[3 Q / R] Consultation du CSE sur les bulletins de paie, négociation hommes femmes, élection d’un fonctionnaire mis à disposition

29/01/2024

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : Un fonctionnaire mis à disposition d’une entreprise privée peut-il être élu au CSE ? Le CSE doit-il être consulté en cas de dématérialisation des bulletins de paie ? Les entreprises de plus de 50 salariés doivent-elles négocier un accord d’égalité hommes femmes ?

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz, les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Chaque mois, nous leur demandons de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour janvier 2024.

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Charline Raymond, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en janvier 2024

Un fonctionnaire mis à disposition d’une entreprise privée peut-il être élu au CSE ?

Oui, s’il remplit les conditions posées par la jurisprudence

Selon les juges, un agent public mis à disposition d’une organisation de droit privé travaillant pour le compte de celle-ci et sous sa direction est lié à elle par un contrat de travail (Cour de cassation, 20 juin 2012, n° 11-20.145). Le fonctionnaire mis à disposition doit donc être traité non comme un salarié mis à disposition mais comme un salarié de droit commun à part entière. Pour mémoire, l’article L. 2314-23 du code du travail prévoit que “pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice”.

Ces règles ne s’appliquent donc pas au fonctionnaire mis à disposition qui remplit les conditions posées par la jurisprudence de 2012. Placé sous la direction de l’entreprise dans laquelle il est mis à disposition, il peut être élu au CSE.

Le CSE doit-il être consulté en cas de dématérialisation des bulletins de paie ?

Pas forcément, mais il doit être informé

L’article L. 2312-8 du code du travail impose une procédure d’information consultation en cas d’introduction de nouvelles technologies (automatisation, informatique, robotique). Cette introduction doit apporter une modification importante de l’organisation et de la marche de l’entreprise, ainsi que des conséquences sur la situation du personnel, dans les domaines de l’emploi, de la qualification, de la rémunération, de la formation ou des conditions de travail.

Selon une circulaire DRT 12 du 30 novembre 1984 n°1/5, il suffit que l’un de ces facteurs soit concerné. Ainsi, selon un arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 1994 n° 93-80.962, les élus du personnel n’ont pas à être consultés en cas d’installation d’un micro-ordinateur au service comptable de l’entreprise, dès lors que la réorganisation intervenue n’a pour effet que la suppression ponctuelle d’un seul emploi.

Si la dématérialisation des bulletins de paie avec un coffre-fort numérique peut être qualifiée de nouvelle technologie, son impact peut ne pas répondre aux exigences de l’article L.2312-8. La situation relève d’une appréciation concrète propre à chaque entreprise.

En revanche, une information du CSE est obligatoire en vertu de l’article L.2312-38 du code du travail : “Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci”.

Les entreprises de plus de 50 salariés (avec ou sans délégué syndical) doivent-elles négocier un accord d’égalité hommes femmes ?

Oui, ou adopter un plan d’action unilatéral à défaut d’accord

Selon l’article L.2242-1 du code du travail, “Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”. Sauf dispositions conventionnelles contraires, sont donc visées les entreprises où sont constituées des sections syndicales comprenant au moins un délégué syndical.

De plus, une instruction DGT du 4 avril 2017 indique que l’employeur peut toujours négocier avec un élu (mandaté ou non) ou un salarié mandaté. A défaut d’accord collectif, l’employeur doit établir unilatéralement chaque année un plan d’actions comprenant des critères clairs, précis et opérationnels fixant des objectifs d’égalité et des mesures permettant de les atteindre (article L.2242-3 du code du travail). S’il ne respecte pas cette obligation, il risque d’être soumis à une pénalité de 1 % des rémunérations soumises aux cotisations (article L.2242-8 du code du travail).

Enfin, l’instruction du 4 avril 2027 précise qu’est concernée par cette pénalité tout entreprise de 50 salariés ou moins, qu’elle dispose ou non d’instances de représentation du personnel.

Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

Calcul de la participation : l’interdiction de contester le bénéfice net certifié n’est pas inconstitutionnelle

29/01/2024

L’article L. 3326-1 du code du travail ne méconnait pas la Constitution en ce qu’il interdit de remettre en cause le bénéfice net d’une entreprise (qui sert de base au calcul de la participation versée aux salariés) après l’attestation du commissaire aux comptes ou de l’inspecteur des impôts, même en cas de fraude.

Le bénéfice net fiscal de l’entreprise constitue la base de calcul de la réserve spéciale de participation (RSP). Comme les capitaux propres, il ressort d’une attestation établie par l’inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes (C. trav., art. L. 3326-1, al. 1er).

Rappel de la jurisprudence

Le montant du bénéfice net étant établi par cette attestation, il ne peut être remis en cause à l’occasion d’un litige sur le calcul de la RSP opposant le salarié, le CSE ou un syndicat, à l’employeur (C. trav., art. L. 3326-1 ; Cass. soc., 11 mars 2009, n° 08-41.140 ;  Cass. soc., 8 déc. 2010, n° 09-65.810 Cass. soc., 9 févr. 2010, n° 08-11.338), quand bien même l’action serait fondée sur la fraude ou l’abus de droit invoqués à l’encontre des actes de gestion de la société (Cass. soc., 28 févr. 2018, n° 16-50.015 ; Cass. soc., 6 juin 2018, n° 16-24.566).

Cette impossibilité de contestation, même en cas de fraude, est considérée comme une règle d’ordre public absolu par la Cour de cassation.

Ce n’est qu’en cas d’attestation incomplète qu’il peut en être autrement (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-29.315 ; Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 12-11.875).

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