De nouveaux taux de versement mobilité au 1er juillet 2023
12/06/2023
À compter du 1er juillet 2023, certains taux ou périmètres de versement mobilité (VM). C’est ce que précise la lettre-circulaire de l’Acoss en date du 28 mai 2023.
Sont ainsi concernées :
la communauté d’agglomération de Chauny-Tergnier-La Fère ;
la communauté de communes du Briançonnais ;
la métropole Nice-Côte d’Azur ;
la communauté d’agglomération Arche Agglo ;
la communauté d’agglomération Grand Cognac ;
la communauté de communes de Saintes ;
le syndicat transport Agglobus ;
la communauté d’agglomération du Grand Guéret ;
la communauté d’agglomération Le Grand Périgueux ;
la communauté d’agglomération du Pays de Montbéliard ;
la communauté urbaine Brest Métropole ;
la communauté d’agglomération du Libournais ;
la communauté de communes Convergence Garonne ;
la communauté d’agglomération de Blois ;
la communauté d’agglomération Territoires Vendômois ;
la communauté d’agglomération Saumur Val de Loire ;
la communauté d’agglomération Mauges Communauté ;
la communauté d’agglomération de Chaumont ;
la communauté d’agglomération de Laval ;
la communauté de communes du Liancourtois La Vallée Dorée ;
la communauté d’agglomération Riom Limagne et Volcans ;
la communauté d’agglomération Agglo Pays d’Issoire ;
la communauté de communes du Haut-Béarn ;
la communauté de communes du Pays d’Héricourt ;
la communauté de communes Rumilly Terre de Savoie ;
la communauté d’agglomération Fécamp Caux Littoral Agglo ;
la communauté d’agglomération du Niortais ;
la communauté d’agglomération Sud Sainte Baume ;
la communauté d’agglomération Les Sables d’Olonne Agglomération ;
la communauté urbaine Limoges Métropole ;
le syndicat mixte Hauts-De-France mobilités ;
la communauté de communes du réolais en Sud Gironde ;
le pôle métropolitain mobilités Le Mans-Sarthe ;
le syndicat mixte de coordination des transports collectifs d’Eure et Loir ;
la communauté de communes de Serre-Ponçon ;
Metz Métropole.
Source : actuel CSE
La loi sur les influenceurs est publiée au Journal officiel
12/06/2023
Votée à l’unanimité, la loi donnant un statut aux influenceurs et encadrant leurs pratiques est parue au Journal officiel ce week-end.
Source : actuel CSE
Retraites : l’Assemblée ne vote pas la motion censurant le gouvernement
13/06/2023
Après que l’examen de la proposition de loi d’abrogation de la réforme des retraites a tourné court la semaine dernière, le groupe de la Nupes avait déposé une nouvelle motion de censure visant le gouvernement.
Hier après-midi, la députée socialiste Valérie Rabault a défendu cette motion au nom de la séparation des pouvoirs et du droit d’amendement des députés, des principes selon elle remis en cause par l’attitude de l’exécutif. “Il n’est un secret pour personne que le gouvernement a fait pression sur la présidente de l’Assemblée nationale pour que le débat (sur la proposition de loi d’abrogation, Ndlr) n’ait pas lieu”, a lancé la députée.
“Madame la Première ministre, vous deviez apaiser le pays en 100 jours, vous le divisez ! Vous avez orchestré une attaque frontale contre l’Assemblée en empêchant le vote de notre proposition”, a renchéri Bertrand Pancher, du groupe Libertés, indépendants, Outre-mer et territoires (LIOT).
“Merci de pouvoir faire constater aux Français une nouvelle fois que vous n’avez pas de majorité (…) Ceux qui réclament aujourd’hui un débat sur les retraites ont tout fait pour l’empêcher à l’Assemblée”, leur a répondu Elisabeth Borne.
La Première ministre a défendu son approche consistant à chercher des majorités par sujet : “Sur chaque défi, nous devons débattre, mais nous n’avons pas le temps de tergiverser”, a-t-elle lancé en évoquant l’urgence climatique, la situation de l’hôpital, l’éducation des jeunes et la réforme du lycée professionnel, et son objectif de plein emploi avec la réforme du RSA, etc.
“Tous les chantiers que j’avais annoncés dans mon discours de politique générale ont été ouverts”, a encore déclaré Elisabeth Borne qui n’est toutefois pas entrée dans les détails ni dans les délais.
Cette motion de censure, qui a rallié les suffrages de la gauche, du groupe centriste LIOT et du Rassemblement national, n’a pas été votée : elle n’a rassemblé que 239 voix, loin des 289 suffrages nécessaires pour renverser le gouvernement.
Source : actuel CSE
Acceptation d’un CSP : le motif de rupture invoqué peut être précisé dans les 15 jours
14/06/2023
Lorsqu’un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), l’employeur doit l’informer par écrit du motif de la rupture. Ce motif peut être précisé dans les 15 jours de l’acceptation du CSP, à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
La procédure de précision du motif invoqué à l’appui d’un licenciement, instaurée par l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique en cas d’adhésion d’un salarié au CSP, le contrat de sécurisation professionnelle (*). C’est ce que vient de décider la Cour de cassation, dans un arrêt publié au bulletin de ses chambres civiles.
L’employeur doit informer le salarié adhérant au CSP sur le motif de la rupture
La règle est classique, et fréquemment rappelée par la Cour de cassation. La rupture du contrat de travail résultant de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause économique réelle et sérieuse. L’appréciation de cette cause ne peut résulter que des motifs énoncés par l’employeur dans un document écrit (arrêt du 27 mai 2009 ; arrêt du 18 janvier 2023).
► Ce motif peut notamment être indiqué au salarié dans le document d’information sur le CSP, ou dans la lettre de licenciement à titre conservatoire que l’employeur peut être tenu de lui adresser (arrêt du 17 mars 2015). Cet écrit doit être porté à la connaissance du salarié au plus tard au moment de l’acceptation du dispositif (arrêt du 16 novembre 2016 ; arrêt du 27 mai 2020).
Pour répondre aux exigences des articles L 1233-16 et L 1233-42 du Code du travail, la notification du licenciement doit mentionner à la fois les raisons économiques prévues par la loi et leur incidence sur l’emploi ou le contrat de travail. À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (arrêt du 30 avril 1997; arrêt du 28 janvier 2015).
Dans cette affaire, l’employeur avait remis aux salariées un document d’information sur le CSP au cours de l’entretien préalable au licenciement, ainsi qu’un courrier spécifiant les motifs économiques de la rupture. Il leur avait ensuite adressé, pendant le délai de réflexion, une lettre de licenciement à titre conservatoire rappelant ces motifs économiques et indiquant que leurs postes de travail étaient supprimés.
Les salariées soutenaient que la rupture de leurs contrats de travail, insuffisamment motivée, était dépourvue de cause réelle et sérieuse.
Le document sur le motif de la rupture peut être précisé dans les 15 jours
La Cour de cassation rappelle la procédure issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Les motifs énoncés dans la lettre de rupture du contrat de travail peuvent être précisés par l’employeur à son initiative dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. De son côté, le salarié peut demander, dans ce même délai et ces mêmes formes, des précisions sur ces motifs. L’employeur dispose alors de 15 jours après la réception de cette demande pour les lui communiquer dans les mêmes formes et délai, s’il le souhaite (C. trav. art. L 1235-2 et R 1232-13 pour le licenciement pour motif personnel, et R 1233-2-2 pour le licenciement pour motif économique).
Si le salarié n’a pas demandé de précisions à l’employeur dans le délai de 15 jours, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette irrégularité ouvre seulement droit à une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire (C. trav. art. L 1235-2).
► Cette procédure s’applique aux licenciements prononcés pour motif personnel ou pour motif économique depuis le 18 décembre 2017 (arrêt du 22 septembre 2021). L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit d’obtenir des précisions sur les motifs de la lettre de licenciement (arrêt du 29 juin 2022).
La Cour de cassation décide, pour la première fois à notre connaissance, que le document par lequel le salarié qui se voit proposer un CSP est informé sur le motif de la rupture peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande de l’intéressé. Dans ce cas, le délai de 15 jours pour accomplir cette démarche court à compter de l’adhésion du salarié au dispositif.
► Il semble logique que la Cour de cassation ait choisi de faire courir le délai de 15 jours à compter non pas de la remise du document d’information au salarié, mais de la date d’adhésion au CSP, puisque c’est cette dernière qui emporte rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1233-67). En l’espèce, l’employeur avait précisé, de sa propre initiative, le motif de la rupture. Mais la solution devrait être la même, selon nous, lorsque c’est le salarié qui demande des précisions sur le motif économique : sa demande est à formuler dans les 15 jours qui suivent l’adhésion au CSP, et l’employeur pourra répondre, s’il le souhaite, dans les 15 jours qui suivent la réception de cette demande.
En l’espèce, les salariées s’étaient vu remettre le document d’information sur le CSP et sur le motif économique le 21 septembre. Elles avaient adhéré au CSP le 27 septembre. Pour la Cour de cassation, la lettre de notification du licenciement à titre conservatoire qui leur était parvenue ensuite valait lettre de précision du motif. Par conséquent, en leur adressant ce courrier le 9 octobre suivant, l’employeur avait respecté le délai de 15 jours qui lui était imparti pour préciser le motif de la rupture.
► L’arrêt ne précise pas si la lettre de licenciement apportant une précision sur la suppression du poste avait été adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, comme l’exige le Code du travail. Il serait intéressant de connaître la position de la Cour de cassation sur la portée du non-respect de cette formalité.
L’arrêt adopte la même position que l’administration sur la notion de précision du motif. L’indication que le poste du salarié est supprimé constitue bien, selon les juges, une précision, et non l’ajout d’un nouveau motif. L’administration, dans un questions-réponses diffusé sur internet, a en effet indiqué que l’employeur a tout intérêt à préciser sa lettre de licenciement s’il s’aperçoit après son envoi qu’il manque un élément essentiel à sa motivation : elle cite l’exemple du licenciement pour inaptitude physique pour lequel l’employeur aurait omis d’indiquer que le reclassement du salarié est impossible (QR min. trav. du 15-7-2020 sur la rupture du contrat de travail question n° 4). Rappelons que, en revanche, l’employeur ne peut pas ajouter un nouveau motif à sa lettre dans le cadre de cette procédure, mais ce n’était pas le cas en l’espèce.
(*) Le CSP est un dispositif d’accompagnement de 12 mois, pouvant être prolongé dans certains cas, destiné aux licenciés économiques des entreprises de moins de 1 000 salariés et des entreprises en liquidation ou redressement judiciaire (voir ici la fiche de l’Unedic).
La rédaction sociale
Le FNE-Formation change de priorités pour 2023
14/06/2023
Les financements du FNE-Formation, prévus pour les salariés en activité partielle ou employés dans une entreprise en difficulté ou en mutation, sont réorientés, pour 2023, vers les formations accompagnant la transition écologique, alimentaire et numérique. Une instruction du ministère du travail du 21 avril 2023 explique ces axes prioritaires et fixe l’ensembles des règles applicables pour cette année.
Une instruction du 21 avril 2023 du ministère du travail fixe les modalités de mobilisation du FNE-formation pour l’année 2023. Pour cette année, la principale nouveauté est la mise en place de quatre axes prioritaires de financement par ce fonds
Toutes les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de ces axes prioritaires peuvent solliciter un financement via le FNE-Formation qui est, rappelons-le, un dispositif dédié à la formation des salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, ou employés dans une entreprise en difficulté, en mutation et/ou en reprise d’activité.
Quatre axes prioritaires de financement
La transition écologique
L’instruction précise que cet axe prioritaire vise à répondre aux besoins des entreprises qui doivent adapter leur activité en raison de la transition écologique, en finançant, pour leurs salariés, des formations :
nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement, (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ;
liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie).
La transition alimentaire et agricole
L’objectif de cet axe est “de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées notamment par la transition alimentaire, le changement climatique et la transformation des modes de consommation”.
Les formations financées par le FNE-Formation doivent viser à compenser les effets de la crise du monde agricole (réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production…).
Sont concernées les formations “inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques”.
“Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, par exemple) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal”, indique également le ministère du travail.
La transition numérique
Pour être prises en charge par le FNE-Formation, les formations doivent permettent la mise en œuvre des projets innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (Intelligence artificielle, cybersécurité …).
Le ministère explique “qu’il s’agit en particulier de soutenir la montée en gamme des PME et des ETI, notamment par la diffusion du numérique dans les modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc.)”.
Sont également éligibles les formations visant :
à favoriser l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation d’une partie des tâches et des activités d’un grand nombre de métiers ;
à permettre aux directions d’entreprises et aux salariés de département métiers ou opérationnels, notamment dans les TPE et PME, de mieux dialoguer avec les prestataires informatiques ;
à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données.
“Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique”, signale le ministère du travail.
► L’instruction ministérielle ne fixe aucune condition particulière à remplir par les salariés. Toutefois, elle mentionne qu’au sein des trois priorités (transition écologique, alimentaire et numérique), un ciblage prioritaire “sera effectué par les Opco au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des seniors”. Dans ce cadre, sont “entendus comme seniors les salariés âgés de 55 ans et plus”.
L’accompagnement des grands évènements sportifs
En complément des trois priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation de la Coupe du monde de Rugby 2023 ou des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024.
Des niveaux de prise en charge différents selon la taille de l’entreprise
L’instruction ministère indique le taux d’intensité de la prise en charge au titre du FNE-Formation sous la forme du tableau ci-après.
L’action de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de l’accord de prise en charge par l’Opco.
L’instruction rappelle que “la part des coûts de l’action de formation non-prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur”.
Des conventions nationales signées avec les Opco
Les Opco (opérateurs de compétences) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. Pour l’exercice 2023, des conventions nationales annuelles sont conclues entre le ministère du travail et les Opco.
Ces conventions permettront aux Opco de financer les actions de formation éligibles ayant fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2023 au plus tard.
► L’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi pendant toute la durée de la formation. En cas de non-respect de cet engagement, l’Opco peut demander le remboursement de l’aide versée au titre du FNE-Formation.
A noter que sont également détaillés dans cette circulaire :
les actions de formations éligibles au financement du FNE-Formation qui doivent être organisées sous la forme d’un parcours ;
les coûts de formation et frais annexes pris en charge.
Sophie Picot-Raphanel, Guide Formation Professionnelle Continue
Travail dissimulé : l’Urssaf a opéré 788 millions d’euros de redressement en 2022
14/06/2023
L’an dernier, les actions de contrôle de l’Urssaf ont permis de redresser 788,1 millions d’euros de cotisations et contributions sociales, selon le bilan 2022 de la lutte contre la fraude au travail dissimulé de l’Urssaf. Les montants collectés restent stables par rapport à 2021 (-0,17 %). Au total, les résultats cumulés de la lutte contre la fraude aux prélèvements sociaux depuis 2018 s’élèvent à 3,532 milliards d’euros.
Le gouvernement avait fixé comme objectif à l’Urssaf de redresser 3,377 milliards d’euros sur la période 2018-2022.
C’est le secteur du bâtiment et des travaux publics qui concentre l’essentiel du montant des recouvrements. Les deux tiers des actions de redressement menées par l’Urssaf concernent le BTP (66,5 %), pour un total de 524,2 millions d’euros. Viennent ensuite les services aux entreprises, dont l’activité de gardiennage, pour 62,8 millions d’euros (8 % du montant total), les transports, avec 39,9 millions d’euros récoltés (5,1 %), et le commerce, 35,8 millions d’euros (4,5 %).
Source : actuel CSE
Lettre d’informations du cabinet LBBa pour le mois de mai 2023 :
CONTRAT DE TRAVAIL – EXECUTION
Cumul d’emplois, durée maximale du travail : le dépassement de la durée maximale du travail du fait d’un cumul d’emplois ne constitue pas en soi une cause de licenciement. Seul le refus du salarié de régulariser sa situation ou de transmettre à son employeur les documents lui permettant de vérifier la durée totale de travail constitue une faute (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-24.238).
Durée maximale du travail, dépassement, préjudice : le seul constat du dépassement de la durée maximale du travail cause nécessairement un préjudice au salarié qu’il convient de réparer (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-22.281).
Coïncidence entre jours de repos et jours fériés, absence de compensation : lorsqu’un accord collectif répartir la durée de travail hebdomadaire sur quatre jours de la semaine, les jours non travaillés constituent des jours de repos qui n’ont pas vocation à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle. Lorsque ces jours coïncident avec des jours fériés, ils n’ouvrent droit ni à repos supplémentaire ni à indemnité compensatrice (Cass. soc., 10 mai 2023, n°21-24.036).
Rémunération variable, départ du salarié : l’atteinte de l’objectif entraine le versement du bonus même en cas de départ du salarié avant la date prévue du versement ; ce bonus doit être inclus dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-23.247).
Télétravail, prise en charge des frais : la prise en charge des frais exposés dans le cadre du télétravail est obligatoire pour l’employeur , quels que soient les motifs pour lesquels le salarié a été placé en télétravail y compris en cas de circonstances exceptionnelles comparables à la crise sanitaire (TJ Paris, 23 mai 2023, n° 21/08088, décision communicable sur simple demande).
Trajet de l’entrée du site à la pointeuse, requalification en temps de travail effectif : peut constituer un temps de travail effectif le trajet entre l’entrée d’une centrale nucléaire où travaille un salarié et les locaux où se trouve la pointeuse si, pendant ce trajet, il est soumis à d’importantes contraintes de sécurité, peu important que ces règles soient imposées par le propriétaire du site et non par l’employeur du salarié concerné (Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-12.841).
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Licenciement pour trouble au fonctionnement de l’entreprise, retour d’un salarié condamné pénalement : si, en principe, il ne peut être procédé à un licenciement pour un fait tiré de la vie privée du salarié, il en va autrement lorsque le comportement de celui-ci a créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. Tel peut être le cas lorsqu’après un arrêt maladie, le retour d’un salarié, déclaré coupable de faits d’agression sexuelle sur mineurs par les juridictions pénales, a provoqué un émoi durable et légitime, une quarantaine de salariés ayant manifesté leur refus de travailler avec lui et n’ayant pas hésité à faire grève pour être entendus par leur employeur (Cass. soc., 13 avr. 2023, n°22-10.476).
Inaptitude, harcèlement moral, obligation de réintégration : le salarié dont le licenciement a été déclaré nul pour harcèlement moral au sein de l’entreprise n’est pas privé de son droit à réintégration, dès lors que l’employeur ne justifie pas que la réintégration du salarié est matériellement impossible. L’existence d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude ne constitue pas à elle seule une impossibilité de réintégration (Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-25.221)
Rupture conventionnelle, renonciation à la rupture unilatérale antérieure, prescription : lorsque le contrat de travail a été rompu par une démission ou par un licenciement, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-18.117).
Abandon de la demande de résiliation judiciaire, nullité du licenciement, réintégration : lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail et la nullité de son licenciement au cours d’une même instance, puis abandonne en cours d’instance la demande de résiliation judiciaire, le juge qui constate la nullité du licenciement doit examiner la demande de réintégration présentée par le salarié (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-23.148).
Démission du salarié, remboursement partiel de la prime d’arrivée : une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié, peut subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à une condition de présence dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement, et prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue (Cass. soc., 11 mai 2023, n°21-25.136).
Reconnaissance de l’inaptitude, examen réalisé à la demande du salarié : le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen réalisé à la demande de ce dernier, peu important que l’examen médical ait eu lieu pendant la période de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 24 mai 2023, n°22-10.517).
Obligation de sécurité, préjudice d’anxiété, salarié éligible à l’ACAATA : un salarié qui a travaillé dans un établissement ouvrant droit à une allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA) et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel, pendant une période où était fabriqué de l’amiante, et qui se trouve dans une situation d’inquiétude permanente, a droit à la réparation d’un préjudice spécifique d’anxiété, même s’il a introduit sa demande devant la juridiction prud’homale avant que la société ne soit inscrite sur la liste des établissements éligibles (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 21-17.536).
Nullité du licenciement, harcèlement moral, cumul : l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement nul consécutif en lien avec des faits de harcèlement moral ne fait pas obstacle à une demande distincte de dommages et intérêts pour harcèlement moral (Cass.soc.1.06.2023, n°21-23.438).
Nullité du licenciement, protection des lanceurs d’alerte : la protection des lanceurs d’alerte s’applique à condition que le salarié ait relaté de faits susceptibles d’être constitutifs d’un délit ou d’un crime, et que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer que, par ce message, le salarié dénonçait de tels faits. La simple dénonciation de faits pouvant recevoir une qualification pénale par un salarié ne suffit pas pour bénéficier de la protection destinée aux lanceurs d’alerte (Cass. soc., 1 juin 2023, n° 22-11.310).
Nullité du licenciement, grief énoncé dans la lettre de licenciement : si la lettre de licenciement reproche au salarié d’avoir incité ses collègues à faire grève, le licenciement prononcé pour partie à l’occasion de l’exercice du droit de grève est nul (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 22-13.304).
LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE, PSE
Responsabilité des sociétés du groupe, liquidation judiciaire : ayant relevé que la faute commise par la société mère et la holding française en inscrivant une créance au passif exigible de leur filiale française avait concouru à la liquidation judiciaire de cette dernière et à la disparition des emplois qui en était résulté, la responsabilité extracontractuelle de ces sociétés est établie, et celles-ci sont redevables à l’endroit des salariés de dommages-intérêts, en réparation du préjudice fondé sur la perte injustifiée de leur emploi, quand bien même cette demande reposerait sur un fondement juridique différent de ceux retenus à l’endroit de l’employeur (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-22.890 et autres).
SALARIES PROTEGES
Salarié protégé inapte, licenciement disciplinaire : le salarié protégé qui refuse de se rendre aux convocations de employeur en vue de son reclassement peut mettre l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement. Dans ce cas particulier, le licenciement peut être envisagé pour un motif autre que l’inaptitude tel un motif disciplinaire (CE, 12 avr. 2023, n° 458974).
Transfert d’entreprise, arrêt maladie pendant la période d’éviction, indemnisation : dans le cadre d’un transfert d’entreprise, le repreneur doit solliciter une autorisation de licenciement, même s’il n’avait pas connaissance du mandat du salarié ; lorsque le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d’éviction, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur est le salaire moyen des 12 derniers mois perçu avant l’arrêt de travail (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-21.191).
Demande d’autorisation de licenciement, sanctions antérieures, reconnaissance d’un harcèlement moral : En cas de demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé motivée par une faute grave, l’inspection du travail n’a pas à porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l’employeur. Dès lors, l’autorisation de licenciement n’interdit pas au salarié de faire valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc., 1er juin 2023, n°21-19.649).
Salarié protégé, autorisation illégale, réparation : lorsque la décision définitive d’autorisation de licenciement n’a pas été annulée mais est déclarée illégale, les dispositions ouvrant droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre le licenciement et la réintégration, si elle a été demandée, ne s’appliquent pas. Dans un tel cas, le juge judiciaire doit, après avoir statué sur la cause réelle et sérieuse de licenciement, réparer le préjudice subi par le salarié, si l’illégalité de la décision d’autorisation est la conséquence d’une faute de l’employeur (Cass. soc., 1er juin 2023, n° 21-22.890 et autres).
IRP, FONCTIONNEMENT, PERIMETRE
Règlement intérieur, enquête AT/MP, heures de délégation : une clause du règlement intérieur du CSE prévoyant la participation de deux élus aux enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ne constitue pas un trouble manifestement illicite ; les élus d’un CSE d’établissement de moins de 50 salariés relevant d’une entreprise de plus de 50 salariés bénéficient de 16 heures de délégation (TJ Lyon, 22 mai 2023, n° 22/02195, décision communicable sur simple demande).
Attributions du CSE, renouvellement, effectif inférieur à 50 salariés pendant moins de 12 mois : lorsqu’à la date du renouvellement de l’instance, les effectifs de l’entreprise ne sont inférieurs à cinquante salariés que depuis six mois, soit moins de douze mois, le CSE est en droit de conserver les attributions et prérogatives définies pour les CSE des entreprises de plus de 50 salariés pour la durée de son nouveau mandat (TJ Versailles, 30 mai 2023, n°23/00298, décision communiquée sur simple demande).
Représentants de proximité, nécessité d’un accord d’entreprise majoritaire : la mise en place des représentants de proximité s’effectue uniquement par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts du CSE. Lorsque les établissements distincts ont été fixés par décision unilatérale de l’employeur ou sur recours contre celle-ci, un accord d’entreprise majoritaire peut prévoir pour l’ensemble de l’entreprise la mise en place de représentants de proximité (Cass. soc., 1 juin 2023, n° 22-13.303).
Etendue temporelle de l’expertise, situation économique et financière : l’expertise en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise, ne peut porter que sur l’année qui fait l’objet de la consultation et les deux années précédentes. Les informations réclamées par l’expert-comptable ne peuvent porter que sur ces périodes (Cass. soc., 1 juin 2023, n° 21-23.393).
SYNDICATS
Délégué syndical, désignation d’un adhérent, non-paiement des cotisations et renonciation à l’activité syndicale : le syndicat qui ne dispose plus de candidats en mesure d’exercer un mandat de délégué syndical peut désigner l’un de ses adhérents en tant que délégué syndical, notamment lorsque le dernier candidat restant a renoncé à l’activité syndicale et ne cotise plus depuis plus de deux ans (Cass. soc., 19 avr. 2023, n°21-60.127).
CONTENTIEUX
Télétravail, régularisation du versement des tickets restaurant, intérêt à agir des syndicats et du CSE (non) : ni les organisations syndicales ni le comité social et économique ne sont recevables à solliciter qu’il soit ordonné à l’employeur de respecter le principe d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en régularisant la situation de tous les salariés en télétravail privés de tickets restaurant pendant les jours de télétravail. Le CSE n’a pas qualité à agir en justice pour demander l’exécution d’un accord collectif dont il n’est pas signataire et ne peut intervenir pour critiquer la validité d’un accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les organisations syndicales, sauf s’il soutient qu’il aurait dû normalement être consulté préalablement à la signature de l’accord (Cour d’appel de Versailles, 11 mai 2023, n°22/02913, décision communiquée sur simple demande).
Preuve d’une discrimination syndicale, communication de bulletins de paie nominatifs, mesures d’instruction in futurum : le droit à la protection des données à caractère personnel n’est pas un droit absolu et doit être mis en balance avec d’autres droits fondamentaux, tels que le droit à la preuve. Des salariés protégés, qui soupçonnent, au regard de leur évolution professionnelle et de la moyenne des salaires de leur catégorie, une discrimination syndicale, peuvent saisir la formation des référés de la juridiction prud’homale d’une mesure d’instruction in futurum pour obtenir des éléments nominatifs sur leurs collègues de travail afin de pouvoir effectuer une comparaison utile (Cass. soc., 1 juin 2023, n° 22-13.238).
Société d’avocats aux Barreaux de Paris et de Rennes
Le juge judiciaire peut retenir des sanctions antérieures au licenciement pour reconnaître le harcèlement d’un salarié protégé
15/06/2023
La prise en compte par le juge judiciaire des précédentes sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre du salarié protégé, pour reconnaître l’existence d’un harcèlement moral, ne viole pas le principe de séparation des pouvoirs, décide la Cour de cassation. En outre, le juge judiciaire peut se prononcer sur la validité de ces sanctions.
Le juge judiciaire ne peut pas apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d’un salarié protégé qui a été autorisé par l’administration. C’est le fameux principe de la séparation des pouvoirs.
Cependant le juge judiciaire conserve certaines compétences : il peut apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement, sous réserve que les manquements invoqués n’aient pas été contrôlés par l’autorité administrative. Par exemple, il peut octroyer des dommages et intérêts en cas de harcèlement moral. C’est dans ce cadre que s’inscrit l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2023.
Prise en compte des précédentes sanctions
Dans cette affaire, un salarié protégé fait l’objet d’une mise en garde le 28 juin 2010 et d’une mise à pied le 8 novembre. Le 27 octobre, il saisit le conseil de prud’hommes de demandes à l’encontre de la société relatives à un harcèlement moral et à un traitement discriminatoire.
De nouveaux évènements se produisent le 27 novembre et le 3 décembre (refus de retourner à son poste de travail et de traiter ses dossiers conformément aux directives de sa supérieure hiérarchique, paroles irrespectueuses vis-à-vis d’elle), à la suite de quoi l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute. Le licenciement est finalement autorisé par le ministre du travail, et prononcé le 15 juillet 2011.
Cependant, suite à l’instance devant le juge judiciaire, l’employeur est condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il conteste la compétence du juge en la matière : pour lui, le licenciement avait été autorisé en considérant que les faits reprochés du 27 novembre étaient établis et suffisamment graves pour justifier le licenciement, compte tenu des antécédents (rappel à l’ordre et mise à pied). L’employeur en conclut que ces faits avaient nécessairement été contrôlés par l’administration, et que le juge judiciaire ne pouvait donc plus les apprécier.
Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle commence par rappeler que “dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par une faute grave, il appartient à l’administration du travail de vérifier, d’une part que les faits sont établis et sont fautifs, d’autre part l’absence de lien entre la demande de licenciement et les mandats exercés par l’intéressé. Il ne lui appartient pas, en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de porter une appréciation sur la validité des précédentes sanctions disciplinaires invoquées par l’employeur”.
► Remarque : la Cour de cassation s’était déjà prononcée en ce sens dans le cadre d’une demande du salarié protégé fondée sur la discrimination qu’il estimait avoir subie (Cass. soc., 29 mai 2019, n° 17-23.865 : discrimination syndicale; Cass. soc., 10 févr. 1999, n° 95643.561 : discrimination en raison de l’état de santé, lire notre article).
La Cour de cassation en déduit que “l’autorisation de licenciement donnée par l’administration du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir le caractère systématique ou injustifié de ces sanctions devant le juge judiciaire au titre d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral”.
Le juge judiciaire peut donc, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, prendre en compte les précédentes sanctions disciplinaires prononcées à l’encontre du salarié qu’elle a estimées injustifiées, pour reconnaître l’existence dudit harcèlement moral.
Validité de ces sanctions
Qui plus est, ajoute la Cour de cassation, l’autorisation de licenciement donnée par l’administration ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire se prononce sur la validité de ces précédentes sanctions. En effet, en cas de licenciement pour faute grave, l’administration n’a pas à porter une appréciation sur la validité de ces précédentes sanctions disciplinaires, antérieures au licenciement. Le juge judiciaire pouvait donc condamner la société à payer au salarié les sommes au titre du salaire correspondant à la mise à pied annulée et des congés payés afférents.
Séverine Baudouin
La moitié des abandons de poste seraient réalisés avec l’accord de l’employeur, selon l’Unedic
15/06/2023
Selon une note de l’Unedic, publiée le 13 juin et réalisée par l’Institut CSA (auprès de 6 900 répondants dont 1 219 postes), 82 000 abandons de poste auraient permis d’ouvrir un droit à l’assurance chômage en 2022, ce qui représenterait 5 % des ouvertures de droit et 48 % des licenciements pour faute grave (*)
Les abandons de poste sont presque tous liés à des ruptures de CDI et sont plus fréquents en première partie de carrière : près de 80 % des personnes sondées qui ont abandonné leur poste ont moins de 40 ans.
Parmi les motivations, les conditions de travail, le souhait du salarié de se reconvertir ou encore des problèmes de mal-être et de harcèlement.
Selon les allocataires interrogés, les abandons de poste sont la plupart du temps précédés d’un refus par l’employeur de signer une rupture conventionnelle. Mais la moitié des abandons de poste sont réalisées en accord avec l’employeur. L’étude précise que dans 23 % des cas, cet abandon est suggéré par l’employeur. La “présomption de démission” permettrait d’économiser entre 380 et 670 millions d’euros par an, selon l’Unedic.
(*) Soit sensiblement moins que l’estimation faite par le gouvernement dans une étude de la Dares dont la méthodologie a été critiquée. Le gouvernement estimait à 70 % la part des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé motivés par un abandon de poste, pour le seul premier semestre 2022, ce qui représenterait 123 000 salariés licenciés pour ce motif dont 116 000 en CDI.
Source : actuel CSE
Les déplacements du salarié entre son hôtel et son lieu de mission ne constituent pas du temps de travail effectif
15/06/2023
Dans un arrêt du 7 juin 2023, la Cour de cassation estime que les temps de trajet effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel lors de déplacements professionnels ne constituent pas du temps de travail effectif, contrairement à ce qu’avaient décidé les juges du fond.
La Cour de cassation reproche aux juges du fond d’avoir omis de “vérifier si les temps de trajets effectués par le salarié pour se rendre à l’hôtel pour y dormir, et en repartir, constituaient, non pas des temps de trajets entre deux lieux de travail, mais de simples déplacements professionnels non assimilés à du temps de travail effectif, ni caractériser que, pendant ces temps de déplacement en semaine, et en particulier pendant ses temps de trajets pour se rendre à l’hôtel afin d’y dormir, et en repartir, le salarié était tenu de se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.
Dans cette affaire, le salarié ne procédait qu’à une seule visite de concession automobile par jour et partait en déplacement pour la semaine avec des frais d’hôtel pris en charge par l’employeur.
Source : actuel CSE
De nouveaux territoires pour l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”
15/06/2023
Un arrêté du 12 juin 2023 ajoute de nouveaux territoires pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée” :
– Troyes – Champagne (département de l’Aube) ;
Saint-Brieuc – Ploufragan : des Villages aux Châtelets (département des Côtes-d’Armor).
Source : actuel CSE
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : emploi, nominations, santé et sécurité
16/06/2023
Nous vous proposons un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) cette semaine, c’est-à-dire du vendredi 9 juin au jeudi 15 juin inclus, susceptibles de vous intéresser, avec le cas échéant les liens vers les articles traitant ces nouveautés. Nous ne parlons pas ici des très nombreux textes relatifs aux conventions collectives, ce domaine étant couvert par notre baromètre des branches que vous retrouvez une fois par mois dans nos colonnes.
Emploi
Un arrêté du 12 juin 2023 habilite les territoires pour mener l’expérimentation “territoires zéro chômeur de longue durée”
Nominations
Un arrêté du 8 juin 2023 porte nomination au sein de la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (Eric Mignon, CFDT)
Un arrêté du 6 juin 2023 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail, du plein emploi et de l’insertion et du ministre de l’éducation nationale et de la jeunesse, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels (Marie-Hélène Braun)
Un arrêté du 17 mai 2023 porte nomination au conseil d’administration de France compétences (Marie Russo et Jean-François Foucard, CFE-CGC)
Un décret du 14 juin 2023 porte nomination du président du conseil d’administration de l’Institut national du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (Jean-Dominique Simonpoli)
Santé sécurité
Un décret du 9 juin 2023 précise les obligations incombant aux entreprises en matière d’accident de travail et d’affichage sur un chantier.
Source : actuel CSE
Le Parlement européen demande un meilleur encadrement des stages
16/06/2023
Les députés du Parlement européen demandent à la Commission de nouvelles règles pour “empêcher l’exploitation des stagiaires dans l’Union européenne” :
une rémunération adéquate pour tous les stages afin de couvrir au moins les frais de nourriture, de logement et de transport ;
des règles relatives à la durée des stages, à l’indemnisation et à la protection sociale ;
une meilleure accessibilité pour les personnes handicapées et issues de milieux défavorisés.
“La qualité des stages suscite des inquiétudes. Par conséquent, les députés appellent à de meilleures conditions de stage afin d’offrir aux jeunes une expérience utile et une rémunération adéquate”, est-il expliqué dans le communiqué de presse.
Source : actuel CSE