[3 Q / R] Budget des activités sociales et culturelles, communication avec les salariés, effets de la variation des effectifs sur les mandats

03/06/2024

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : Le calcul du budget des ASC doit-il prendre en compte les dépenses employeur hors taxes ou TTC ? Le CSE peut-il diffuser des informations aux salariés avant l’adoption du procès-verbal de réunion ? La variation des effectifs a-t-elle des effets sur les mandats des élus du CSE ?

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz, les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Chaque mois, nous leur demandons de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour mai 2024.

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Florian Erard, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en mai 2024

Le calcul du budget des ASC doit-il prendre en compte les dépenses employeur hors taxes ou TTC ?

Les dépenses employeur sont prises en compte toutes taxes comprises (TTC)

Les activités sociales et culturelles sont en principe gérées par le CSE. Néanmoins, le CSE peut laisser l’employeur en conserver l’organisation, comme la restauration collective ou toute autre activité qu’il peut souhaiter organiser. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer des activités

sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de la contribution destinée à financer les activités sociales et culturelles à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Selon un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2016 n° 14-25.847 applicable au CSE, “la taxe sur la valeur ajoutée facturée à l’employeur au titre de l’activité sociale de transport, devait être comprise dans l’assiette des dépenses sociales acquittées par l’employeur au cours de la période de référence”. Il en résulte que le montant des dépenses de l’employeur doit être intégré toutes taxes comprises et non hors taxes.

Le CSE peut-il diffuser des informations aux salariés avant l’adoption du procès-verbal de réunion ?

Oui mais sous conditions

Des élus de CSE souhaitent informer les salariés du contenu d’une réunion sans attendre que le procès-verbal (PV) soit adopté. Pour mémoire, après la réunion du CSE, le procès-verbal est établi par son secrétaire dans les 15 jours. Il y relate l’ensemble des discussions puis transmet le document à l’employeur. Le PV est ensuite adopté lors de la réunion suivante du CSE. Selon l’article L.2315-35 du code du travail, le PV est diffusé dans l’entreprise après avoir été adopté. Cependant, selon une circulaire DRT n° 12 du 30 novembre 1984, il n’est pas interdit de faire connaître aux salariés la position exprimée au cours de la réunion. Selon un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 15 mars 1988 n° 87/15.074, le document diffusé ne doit pas avoir l’aspect d’un PV et ne peut reproduire l’intégralité des débats. Il ne doit donc pas donner aux salariés l’illusion qu’il s’agit d’un PV et ne doit reproduire que les positions du CSE.

La variation des effectifs a-t-elle des effets sur les mandats des élus du CSE ?

Non, les mandats durent jusqu’à leur terme

La hausse ou la baisse des effectifs salariés de l’entreprise ont-elles des incidences sur les mandats des élus ? On peut en effet se demander si des élections doivent être organisées dès lors que l’effectif passe au-dessus de 50 salariés en cours de mandat. Ou inversement, si le mandat prend fin si l’effectif passe sous le seuil de 11 salariés. Aujourd’hui, les seules causes anticipées de fin de mandats sont la rupture du contrat de travail (démission, départ en retraite, licenciement, décès), la révocation (pour un élu inscrit sur une liste syndicale) ou encore la mutation de l’élu (sous conditions). Les variations d’effectifs sont donc sans incidence sur la durée du mandat. En revanche, la hausse des effectifs au-delà de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs implique que les élus disposent d’attributions renforcées : ils doivent alors non seulement présenter les réclamations individuelles et collectives mais aussi assurer l’expression collective des salariés et de leurs intérêts. Il est notamment consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Si l’effectif est maintenu au-delà de 50 salariés pendant 12 nouveaux mois consécutifs, le CSE dispose d’attribution élargies et est consulté de manière récurrente (orientations stratégique, situation financière, politique sociale).

Une infographie de Marie-Aude Grimont

Avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

ActuEL-CSE est un journal destiné aux représentants du personnel, publié par les Editions Législatives, de Lefebvre Dalloz

L’emploi en forme olympique dans les PME-ETI

03/06/2024

Selon le baromètre des PME-TPI de Grant Thornton, un groupe d’audit et de conseil, réalisé du 22 avril au 15 mai 2024, les intentions d’embauche sont au beau fixe, boostées par la perspective des Jeux olympiques. Dans le détail, les prévisions de recrutement font un bond de cinq points en mai par rapport au mois précédent. La part des entrepreneurs qui envisagent des réductions d’effectifs retrouve, lui, le plancher de 1 %. Au global,

Le solde d’emploi salarié, c’est-à-dire la différence entre les entreprises qui prévoient d’embaucher et celles qui envisagent des réduire le nombre de salariés, s’établit donc désormais à 23 points (+20 %). Il retrouve un niveau atteint pour la dernière fois en février 2021.

Reste que les entrepreneurs sont prudents pour les prochains mois. 75 % (-18 %) priorisent le maintien des emplois déjà existants.

Source : actuel CSE

L’intérim se stabilise au premier semestre 2024

03/06/2024

Après une baisse au quatrième trimestre 2023, l’emploi intérimaire se stabilise début 2024, à 0,1 %, selon une enquête de la Dares publiée vendredi dernier. L’amélioration est perceptible dans le tertiaire (+1,1 %) au premier trimestre 2024. Dans les autres secteurs, l’industrie et la construction, la tendance est toujours au repli avec respectivement -0,2 % et -2,8 %. Sur un an, le choc est plus rude, avec une baisse de 4,7 % au total dont – 8,1% dans l’industrie et – 6,1 % dans le bâtiment.

A noter : le travail temporaire n’est plus un baromètre de l’évolution de l’emploi. Car si cette forme d’emploi connaît peu de variation, au premier semestre de cette année, l’emploi salarié a, lui, repris des couleurs sur la même période, avec 75 100 emplois créés (+0,3 %).

Enfin, le nombre de CDI intérimaire diminue légèrement par rapport à la fin du trimestre précédent (−0,2 %, après +1,4 % au quatrième trimestre 2023) et chute de de 1,7 % sur un an. Fin mars 2024, on dénombrait 53 700 CDI intérimaires, soit 7,1 % de l’effectif total d’intérimaires en fin de trimestre.

Source : actuel CSE

Le salarié ne peut pas se prévaloir d’un défaut de consultation du CSE sur le nouvel horaire de travail collectif

04/06/2024

Le salarié ne peut pas refuser de respecter le nouvel horaire collectif décidé par l’employeur sous prétexte que le comité social et économique n’a pas été consulté. Un tel refus justifie donc son licenciement.

Un salarié, engagé en qualité de préparateur de commandes pour la société Pomona, est licencié pour avoir refusé de respecter l’horaire collectif de travail. Estimant avoir fait l’objet d’un licenciement abusif, l’intéressé décide porter l’affaire en justice pour obtenir le paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pas de consultation

Devant les prud’hommes, il fait valoir que la décision de l’employeur de modifier les horaires collectifs de travail avait été prise “sans consultation préalable du comité d’entreprise, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l’inspection du travail”.

Cette décision étant en conséquence “manifestement illégale”, le refus de s’y soumettre ne pouvait pas constituer une “faute susceptible d’entraîner la rupture de son contrat de travail”.

► Remarque : l’employeur qui souhaite modifier l’horaire collectif de travail doit obligatoirement consulter les instances représentatives du personnel, donc aujourd’hui le CSE (article L. 2312-8). Le code du travail lui impose par ailleurs une obligation d’affichage dans l’entreprise (articles D. 3171-2 et D. 3171-3) et d’information de l’inspection du travail (article D. 3171-4).

Le respect des contraintes s’impose

La demande est rejetée. Pour la Cour de cassation, le salarié ne pouvait pas “se prévaloir de l’absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l’horaire collectif de travail pour s’affranchir de l’obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire”.

En conséquence, même si l’employeur n’avait effectivement pas consulté le comité d’entreprise lors de la modification de l’horaire collectif de travail, “le salarié ne pouvait pas se présenter sur son lieu de travail à l’heure de son choix sans respecter le planning de service”. De sorte que “son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constituait une cause réelle et sérieuse du licenciement”.

Frédéric Aouate

Terra Nova soutient la directive CSRD

04/06/2024

Non, la directive sur le reporting de durabilité (CSRD, corporate sustainabilty reporting directive) ne va pas écraser les PME sous un fardeau administratif. Non, elle ne crée pas un handicap de compétitivité pour les entreprises européennes. Oui, c’est une nouvelle approche de la pertinence. Oui, elle marque la fin de l’opposition stérile entre les enjeux financiers et extra-financiers, etc. De façon pédagogique, le think tank Terra Nova déroule un long plaidoyer en faveur de ce nouveau cadre de reporting des entreprises qu’il qualifie de système métrique de l’entreprise responsable.

Source : actuel CSE

Le déficit public 2023 atteint 5,5 % du PIB

04/06/2024

En 2023, le déficit public au sens de Maastricht atteint 153,9 milliards d’euros (Md€), soit 5,5 % du produit intérieur brut (PIB) après 4,7 % en 2022, révèle l’Insee. La dette publique brute (au sens de Maastricht) s’élève à 109,9 % du PIB (celle nette à 101,7 % du PIB).

Source : actuel CSE

La Commission veut renforcer les comités d’entreprise européens

06/06/2024

La Commission européenne a formulé ses propositions pour réviser la directive de 2009 sur les comités d’entreprise européens (CEE). Ces instances de représentation du personnel disposent en effet de peu de moyens et de pouvoirs, rendant leur information-consultation peu efficace selon l’évaluation réalisée en 2018.

Malgré leur importance stratégique, les CEE peinent à se développer : ils ne seraient qu’un bon millier à exercer leurs missions “dans moins d’un tiers des 4 000 entreprises concernées” sur le territoire de l’UE. Environ 1 000 CEE dans 1 000 entreprises donc, au lieu de 4 000. Ils représentent pourtant 11,3 millions de travailleurs européens. Après la résolution du Parlement en 2023, suivie de l’analyse de la Confédération européenne des syndicats, la Commission s’est donc penchée sur les CEE. Ces instances de représentation du personnel sont mises en place dans les entreprises employant au total au moins 1 000 salariés dans les États membres de la Communauté européenne ou de l’Espace économique européen, et comportant au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces États (articles L.2341-1 et suivants du code du travail). Le CEE se réunit au moins une fois par an. Sa compétence est limitée aux questions transnationales qui concernent l’ensemble de l’entreprise ou du groupe ou au moins deux établissements ou entreprises situées dans deux États membres.

L’évaluation de 2018 avait notamment fait remonter un défaut de personnalité juridique pour agir en justice et un travail à mener sur la notion de sujet “transnational”. Selon le projet de révision de la directive, “l’évaluation a également montré que la consultation des CEE était parfois inefficace, que les CEE se heurtaient à des obstacles pour accéder aux juridictions dans certains États membres et qu’il n’existait ni voies de recours effectives ni sanctions effectives et dissuasives dans certains États membres”.  A l’époque, la Commission avait donc formulé des pistes pour remédier à ces travers :

• créer et diffuser un guide pratique pour les praticiens des comités d’entreprise européens ; 
• fournir des fonds aux partenaires sociaux pour l’appui à la mise en œuvre et à l’effectivité des comités d’entreprise européens;
• assurer la pleine transposition des dispositions essentielles de la directive de refonte dans les États membres.

Malgré ces chantiers, la Commission a constaté la persistance des défauts des CEE actuels. La proposition de révision vise donc à renforcer leurs moyens et prérogatives dans le but d’accorder plus de place au dialogue social européen. Rappelons que ce point figure au principe 8 du socle européen des droits sociaux qui souligne l’importance de la participation des travailleurs aux décisions qui les concernent. En France, les cinq confédérations représentatives (CFDT, CGT, Force Ouvrière, CFE-CGC, CFTC) ont à cet égard déposé leurs revendications en vue des élections européennes et soutiennent la révision de la directive de 2009.

Améliorer la consultation des CEE : des réponses motivées de la direction

Aujourd’hui, la directive 2009/38/CE prévoit des exceptions à son application pour la consultation des CEE : les accords conclus avant la directive 94/45/CE sur l’institution du CEE bénéficient d’une dérogation. La Commission propose de supprimer ce dispositif. Selon elle, “cela permettra à 5,4 millions de travailleurs occupés dans 320 entreprises multinationales ayant des accords préexistants de demander l’institution d’un CEE”.

La Commission souhaite également que les travailleurs des entreprises multinationales “soient consultés en temps et de manière utiles sur les questions qui les concernent”. Concrètement, les directions devront fournir aux membre des CEE des réponses motivées à leur avis avant l’adoption d’une décision sur des questions transnationales. Les directions devront de plus justifier de l’usage de la confidentialité lorsqu’elle sera opposée au CEE “pour limiter la communication d’informations ou refuser leur divulgation”.

Augmenter les moyens et voies de recours

Afin que les CEE “disposent des capacités nécessaires pour mener à bien leur travail”, les accords sur les moyens des CEE devront préciser les ressources financières et matérielles. La Commission donne en exemple le recours aux experts, les frais juridiques et la formation.

Il est également question dans sa proposition de révision d’améliorer les voies de recours du CEE. A cette fin, “les États membres devront informer la Commission de la manière dont les CEE pourront engager des procédures judiciaires, voire administratives. Les États membres seront également tenus de mettre en place des sanctions effectives, dissuasives et proportionnées pour réprimer les infractions à la directive”. La proposition de révision ne revient pas sur la proposition de la CES de doter les CEE d’une personnalité juridique.

Une présomption de transnationalité

En principe, les salariés doivent être consultés lorsqu’une décision est envisagée par la direction d’une entreprise située dans un autre Etat. Un sujet transnational dont le périmètre reste flou. De plus, la Confédération européenne des syndicats a relevé que “tous les États membres n’ont pas transposé les considérants dans le droit national” et que par ailleurs, “la pratique montre qu’il existe souvent des désaccords avec la direction centrale sur la manière de définir le caractère transnational”.  

La proposition de révision de la directive instaure une présomption de transnationalité établie non seulement dans les cas où :

• on peut raisonnablement s’attendre à ce que les mesures envisagées par la direction aient une incidence sur les travailleurs dans plus d’un État membre,
• on peut raisonnablement s’attendre à ce que ces mesures aient des répercussions sur les travailleurs dans un seul État membre et où les conséquences de ces mesures sont susceptibles de concerner des travailleurs dans au moins un autre État membre.

Selon le texte, “cette clarification ciblée vise à remédier à l’incertitude existante et à réduire le risque de litiges, tout en maintenant la distinction par rapport aux questions nationales afin de prévenir les conflits avec les procédures nationales d’information et de consultation”.

Renforcer l’équilibre hommes-femmes

La Commission suggère enfin de parvenir à une représentation équilibrée entre hommes et femmes au sein des CEE. Elle souhaite que tout accord négocié sur un CEE présente des dispositions sur sa composition. En revanche, la Commission ne semble pas faire sienne l’une des exigences de la CES : une meilleure place accordée aux experts syndicaux dans les instances de création du CEE, les groupes spéciaux de négociation (GSN). Tout au plus se borne-t-elle à rappeler que “les syndicats soulignent également la nécessité de garantir les ressources et le soutien appropriés des experts des organisations syndicales reconnues dans le processus”.

Les 28 et 31 mai 2024, la proposition de la Commission a fait l’objet de discussions au sein du Conseil. Le document doit désormais être soumis au Parlement européen. Les effets des élections européennes sur la composition du Parlement pourront donc influer sur le vote.

Marie-Aude Grimont

Réunis en coopérative, les salariés de Wehr vont reprendre leur entreprise

06/06/2024

Le tribunal judiciaire de Mulhouse a validé le lundi 3 juin le projet de reprise de l’entreprise de menuiserie industrielle Technfen (connue sous la marque Wehr) par une partie des salariés réunis en société coopérative ouvrière de production (Scop). Implantée près de Mulhouse, l’entreprise, qui emploie près de 70 personnes, était en redressement judiciaire et devait trouver un repreneur pour éviter la liquidation.  

Source : actuel CSE

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par le représentant du personnel avec son véhicule personnel

07/06/2024

À défaut de stipulations conventionnelles, les frais de déplacement du représentant du personnel doivent lui être remboursés si la solution adoptée pour se rendre aux réunions du CSE n’est pas abusive.

Dans le cadre d’une action en justice pour discrimination syndicale et harcèlement moral, un représentant du personnel réclame le remboursement de ses frais de déplacement pour se rendre aux réunions de CHSCT organisées par l’employeur. Il demande également la prise en charge des dégâts matériels causés à son véhicule lors d’un accident survenu dans parking de l’entreprise, alors qu’il se rendait à une réunion de l’instance.

La procédure de remboursement de frais

Ces demandes sont rejetées car, d’après la procédure de remboursement de frais applicable dans l’entreprise, l’utilisation du véhicule personnel ne pouvait donner lieu à remboursement de frais qu’à la condition d’avoir été validée entre le salarié et son directeur d’entité. Quant à l’assurance souscrite par l’entreprise, elle n’avait vocation à s’appliquer qu’aux salariés préalablement autorisés à utiliser leur véhicule personnel à l’occasion de missions ou de déplacements professionnels. Or, d’après les juges de la cour d’appel, le salarié ne démontrait pas avoir “préalablement obtenu l’accord de sa hiérarchie pour utiliser son véhicule personnel pour ses déplacements professionnels”.

L’arrêt de la cour d’appel est cassé.

Les frais engagés doivent être remboursés

D’après la Cour de cassation, “à défaut d’accord ou de dispositions conventionnelles applicables aux déplacements des représentants du personnel, les frais engagés par le représentant du personnel pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur doivent lui être remboursés par celui-ci, quelle que soit la solution retenue par le salarié pour ce déplacement dès lors que celle-ci est exempte d’abus” (voir Cass. soc., 20 févr. 2002, n° 99-44.760).

► Remarque : l’employeur peut fixer des conditions à la prise en charge des frais de déplacement sous réserve qu’elles soient compatibles avec l’exercice des mandats, n’imposent aucune sujétion injustifiée et ne laissent subsister aucune dépense à la charge du salarié. Si tel est le cas, le représentant du personnel doit s’y conformer (Cass. soc., 11 sept. 2019, n° 17-14.623).

Les points que le juge doit vérifier

En conséquence, avant de rejeter les demandes du représentant du personnel, les juges de la cour d’appel auraient dû rechercher :

• d’une part, s’il existait ou non dans l’entreprise une procédure de remboursement des frais de déplacement des représentants du personnel résultant d’un accord d’entreprise ou de dispositions conventionnelles ;
• d’autre part, en l’absence de telles dispositions, si les déplacements du salarié, en qualité de représentant du personnel, avec son véhicule pour se rendre à des réunions organisées à la demande de l’employeur caractérisaient un abus ;
• enfin, si l’absence de prise en charge par la société des frais engagés par le représentant du personnel obéissait aux mêmes conditions que celles régissant les autres représentants du personnel de l’entreprise.

Il reviendra à la cour d’appel devant laquelle l’affaire est donc renvoyée d’effectuer ces recherches et de décider s’il doit ou non être fait droit aux demandes du représentant du personnel.

Frédéric Aouate