Les mesures du PLF adoptées avec le 49.3

26/01/2026

Vendredi 23 janvier, les députés n’ont pas voté les deux motions de censure déposées par LFI et le RN. Alors qu’il aurait fallu 288 voix favorables pour renverser le gouvernement de Sébastien Lecornu, la motion de LFI a obtenu 269 suffrages et celle du RN 142.

Le gouvernement ayant engagé sa responsabilité avec l’article 49 alinéa 3, la partie recettes du projet de loi de finances (PLF) pour 2026 est considérée comme adoptée. 

Ce texte prévoit :

  • une “contribution” de 50€ pour toute action introduite en matière civile et prud’homale devant le tribunal judiciaire et devant les prud’hommes. Cette contribution, qui n’est pas exigée des personnes bénéficiaires de l’aide juridique, devra être réglée par mode électronique. Le produit de cette contribution est affecté à l’Union nationale des caisses des règlements pécuniaires des avocats qui le répartit entre les barreaux pour le financement de l’aide juridictionnelle (art. 30) ; 
  • le prolongement jusqu’au 31 décembre 2026 de l’exonération, dans la limite de 25 %, de la prise en charge facultative par l’employeur du prix des abonnements pour les déplacements des salariés entre leur résidence et leur travail au moyen de transports publics ou de services de location de vélos (art. 16 octies) ;
  • l’exonération sociale et fiscale jusqu’au 31 décembre 2018 des pourboires (art. 2);
  • le relèvement de 0,9 % toutes les tranches de barème de l’impôt sur le revenu (IR) et abandon du projet de réforme de l’abattement de 10 % de l’IR pour les retraités (art. 2 ter) ;
  • une surtaxe des bénéfices des grandes entreprises (7,3 Mds€ de recettes attendues) et la création d’une taxe sur les holdings (art. 3) ; 
  • le maintien de la CAVE (impôt de production payé par les entreprises) à son niveau pour 2026 alors qu’était envisagée une nouvelle étape de son allègement (art. 11), etc. 

Rappelons que le gouvernement a par ailleurs promis une hausse d’environ 50€ par mois de la prime d’activité versée aux travailleurs aux revenus modestes (pour un coût de 2 Mds€).

Dans la foulée du rejet des deux motions de censure, Sébastien Lecornu a engagé une nouvelle fois la responsabilité de son gouvernement afin de faire adopter la partie dépenses du projet de loi de finances, ce qui a interrompu les débats. Cette deuxième partie du texte sera donc considérée comme adoptée sauf si une motion de censure était votée. Son vote devrait avoir lieu demain.

Source : actuel CSE

Les PPL sur le 1er mai, la grève dans les transports et le déblocage de la participation et de l’intéressement n’ont pas été discutées

26/01/2026

Lors de la niche parlementaire de la Droite Républicaine, jeudi 22 janvier, seuls deux textes ont été adoptés, l’un sur le caractère terroriste de l’organisation des Frères musulmans, l’autre pour suspendre la création d’instances administratives.

Faute de temps, n’ont pas été discutées et donc votées les propositions de loi :

Que va-t-il se passer maintenant ? Le gouvernement va-t-il chercher à faire inscrire certains de ces textes, comme celui sur le 1er mai, dans un agenda parlementaire déjà chargé et amputé du fait des municipales ? Sur France 2, vendredi matin, le ministre du travail s’est dit attaché “au totem du 1er mai” mais il s’est dit favorable à certains aménagements pour régulariser certaines activités professionnelles ce jour-là, citant les boulangeries et les fleuristes, une perspective refusée par les organisations syndicales.

Concernant la PPL sur le déblocage, l’entourage de Serge Papin, le ministre des PME, du commerce et de l’artisanat, a déploré l’absence de débat en séance. Le dispositif envisagé prévoyait un déblocage des sommes “subordonné à un accord collectif ou à l’accord du chef d’entreprise”, afin de “ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises”. Le montant maximal autorisé devait être plafonné à 50 000 euros. Le ministre défend aussi de son côté une nouvelle possibilité de déblocage de l’intéressement qui serait fléché vers la consommation. À suivre donc…

Source : actuel CSE

La Cour de cassation fait la chasse aux stages successifs dans une même entreprise

27/01/2026

Le 7 janvier 2026, la Cour de cassation a considéré que le fait qu’un stagiaire ait changé d’établissement d’enseignement entre ses trois conventions de stage successives est sans incidence sur le calcul de la durée maximale du stage et du délai de carence.

Afin d’éviter l’abus dans le recours aux conventions de stage, le code de l’éducation limite la durée maximale des stages dans une même entreprise au cours de la même année (article L.124-5 du code de l’éducation), et impose un délai de carence entre deux stages successifs sur un même poste (article L.124-11 du code de l’éducation). Mais le code ne précise pas si le changement d’établissement d’enseignement entre deux conventions de stage remet les compteurs de ces délais à zéro.

En l’espèce, un étudiant a conclu trois conventions de stage successives au sein de la même société : 

  • une première du 1er septembre 2014 au 31 décembre 2014 ;
  • une seconde du 2 janvier 2015 au 30 juin 2015 ;
  • une troisième, après une pause estivale d’un mois, du 1er août 2015 au 31 janvier 2016.

Le stagiaire, estimant qu’il y avait un abus dans le recours aux conventions de stage, a saisi le conseil de prud’hommes pour les voir requalifiées en contrat de travail. La cour d’appel l’a cependant débouté de ses demandes, aux motifs que la durée maximale du stage et le délai de carence avaient été respectés. L’intéressé a donc saisi la Cour de cassation.

Durée maximale du stage : le changement d’établissement scolaire importe peu

La Cour de cassation a d’abord censuré la cour d’appel, en considérant que la durée légale maximale du stage avait été méconnue en l’espèce.

En effet, l’article L.124-5 du code de l’éducation prévoit que “la durée du ou des stages ou périodes de formation en milieu professionnel effectués par un même stagiaire dans un même organisme d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement”. En l’espèce pour débouter le salarié, la cour d’appel avait considéré que les trois conventions de stage étaient conformes à cet article, car aucune n’avait excédé une durée de six mois, et que chaque convention correspondait à une année d’enseignement auprès d’établissements différents.

► Pour rappel, la convention de stage est tripartite, c’est-à-dire qu’elle est signée à la fois par le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement dans le cadre duquel le stage est effectué.

Or comme le relève la Cour de cassation, l’intéressé avait effectué au total dix mois de stage au cours de la même année d’enseignement dans un même organisme d’accueil, entre septembre 2014 et juin 2015. Cette durée dépassait les six mois autorisés par l’article L.124-5 du code de l’éducation. 

La Cour considère que le fait que ces deux conventions de stage aient été conclues auprès d’établissements d’enseignement différents importe peu : seule compte la circonstance que les stages ont lieu au sein de la même entreprise d’accueil, par le même stagiaire au cours de la même année d’enseignement.

Cette solution se justifie par le fait que le code de l’éducation n’impose aucun critère relatif à l’établissement d’enseignement pour calculer la durée maximale autorisée d’un stage. En effet, la loi met l’accent sur le critère de l’entreprise d’accueil afin d’éviter que des postes permanents soient abusivement pourvus de façon permanente par des stagiaires, ce qui est contraire à l’objet d’un stage.

Le délai de carence s’applique entre des stages successifs sur un même poste

La Cour de cassation applique ensuite le même raisonnement au délai de carence. 

L’article L.124-11 du code de l’éducation prévoit que “l’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire” .

En l’espèce, la cour d’appel avait considéré que les périodes de stage étaient distinctes, car conclues auprès de trois établissements différents. Cette analyse a encore une fois été désapprouvée par la Cour de cassation. 

En l’espèce, le stagiaire avait accompli un premier stage (de 10 mois, correspondant aux deux premières conventions de stage), et ne pouvait donc effectuer un nouveau stage au même poste qu’à l’expiration d’un délai de carence de deux mois. La Cour de cassation a considéré que ce délai de carence avait été méconnu en l’espèce car  :

  • les stages avaient tous été effectués sur le même poste. Les tâches suivantes avaient été confiées au salarié au titre de ses conventions de stage successives : le développement commercial des clients revendeurs à l’export ; le développement des clients et l’assistance au département commerce et la prospection commerciale à l’export. Même si l’intitulé avait été changé par la société, il s’agissait toujours du même poste dans les faits ;
  • il ne s’était écoulé qu’un seul mois (juillet 2015) entre la deuxième et la troisième convention de stage sur ce même poste.

La Cour de cassation rappelle ainsi que, concernant le délai de carence, l’élément important à prendre en compte est le critère du “même poste”. Il s’agit en effet du critère pertinent pour s’assurer qu’un poste permanent n’est pas confié à plusieurs stagiaires successifs dans l’entreprise.

Tout stage qui dépasserait la durée maximale de six mois par année d’enseignement s’expose donc à être requalifié en contrat de travail, même dans le cas où le stagiaire aurait changé d’établissement scolaire en cours d’année.

Claudiane Jaffre

Annelore Coury nommée directrice générale de l’Apec à compter de mai

27/01/2026

L’ancienne conseillère sociale d’Emmanuel Macron entre novembre 2020 et avril 2025 devient la nouvelle directrice générale de l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) en remplacement de Gilles Gateau qui occupait ce poste depuis juillet 2020. Elle ne prendra toutefois ses fonctions qu’à partir de mai prochain, le temps pour la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) de délivrer un avis favorable à cette nomination. 

Annelore Coury est diplômée de l’Essec, de Sciences Po Paris et de l’ENA.

Avant ses fonctions à l’Elysée, Annelore Coury a été directrice déléguée à la gestion et à l’organisation des soins à la Caisse nationale de l’Assurance maladie (Cnam) entre 2017 et 2020. Elle était auparavant inspectrice des affaires sociales (Igas) entre 2015 et 2017, où elle a notamment participé au rapport de Jean-Denis Combrexelle sur la négociation collective, le travail et l’emploi. Entre 2009 et 2015, Annelore Coury a été sous-directrice des relations individuelles et collectives du travail au sein de la direction générale du travail (DGT), en charge des questions relatives aux rémunérations, temps de travail, institutions représentatives du personnel et droit syndical. Elle a suivi les négociations avec les partenaires sociaux et piloté notamment les réformes de la représentativité et du financement des partenaires sociaux.

Annelore Coury a également été membre du conseil de surveillance de la SNCF (2015-2016) et est depuis juillet 2025 membre du Haut Conseil du financement de la protection sociale. Après son départ de l’Elysée, elle avait rejoint la Cour des comptes en tant que conseiller-maître.

Laetitia Niaudeau assurera d’ici là l’intérim de la direction générale. 

Source : actuel CSE

Projet de loi simplification : les syndicats dénoncent les CESER facultatifs

27/01/2026

Déposé en avril 2024, le projet de loi simplification de la vie économique termine son parcours parlementaire. La Commission mixte paritaire est parvenue à un texte commun mis en ligne ce lundi 26 janvier. Parmi les mesures adoptées (nous y reviendrons dans une prochaine édition), des CESER (Conseils Economiques Sociaux et Environnementaux Régionaux, déclinaison régionale du CESE) facultatifs, créés ou pas selon la volonté des Conseils régionaux. “Une copie inacceptable pour notre démocratie” dénonce la CGT dans un communiqué : “Leurs propositions et leurs recommandations sont larges et relaient des paroles citoyennes, de travailleuses et travailleurs. Au-delà de leur mission consultative, les CESER ont également la mission de concourir à l’administration de la Région, en étant au plus près des territoires”.

FO se montre également très critique : “Créés par la loi pour garantir l’expression de la société civile organisée, les CESER ne peuvent devenir une option laissée au choix des exécutifs régionaux. Une telle mesure ouvrirait la voie à des régions à plusieurs vitesses, accentuant les fractures territoriales et affaiblissant l’égalité républicaine. FO dénonce une approche à la fois technocratique et politicienne qui viserait à réduire, voire empêcher la représentation et l’expression de la société civile organisée.”

La CFDT s’insurge également contre cette perspective, le syndicat déplorant aussi la remise en causer par le projet de loi de la justice sociale et la démocratie environnementale “avec l’affaiblissement du ZAN (zéro artificialisation nette), la suppression des ZFE (zones de faibles émissions) – un recul sanitaire au détriment des plus fragiles – et la suppression des temps de débats contradictoires pour la validation des grands projets industriels”.

Source : actuel CSE

PLF 2026 : davantage de moyens pour l’insertion par l’activité économique, baisse des crédits de la mission Travail et emploi

27/01/2026

Après avoir franchi, le 23 janvier, l’obstacle de deux motions de censure déposées par le RN et la gauche non socialiste sur la partie « recettes » du budget, le gouvernement a de nouveau engagé sa responsabilité. Sébastien Lecornu a déclenché vendredi 23 janvier un second 49.3, cette fois sur la partie “dépenses” du projet de loi de finances (PLF). Les mêmes groupes parlementaires ont répliqué en déposant deux nouvelles motions de censure dont l’adoption apparaît toutefois improbable.

L’exécutif a apporté plusieurs ajustements au texte. Deux amendements gouvernementaux, déposés vendredi à l’article 49 (n°3647 et n°3668), prévoient une hausse de 160 millions d’euros des crédits du programme “Accès et retour à l’emploi”, rattaché à la mission “Travail, emploi et administration des ministères sociaux”. Cette enveloppe supplémentaire se décline en trois volets :

  • 128 millions d’euros pour renforcer l’insertion par l’activité économique, afin d’accompagner les publics les plus éloignés de l’emploi ;
  • 32 millions d’euros en faveur des missions locales ;
  • 100 millions d’euros dédiés à l’apprentissage, au sein du programme “Accompagnement des mutations économiques et développement de l’emploi”.

En parallèle, le gouvernement a déposé un second amendement prévoyant l’annulation anticipée d’une partie de la mise en réserve des crédits de la mission “Travail, emploi et administration des ministères sociaux”. Cette annulation porte sur 200,2 millions d’euros, en autorisations d’engagement comme en crédits de paiement.

À noter également, le texte supprime l’aide de 500 euros au permis de conduire pour les apprentis et prévoit un recentrage du financement du permis de conduire voiture ou moto via le CPF, notamment pour les demandeurs d’emploi ou des actions qui font l’objet d’un co-financement.

Le texte instaure également pour certaines actions de formation menant aux certifications professionnelles enregistrées auprès du Répertoire spécifique (RS), un plafonnement de la prise en charge des droits issus de l’alimentation annuelle du compte personnel de formation (CPF).

Cette deuxième partie du texte sera donc considérée comme adoptée sauf si une motion de censure était votée. Ce vote doit avoir lieu aujourd’hui.

Source : actuel CSE

La liberté d’expression du salarié est à mettre en balance avec l’intérêt de l’employeur

28/01/2026

La Cour de cassation fait évoluer les modalités d’application de la protection de la liberté fondamentale d’expression, lorsqu’elle est invoquée par un salarié contestant une sanction ou un licenciement prononcé à son égard, pour la mettre en balance avec l’intérêt de l’employeur.

La liberté d’expression, une liberté fondamentale…

La liberté d’expression du salarié est reconnue de longue date : le salarié bénéficie, dans l’entreprise et hors de celle-ci, de sa liberté d’expression (arrêt du 14 décembre 1999 ; arrêt du 22 juin 2004).

Cette liberté fondamentale est protégée par les articles 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, et L 1121-1 du code du travail. Elle autorise le salarié à exprimer une opinion et à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul (arrêt du 16 février 2022 ; arrêt du 29 juin 2022).

Jusqu’à présent, la limite à la liberté d’expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l’angle de l’abus. Un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus (arrêt du 4 février 1997 ; arrêt du 25 janvier 2000), notamment si les termes utilisés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs (arrêt du 2 mai 2001 ; arrêt du 27 mars 2013).

… à mettre en balance avec l’intérêt de l’employeur

Dans une série d’arrêts publiés au Bulletin des chambres civiles, rendus le 14 janvier 2026, la Cour de cassation consacre une évolution notable dans ce domaine : si elle maintient la qualité de liberté fondamentale à la liberté d’expression et la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression par le salarié, elle ne fait plus référence à la notion d’abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l’employeur.

Ainsi, lorsqu’il est soutenu devant lui qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

À cette fin, le juge doit prendre en considération les éléments suivants :

  • la teneur des propos litigieux ;
  • le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits ;
  • leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
  • ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.

En fonction de ces différents critères, il doit apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

► Dans la méthode, c’est un grand changement, là où seul l’abus de la liberté d’expression, caractérisé en particulier par des propos injurieux diffamatoires ou excessifs, pouvait justifier un licenciement. On pouvait déceler les prémices de cette évolution dans une décision de 2022 rendue à propos d’un animateur de télévision licencié en raison de propos sexistes, dans laquelle la Cour de cassation énonçait déjà qu’il appartient au juge de vérifier si, concrètement, dans l’affaire qui lui était soumise, l’ingérence de l’employeur sur la liberté d’expression du salarié est nécessaire dans une société démocratique et, pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Dans cette affaire, les juges ont tenu compte en particulier de l’impact des propos (arrêt du 20 avril 2022). En pratique, le contexte et le degré de publicité donné aux propos reprochés au salarié étaient déjà couramment appréciés pour se prononcer sur l’existence d’un abus (notamment arrêt du 2 mars 2017 ; arrêt du 8 juillet 2020). C’est aussi un alignement de la Cour de cassation sur la méthode de la Cour européenne des droits de l’Homme lorsqu’elle est saisie d’affaires en lien avec la liberté d’expression (notamment décisions de la CEDH du 18 janvier 2024 n° 20725/20 et du 15 juin 2021, n° 35786/19).

Une méthode livrée avec ses illustrations

Des caricatures dessinées remises au RRH

Dans la première affaire, un salarié avait personnellement remis au responsable des ressources humaines (RRH) deux dessins qu’il avait réalisés, le premier le représentant en habit de travail, les larmes aux yeux avec la légende “ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement, mais toujours pertinent, cherche poste désespérément”, le second dessin représentant un homme portant des lunettes et jetant des ouvriers dans une poubelle marquée “non recyclable”, dans lequel le RRH s’est reconnu. Licencié pour faute dans les semaines suivantes, le caricaturiste en herbe a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la nullité de son licenciement en raison d’une atteinte à sa liberté d’expression.

La cour d’appel de Rennes l’a débouté de ses demandes et a jugé que le licenciement ne portait pas une atteinte condamnable à la liberté d’expression du salarié, en retenant que :

  • la capacité de ce dernier à s’exprimer librement sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise, y compris en formulant une critique des méthodes de management de son employeur, trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail, sans que le caractère artistique de l’expression puisse permettre de porter cette limite au-delà de ce qu’autorise l’obligation de courtoisie et de délicatesse ;
  • l’employeur n’est pas illégitime à limiter l’exercice de la liberté d’expression d’un salarié au regard de la nécessité de préserver la santé d’un autre salarié en particulier ou plus généralement de l’harmonie entre les membres du personnel.

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel. Sans se prononcer sur le fond, et après avoir énoncé la méthode à suivre, elle reproche aux juges certaines lacunes. Ainsi, dans la présente espèce, ils auraient dû :

  • examiner le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au RRH, alors que le salarié faisait valoir qu’il avait vainement sollicité un aménagement de son poste en raison de problèmes de santé ;
  • et vérifier la portée des dessins et leur impact au sein de l’entreprise, compte tenu notamment de la publicité qui leur avait été donnée avant le licenciement, ainsi que l’effectivité de l’atteinte à l’honneur du salarié qui se serait reconnu dans l’un des dessins.

► La formulation de la motivation de la Cour de cassation ne permet pas de supposer dans quel sens le contexte et la portée de cet événement pourraient faire pencher la balance. Il reviendra à la cour d’appel de renvoi de procéder à cette appréciation.

Des critiques en lien avec le travail

Dans la deuxième affaire, une salariée avait été licenciée pour une série de griefs, à savoir pour avoir :

  • déclaré devant des salariés de l’établissement que le directeur général lui aurait demandé de procéder à une réduction de la masse salariale de l’établissement, dans des proportions suffisamment conséquentes pour générer l’inquiétude des salariés ;
  • adressé un courriel à la directrice des ressources humaines et au directeur général, indiquant notamment « j’ai un noyau de six, voire sept personnes à casser pour avancer positivement […] ; j’ai parallèlement du personnel qui vieillit et qui à mon sens perd de l’aptitude dans leur poste de travail » et caractérisant un positionnement managérial particulièrement agressif aux antipodes des valeurs portées par l’association ;
  • être intervenue en réunion institutionnelle pour disqualifier les demandes du siège et/ou du directeur général ;
  • avoir sollicité le président de l’association, par courrier électronique, afin qu’il assiste à son entretien préalable au mépris des règles applicables.

Les juges du fond ont considéré que les deux premiers griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression, mais sanctionnent un manquement à l’obligation de loyauté et un management inadapté, et que les deux autres griefs ont trait à des propos ou demandes formulés par la salariée ou qui lui sont attribués jetant le discrédit sur le directeur général, ce qui relève de l’exercice de la liberté d’expression. Les juges ont ainsi retenu que le fait pour la salariée d’avoir sollicité le président de l’association pour qu’il assiste à l’entretien préalable au motif, explicitement indiqué, qu’il puisse entendre ses explications sans distorsion, caractérise un manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique, mais ne revêt aucun caractère diffamatoire, injurieux ou excessif, et considèrent qu’il n’y a pas lieu d’examiner les autres propos pour annuler le licenciement.

La Cour de cassation censure cette décision en reprochant aux juges d’appel de ne pas avoir examiné les déclarations effectuées par la salariée lors de réunions institutionnelles, lesquelles relèvent aussi de la liberté d’expression. Les juges auraient dû dans cette affaire :

  • examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils ont été prononcés ;
  • vérifier leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ;
  • apprécier la nécessité du licenciement au regard du but poursuivi par l’employeur, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Là encore, l’exercice est confié à la cour d’appel de renvoi.

Expression d’un désaccord et agressivité

Dans la troisième affaire, l’employeur reprochait à une salariée, auxiliaire de vie dans un Ehpad, un comportement agressif, tant à l’égard des résidents que de collègues de travail, et l’expression d’un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente. La salariée avait, en présence du médecin coordinateur et de sa responsable de service, parlé d’une résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer en indiquant que l’établissement ne pouvait pas accueillir ce type de patient et qu’elle ne pourrait pas prendre en charge des résidents présentant ce genre de troubles.

Les juges du fond en ont déduit qu’un tel grief relevait d’une atteinte à la liberté d’expression de la salariée dans l’entreprise et qu’il leur appartenait de vérifier si le licenciement était nécessaire au regard du but poursuivi, ainsi que son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif.

Ils ont décidé qu’au regard de la nécessaire bienveillance dans l’accueil des personnes âgées, quel que soit le type de pathologie dont elles sont atteintes, et alors que la salariée a bénéficié de formations relatives à la prise en charge de personnes âgées présentant des troubles mentaux, le licenciement, compte tenu des risques de maltraitance sur un public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve, était nécessaire, adapté et proportionné au but recherché.

Ici, la Cour de cassation estime qu’il ressort de ces éléments que l’atteinte portée à la liberté d’expression de la salariée par l’employeur était fondée sur un juste équilibre entre le droit de l’intéressée à sa liberté d’expression, d’une part, et le droit de l’employeur de protéger ses intérêts, face au comportement agressif de la salariée et au refus annoncé d’exécuter une tâche qui relevait de ses attributions. Elle approuve la décision de la cour d’appel.

Quand les griefs ne relèvent pas du champ de la liberté d’expression

Dans la dernière affaire, l’employeur reprochait à une salariée un comportement déloyal à l’égard de la directrice de l’association pour s’être adressée directement par courriel au président de l’association et l’avoir interrogé sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique. Les juges du fond, approuvés par la chambre sociale de la Cour de cassation, ont considéré que ce comportement ne relevait pas de la liberté d’expression, l’employeur reprochant à l’intéressée d’avoir eu un comportement déloyal à l’égard de sa supérieure hiérarchique.

Aliya Benkhalifa

PLF 2026 : l’Assemblée nationale rejette les deux motions de censure

28/01/2026

Tout comme elle l’avait fait pour les motions déposées sur la partie du projet de loi de finances 2026, l’Assemblée nationale a écarté, hier soir, les deux motions de censure, la première déposée par les groupes LFI, écologiste et communiste, la seconde par le Rassemblement national et l’Union des droites pour la République. Ces initiatives faisaient suite à la décision du Premier ministre, Sébastien Lecornu, de recourir une nouvelle fois à l’article 49.3 pour faire adopter la partie « dépenses » ainsi que l’ensemble du budget de l’État pour 2026.

La première motion a recueilli 267 voix, à 22 voix de la majorité absolue de 289 suffrages nécessaire pour renverser le gouvernement. La seconde a obtenu 140 voix.

Sébastien Lecornu a défendu son choix en affirmant qu’aucune alternative “crédible” n’avait été proposée, évoquant des options qui auraient selon lui entraîné “plus de dettes, plus d’importations ou des économies fictives”. Il a qualifié le texte de “budget de sursaut”.

Sur le volet social, la partie « dépenses » du PLF 2026 prévoit notamment un plafonnement de la prise en charge, via le compte personnel de formation (CPF), de certaines actions menant à des certifications inscrites au Répertoire spécifique (RS) ainsi qu’un encadrement renforcé des financements liés aux bilans de compétences. Le texte recentre également le financement du permis de conduire pour véhicules légers via le CPF, en priorité pour les demandeurs d’emploi ou les formations bénéficiant d’un cofinancement et acte une hausse de la prime d’activité. 

Source : actuel CSE

Le rôle de Cap Gemini aux États-Unis dans l’identification des personnes poursuivies par Ice s’invite à l’Assemblée

28/01/2026

Dans une question au gouvernement, hier à l’Assemblée, le député Pouria Amirshahi (Écologiste et social) a interpellé l’exécutif sur le rôle joué par Cag Gemini aux États-Unis dans l’identification des personnes interpellées par Ies agents d’Ice, la police anti-immigration de Donald Trump, selon les informations données au 20 heures de France 2 lundi soir : “Il y a trois jours à Minneapolis, aux États-Unis, Alex Pretti, un infirmier urgentiste américain, était assassiné par l’Ice, la police anti-immigration, véritable milice d’Etat. Quelques jours auparavant, Renée Good était abattue de trois balles dans le visage. Nous avons appris ce lundi qu’une entreprise française, Cap Gemini, contribue activement à identifier, localiser et cibler des étrangers dans le but de faciliter la sale besogne de l’Ice. Pire : Cap Gemini a empoché jusqu’à 365 millions de dollars avec un système de bonus indexé sur le nombre de d’interpellations. Ses dirigeants s’en sont même vantés sur leur site internet. Cette entreprise couvre notre pays de honte (..) Chers collègues, refusons la fin de l’Etat de droit. Notre gouvernement doit agir pour que nos entreprises ne puissent ni financer, ni soutenir, ni tirer profit des politiques de persécution contraires aux principes qui nous fondent”.  

“Nous sommes tous choqués par les images qui nous arrivent. Il n’est pas de ma responsabilité de m’impliquer dans les enquêtes judiciaires d’un Etat souverain (..) En revanche, quand une entreprise française semble impliquée dans ce genre de choses, la moindre des choses est de leur demander ce qu’il en est. Ce que j’ai fait dès ce matin. Ce que me dit Cap Gemini à ce stade, c’est que la filiale en question qui transige avec Ice et donc le gouvernement américain a une gouvernance séparée et que donc Cap Gemini  n’a pas connaissance des contrats signés. Je leur ai dit que cela n’était pas suffisant et qu’il me semblait qu’un groupe devait savoir ce qui se passe dans leurs filiales. C’est ce que Cap Gemini s’est engagé à faire (..) J’ai du mal à penser qu’une telle activité puisse représenter 365 millions de dollars (..) J’engage Cap Gemini à faire la lumière de façon transparence sur ses activités et à questionner leur nature”, a répondu le ministre de l’économie, Roland Lescure.

En France, Cap Gemini a annoncé il y a quelques jours la suppression de 2 400 emplois. 

Source : actuel CSE

Paul Bazin redevient conseiller social du Premier ministre

29/01/2026

À compter du 1er février 2026, Paul Bazin est nommé conseiller social de Sébastien Lecornu et chef du pôle social de Matignon. Il remplace ainsi Aymeric Morin qui avait été nommé à ce poste en septembre 2025. 

Passé par Sciences Po et l’ENA, Paul Bazin avait précédemment occupé ces fonctions entre septembre 2024 et septembre 2025, en ayant la charge du pôle travail emploi insertion retraites. Il a été également directeur général délégué de France Travail et a fait un bref passage comme directeur de cabinet au ministère de la santé.

Source : actuel CSE

Négociation sur les contrats courts : la fin du bonus-malus en ligne de mire pour le Medef

30/01/2026

Les partenaires sociaux, le 28 janvier 2026, au siège de l’Unédic

Les partenaires sociaux se sont retrouvés mercredi 28 janvier à l’Unédic pour entamer leurs discussions sur les contrats courts. Si l’un des objectifs est de mettre un terme au dispositif du bonus-malus, les syndicats entendent bien trouver d’autres leviers pour endiguer la précarité des salariés qui accumulent les contrats très courts, souvent dans la même entreprise.

C’est dans la nuit de mardi à mercredi que les organisations syndicales et patronales ont reçu la réponse à leur courrier du 8 janvier qui posait plusieurs conditions au gouvernement pour poursuivre leur négociation sur la rupture conventionnelle et les contrats courts (lire notre brève dans cette édition). La première séance de négociation sur les contrats courts, mercredi 28 janvier au siège de l’Unédic à Paris, s’est donc ouverte dans une ambiance plus sereine. 

Un périmètre de la négociation qui reste à préciser

Cette première séance a permis aux participants d’esquisser les contours de la négociation avant d’entrer dans le vif du sujet lors de la prochaine réunion du 11 mars.

La CFDT a proposé cinq axes de travail : 

  • la généralisation de la prime de précarité ; 
  • la création d’un dispositif qui pourrait limiter le recours aux contrats courts en lieu et place du bonus-malus (par exemple une cotisation chômage dégressive en fonction de la nature du contrat et ce, quel que soit le secteur) ; 
  • l’encadrement des contrats courts en se penchant sur les dérogations de branche, la réglementation des CDD d’usage, etc ; 
  • la sécurisation des parcours professionnels et les conditions de travail afin de favoriser l’accès au CDI ; 
  • l’intégration des contrats courts dans le dialogue social en entreprise. 

FO souhaite élargir le périmètre des discussions au temps partiel “car beaucoup de contrats courts sont à temps partiel”. Quant à la CGT, elle souhaite des éclairages sur le CDD d’usage et une réflexion sur un accès facilité aux tribunaux afin que le salarié puisse obtenir la requalification de CDD abusifs en CDI.

Le Medef quant à lui propose deux grandes thématiques : 

  1. Les causes du recours aux contrats courts avec un focus particulier sur l’allongement des durées d’emploi ;
  2. La récurrence de contrats courts et la situation des salariés concernés avec des réflexions sur l’accès à la protection sociale, la portabilité de certains droits, le bénéfice d’aides à la mobilité ou au logement, la sécurisation des parcours professionnels et un meilleur accès à la formation professionnelle.

Hubert Mongon, le chef de file du Medef, se dit donc disposé à traiter ces sujets, tout en s’en tenant aux termes de l’avenant du 7 juillet 2025 à savoir “identifier des leviers d’action permettant de mieux réguler, de manière équilibrée et adaptée aux réalités des secteurs, le recours aux contrats courts”. Il tient tout de même à souligner que “les contrats courts sont des outils d’adaptation indispensables dans un certain nombre de secteurs” visant notamment les besoins saisonniers de l’hôtellerie-restauration, les besoins immédiats pour remplacer les absences comme dans le médico-social ou bien encore les besoins importants en raison de variations rapides d’activité comme dans l’industrie. 

La réembauche en contrat court au cœur des discussions

Une chose est sûre, la question de la réembauche va occuper une place centrale lors des trois autres séances de négociation à venir, les 11, 17 et 25 mars prochains. “La multiplication des contrats très courts avec une même personne montre bien que la question n’est pas celle de l’employabilité mais de la sécurisation des parcours professionnels”, indique ainsi Frédéric Belouze de la CFTC. L’objectif est “qu’il y ait plus d’embauches en CDI et moins de réembauches récurrentes par CDD courts”.

D’ailleurs la CFTC se rallie à la proposition de la CFDT sur l’extension de la prime de précarité. “Il faut rendre le contrat très court moins attractif et plus pénalisant pour l’employeur”. Pour FO aussi, renchérir le coût des contrats courts est l’une des pistes. “Il faut que l’employeur réfléchisse à deux fois sur la forme d’emploi proposée au salarié”. La cotisation chômage doit être fonction de la durée ; plus c’est court, plus c’est cher”, résume Jean-François Foucard de la CFE-CGC.

► Rappelons que certains CDD ne bénéficient en effet pas de la prime de précarité comme les CDD d’usage et les CDD saisonniers sauf dispositions conventionnelles contraires ainsi que les CDD dits étudiants (vacances scolaires ou universitaires) sauf usage contraire dans l’entreprise.

Mais du côté du Medef, “dans le contexte actuel, toute velléité à alourdir le coût du travail ne remporterait pas beaucoup d’adhésion de notre part”. En clair, cela constituera une ligne rouge. Même si la réembauche d’un salarié par un même employeur est aussi une question qui préoccupe le Medef, qui voudrait “approfondir” le sujet. D’une part pour “identifier des comportements qui n’ont pas lieu d’être” mais aussi pour isoler “les aspirations et les besoins des salariés” (zones à forte saisonnalité, salariés aidants etc). 

La fin annoncée du bonus-malus

Autre certitude : le bonus-malus est sur la sellette. Le patronat est prêt à le supprimer purement et simplement. Si Hubert Mongon reconnaît que le bonus-malus a permis une baisse du taux de séparation dans certains secteurs, il reste “peu convaincu de l’impact sur l’emploi”. Il souligne également que le dispositif “a généré une complexité administrative significative” et représente “des coûts supplémentaires qui pèsent sur la compétitivité des entreprises dans des secteurs où la flexibilité est une demande structurelle”. Il a aussi tenu à rappeler que pour l’heure le bonus-malus court jusqu’en 2028 et que sa suppression nécessite un nouvel accord national interprofessionnel qui soit transposé dans la loi. 

Les syndicats souhaitent quant à eux trouver un dispositif alternatif. “Pour parvenir à le remplacer, il faut un haut niveau de dialogue social du compromis et la CFDT sera exigeante”, met en garde Olivier Guivarch. Pour la CFTC, il faut changer de logique afin que les entreprises qui se comportent mal ne tirent pas avantage du comportement des entreprises qui se comportent bien. Ce qui rejoint une antienne de longue date de Force ouvrière à savoir, instaurer un taux pivot comme pour les accidents du travail ce qui permettrait “de ne toucher que les entreprises qui en abusent”.

Quoi qu’il en soit, prévient Michel Beaugas (FO) : “Ce n’est pas juste une négociation pour faire tomber le bonus-malus”.

Le CDD multi-remplacement 
Depuis le 13 avril 2025, il n’est plus possible pour les entreprises de recourir au CDD multi-remplacement. Selon les informations recueillies auprès des partenaires sociaux, il semblerait que le ministère du travail attende la position des organisations syndicales et patronales avant de le relancer.

Rappelons que le CDD multi-remplacement permettait de conclure un seul contrat court (CDD ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs salariés absents, soit simultanément, soit successivement dans certains secteurs déterminés par décret.

“En pratique le dispositif répondait à des besoins de salariés et d’entreprises. On pourrait proposer au législateur un dispositif analogue”, avance Hubert Mongon.

Deux négociations en vases communicants

Dès le 11 février, les discussions reprendront sur les ruptures conventionnelles. Deux sujets distincts, deux calendriers, pourtant le succès ou l’échec des deux négociations est lié dans une logique de compromis. “On a conscience que les difficultés sont nombreuses dans la mesure où nous serons très exigeants sur la négociation sur les contrats courts car nous savons que la négociation qui porte sur les ruptures conventionnelles est une négociation difficile qui exige un certain nombre de compromis et pour cela nous avons besoin d’un niveau d’exigence particulièrement important”, prévient Olivier Guivarch. Ce que confirme Frédéric Belouze : “Les deux négociations fonctionnent ensemble. Ce qu’on peut lâcher d’un côté, on le récupère de l’autre. On ne s’engagera pas sur les ruptures conventionnelles si on ne sait pas où on va sur les contrats courts”.

C’est donc un périlleux numéro d’équilibriste que les partenaires sociaux s’apprêtent à faire dans les semaines à venir. 

(*) La CPME et l’U2P ne se sont pas exprimées à l’issue de la séance.

Florence Mehrez

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : droits des salariés, nominations, protection sociale, rôle économique du CSE

30/01/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du lundi 26 au jeudi 29 janvier inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Droit des salariés

  • Un arrêté du 27 janvier 2026 porte application de l’adaptation des modalités de traitement des demandes d’asile dans les conditions prévues à l’article R. 591-6 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile

Nominations

  • Un arrêté du 26 janvier 2026 porte nomination du vice-président du conseil d’administration de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel ferroviaire
  • Un décret du 26 janvier 2026 porte nomination de Sandrine Lemery présidente du conseil de surveillance du Fonds de réserve pour les retraites
  • Un arrêté du 20 janvier 2026 porte nomination au conseil d’administration de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

Protection sociale

  • Un arrêté du 18 décembre 2025 fixe le coefficient de majoration prévu par l’article 131-1 du décret n° 46-2769 du 27 novembre 1946 modifié portant organisation de la sécurité sociale dans les mines

Rôle économique du CSE

Source : actuel CSE

1er mai : la proposition de loi de nouveau à l’agenda parlementaire

30/01/2026

La proposition de loi visant à permettre aux salariés de certains secteurs de travailler le 1er mai reviendra en séance publique le 10 avril 2026 dans le cadre de la niche parlementaire des députés du groupe Ensemble pour la République. Une décision de l’ex-premier ministre Gabriel Attal, qui préside désormais le parti présidentiel Renaissance. Selon l’AFP, il souhaite même une entrée en vigueur pour le 1er mai 2026. Pour mémoire, le texte a déjà été adopté par le Sénat, alors que les syndicats y sont fermement opposés.

Source : actuel CSE

Le Sénat rejette le PLF pour 2026 sans nouvel examen, le texte repart à l’Assemblée nationale

30/01/2026

Au lendemain du rejet de deux nouvelles motions de censure à l’Assemblée nationale, le projet de loi de finances pour 2026 a de nouveau été soumis au Sénat. Réunie hier, la majorité sénatoriale de centre droit a choisi de ne pas examiner le texte en nouvelle lecture et a adopté une motion de rejet préalable, déposée par le groupe CRCE-K (groupe communiste, républicain, citoyen, écologiste, kanaky), par 203 voix contre 32.

Ce vote met un terme au parcours du budget au Palais du Luxembourg. Le projet doit désormais être renvoyé à l’Assemblée nationale, qui devrait l’adopter définitivement dans les prochains jours, concluant ainsi une longue séquence parlementaire.

Source : actuel CSE