L’indemnité transactionnelle réparant un préjudice n’est pas soumise à cotisations

12/11/2024

L’indemnité transactionnelle qui a vocation à indemniser la salariée du préjudice qu’elle a subi en raison de la fin de CDD alors que son employeur l’avait maintenue dans une situation précaire pendant huit ans, et alors même que l’émission télévisée à laquelle elle était liée se poursuivait, n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales,.

Une salariée a été embauchée en contrat à durée déterminée (CDD) d’usage au sein d’une société de production et son contrat a été renouvelé pendant plusieurs années. Elle a saisi le conseil de prud’hommes notamment pour faire requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI).

Une indemnité transactionnelle est en principe soumise à cotisations…

Une transaction a été signée entre la société et la salariée dans laquelle cette dernière :

• estimait que les CDD successifs devaient être requalifiés en CDI ;
• faisait valoir que sa rémunération était insuffisante au regard de ses conditions de travail et de la situation de certains de ses collègues placés dans une situation comparable ;
• reprochait à la société d’avoir causé son arrêt maladie du fait notamment de ses conditions de travail ;
• et insistait sur le préjudice qu’elle a subi du fait de la fin de sa relation avec la société qu’elle a ressenti comme une remise en cause de ses qualités professionnelles.

La société s’est engagée lui à verser, à titre de dommages-intérêts, une indemnité transactionnelle globale, forfaitaire et définitive de 90 000 euros nets d’impôt et de toutes cotisations sociales (la société ayant accepté de supporter les charges sociales dues) pour la rupture de son contrat de travail et la salariée a accepté de ne pas donner suite à ses contestations.

La transaction précisait également que l’ensemble des sommes dues à la salariée au titre des contrats de travail avec la société avaient été réglées.

La société a fait ensuite l’objet d’un redressement. L’Urssaf considérait que la salariée n’avait pas subi de réel préjudice financier et moral du fait de la rupture de son contrat de travail, ayant perçu une indemnité alors que le CDD d’usage devait s’arrêter de lui-même. Pour l’administration, cette indemnité devait en conséquence être soumise à cotisations.

► La transaction permet à l’employeur et au salarié de régler ou de prévenir toute contestation relative à la rupture du contrat de travail. Elle comporte des concessions réciproques de la part des signataires, souvent sous la forme d’une indemnité dite “transactionnelle” versée au salarié en contrepartie d’un abandon de ses contestations relatives à l’exécution ou à la rupture de son contrat de travail.

… sauf si elle concourt, pour tout ou partie de son montant, à l’indemnisation d’un préjudice

Contestant ce redressement, la société a saisi le tribunal judiciaire. Ce dernier a retenu que l’indemnité transactionnelle présentait bien un caractère indemnitaire du fait d’un risque réel de requalification du contrat en CDI. L’Urssaf a ensuite interjeté appel.

La cour d’appel confirme le jugement. Pour elle, même si la société contestait l’ensemble des griefs et préjudices avancés par la salariée, ceux-ci étaient suffisamment nombreux et variés pour faire craindre à l’employeur une condamnation par le conseil de prud’hommes à l’une de ses demandes. La salariée faisait notamment référence à un arrêt maladie dû à ses conditions de travail et à un arrêt brutal de la reconduction du CDD d’usage, après huit contrats successifs, remettant en cause ses compétences professionnelles.

Il s’ensuit que l’indemnité transactionnelle avait pour vocation d’indemniser la salariée du préjudice qui était la conséquence de cette fin de contrats, après l’avoir maintenue dans une situation précaire pendant huit ans et se séparant d’elle alors même que l’émission à laquelle elle était liée se poursuivait.

L’indemnité devait en conséquence être exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales.

L’indemnité transactionnelle est, par principe, soumise à cotisations sauf si l’employeur prouve qu’elle concourt, pour tout ou partie de son montant, à l’indemnisation d’un préjudice (arrêts du 15 mars 2018 n° 17-11.336 et 17-10.325 ; arrêt du 13 octobre 2022), autre que la perte de salaire. Il en va ainsi lorsqu’une décision de justice constate la réalité du préjudice et considère que les sommes versées constituent des dommages-intérêts (Boss-ind. rupture-1720). Tel était le cas dans la présente affaire.

► L’indemnité transactionnelle peut également être exclue de l’assiette des cotisations, partiellement ou totalement, si elle entre au nombre des indemnités limitativement énumérées par l’article 80 duodecies du CGI, auquel renvoie l’article L.242-1, II-7° du code de la sécurité sociale (arrêt du 28 mai 2015). L’indemnité est, dans ce cas, exonérée de cotisations dans les limites prévues par ces textes.

La rédaction sociale

BNP Paribas s’engage à verser un salaire “décent”

12/11/2024

Dans le prolongement du premier texte signé en 2018, BNP Paribas a conclu, le 4 novembre, avec la fédération européenne UNI Europa un nouvel accord qui renforce le socle social de référence commun. Doté de neuf chapitres (droits syndicaux, RSE, télétravail, gestion de l’emploi et des compétences…), il entrera en vigueur le 1er décembre prochain pour une durée de quatre ans et s’appliquera à l’ensemble des 183 000 collaborateurs, présents dans 63 pays.  

Parmi les mesures, le groupe bancaire s’engage à verser un “salaire décent”, c’est-à-dire une “rémunération qui doit permettre de couvrir les besoins fondamentaux d’un individu et de sa famille, notamment en termes de logement, nourriture, santé, éducation, transports, moyens de communication, épargne de précaution, etc”. Pour le déterminer, il s’appuie sur l’expertise d’un “acteur externe reconnu sur ce sujet”.

L’accord entend également muscler la formation des salariés face à l’intelligence artificielle, présentée comme un “nouvel outil supplémentaire qui vient en assistance dans des tâches précises”. Il insiste sur la réversibilité du télétravail, la liberté pour les équipes locales d’accepter ou non le recours au travail à distance et le “respect du droit à la déconnexion”. Il promet, en outre, un accompagnement des victimes de violences conjugales et intrafamiliales, lesquelles constituent un facteur d’inégalité au travail et un obstacle à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”.

Source : actuel CSE

L’absence de visite de reprise n’empêche pas l’employeur de sévir

12/11/2024

Lorsqu’une visite de reprise est obligatoire du fait de la nature ou de la durée d’une absence pour raison médicale, le contrat de travail du salarié reste suspendu tant qu’elle n’est pas organisée (elle doit l’être dans les huit jours de la reprise). S’il reprend son poste avant d’en avoir bénéficié, il reste toutefois soumis au pouvoir disciplinaire de son employeur. 

Celui-ci peut donc engager une procédure de licenciement durant cette période, ainsi qu’a pu le constater une salariée ayant, après cinq mois d’absence pour maladie, commis une faute grave le jour même de sa reprise, suivie d’une mise à pied conservatoire immédiate.

Source : actuel CSE

Le représentant du personnel prend un risque à refuser un déplacement provisoire exceptionnel

13/11/2024

Un déplacement provisoire exceptionnel, en dehors du secteur d’activité habituel du représentant du personnel, ne s’analyse pas en un changement des conditions de travail. L’employeur peut donc l’imposer.

Vous le connaissez sans doute, mais rappelons tout d’abord en quoi consiste le statut protecteur dont bénéficie le représentant du personnel. Ce statut interdit à l’employeur d’imposer au salarié une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail. Si le salarié refuse, l’employeur n’aura pas d’autre choix que de renoncer à sa décision ou d’engager une procédure de licenciement en saisissant l’inspection du travail.

Mais attention, un refus du représentant du personnel d’accepter un simple changement de ses conditions de travail peut se retourner contre lui. Un tel refus est, sauf exception, considéré comme fautif et justifie l’octroi d’une autorisation de licenciement par l’inspecteur du travail. Le représentant du personnel a donc intérêt à y réfléchir à deux fois ! L’affaire que nous traitons ici l’illustre bien.

Un déplacement de 6 semaines

Les faits se déroulent au sein d’une société du sud de la France spécialisée dans la signalisation routière au sol. Elle implique un chef de chantier, titulaire d’un mandat de représentant du personnel, basé sur l’agence de Toulouse.

Par courrier du 11 décembre 2018, l’employeur informe le salarié qu’il allait être envoyé en grand déplacement sur l’agence d’Angers à compter du 7 janvier 2019, pour une durée de 6 semaines. Estimant que cette mutation portait atteinte à son statut protecteur de représentant du personnel, l’intéressé prend acte de la rupture son contrat de travail aux torts de l’employeur en février 2019. Il saisit alors les prud’hommes pour faire juger qu’il a fait l’objet d’un licenciement illicite, donc nul.

L’action intentée par le salarié échoue.

Un déplacement jugé exceptionnel

Pour les juges, “son déplacement provisoire, fût-ce en dehors de son secteur d’activité, demeurait exceptionnel et ne s’analysait pas en un changement de ses conditions de travail, de sorte que l’accord du salarié en sa qualité de salarié protégé n’était pas nécessaire”. Sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail devait donc être analysée comme une démission de sa part.

Il est intéressant de reprendre les principaux éléments de fait sur lesquels la cour d’appel, dont la décision est confirmée par la Cour de cassation, s’est appuyée :

• une clause du contrat de travail salarié prévoyait qu’il acceptait de partir en déplacement en contrepartie d’une indemnité de déplacement ;
• les grands déplacements jusqu’alors effectués par le salarié avaient été occasionnels et brefs, tout comme celui envisagé sur le site d’Angers, lequel était limité à 6 semaines ;
• le salarié avait été informé du déplacement dès le 11 décembre 2018. Il ne pouvait donc pas invoquer un départ précipité, prévu le 7 janvier 2019 ;
• le déplacement à Angers à compter du 7 janvier 2019 était justifié par une baisse d’activité non contestée dans la région Occitanie au début de l’année 2019 ;
• le salarié n’était pas le seul de l’agence de Toulouse à être affecté en grand déplacement et il n’expliquait pas en quoi il aurait été empêché de réaliser le déplacement prévu ;
• le salarié ne démontrait pas en quoi un tel déplacement temporaire aurait entravé son mandat de représentant du personnel ou porté une atteinte excessive à ses impératifs personnels.

Une arme à double tranchant Lorsqu’un salarié estime que son employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, il peut immédiatement mettre fin à la relation de travail et quitter l’entreprise en prenant acte de la rupture de son contrat de travail. Une fois cela fait, il revient aux prud’hommes de décider : – si le juge estime que l’employeur a effectivement manqué à ses obligations contractuelles, il donnera gain de cause au salarié. La prise d’acte de rupture du contrat produira alors les effets d’un licenciement abusif ; – si le juge estime que l’employeur n’a pas manqué à ses obligations contractuelles, il donnera tort au salarié. Dans ce cas, la prise d’acte de rupture du contrat de travail sera assimilée à une démission pure et simple. Lorsqu’il s’agit d’un représentant du personnel, la prise d’acte de rupture du contrat travail sera assimilée – si le juge décide qu’elle était justifiée – à une violation du statut protecteur et produira les effets d’un licenciement nul.

Frédéric Aouate

Dernière ligne droite pour la négociation sur l’emploi des seniors

13/11/2024

Les partenaires sociaux doivent se retrouver demain pour tenter de sceller un accord sur l’emploi des seniors. Le nouveau texte, transmis hier aux organisations syndicales, fait quelques concessions sur la négociation collective mais reste ferme sur les modalités d’application du CDI senior.

L’avant-projet d’accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors est sur les rails. Le patronat a transmis hier aux organisations syndicales une troisième version du texte. Il sera discuté demain, date de l’ultime séance de négociation consacrée à ce sujet. Est-ce la fin des longs pourparlers qui ont commencé en janvier 2024 avec les discussions sur le Pacte de la vie au travail ? Rien n’est encore joué. Il faudra attendre jeudi pour savoir si le texte est à la hauteur des enjeux. Car le Medef, la CPME et l’U2P n’ont fait que peu d’avancées par rapport au texte précédent.

CDI senior : l’attestation de la Cnav supprimée

Dans le détail, le camp patronal persiste et signe sur le contrat dit “de valorisation de l’expérience”, accessible aux demandeurs d’emploi d’au moins 60 ans.

Les trois mouvements patronaux maintiennent la possibilité pour le nouvel embauché de cumuler salaire et allocation de retour à l’emploi, si sa rémunération est inférieure à plus 30 % à celle obtenue dans son emploi précédent. L’employeur bénéficie, lui, d’une exonération progressive de cotisations d’assurance chômage pour les employeurs recourant à ce nouveau dispositif. Deux points de crispation importants pour les organisations syndicales lors de la dernière séance, du 4 novembre.

Toutefois, ils font un pas en leur direction. Contrairement à la version précédente, le projet d’accord ne stipule plus que le candidat doit transmettre un document de l’assurance retraite à l’employeur pour attester de sa date prévisionnelle de départ à la retraite. L’objectif était ici de donner une visibilité à l’employeur sur la date de départ du salarié : la mise à la retraite étant possible dès l’obtention des conditions de retraite à taux plein, et non à 70 ans comme c’est le cas légalement aujourd’hui. 

Dans cette nouvelle mouture, c’est le salarié qui a la main. Il peut, s’il le souhaite, indiquer cette information, lors de l’entretien professionnel se tenant après son soixantième anniversaire, mais sans obligation. Le texte précise qu’il serait “utile” et non plus “nécessaire” de donner ce renseignement, en appelant à “mettre en place les conditions d’un dialogue entre l’employeur et le salarié”.

À noter, la création de ce contrat d’un nouveau type supprimerait de facto le CDD senior.

La négociation de branche ramenée à trois ans

Côté dialogue social, le camp patronal a fait quelques de concessions sur la négociation portant sur l’emploi et le travail des seniors. Le texte ramène de quatre à trois ans la périodicité de la négociation de branche, sauf accord de méthode “fixant une périodicité différente”. Dans les entreprises, le timing reste le même, à savoir trois ans également. Mais l’avant-projet d’accord indique qu’en l’absence d’accord, l’employeur peut adopter un plan d’action unilatéral ad hoc, après “consultation des instances représentatives élues du personnel lorsqu’elles existent”. Sans toutefois créer une obligation pour exhorter l’employeur à franchir le pas.

Qui plus est, le camp patronal a repris à son compte la demande de la CFDT, en ajoutant deux nouveaux thèmes de négociation, à savoir les politiques en matière de santé et de prévention des risques professionnels et l’organisation du travail, les conditions de travail et les relations sociales.

Retraite progressive : l’employeur doit motiver son refus

Enfin, le texte rappelle que l’entretien professionnel, effectué à partir de 58 ans, est l’occasion d’aborder les éventuelles possibilités d’aménagements de fin de carrière, par exemple la mise en place d’un temps partiel de fin de carrière et le recours à la retraite progressive, accessible dès 60 ans.

Le texte ne crée pas de droit opposable à ce dispositif, comme l’avaient demandé initialement de nombreuses organisations syndicales. Mais le patronat a repris à son compte l’une des revendications de la CFTC qui demandait que le refus de l’employeur soit motivé par une justification sérieuse. L’avant-projet de texte prévoit ainsi que cette fin de non-recevoir soit dûe à “l’incompatibilité de la durée du travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise”, en raison, par exemple, des “tensions de recrutement potentiels sur le poste concerné” ou “de la continuité d’activité de l’entreprise”.

Quel sera l’accueil réservé à ce texte ? Si le projet d’accord ne devrait pas fédérer l’ensemble des organisations syndicales, il est d’usage que la négociation paritaire ne se débloque que dans la dernière ligne droite. La séance du 14 novembre, qui pourrait jouer les prolongations jusqu’au lendemain, sera bel et bien “décisive”, comme l’indiquait, le 4 novembre, Olivier Guivarch, chef de file des pourparlers pour la CFDT. 

L’avenant sur l’assurance chômage intègre des modifications

Le nouveau projet d’avenant sur l’assurance chômage intègre désormais une partie du fruit des négociations de la semaine dernière. Sur les bornes d’âge des filières seniors, le texte précise que “les demandeurs d’emploi âgés de 55 ans [au lieu de 53 ans aujourd’hui, NDLR] et plus à la date de fin du contrat de travail bénéficient d’une période de recherche de l’affiliation de 36 mois”.  Au sujet des frontaliers, la nouvelle version de l’avenant (lire notre document joint) mentionne que “les organisations syndicales appellent formellement les pouvoirs publics à entreprendre toutes les actions nécessaires pour qu’une révision des dispositions du règlement CE n°883/2004 et des accords bilatéraux existants intervienne le plus rapidement possible”. Le coefficient ne dépend plus du salaire journalier de référence mais “des salaires perçus à l’étranger”. La proposition de la CFDT de retenir les salaires médians n’est pour l’instant pas retenue puisque le texte en est resté aux salaires moyens. En revanche, la proposition de FO d’instaurer un plancher d’indemnisation se trouve traduite sous cette forme : “En tout état de cause, l’application de ce coefficient ne peut conduire au versement d’une allocation inférieure à l’allocation minimale, selon les modalités de calcul en vigueur à la date de signature du présent protocole d’accord”.

Anne Bariet

Conditionnalité des aides publiques : l’idée fait son chemin mais l’Assemblée rejette le texte

13/11/2024

Alors que les annonces de plans sociaux inquiètent le gouvernement et poussent la revendication syndicale de conditionner les aides publiques aux entreprises, divers amendements ont été discutés devant l’Assemblée nationale dans le cadre des débats sur le projet de loi de finances pour 2025. L’ensemble du texte a finalement été rejeté hier dans la soirée mais le détail des amendement discutés renseigne sur l’avancement de cette revendication parmi les députés.

A ainsi été adopté le 7 novembre l’amendement n° I-2323 (France insoumise / Nouveau Front populaire) proposant de conditionner le crédit d’impôt pour les investissements industriels prévu par la loi industrie verte à l’absence de licenciements injustifiés. Selon l’exposé des motifs, “il serait profondément absurde que cette nouvelle aide publique serve à créer à un endroit les emplois supprimés dans une autre région française, formant un jeu à somme nulle sur l’emploi”. L’amendement met également en avant les effets du barème Macron sur les indemnités de licenciement qui a ” détruit toute sécurité d’emploi et ont altéré le rapport des salariés à la justice”. L’exposé des motifs ajoute enfin que “si ce crédit d’impôt veut réellement permettre la réindustrialisation, il faut lutter contre le chantage à l’emploi qui risque de s’opérer une fois les projets lancés et les crédits d’impôts consommés”. 

En revanche, l’amendement n° II-CF2993 qui visait à conditionner les aides publiques des grandes entreprises du secteur de l’automobile au maintien de l’emploi en France, a été rejeté hier en commission des finances. Déposé également par le groupe LFI/NFP, il mettait en avant que “5,8 milliards d’euros d’argent public [ont été] injectés dans la filière entre 2020 et 2022, nous avons perdu 114 000 emplois en 15 ans, soit 40 % des effectifs totaux, et 80 000 emplois seraient menacés d’ici 2030”. Déposé en Commission des finances le 31 octobre, il porte sur la seconde partie du PLF dont les débats ont commencé hier en séance publique.

Ont également été retirés ou rejetés :

• les amendements proposant que soit publiée la liste des entreprises de plus de un milliard d’euros de chiffre d’affaires et qui touchent des aides publiques (n° 2343 et 2341 par exemple) ;
• l’amendement  n° 2327 prévoyant de conditionner l’obtention du crédit d’impôt pour les investissements industriels prévu par la loi industrie verte, pour les grandes entreprises, à l’absence de politiques discriminatoires au sein des entreprises
• l’amendement n° 2446 prévoyant de conditionner l’octroi du crédit d’impôt recherche à l’absence de distribution de dividendes en période de crise, ainsi qu’au respect du droit en matière de discrimination ;
• l’amendement n° 2043 prévoyant de conditionner toute aide ou subvention publique aux banques, assurances et autres acteurs financiers soumis aux dispositions du code monétaire et financier exerçant une activité en France, au respect de la trajectoire de décarbonation fixée par la France et les objectifs des Accords de Paris. 

Source : actuel CSE

Les députés rejettent la première partie du projet de loi de finances pour 2025

13/11/2024

Les députés ont rejeté mardi soir, en première lecture, la première partie du projet de loi de finances (PLF) pour 2025 tel que finalisée le 8 novembre dernier. Dès lors, c’est l’ensemble du budget 2025 qui est de ce fait rejeté par l’Assemblée nationale, en première lecture. La partie “dépenses” ne sera donc pas examinée à ce stade.

Comme pour le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025, le gouvernement reprend la main et peut décider d’intégrer au texte qu’il transmettra au Sénat certains des amendements qui avaient été adoptés avant le vote solennel. Parmi les amendements qui avaient été adoptés dans la partie “recettes” du PLF pour 2025, certains doivent attirer l’attention des entreprises et des salariés. Nous vous signalerons ultérieurement le sort de ces amendements.

Indemnités versées dans le cadre de PSE

Une disposition prévoyait l’exonération d’impôt sur le revenu de l’indemnité versée au salarié en application de l’article L.1235-16 du code du travail, soit lorsque la décision de validation ou d’homologation par l’autorité administrative d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est annulée en raison d’un motif autre que l’insuffisance de motivation, l’absence ou l’insuffisance du PSE et que le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise. Il s’agissait d’aligner leur traitement fiscal sur celui de l’indemnité versée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui a le même objet.

Heures supplémentaires

Il était proposé de rétablir la défiscalisation totale des heures supplémentaires en supprimant tout plafond. Actuellement, les heures supplémentaires sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 euros. 

Aides publiques

Il était prévu que le crédit d’impôt pour les investissements industriels institué par la loi industrie verte serait conditionné à l’absence de licenciements injustifiés. 

Quota de femmes

Un amendement visait à renforcer l’application de la loi Copé-Zimmermann en instaurant une taxe additionnelle de 3 % de la masse salariale annuelle pour les entreprises qui ne respectent pas le quota de 40 % de femmes dans certaines grandes entreprise.

Zones France Ruralités Revitalisation (ZFRR)

Un amendement proposait d’étendre le zonage France Ruralités Revitalisation (FRR) pour inclure 251 nouvelles communes afin de répondre “aux besoins des territoires ruraux les plus vulnérables économiquement et démographiquement”.

Contentieux prud’homal

Afin de renforcer l’accès au droit, il était proposé d’appliquer un taux réduit de TVA – à 5,5% – aux honoraires d’avocats payés par les salariés et les chômeurs dans le cadre de procédures devant les juridictions du travail et aux services juridiques fournis dans le cadre du régime de l’AJ. 

Source : actuel CSE

L’élu CSE licencié pour avoir envoyé un mail d’invitation à une soirée échangiste

13/11/2024

Dans une décision du 8 octobre 2024, le tribunal administratif d’Orléans entérine le licenciement d’un cadre de Valeo Systèmes Thermiques de Nogent-le-Rotrou (Eure-et-Loir), les faits reprochés à ce superviseur de production, qui encadrait une trentaine de personnes, paraissant d’une “gravité suffisante” au juge. Le salarié, qui était par ailleurs élu titulaire du CSE, contestait la rupture de son contrat de travail, mais celle-ci avait été autorisée par le ministère du travail à la demande de Valeo, précise La Charente Libre.

L’employeur reprochait notamment au salarié d’avoir utilisé en 2019 la messagerie professionnelle d’une subordonnée de son service pour inviter treize collègues féminines à une soirée échangiste. 

Source : actuel CSE

Le taux de chômage atteint 7,4% en France

14/11/2024

Au troisième trimestre 2024, le taux de chômage en France atteint 7,4 % selon les derniers chiffres de l’Insee. Cela représente 35 000 demandeurs d’emploi de plus qu’au trimestre précédent, soit une évolution de + 0,1 point. Le taux de chômage retrouve ainsi son niveau d’il y a un an.

À noter la hausse du taux d’emploi des 15-64 ans (+0,1 point sur le trimestre et +0,7 point sur un an) : il atteint 69,1 %, soit un nouveau plus haut niveau depuis que l’Insee le mesure (1975). La hausse du taux d’emploi est particulièrement forte pour les 50-64 ans (+0,7 point sur le trimestre, et +2 points sur un an).

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : fonction publique, gouvernement, nominations, représentativité, retraites complémentaires

15/11/2024

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 8 novembre au jeudi 14 novembre inclus.

Fonction publique

• Un arrêté du 7 novembre 2024 fixe le coût horaire moyen dans la fonction publique hospitalière servant de base au calcul de la compensation financière dans le cadre de la mise en œuvre de la mutualisation des crédits d’heures syndicales

Gouvernement

• Un décret du 7 novembre 2024 précise les attributions de la secrétaire d’État auprès du ministre de l’enseignement supérieur et de la recherche, chargée de l’intelligence artificielle et du numérique
• Un arrêté du 31 octobre 2024 modifie l’arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l’administration centrale des ministères chargés de la transition écologique, de la cohésion des territoires et de la mer
• Un décret du 7 novembre 2024 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du ministre des solidarités, de l’autonomie et de l’égalité entre les femmes et les hommes, chargée de la famille et de la petite enfance
• Un décret du 7 novembre 2024 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, chargée de l’économie sociale et solidaire, de l’intéressement et de la participation
• Un décret du 7 novembre 2024 précise les attributions du ministre délégué auprès du ministre de l’économie, des finances et de l’industrie, chargé de l’industrie
• Un décret du 7 novembre 2024 précise les attributions de la ministre déléguée auprès de la ministre de la transition écologique, de l’énergie, du climat et de la prévention des risques, chargée de l’énergie
• Un décret du 7 novembre 2024 précise les attributions du secrétaire d’État auprès du ministre de l’intérieur, chargé de la citoyenneté et de la lutte contre les discriminations

Nominations

• Un arrêté du 27 octobre 2024 porte désignation du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle par intérim (Fabrice Masi)
• Un arrêté du 5 novembre 2024 porte nomination à la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
• Un arrêté du 5 novembre 2024 porte nomination des membres du comité de déontologie des ministères chargés des affaires sociales
• Un arrêté du 21 octobre 2024 modifie l’arrêté du 28 novembre 2019 portant nomination des membres de la commission professionnelle consultative « cohésion sociale et santé »
• Un arrêté du 12 novembre 2024 précise la composition de la Commission nationale consultative des droits de l’homme

Parlement

• Ordre du jour de l’Assemblée nationale jusqu’au 5 décembre 2024 (conférence des présidents)

Représentativité patronale

• Un arrêté du 8 novembre 2024 modifie l’arrêté du 30 mai 2024 relatif aux modalités de candidature des organisations professionnelles d’employeurs dans le cadre de l’établissement de leur représentativité en 2025 (lire notre brève)

Retraites complémentaires

• Un arrêté du 4 novembre 2024 étend et élargit les dispositions de l’avenant n° 22 du 20 juin 2024 à l’accord national interprofessionnel instituant le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco

Source : actuel CSE