L’action fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans

04/11/2024

Qu’est-ce qui détermine le délai de prescription applicable lorsque l’action du salarié a pour fondement la dénonciation de faits de harcèlement, mais que la lettre de licenciement porte sur un tout autre motif ? Le fondement de l’action ? Ou les motifs de la lettre de licenciement ?

Le code du travail prévoit que les délais de prescription prévus à l’article L. 1471-1 (deux ans pour l’exécution du contrat, 12 mois pour la rupture du contrat de travail) ne s’appliquent pas aux situations de harcèlement moral ou sexuel.

Dans ces situations, il faut appliquer le délai de prescription de droit commun de cinq ans, qui commence à courir à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer (article 2224 du code civil).
Toutefois, lorsque l’action en nullité du licenciement a pour fondement la dénonciation de faits de harcèlement, mais que la lettre de licenciement évoque un comportement fautif du salarié, quel délai de prescription faut-il appliquer ? Le délai de prescription de 12 mois applicable en matière de rupture du contrat ? Ou celui de cinq ans applicable en matière de harcèlement ?
C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2024.

Quel délai de prescription : cinq ans ou 12 mois ?

Dans cette affaire, un salarié adresse un courrier à son employeur (le 8 septembre 2016) pour dénoncer des faits de harcèlement commis à son encontre depuis plusieurs années. L’employeur fait procéder à une enquête, puis convoque le salarié (par lettre du 22 septembre 2017) à un entretien en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire. Il finit par le licencier pour cause réelle et sérieuse le 18 octobre 2017.
Le salarié conteste son licenciement et saisit le conseil de prud’hommes le 29 janvier 2020, soutenant avoir été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Il demande la nullité de son licenciement, sa réintégration, le paiement de ses salaires depuis son licenciement jusqu’à sa réintégration et l’octroi de diverses sommes indemnitaires.
La cour d’appel rejette les demandes du salarié. Elle considère l’action en nullité du salarié prescrite. Elle applique, en effet, la prescription de 12 mois au litige en se fondant sur les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement :

• refus d’accomplir les tâches qui lui étaient confiées ;
• insubordination ;
• comportement agressif.

Une action en nullité fondée sur la dénonciation d’un harcèlement

La chambre sociale, rappelant les textes applicables à l’espèce (articles L. 1471-1,  L. 1152-1, L. 1152-2 du code du travail et article 2224 du code du civil), estime que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.
Ainsi, seul le fondement de l’action détermine le délai de prescription applicable.

Rappelons que le délai de prescription de cinq ans commence ainsi à courir à compter du dernier acte pouvant être constitutif d’un harcèlement. Ainsi, une salariée qui soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral après sa mise en arrêt de travail et demandait la nullité de son licenciement avait bien un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes à compter de la date de prononciation de son licenciement, peu important qu’elle se soit présentée avant cette date à l’inspection du travail pour indiquer avoir fait l’objet d’une forme de harcèlement moral sur son lieu de travail. La date de prononcé du licenciement constituait le dernier acte de l’auteur présumé des agissements de harcèlement (arrêt du 9 juin 2021). Il a également été admis que le point de départ du délai de prescription ne peut pas intervenir après la date de cessation du contrat de travail lorsque le dernier fait pouvant caractériser un agissement de harcèlement moral n’a été appris par le salarié qu’après son licenciement (arrêt du 19 avril 2023).

Virginie GUILLEMAIN

La santé au travail de nouveau en chantier en 2025 ?

04/11/2024

Dans une interview accordée au Figaro, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, annonce son intention d’organiser début 2025 “en lien avec le ministère de la santé, une grande conférence sur la question de la santé au travail, avec les partenaires sociaux”. 

L’objectif est de s’attaquer “aux causes” qui engendrent une hausse “des dépenses liées aux indemnités journalières dans le secteur privé [qui] sont passées en dix ans de 8 à 17 milliards d’euros, explique la locataire de Grenelle. Cette dérive financière n’est pas tenable, c’est pour cela que nous avons mis sur la table une baisse du plafond de ces indemnités [dans le PLFSS pour 2025], en restant ouverts à d’autres idées des parlementaires”. 

Source : actuel CSE

PLFSS pour 2025 : les députés suppriment les dispositions relatives aux cotisations sociales des apprentis

04/11/2024

Le PLFSS pour 2025 poursuit son chemin à l’Assemblée nationale. Après avoir supprimé l’article 6 qui prévoyait une refonte des allègements de cotisations sociales, les députés ont supprimé l’article 7 qui instaurait pour les apprentis un abaissement du seuil d’exonération de cotisations sociales de 79 à 50 % du Smic et l’assujettissement à la CSG et à la CRDS des rémunérations au-delà de 50 % du Smic. 

D’autres dispositions ont été adoptées parmi lesquelles : 

• un relèvement de la cotisation AT-MP pour les entreprises qui présentent une sinistralité anormalement élevée ; 
• la soumission à cotisations sociales des dividendes, de l’intéressement, de la participation et des plus-values de levée-vente d’actions. L’objectif est d’inciter les entreprises à augmenter les salaires plutôt que toute autre forme de rémunération ; 
• la remise d’un rapport par le gouvernement au Parlement sur les effets d’une disposition de la LFSS pour 2021 qui exonère de cotisations sociales les entreprises qui mettent à disposition de leurs salariés des équipements collectifs dédiés à la pratique d’activités physiques ou sportive ou finançant des activités physiques ou sportives ; 
• l’augmentation des sanctions relatives à la fraude aux contributions patronales. Il est proposé, en cas de nouvelle constatation pour travail dissimulé dans les cinq ans à compter de la notification d’une première constatation pour travail dissimulé ayant donné lieu à redressement auprès de la même personne morale ou physique, une majoration de 90 % lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 25 %, et 120 % lorsque la majoration de redressement prononcée lors de la constatation de la première infraction était de 40 %. 

Source : actuel CSE

Management en télétravail : la CFE-CGC lance un site de diagnostic personnalisé

05/11/2024

Depuis la pandémie et la floraison de télétravail qui a suivi, bon nombre de managers se sentent désemparés par le travail hybride. Comment maintenir le collectif de travail et préserver les relations dans une équipe éparpillée aux quatre coins des domiciles des salariés ? Pour épauler les managers en difficulté, la CFE-CGC lance mieuxteletravailler.fr, un site internet de diagnostic personnalisé du management à distance.

La mise en ligne du site mieuxteletravailler.fr est l’aboutissement des études menées par la CFE-CGC et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Un colloque de présentation des résultats de ces études avait eu lieu en avril 2024 (lire notre article). Menée auprès de 5 000 cadres, l’enquête visait à mesurer les impacts du travail à distance sur les missions et condition de travail des managers. Il en résultait les enseignements suivants :

• l’émergence de tensions entre les salariés autorisés à télétravailler et les autres, avec des conflits supplémentaires à gérer pour les managers ;
• une baisse de la convivialité entre les collaborateurs ;
• des managers qui s’accordent peu de télétravail à eux-mêmes afin de rester en contact avec leurs équipes ;
• une anxiété ressentie par 71 % des managers.

À l’heure d’une crise des vocations managériales, les salariés refusant souvent ces postes à fortes responsabilités, la CFE-CGC a voulu fournir un appui en permettant aux managers de diagnostiquer leur management à distance.

Quarante questions en dix minutes

Le site s’adresse à tout manager quelles que soient la taille de son entreprise et celle de son équipe. Totalement gratuit et ne conservant pas les données, le site mieuxteletravailler.fr a été lancé le 18 octobre 2024 et devrait rester ouvert pendant un an.

Il permet à toute personne d’évaluer son management à distance et peut donc également intéresser des CSE qui emploient eux-mêmes des salariés en télétravail.

Le questionnaire est conçu pour être rempli en dix minutes et articule quarante questions autour de cinq thèmes

• la culture managériale : Favorisez-vous les initiatives personnelles ? Prenez-vous en compte les besoins spécifiques et les retours des salariés en télétravail ?…
• le cadre organisationnel : Avez-vous formalisé des règles de télétravail ? Organisez-vous des activités à distance ?…
• la performance : Offrez-vous des opportunités d’évolution aux télétravailleurs ? Encouragez-vous l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ?…
• la santé et la prévention des risques : Etes-vous attentif à votre santé mentale en tant que manager ? Existe-t-il des mesures pour prévenir l’isolement des salariés en télétravail ?…
• l’aisance numérique / sécurité informatique / confidentialité : Menez-vous une réflexion sur l’organisation digitale du travail sur site et à distance ? Les processus de sécurité nuisent-ils à l’accomplissement du travail ?…

À l’issue du questionnaire, le site classe les réponses fournies en un statut (“initial”, “intermédiaire” ou “avancé”) et propose une sélection de documents (sur la base d’une cinquantaine de ressources) adaptés au besoin : guide pour prévenir le syndrome d’épuisement professionnel, explications sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion, découverte de formations disponibles, recommandations pour la qualité de vie au travail. Le manager peut également recevoir une copie de son diagnostic par mail.

“Un aperçu de ce que devrait être un bon management”

Selon Maxime Legrand, secrétaire national CFE-CGC, “le site prodigue un appui concret aux managers afin qu’ils ne restent pas seuls. Mais même une personne qui n’est pas manager peut se pencher sur ces questions et y trouvera un intérêt car le site fournit un aperçu de ce que devrait être un bon management”. Nul doute que certains salariés s’en serviront pour évaluer leur manager ! Plus de mille visites (1 111 exactement) ont été réalisées en une quinzaine de jours depuis la mise en ligne du site. les agents publics peuvent également l’utiliser.

Pour l’heure, les retours des utilisateurs sont positifs. Selon un Directeur des ressources humaines, senior manager, “les questions sont très bien car elles permettent de réfléchir aux pratiques avant même d’avoir un résultat. Il y a beaucoup d’informations très utiles pour ressortir une sorte de guide de bonnes pratiques, faire faire le test aux autres managers de l’entreprise et comparer les résultats pour évaluer les besoins d’accompagnement ou croiser avec des indicateurs comme l’absentéisme”.

Un nouveau colloque devrait être organisé par la CFE-CGC en début d’année 2025 sur le même thème. Avis aux managers !

Marie-Aude Grimont

Le ministre de l’économie veut accroître le nombre d’heures travaillées sur l’année

05/11/2024

Dans une interview accordée le 3 novembre aux Echos, le ministre de l’économie, Antoine Armand, répond à la crainte des entreprises face à la réforme voulue par le gouvernement en matière d’allègement de cotisations sociales. “Le gouvernement entend les inquiétudes exprimées par les entreprises et le groupe EPR [ex Renaissance], notamment, concernant l’impact potentiel de cette mesure sur l’emploi. Je souhaite que nous améliorions notre proposition en commençant par atténuer la hausse de cotisations sur les bas salaires. Il faudra trouver d’autres efforts. Cela peut prendre plusieurs formes, notamment une augmentation de la durée du travail – qui reste insuffisante en France”.

Cette hausse de la durée du travail pourrait-elle prendre la forme de l’abandon d’un jour férié supplémentaire, comme le préconise Elisabeth Borne ? “C’est une piste parmi d’autres. Ouvrons le débat. L’objectif doit être, en tout cas, d’accroître le nombre d’heures travaillées sur l’année, pour pouvoir financer notre modèle de protection sociale auquel nous tenons tous. Nous ferons des propositions sur ce sujet”.

S’agissant d’un éventuel moratoire sur le règlement CRDS (nouvelles normes de reporting social et environnemental) évoqué par le Premier ministre, Antoine Armand estime qu’il s’agit là d’un “sujet qui réclame un peu de bon sens européen. Sans remettre en cause l’objectif du reporting extra-financier, le nombre d’entreprises concernées et d’indicateurs obligatoires n’est pas raisonnable. Ce dossier comme la question de la simplification doivent être traités au niveau européen pour être efficaces. C’est un enjeu majeur pour la compétitivité européenne. Je l’aborderai vendredi à Berlin avec mes homologues allemands”. 

Source : actuel CSE

Le cahier technique des normes d’échanges applicables à la DSN pour 2025 approuvé

05/11/2024

Un arrêté du 21 octobre 2024 approuve le cahier technique “CT2025.1.1” de la norme DSN servant de support à la déclaration sociale nominative (DSN) souscrite au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2025, publié sur le site internet Net-entreprises.fr.

L’arrêté du 11 décembre 2014 approuvant le cahier technique de la norme d’échanges applicable à la déclaration sociale nominative est abrogé.

Source : actuel CSE

Les députés veulent augmenter la CSG sur les revenus du patrimoine

05/11/2024

La semaine dernière, l’Assemblée nationale a adopté en séance un amendement au PLFSS pour 2025 qui relève la CSG sur les revenus du patrimoine. Le taux passerait de 9,2 % à 12 % pour les revenus qui sont concernés par les articles L 136-6 et L 136-7 du code de la sécurité sociale.

Source : actuel CSE

Le télétravail reste le Graal des salariés selon la Dares

06/11/2024

La direction statistique du ministère du Travail a publié hier ses nouvelles analyses chiffrées de la pratique du télétravail. Si l’après-crise sanitaire a montré un reflux du phénomène, environ un tiers des salariés souhaitent télétravailler au moins quelques jours par mois en 2023. Parmi les télétravailleurs qui bénéficient de cette modalité, 44 % souhaitent télétravailler davantage.

Certes, les chiffres 2023 du télétravail publiés par la Dares montrent une stabilisation par rapport à une année 2021 encore fortement marquée par la crise sanitaire. La pratique intensive du télétravail trois jours ou plus par semaine s’est en effet régulée, passant de 18 % en 2021 à 5 % en 2023. Malgré la fin de la pandémie, le télétravail est non seulement entré dans les mœurs mais demeure un mode d’exercice plébiscité par les salariés, en particulier quand ils en bénéficient déjà occasionnellement. Cette poussée du télétravail est portée par les cadres et a tendance à se féminiser.

Les volontaires ont triplé entre 2019 et 2023

Selon la Dares, en 2023, un tiers des salariés souhaitent commencer ou poursuivre le télétravail, une proportion importante qui confirme les tendances observées également par l’Agence pour l’emploi des cadres selon laquelle le travail hybride est devenu la norme (lire notre article). Ainsi, si le télétravail ne concernait que 9 % des salariés en 2019, il est trois fois plus pratiqué en 2023. Après le boom des années 2020 et 2021 lié à la crise sanitaire qui voyait les salariés télétravailleurs atteindre 42 % des effectifs, la pratique a reflué en 2023 autour de 31 %. L’intensité du télétravail s’est également réduite : en 2023, seulement 5 % des salariés le pratiquent trois jours ou plus par semaine.

Le télétravail est en tout cas apprécié de ceux qui le pratiquent déjà un jour par semaine : la proportion de personnes qui souhaitent télétravailler davantage est passée de 14 % à 44 % entre 2021 et 2023. Par ailleurs, selon la Dares, le télétravail est souhaité par plus d’un travailleur sur dix qui n’en dispose pas. Ajoutons que parmi ces non-télétravailleurs, la moitié des cadres jugent leur poste inadapté au télétravail, alors que cela concerne la quasi-totalité des ouvriers. Au global, la proportion de salariés jugeant leur poste non-télétravaillable est cependant restée stable, passant de 57 % en 2021 à 60 % en 2023.

Portrait-robot du télétravailleur

Si la nette hausse du télétravail entre 2019 et 2021 a concerné toutes les catégories socio-professionnelles, les cadres et les professions intermédiaires y contribuent le plus, à hauteur de 8 et 9 points, contre 4 points pour les professions intermédiaires et 1 point pour les employés et ouvriers. En revanche, le reflux de la pratique entre 2021 et 2023 a été porté davantage par ces deux dernières catégories. Ainsi, “le télétravail se stabilise à un niveau élevé pour 65 % des cadres qui contribuent positivement à l’évolution de l’ensemble (+ 2 points) du fait de leur poids dans l’emploi salarié”, analyse la Dares. Cet “effet de structure” maintient un faible niveau de télétravail chez les ouvriers.

La direction statistique du ministère observe également une “forte féminisation” du télétravail. Alors qu’elles étaient minoritaires en 2019 (43 %), les femmes représentent 51 % des télétravailleurs en 2023. A l’inverse, la proportion d’hommes s’est réduite sur les mêmes années, passant de 57 % en 2019 à 49 % en 2023.

On retrouve également un forte part de métiers intellectuels parmi les télétravailleurs : ingénieurs en informatique (43 % en 2019, 91 % en 2023), cadres des services administratifs (32 % en 2019, 70 % en 2023), cadres commerciaux (37 % en 2019, 79 % en 2023) ou encore techniciens de services administratifs (16 % en 2019, 69 % en 2023). En conséquence, le niveau de diplôme des télétravailleurs est élevé et cette tendance est stable entre 2019 et 2023 : la majorité est titulaire d’un diplôme bac + 2 à bac + 4 (41 %) ou bac + 5 et plus (45 %).

Un manque persistant de compensation financière

Comparés aux salariés sur site, les télétravailleurs se plaignent moins de manquer de moyens matériels selon la Dares. Leur situation tend au contraire à s’améliorer entre 2021 et 2023, 75 % des télétravailleurs disposant d’outils numériques pour une durée quotidienne supérieure à 7 heures. Cependant, les femmes sont plus nombreuses que les hommes à déplorer d’une insuffisance ou d’une inadaptation de moyens, à hauteur de 16 % contre 12 % des hommes.

En revanche, la Dares révèle un chiffre inquiétant : si 86 % des télétravailleurs ne bénéficiaient pas de compensation financière en 2021, cette proportion demeure élevée (61 %) en 2023.

Marie-Aude Grimont

Des propositions pour revaloriser le doctorat en entreprise

06/11/2024

Un rapport sur la valorisation du doctorat en entreprise a été remis hier aux ministres de l’économie et de l’enseignement supérieur. Les deux auteurs du rapport missionnés en décembre 2023, Sylvie Pommier, professeure des universités à l’école normale supérieure Paris-Saclay, et Xavier Lazarus, cofondateur de la société d’investissement Elaia, formulent une dizaine de recommandations afin d’accroître la part de docteurs parmi les chercheurs en entreprise et rehausser la perception du grade de docteur par le secteur privé, parmi lesquelles : 

• lever l’invisibilisation des docteurs dans leurs secteurs d’emploi et les mobiliser ainsi que leurs employeurs notamment en créant une plateforme nationale du doctorat et de l’emploi des docteurs ; 
• faire évoluer le cadre et le déroulement de la formation doctorale pour transformer et pour renforcer le lien entre les secteurs d’emploi et les formations doctorales, notamment en systématisant dans le cursus, avant, pendant ou dans les six mois suivants la soutenance de doctorat, une période d’immersion dans les secteurs d’emploi ; 
• agir sur les représentations stéréotypées des débouchés du doctorat et des compétences des docteurs, notamment  en créant un réseau d’ambassadeurs du doctorat ou bien encore en définissant une liste courte de noms de métiers constituant des débouchés “naturels” des docteurs hors secteur académique. 

Source : actuel CSE

Modifier une rupture conventionnelle implique de respecter un nouveau délai de rétractation

07/11/2024

Après le refus d’homologation d’une rupture conventionnelle, et pour gagner du temps, il peut être tentant pour l’employeur, en fonction du motif de refus, de modifier la convention de rupture et de la soumettre à nouveau et sans délai à l’administration. Un tel réflexe est pourtant à proscrire car il méconnaît la procédure protectrice spécifique à la rupture conventionnelle. 

En l’espèce, une convention de rupture est refusée par l’administration. Les points posant problème étant le montant de l’indemnité de rupture et la date envisagée de la rupture du contrat, l’employeur apporte les corrections nécessaires pour la rendre conforme et retourne le formulaire de rupture conventionnelle 10 jours après le refus initial. 

La convention est, cette fois, homologuée mais le salarié engage une action en nullité : il affirme ne pas avoir été informé des modifications faites par l’employeur et ne pas avoir bénéficié d’un nouveau délai de rétractation. L’affaire est portée devant la Cour de cassation qui lui donne raison. Elle rappelle qu’une partie à une convention de rupture du contrat de travail ne peut en demander l’homologation à l’autorité administrative avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours. Cette règle s’applique pour chaque demande faite. À défaut, la convention encourt la nullité.

Source : actuel CSE

Les cadres seniors plébiscitent la retraite progressive

07/11/2024

Selon le baromètre 2024 Viavoice/Secafi pour la CGT cadres publié le 4 novembre, 83 % des cadres en poste souhaitent un droit à la retraite progressive permettant un travail à temps partiel tout en percevant leur pension de retraite. Et autant sont favorables à un passage à un temps partiel “aidé”, sans perte de salaire ni de cotisations retraites.

Par ailleurs, une large majorité d’entre eux (64 %) se prononce en faveur d’une hausse des cotisations retraites payées par l’employeur et 81 % d’une prise en compte de leurs années d’études dans le calcul de leurs annuités.

Cette enquête révèle également que près de sept cols blancs sur 10 souhaitent bénéficier d’un droit à des jours de télétravail garantis. Enfin, 66 % des cadres veulent un droit à bénéficier d’une affectation sur un poste moins pénible, sans perte de salaire et avec une formation adaptée. Cette attente est plus forte chez les hommes, et dans le secteur de la construction et de l’information-communication.

L’emploi des seniors est actuellement discuté par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une négociation nationale interprofessionnelle. Le second avant-projet d’accord, transmis aux organisations syndicales, le 4 novembre, propose un accès à la retraite progressive dès 60 ans. Si la CFDT et la CFTC ne demandent plus la création d’un droit opposable sur ce sujet, la CGT persiste et signe. Entre ces deux positions, FO suggère une alternative : réserver le droit opposable à la retraite progressive aux bénéficiaires d’un compte personnel de prévention. Cette proposition a toutefois reçu, le 4 novembre, une fin de non-recevoir de la part du Medef.

Source : actuel CSE

La présence au bureau, un facteur pris en compte par 62 % des employeurs pour l’attribution de promotions

07/11/2024

Selon une enquête menée en juillet dernier par le cabinet Robert Half (*), 62 % des employeurs estiment que la présence au bureau est un facteur clé pour l’attribution de promotions à leurs collaborateurs. Ce chiffre est encore plus élevé dans les PME et ETI (68 %).

Du côté des salariés, 38% augmenteraient leur présence au bureau si celle-ci était liée à l’obtention d’une promotion. Seuls 15% des sondés chercheraient un nouvel emploi si l’obtention d’une promotion impliquait une présence accrue au bureau. Des indications qui vont dans le sens des propos tenus dans ces colonnes par des consultantes de Secafi sur le télétravail.

 (*) Enquête menée auprès de 500 employeurs et 1 000 employés travaillant dans les fonctions finance, ressources Humaines, opérations/administration et technologie/systèmes d’informations issus d’un échantillon de petites entreprises (500), de moyennes entreprises (500) et de grandes entreprises (500) des secteurs public et privé, dont entreprises cotées en bourse, à Paris et en Île-de-France (604) ainsi que dans le reste du pays (896).

Source : actuel CSE

Licenciement économique : l’offre de reclassement doit comporter à minima les six mentions prévues par le code du travail

08/11/2024

À défaut d’une des mentions figurant à l’article D.1233-2-1 du code du travail, l’offre de reclassement est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1233-4 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, avant de licencier un salarié pour motif économique, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation et lui faire des offres de reclassement sur des emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe.

Ces offres écrites précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste pour permettre au salarié d’apprécier les caractéristiques des postes et se prononcer en connaissance de cause (article D.1233-2-1 du code du travail).

Ces mentions sont-elles toutes obligatoires ou bien l’une ou l’autre peut être facultative ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 23 octobre 2024. Elle décide qu’à défaut de l’une de ces mentions, l’offre est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

S’il manque une des mentions prévues par l’article D.1233-2-1 du code du travail …

A l’origine des faits, après avoir adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), une salariée conteste le bien-fondé de son licenciement pour motif économique.

Elle soutient que l’offre de reclassement qui lui a été proposé et qui mentionnait uniquement “un poste de magasinière à [Localité 3] avec reprise de votre ancienneté et au même niveau de rémunération” n’était pas précise faute de contenir toutes les informations prévues par l’article D.1233-2-1 du code du travail. 

La cour d’appel lui donne gain de cause. Elle constate que l’offre n’indiquait ni l’adresse de l’entreprise, ni son activité, ni la classification du poste. Elle juge, par ailleurs, la seule mention “au même niveau de rémunération” très insuffisante pour permettre à la salariée de répondre valablement à cette offre.

L’employeur conteste l’analyse des juges du fond et forme un pourvoi en cassation. Selon lui, l’article D.1233-2-1 du code du travail n’exige pas que soient précisées au salarié l’activité et l’adresse de l’entreprise au sein de laquelle le poste de reclassement est proposé. Plus précisément, selon lui, dès lors que le poste et le niveau de rémunération proposé sont précisés, l’absence de mention du nom de l’employeur et de la classification du poste ne constitue qu’une irrégularité de procédure ne suffisant pas, en soi, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Il ajoute, par ailleurs, que la salariée n’a, dans son courrier de refus de l’offre, émis aucune réserve ni demande de précision des caractéristiques du poste proposé. Ce qui, selon lui, prouve qu’elle s’estimait suffisamment informée pour pouvoir décliner l’offre.

… l’offre de reclassement est imprécise 

La Cour de cassation écarte les arguments de l’employeur. Elle considère que l’absence d’une des mentions figurant à l’article D.1233-2-1 rend l’offre de reclassement imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, dès lors que les juges d’appel ont constaté que l’offre de reclassement adressée à la salariée ne comportait ni le nom de l’employeur ni la classification du poste ni la nature du contrat de travail, ils ont pu valablement en déduire, que l’employeur n’avait pas accompli avec la loyauté nécessaire son obligation de reclassement, se contentant d’une offre de reclassement imprécise et formelle, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Karima Demri

Les compléments de salaire, des niches sociales qui font débat

08/11/2024

La Cour des comptes insiste sur la nécessité de réexaminer le bien-fondé des exemptions ou exonérations de cotisations sociales dont bénéficient les compléments de salaire tels que la participation, les heures supplémentaires ou les titres restaurant. Une recommandation réitérée à l’occasion de l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025.

Participation, titres-restaurant, intéressement, protection sociale complémentaire, heures supplémentaires… Les compléments de salaires ont atteint 87,5 milliards d’euros en 2022, selon un rapport de la Cour des comptes de mai dernier. Ils représentaient cette année-là en moyenne 13,2 % du salaire de base. Et pour les magistrats financiers, l’enjeu est de taille pour les finances publiques. “Les régimes sociaux dérogatoires qui leur sont appliqués se traduisent par une perte nette de recettes pour la sécurité sociale qui peut être estimée à 18 Md€ en 2022, après prise en compte des taxes compensatoires pour 8,9 Md€”. Une perte nette qui a augmenté de 8,1 milliards d’euros par rapport à 2018.

Les compléments de salaire versés en 2022 (en milliards d’euros)

Source : Cour des comptes, mai 2024

Compléments de salaire : des régimes sociaux dérogatoires

Compléments de salaire	Régimes sociaux dérogatoires
Aides directes aux salariés : titres-restaurant, chèques vacances, aides culturelles et sportives, chèque emploi service universel, remboursement des frais de transport domicile-travail	Régime dérogatoire le plus favorable : outre l’exemption de cotisations sociales, exemption de CSG-CRDS et de toute taxe compensatoire
Indemnités de rupture du contrat de travail : licenciement, rupture conventionnelle, mise à la retraite d’office	Exemption de cotisations sociales et de CSG-CRDS mais taxe spécifique (30%) sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite
Partage de la valeur en entreprise : participation aux résultats de l’entreprise, intéressement, plan d’épargne entreprise, stock-options, attribution gratuite d’actions, prime de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE) créée par la loi du 29 novembre 2023	Exemption de cotisations sociales mais application de la CSG-CRDS et du forfait social (0 %, 10 %, 16 % ou 20 %, selon la taille de l’entreprise et les conditions d’épargne salariale) ou de taxes spécifiques (stock-options, attribution gratuite d’actions, PPVE)
Partage de la valeur en entreprise : prime de partage de la valeur	Exemption de cotisations sociales mais application de la CSG-CRDS et du forfait social à 20% pour les entreprises >250 salariés À titre temporaire jusqu’à fin 2026, exemption de la CSG-CRDS et du forfait social des primes versées aux salariés gagnant moins de 3 Smic dans les entreprises < 50 salariés
Protection sociale complémentaire en entreprise : prise en charge financière par l’employeur du secteur privé pour ses salariés d’au moins la moitié d’un contrat d’une complémentaire de santé (obligatoire), d’un contrat de prévoyance ou d’un contrat de retraite supplémentaire type plan d’épargne retraite collectif (facultatif)	Exemption de cotisations sociales mais application de la CSG-CRDS, du forfait social (0 % pour les entreprises < 11 salariés ou 8 %) et de la taxe de solidarité additionnelle sur les contrats de complémentaires de santé (13,5 %) ou d’une taxe spécifique sur les contrats de retraite supplémentaire
Heures supplémentaires	Exonération des cotisations salariales et déduction forfaitaire des cotisations patronales

Source : Cour des comptes, mai 2024

“Une impasse de financement de la sécurité sociale”

Dans un rapport publié mercredi 6 novembre sur la situation financière de la sécurité sociale, la Cour des comptes alerte à nouveau sur l’enjeu de ces niches sociales pour les finances publiques. À l’occasion de l’examen parlementaire du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025, elle souligne “une trajectoire des déficits non soutenable de 2026 à 2028. D’ici à 2028, l’accumulation des déficits annuels atteindrait près de 100 Md€ ce qui revient à la reconstitution d’une dette sociale pour laquelle il n’y a pas de solution de financement de long terme. En effet, la capacité de reprise de la dette sociale par la caisse d’amortissement de la dette sociale (Cades) est désormais épuisée depuis 2023, avertissent les magistrats financiers. Les déficits annuels de la sécurité sociale restent donc dans les comptes de l’agence centrale des organismes de sécurité sociales (Acoss) chargée de gérer la trésorerie de la sécurité sociale et qui se trouve contrainte de les financer par des emprunts à court terme. Il s’agit d’une impasse de financement de la sécurité sociale”, résument-ils. D’où la recommandation renouvelée de réexaminer ces niches sociales. Ainsi que de travailler davantage sur les économies à réaliser dans les dépenses sociales.

Un enjeu d’équité

Ce sujet des niches sociales est également abordé à l’Assemblé nationale. Cette dernière a d’ailleurs adopté, lors de l’examen des articles du PLFSS pour 2025 en 1ère lecture, un amendement (dont nous ne savons pas ce qu’il va devenir car l’Assemblée nationale n’a pas pu procéder dans les délais impartis au vote solennel sur l’ensemble du PLFSS 2025, destiné à inclure la participation et l’intéressement dans l’assiette des cotisations sociales. Outre la volonté d’augmenter les recettes sociales, l’argument consiste à dire que l’intéressement et la participation “profitent essentiellement aux salariés des grandes entreprises les mieux payés et créent un salariat à deux vitesses”.

Un aspect que pointe à sa façon la Cour des comptes. “Les différents compléments de salaire liés au partage de la valeur en entreprise varient sensiblement selon le secteur économique et la taille des entreprises et peuvent être cumulés par un même salarié. Il en résulte un enjeu d’équité du prélèvement social entre entreprises et entre salariés”.

Ludovic Arbelet

Le gouvernement transmet aujourd’hui au Sénat sa version du PLFSS pour 2025 remaniée

08/11/2024

Le gouvernement transmet aujourd’hui au Sénat le texte du PLFSS pour 2025 afin qu’il puisse l’examiner à son tour après l’impossibilité pour les députés de finir son examen. 

Si le gouvernement reprend le projet de loi initial tel que présenté en Conseil des ministres, il compte intégrer certains des amendements adoptés au cours des discussions à l’Assemblée nationale. “Il y a une volonté de trouver des solutions avec chacun des groupes du socle commun – mais pas que – et d’enrichir le texte”, souffle-t-on à Matignon. 

Si l’article 6 sur la réforme des allègements de cotisations sociales réapparait donc, en revanche, l’amendement visant à neutraliser les paramètres de l’exonération de cotisations sociales LODEOM lui n’est pas repris. Le gouvernement souhaite plutôt “travailler [avec les parties concernées] sur l’évolution de ce dispositif, dans les prochains jours, sur la base de son évaluation” afin d’aboutir à une “refonte qui convienne à tous les acteurs”.

Comme nous l’avions supposé, l’amendement visant à calculer les exonérations de cotisations sociales sur la base des minima conventionnels lorsque ces derniers sont inférieurs au Smic ne sera pas repris, “la ministre [Astrid Panosyan-Bouvet] travaillant avec les branches”.

L’article 7 visant à assujettir les apprentis à la CSG et à la CRDS dès lors que leur rémunération se situe au-delà de 50 % du Smic, est bien sûr rétabli. Toutefois, un amendement gouvernemental sera déposé afin de ne soumettre à cette nouvelle mesure que les contrats de travail conclus à compter du 1er janvier 2025.

Matignon ne peut pas encore déterminer si la disposition sur le gel des pensions de retraites figurera ou non dans le projet : des discussions se poursuivent avec les autres groupes parlementaires.

Enfin, s’agissant de la réparation des AT-MP, Matignon confirme qu’il reprendra le texte de l’ANI de 2023 comme prévu initialement. Il n’est pas question de reprendre l’amendement qui instituait un malus pour les entreprises qui présentent une sinistralité anormalement élevée. 

S’agissant de la santé, on retrouvera dans le PLFSS transmis au Sénat :

• L’amendement taxant les sucres ajoutés dans les boissons sucrées ;
• La généralisation du rendez-vous de prévention bucco-dentaire ;
• La généralisation des centres de santé sexuelle jusqu’ici en expérimentation et qui rentreraient dans le droit commun ;
• Le parcours de soins gynécologiques pour les personnes en situation de handicap ;
• La suppression de l’adressage préalable du médecin pour avoir accès au “Parcours Psy” ;
• L’élargissement de l’accès direct aux kinés en communauté professionnelle territoriale de santé ;
• La prise en charge du dépistage des violences sexuelles en cas de suspicion de soumission chimique ;
• L’amélioration de la pertinence et de l’efficience des prises en charge des actes et soins ;
• La généralisation de la rédaction des certificats de décès par les infirmiers/infirmières.

En revanche, le gouvernement ne reprend pas :

• La taxe de solidarité sur les complémentaires santé ;
• La généralisation du dépassement d’honoraires ;
• La hausse du ticket modérateur qui relève du pouvoir réglementaire.

Source : actuel CSE

Selon la CGT, 48 % des salariés de TPE sont insatisfaits de leur rémunération

08/11/2024

La CGT s’appuie sur un sondage commandé à l’institut Viavoice pour construire ses revendications en vue des élections dans les très petites entreprises (TPE, du 25 novembre au 19 décembre 2024). Selon les résultats de ce sondage qui couvre 1 000 salariés interrogés du 8 au 21 octobre, 81 % des salariés de très petites entreprises se disent satisfaits de leur travail, mais 48 % ne sont pas satisfaits de leur rémunération et ne s’estiment pas assez bien payés pour leur travail. De plus, 57 % des répondants n’ont pas bénéficié d’augmentation de salaire depuis plus d’un an. Le pouvoir d’achat sera donc un axe crucial pour tenter de remporter leur vote.

Autres enseignements de l’étude, 77 % de ces salariés travaillent plus de 35 heures par semaine. Les ouvriers ne sont pas les derniers à effectuer des heures supplémentaires puisque cela concerne 68 % d’entre eux. Les salariés de TPE rencontrent également des difficultés dans leurs conditions de travail : 26 % estiment que leur hiérarchie n’écoute pas suffisamment leur propositions d’amélioration de leur poste de travail, 27 % considèrent que leur santé n’est pas assez prise en compte et 26 % reconnaissent ne pas parvenir à concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Rappelons que les élections TPE participent à la représentativité aux niveaux branches, national et interprofessionnel des confédérations. Les syndicats sont absents des petites entreprises puisque les représentants élus en CPRI (commissions paritaires régionales interprofessionnelles) n’ont pas le droit de s’y rendre pour rencontrer les salariés. Les résultats aux élections TPE déterminent aussi les désignations des conseillers prudhommaux. Selon la CGT, la moitié des salariés de TPE ignore l’existence même de ces élections. Elle qualifie également cette population d'”angle mort du droit du travail” : “49 % de ces salariés sont peu et mal informés sur leurs droits et possibilités de recours, en particulier les plus jeunes”.

Dans ce contexte, la CGT de Sophie Binet veut revoir l’échelon des CPRI en les déployant au niveau départemental plus proche des TPE, mais aussi attribuer aux représentants des salariés dans ces commissions davantage de prérogatives notamment celle de pouvoir accéder aux salariés sur leur lieu de travail. Elle pousse également les CPRI à développer des sites internet d’accès à des activités sociales et culturelles comme le fait déjà la CPRI CGT du Nord. 

Source : actuel CSE

Handicap et carrière : encore des freins à lever

08/11/2024

Trois personnes sur quatre estiment que leur handicap a freiné leur évolution professionnelle. C’est ce que révèle l’enquête Ifop sur l’égalité des chances menée pour le compte de l’Agefiph, de l’Adapt et du Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), le 5 novembre.

Par ailleurs, 62 % des personnes en situation de handicap estiment qu’il est difficile de trouver un emploi, contre 35 % pour les personnes valides. Le taux de chômage des personnes handicapées était de 12 % en 2023, en baisse de six points toutefois par rapport à 2020.

Leurs carrières sont aussi plus morcelées puisque 63 % d’entre elles ont dû changer de métier ou de poste en raison de leur handicap.

Quelques progrès ont cependant été réalisés : cette enquête publiée dans le cadre de la 28e semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap révèle que certains employeurs ont mis en place des mesures concrètes en faveur de l’inclusion. Ainsi 66 % des personnes handicapées se félicitent des aménagements de postes mis en place pour leur faciliter le travail. Et 69 % affirment que leur organisation est plutôt “bienveillante” et “inclusive” à leur égard.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : aides aux entreprises, budget, CESE, déclarations sociales, nominations

08/11/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 1er novembre au jeudi 7 novembre inclus.

Aides aux entreprises

• Un arrêté du 30 septembre 2024 porte attribution de l’aide financière exceptionnelle prévue par l’article 5 du décret n° 2024-717 du 5 juillet 2024 (crise en Nouvelle-Calédonie)

Budget

• Avis du Haut Conseil des Finances publiques du 31 octobre 2024 relatif au projet de loi de finances de fin de gestion pour l’année 2024

CESE

• Formations de travail du Conseil économique social et environnemental

Déclarations sociales

• Un arrêté du 21 octobre 2024 approuve le cahier technique des normes d’échanges applicables à la déclaration sociale nominative pour 2025

Nominations

• Un arrêté du 29 octobre 2024 porte nomination de Alexis Bataille-Hembert conseiller attractivité des métiers, soutien aux professionnels et aux aidants au cabinet du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes
• Un arrêté du 29 octobre 2024 porte nomination de Abel-Marie Soullier est nommé chef de cabinet au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée de la famille et de la petite enfance
• Un arrêté du 28 octobre 2024 porte nomination de Denis Roth-Fichet, directeur du cabinet, et de six conseillers au cabinet de la secrétaire d’État auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes
• Un arrêté du 30 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la secrétaire d’État auprès du ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche, chargée de l’intelligence artificielle et du numérique
• Un arrêté du 30 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée de la famille et de la petite enfance
• Un arrêté du 30 octobre 2024 porte nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, chargée de l’économie du tourisme
• Un arrêté du 25 octobre 2024 porte nomination au conseil d’administration de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail
• Un arrêté du 29 octobre 2024 porte nomination à la Commission supérieure nationale du personnel des industries électriques et gazières

Source : actuel CSE