin la résolution, proposée par l’écologiste Francesca Pasquini, en vue de la création d’une commission d’enquête parlementaire sur les “abus et violences” sexistes et sexuels visant mineurs et majeurs dans le cinéma, l’audiovisuel, le spectacle vivant, la mode et la publicité. Cette commission, qui devrait se mettre en place courant mai, devra rendre ses conclusions dans les six mois.

Sa mission comporte trois points :

  • 1. “évaluer la situation des mineurs évoluant au sein des secteurs du cinéma, de l’audiovisuel, du spectacle vivant, de la mode et de la publicité ;
  • 2. “faire un état des lieux des violences commises sur des majeurs au sein des secteurs mentionnés au 1° ; 
  • 2 bis. “identifier les mécanismes et les défaillances qui permettent ces éventuels abus et violences sur ces enfants et établir les responsabilités de chaque acteur en la matière ;
  • 3. émettre des recommandations sur les réponses à apporter”.

Source : actuel CSE

Emploi : les salariés d’outre-mer moins favorisés

03/05/2024

Les perspectives de réussite professionnelle sont très inégales entre les Français nés en métropole et ceux d’outre-mer, révèle une note de France stratégie publiée le 2 mai : à origine sociale comparable, les natifs de ces territoires ont 20 % à 25 % de chances en moins d’obtenir un diplôme du supérieur, environ 12 % de chances en moins d’accéder à l’emploi, et 35 % à 45 % de chances en moins d’occuper un poste de cadre.

Ceux qui ont migré (un quart des natifs de La Réunion, presque 40 % pour les natifs des Antilles) bénéficient d’une situation proche de celle des métropolitains. Ils sont aussi souvent diplômés du supérieur que les métropolitains et ont même un taux d’emploi légèrement supérieur.

Reste que la situation est plus contrastée pour l’accès au statut de cadre : alors que l’on ne note presque plus d’écart entre métropolitains et natifs de La Réunion émigrés à origine sociale comparable, les natifs émigrés des Antilles ont des taux de cadres encore 30 % inférieurs. 

Source : actuel CSE