Droit

Deux nouveaux décrets sur l’activité partielle précisent les niveaux de l’indemnité et de l’allocation pendant l’été

31/05/2021

Sont parus samedi 30 mai au Journal officiel deux textes qui précisent les modalités du régime de l’activité partielle pendant l’été. 

Le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 traite lui aussi de l’activité partielle et du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, mais pour l’allocation (versée aux employeurs). Les entreprises qui n’ont pas de difficultés voient le taux d’allocation ramené) 52% en juin 2021? puis à 36% à compter du 1er juillet 2021. Pour les entreprises appartenant à des secteurs d’activités affectés par la crise sanitaire, le texte prolonge jusqu’au 30 juin 2021 le taux de l’allocation d’activité partielle de 70 %, ce taux étant à 60 % en juillet 2021, à 52 % pour le mois d’août 2021 et à 36 % à compter du 1er septembre 2021. Seules les entreprises dont l’activité a été interrompue par décision administrative en raison de la crise sanitaire, ou qui sont situées dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d’exercice de l’activité économique et de circulation des personnes prises par l’autorité administrative lorsqu’ils subissent une forte baisse de chiffre d’affaires, ou qui relèvent des secteurs les plus affectés et qui continuent de subir une très forte baisse du chiffre d’affaires, bénéficieront d’un taux de 70 % jusqu’au 31 octobre 2021. 

Activité partielle : les taux évoluent de nouveau

01/06/2021

La baisse des taux d’allocation et d’indemnité d’activité partielle est à nouveau différée, avec introduction d’un taux intermédiaire pour accompagner au mieux les entreprises dans leur reprise d’activité.

Deux décrets publiés au Journal officiel du 29 mai actent le changement de calendrier en matière d’activité partielle de droit commun et d’activité partielle de longue durée. L’un porte sur le taux de l’indemnité versée au salarié (décret n° 2021-671 du 28 mai 2021), l’autre sur le montant de l’allocation versée à l’employeur (décret n° 2021-674 du 28 mai 2021).

Activité partielle de droit commun

Secteurs non protégés

Le taux de l’indemnité partielle versée au salarié reste de 70 % jusqu’au 30 juin prochain et passera – en principe – à 60 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire 8,11 euros) à compter du 1er juillet.

L’allocation versée à l’employeur baisse également, mais de manière progressive. Pour les heures chômées :

Jusqu’au 31 mai : 60 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire : 8,11 euros) ;

Entre le 1er et le 30 juin :  52 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire : 8,11 euros) ; 

À partir du 1er juillet : 36 % du salaire brut dans la limite de 4,5 Smic (minimum horaire abaissé à 7,30 euros).

Secteurs protégés

Dans les secteurs protégés (annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020), le taux de l’indemnité versée au salarié reste fixé à 70 % jusqu’au 31 août 2021 et devrait passer à 60 % à partir du 1er septembre.

Côté employeur, la baisse des taux sera, là encore, progressive. Elle restera de 70 % pour les heures chômées jusqu’au 30 juin 2021, soit un reste à charge nul, puis évoluera selon le calendrier suivant :

Du 1er au 31 juillet : taux de 60 % ;

Du 1er au 31 août : taux de 52 % ; 

À partir du 1er septembre : taux de 36 % (plancher horaire de 7,30euros).

Attention, les entreprises des secteurs protégés connaissant une très forte baisse de leur CA (au moins 80 %) bénéficient d’un autre calendrier.

Entreprises fermées administrativement, soumises à des restrictions territoriales, subissant une baisse de CA d’au moins 80 %

Les entreprises faisant l’objet d’une fermeture administrative totale ou partielle, les entreprises situées dans une zone faisant l’objet de restrictions sanitaires spécifiques ou dans la zone de chalandise d’une station de ski et subissant une baisse de chiffre d’affaires (CA) d’au moins 50 % ainsi que les entreprises des secteurs protégés ou connexes connaissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 80 % bénéficieront d’un soutien particulier jusqu’au 31 octobre 2021 : les salariés continueront de percevoir jusqu’à cette date une indemnité de 70 % de leur rémunération horaire brute de référence dans la limite de 4,5 Smic. L’allocation versée à l’employeur sera maintenue dans les mêmes conditions.

Concernant les entreprises des secteurs protégés les plus en difficulté, le décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 précise que la baisse de 80% de CA est appréciée :

Soit par rapport au chiffre d’affaires du même mois en 2019 ou en 2020, au choix ;

Soit en comparant le CA réalisé au cours des six mois précédents par rapport à celui réalisé sur la même période en 2019 ;

Soit par rapport au CA mensuel moyen réalisé en 2019 ;

Soit, pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au CA moyen réalisé entre la date de création de l’entreprise et le 30 juin 2021.

Le retour au droit commun (indemnité salariée de 60 % et allocation employeur de 36 % avec un minimum horaire de 7,30 euros) devrait intervenir le 1er novembre prochain.

Activité partielle de longue durée (APLD)

Le montant horaire minimal de l’allocation devant être versée par l’employeur dans le cadre de l’APLD est remonté à 8,11 euros (au lieu de 7,30 euros comme prévu initialement). Rappelons qu’en activité partielle de droit commun, le taux sera abaissé à 7,30 euros selon un calendrier progressif (voir ci-dessus). L’objectif est de maintenir l’attractivité de l’APLD, qui offre une meilleure prise en charge moyennant certains engagements en matière d’emploi.

  Dans le cadre de l’APLD, les salariés perçoivent en effet une indemnité de 70 % de leur rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 Smic (plancher horaire de 8,11 euros). L’employeur perçoit quant à lui une allocation de 60 % dans la limite de 4,5 Smic, avec désormais un plancher de 8,11 euros. Attention : tant que les règles applicables à l’activité partielle de droit commun sont plus favorables (allocation employeur de 70 %), l’employeur se voit appliquer les règles de droit commun qui lui seraient applicables s’il n’était pas en APLD. 

Plafonnement de l’indemnité au net habituel

La mise en application de la règle selon laquelle l’indemnité versée au salarié ne peut excéder son salaire net habituel est différée au 1er juillet prochain.

 Rappelons que c’est également au 1er juillet qu’entrera en vigueur la nouvelle durée d’autorisation de mise en activité partielle. A compter de cette date, cette autorisation sera accordée pour trois mois (renouvelables dans la limite de six mois), consécutifs ou non sur une période de 12 mois consécutive. En cas de sinistre ou d’intempéries à caractère exceptionnel, la durée maximale sera de six mois, renouvelable une fois.

Marie Excoffier, Guides RH 

APLD : le questions-réponses est mis à jour

04/06/2021

Sur plusieurs points (individualisation et neutralisation du confinement d’automne notamment) du dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD), le questions-réponses du gouvernement apporte des précisions.

De même que pour l’activité partielle “classique” (lire notre brève dans cette même édition), le questions-réponses du ministère du Travail sur l’activité partielle de longue durée (APLD), un dispositif accessible par accord d’entreprise ou de branche, vient d’être mis à jour. Il comporte un tableau de synthèse sur l’évolution des taux (voir ci-dessous) et des ajouts sur les points suivants :

► Le document précise que le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % (secteurs non protégés) de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS (ex-Direccte). Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,11 euros. Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

► Sur la question de la possibilité d’individualiser le recours à l’APLD, le document, sans doute pour aligner le dispositif d’activité partielle de droit commun, indique ceci : “La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif”.

► Selon le Q/R, la période du confinement d’automne ,peut être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD, et ce jusqu’au 30 juin, afin de tenir compte des restrictions maintenues par exemple pour les cafés restaurant. Cette neutralisation, dit le ministère, s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020 : “L’entreprise n’a pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)”. Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent, poursuit le document :

Si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;

Dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021. Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, autrement dit, la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation et la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée.

Bernard Domergue

Règlement intérieur : un code de déontologie peut être opposable aux salariés

02/06/2021

Un code de déontologie qui a été soumis à la procédure de mise en place du règlement intérieur peut servir de fondement à une sanction disciplinaire.

Un salarié d’une banque d’investissement est licencié pour ne pas avoir procédé à la déclaration relative aux transactions personnelles prévue par le code de déontologie applicable à l’entreprise. Ce code propre à l’entreprise retranscrit les obligations, procédures et bonnes pratiques à adopter de la part des salariés de l’entreprise et sont également prévues par le règlement de déontologie de l’Association française de la gestion financière.

Selon le salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où le dit code n’avait pas été intégré au règlement intérieur de l’entreprise. Le document avait bien été soumis à la procédure applicable à la mise en place d’un règlement intérieur avant d’être imposé aux salariés, mais celui-ci n’avait pas encore été modifié, au moment du licenciement, afin de l’intégrer.
Pour rappel, le règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié qu’après avoir été soumis à l’avis du CSE, transmis à l’inspection du travail et avoir fait l’objet des mesures de dépôt et de publicité prévues par le code du travail (article L.1321-4 du code du travail).

Un code de déontologie peut être opposable au salarié

La Cour de cassation ne suit pas le raisonnement du salarié. La Cour rappelle en premier lieu que, selon l’article L.533-10 du code monétaire et financier, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-672 du 26 juillet 2013, les prestataires de services d’investissement doivent mettre en place des règles et procédures permettant de garantir le respect par les personnes placées sous leur autorité ou agissant pour leur compte, des dispositions applicables aux prestataires eux-mêmes ainsi qu’à ces personnes, en particulier les conditions et limites dans lesquelles ces dernières peuvent effectuer pour leur propre compte des transactions personnelles. Ces conditions et limites doivent être reprises dans le règlement intérieur et intégrées au programme d’activités du prestataire.
Elle précise ensuite que les notes de service ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L.1321-1 et L.1321-2 (hygiène et sécurité, discipline, …) sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur, considérées comme des adjonctions à celui-ci (article L.1321-5 du code du travail).

Un document soumis aux IRP 

Dès lors, le document qui a été soumis à l’avis des institutions représentatives du personnel, a été transmis à l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévus par les textes pour le règlement intérieur, constitue une adjonction à celui-ci. La Cour ajoute que le document est alors opposable au salarié à la date de son entrée en vigueur, c’est-à-dire dès la réalisation de ces formalités, et ce, même s’il a été ajouté au règlement intérieur que plus tard.
Le code de déontologie qui avait été soumis pour avis au comité d’entreprise et au CHSCT le 24 juillet 2014, puis transmis à l’inspecteur du travail le 30 juillet 2014, et déposé au greffe du conseil des prud’hommes le 1er août 2014 était donc opposable au salarié au moment de son licenciement.

Ouriel Atlan, Dictionnaire permanent Social