La direction générale des entreprises publie son rapport d’activité 2024

27/01/2025

La direction générale des entreprises (DGE) a publié son rapport d’activité 2024 le 23 janvier.

Ce rapport fait état de toutes les actions menées par la DGE en faveur des entreprises et de l’économie dont les objectifs ont été de :

  • renforcer la résilience et la souveraineté de l’industrie française pour faire face à la compétition internationale. La DGE a notamment créé le premier baromètre industriel de l’Etat pour mesurer l’efficacité des politiques publiques, poursuivi ses dispositifs d’aide et de soutien à l’investissement ;
  • accélérer la transition numérique en diffusant ses usages et en accompagnant l’émergence de technologies innovantes, de la sécurité dans les entreprises et en travaillant notamment à la structuration de l’offre numérique dans l’intelligence artificielle ;
  • développer une économie de proximité verte et accessible à tous avec notamment la poursuite de projets de relance de l’économie de proximité ;
  • promouvoir une action publique innovante et efficace.

Source : actuel CSE

Le faible poids des avis de CSE dissuade les candidatures aux élections professionnelles

28/01/2025

Les résultats du 7e baromètre du dialogue social que publie Syndex laissent peu de doutes : les difficultés persistent pour les représentants du personnel. Inquiets pour leur instance, ils souffrent toujours des défauts du CSE. Parmi les élus ne souhaitant pas se représenter aux prochaines élections, 44 % citent le manque de poids de l’avis comme principal motif.

Malheureusement, les chiffres restent stables. D’une année à l’autre, les inconvénients du CSE et les difficultés des représentants du personnel persistent. Selon Jérôme Fourquet, directeur du département Opinion et stratégies d’entreprises de l’institut Ifop qui réalise ce baromètre, « La stabilité des indicateurs n’est pas une bonne nouvelle, les difficultés se reproduisent d’année en année ». Pas d’accalmie donc pour les élus et délégués syndicaux. Quelques points positifs continuent cependant de remonter : l’image du CSE reste bonne pour 68 % des salariés.

L’étude est réalisée de septembre à octobre 2024 sur la base de d’un échantillon représentatif de 1 878 représentants du personnel. 73 % des répondants exercent leur deuxième mandat au sein du CSE. 54 % d’entre eux travaillent dans une entreprise de moins de 1 000 salariés et 65 % sont représentants syndicaux.

Une érosion des indicateurs de dialogue social

Les représentants du personnel accordent une note de 5,3 sur 10 au dialogue social dans leur entreprise. C’est moins que la note donnée par les dirigeants (7,8/10) et par les salariés (6/10). Par ailleurs, plusieurs indicateurs s’érodent par rapport aux baromètres des années précédentes : la capacité à suivre les accords signés a baissé de 0,8 et celle de produire des accords de 0,4.

Dans la perception des élus, la motivation (- 6 points par rapport à 2023) et l’optimisme (- 5 points) perdent du terrain. L’inquiétude prédomine à hauteur de 56 % des répondants, soit 5 points de plus qu’en 2023. De plus, 55 % des représentants interrogés voient leur direction comme opportuniste et 52 % la sentent tendue. Arrivent ensuite un sentiment de fermeture (48 %) et l’attentisme (48 %).

Marylise Léon, secrétaire générale de la CFDT a commenté ces résultats. Pour elle, le constat est clair, les ordonnances de 2017 ne prennent pas : « On avait dit en 2017 que les ordonnances étaient un pari risqué. En fait c’est un pari perdu comme l’a montré le comité d’évaluation des ordonnances. Le pari de la maturité des employeurs dans le dialogue social ne s’est même pas réalisé. Il n’a même pas été tenté : seulement un tiers des CSE a été mis en place lors du premier cycle électoral. Pour beaucoup, le dialogue social n’est qu’une mise en conformité juridique, une contrainte. Mais nous restons motivés pour faire évoluer les choses ».

Un poids du CSE trop faible face aux directions

Comme les années précédentes, les représentants du personnel décrient le faible poids du CSE face aux directions comme principal inconvénient de l’instance (à hauteur de 40 %, contre 41 % en 2023). De même, 37 % évoquent à ce sujet l’ordre du jour des réunions trop chargé, 34 % la hausse du temps nécessaire pour les élus et 33 % le manque d’attractivité de la fonction d’élus du fait de la fusion des sujets économiques, conditions de travail et réclamations individuelles.

Salariés (92 %) et représentants (99 %) plébiscitent une consultation plus fréquente du personnel sur le travail et la manière de l’exercer. Une large part d’entre eux (82 % des salariés, 93 % des élus) aspire également à une meilleure répartition du pouvoir décisionnaire entre l’employeur, les actionnaires, les CSE et les salariés. Pour 86 % des représentants du personnel, les entreprises françaises ne présentent pas de forte culture du dialogue social. De plus, 85 % d’entre eux considère que le CSE devrait bénéficier d’un pouvoir décisionnaire propre. En conséquence, 82 % souhaitent un renforcement du poids des avis émis par le CSE et la mise en place par exemple d’un avis conforme.

Les élus ressentent donc une certaine lassitude liée à un sentiment d’inanité de leur avis. Quand l’Ifop les interroge sur les raisons pour lesquelles ils ne veulent plus se présenter aux élections professionnelles, 44 % d’entre eux répondent que la direction ne tient pas suffisamment compte de leurs avis et revendications. Ils n’étaient que 32 % à émettre cette réponse en 2023. Viennent ensuite le manque de temps et d’énergie (38 %) et les effets du mandat sur la carrière et la rémunération (29 %).

L’investissement nécessaire freine les candidatures

Conséquence de ce manque de dynamisme, 93 % des élus de CSE disent rencontrer des difficultés à recruter de nouveaux candidats aux prochaines élections professionnelles. L’investissement trop fort des élus rebute les salariés, comme en témoigne cet élu issu du secteur médico-social : « Personne n’a envie de faire ce qu’on fait. Les salariés nous disent ‘Moi, je ne pourrais pas faire ce que tu fais’ ».

Autres freins à l’engagement recensés par le baromètre : un attachement moindre à l’entreprise, les conditions de travail peu optimales, la faible ancienneté des salariés, une charge de travail trop importante, une culture du syndicalisme moins ancrée aujourd’hui que par le passé, voir un « syndicat bashing » organisé tant au niveau national que dans l’entreprise.

78 % des salariés connaissent leurs élus

Au menu des bonnes nouvelles, notons que 57 % des salariés attribuent à leur CSE une note positive à compter de 8 sur 10. La note moyenne pour l’ensemble des salariés est de 5,7/10. De plus, la bonne image du CSE reste stable au fil des baromètres. 68 % font savoir aujourd’hui qu’ils en ont une bonne image (c’était 66 % en 2021, 71 % en 2023). 62 % des salariés disent avoir voté lors des dernières élections. Plus de 6 salariés sur 10 indiquent être bien informés sur les actions du CSE.

Les activités sociales et culturelles gardent la cote : 61 % des salariés se disent bien informés à leur sujet, alors que le chiffre tombe à 50 % en ce qui concerne les prérogatives économiques et sociales du CSE. Les élus en gardent un goût amer. Selon les témoignages recueillis par Syndex, ils considèrent que le rôle d’animation des œuvres sociales relève d’une représentation tronquée du CSE qui résulte en partie d’une méconnaissance de sa vocation, voire d’un faible niveau d’intérêt.

Côté dirigeants, 93 % d’entre eux considèrent le CSE comme utile pour remonter les réalités vécues sur le terrain par les salariés.

Perspectives 2025 des sujets abordés entre CSE et directions
53 % des représentants du personnel souhaitent des augmentations de salaires plus importantes. Pour 2025, ils aimeraient des augmentations générales de 6,5 % et les salariés de 10,4 %. Ils anticipent cependant des montants moindres : de 2,4 % côté représentants et 3,1 % côté salariés. Les dirigeants, eux, anticipent des hausses de salaire à hauteur de 1,9 % seulement.

Parmi les sujets prioritaires en 2025, les représentants évoquent :

– Les conditions de travail et la charge de travail (93 %),

– la santé et les risques psychosociaux (92 %),

– la sécurité au travail (86 %),

– les choix stratégiques de l’entreprise (66 %),

– l’égalité femmes/hommes (62 %).

L’intelligence artificielle arrive en dernier (16 %), derrière les enjeux environnementaux (32 %).

Marie-Aude Grimont

Moins d’entreprises et moins de salariés bénéficient d’une instance représentative du personnel

30/01/2025

La baisse de la représentation de proximité et l’érosion de la présence d’une instance dédiée aux conditions de travail, même à partir de 300 salariés, font partie des enseignements de la dernière étude de la Dares, la direction de l’animation et de la recherche du ministère du travail, qui compare la couverture des établissements par une instance représentative du personnel entre 2017 et 2023.

Selon la dernière exploitation faite par la Dares de son enquête Réponse (*), les entreprises et leurs salariés sont moins couverts en 2023 qu’en 2017 par une instance représentative du personnel ( – 4 points).

La baisse atteint : 

  • 5 points pour les délégués syndicaux (32 % des établissements sont couverts par au moins un délégué syndical) ;
  • 3 points pour une instance élue, donc un CSE (61 % des établissements sont couverts par un CSE ).

Ce recul, qui coïncide avec la période d’installation des comités sociaux et économiques (CSE) en lieu et place des CE, délégués du personnel et CHSCT (les entreprises avaient jusque fin 2019 pour basculer dans la nouvelle IRP), s’expliquerait en premier lieu par la progression des carences de candidats aux élections professionnelles (+ 4 points de 2017 à 2023), mais la possible variation des effectifs des établissements complique l’interprétation de cette tendance.

Il reste que le seuil de 50 salariés reste toujours marquant pour la présence d’une IRP élue, comme on le voit ci-dessous : un CSE est présent dans 86 % des établissements employant de 50 à 199 salariés, au lieu de 54 % de 11 à 49 salariés.

Une autre façon de présenter les choses est de donner la proportion des salariés bénéficiant d’une IRP et de son comparer son évolution de 2017 à 2023 : 

  • de 11 à 49 salariés, 60 % des salariés sont couverts par une IRP en 2023, contre 63 % en 2017 ;
  •  de 50 à 199 salariés, 90 % des salariés sont couverts, contre 93 % en 2017 ;
  • de 200 à 299 salariés, 97 % des salariés sont couverts, contre 100 % en 2017 ;
  • 300 salariés et plus : 98 % des salariés sont couverts, contre 100 % en 2017.

On remarque une baisse dans tous les cas, contrairement à ce que pouvaient laisser supposer des estimations précédentes faisant état d’une hausse du nombre des élus dans les entreprises de 11 à 199 salariés.

Moins d’élus de proximité

Les CSE mis en place semblent en tout cas davantage centralisés que les anciennes instances représentatives. En effet, la présence d’élus du personnel sur le site d’un établissement baisse par rapport à 2017 (- 5 points). En outre, 17 % des établissements appartenant à une entreprise comptant plusieurs implantations sont désormais représentés par des membres qui ne sont pas salariés de l’établissement.

Et la présence de représentants de proximité, une possibilité qui dépend de la conclusion d’un accord au sein des entreprises, ne compense que légèrement cette situation. Seuls 4 % d’établissements couverts par un CSE multisite et ne disposant pas d’un élu CSE sur place comprennent au moins un représentant de proximité. Alors que les établissements multisites disposant d’un CSE avec au moins un élu sur place sont 14 % à disposer aussi d’au moins un représentant de proximité. 

Commissions du CSE : la CCSCT moins présente que les CHSCT, même à partir de 300 salariés

La commission qu’on retrouve le plus dans les CSE est la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), présente dans 51 % des établissements couverts par un comité social et économique.

Elle est suivie par :

  • la commission formation (23 %) ;
  • égalité professionnelle (20 %) ;
  • information et aide au logement (17 %)
  • sociale et culture (16 %), etc. 

L’obligation de mettre en place une CSSCT à partir de 300 salariés explique bien entendu la forte présence de cette commission (93 %) à partir de cet effectif. Il n’en reste pas moins qu’elle marque un recul de 7 points par rapport aux anciens CHSCT, qui étaient présents dans 99 % des établissements d’au moins 300 salariés. 

La négociation collective toujours dominée par les salaires

Dans les établissements dotés d’une instance représentative, la négociation collective reste dominée par les salaires, les thématiques restant globalement les mêmes d’une période à l’autre comme on le voit sur le tableau ci-dessous. La Dares note par ailleurs une augmentation des échanges entre direction et représentants du personnel dans près d’un établissement sur deux couverts par une IRP, mais cette intensification paraît liée à la crise sanitaire, et donc perçue comme “éphémère”.

Dans les établissements démunis de toute représentation du personnel, 7 structures sur 10 indiquent des échanges conduits avec des groupes de salariés, des portes-paroles étant impliqués dans ces échanges dans 64 % des cas (voir le tableau ci-dessous). Ces échanges sont dominés par les conditions de travail (41 %), la durée et le planning de travail (41 %), le climat des relations de travail (40 %) ou encore les cas individuels (33 %), les salariés n’étant un thème cité que dans 29 % des cas, alors qu’il reste, on l’a vu, la première cause de la négociation collective dans les entreprises dotées d’IRP.

La conflictualité au travail 

L’enquête de la Dares montre, sans surprise, une forte baisse du recours aux prud’hommes, liée à l’encadrement des indemnités des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Le pourcentage d’établissements ayant connu au moins un recours prud’homal est ainsi passé de 26 % entre 2015 et 2016 à 19 % entre 2020 et 2022. C’est dans les établissements sans IRP, donc sans relais d’information auprès des salariés, que cette baisse est la plus forte : ce pourcentage de recours tombe de 19 % à 10 % entre les deux périodes, la baisse étant moins spectaculaire pour les établissements couverts par une instance (de 32 % à 26 %).

Concernant les mobilisations collectives, l’étude montre un écart dans la perception entre les représentants du personnel et la direction. Dans les établissements couverts par une IRP, les représentants du personnel “déclarent” davantage de conflits avec un arrêt de travail que leur propre direction. Ainsi, 21 % des élus rapportent un tel conflit de 2020 à 2022 contre seulement 13 % des représentants de la direction. Plus frappant encore, cette conflictualité est déclarée en hausse par les élus (+ 6 points de 2014-2016 à 2020-2022) alors qu’elle est jugée stable par les employeurs entre les deux périodes. Comment expliquer un tel écart ? “L’implication directe des représentants du personnel dans les mobilisations interprofessionnelles les pousse probablement à davantage relever un tel conflit”, répond l’auteur de l’étude, Guillaume Desage.

(*) L’enquête Réponse est réalisée tous les six ans depuis 1993 par la Dares, la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère du travail, auprès des établissements employant au moins 10 salariés. L’édition 2023 de l’enquête, la dernière en date, porte sur la mise en place des IRP au 1er janvier 2023 et sur les relations professionnelles. Ont été recueillies les réponses de 4 369 représentants de la direction, interrogés en face à face, celles de 2 691 représentants du personnel, interrogés également en face à face, et celles de 30 388 salariés, ayant répondu par voie postale ou en ligne. Ces données ont été collectées de février à septembre 2023.

(**) Rappelons qu’on appelle aussi CSE la délégation du personnel élue en deçà de 50 salariés, dont les prérogatives correspondent globalement à celles des anciens délégués du personnel. Les prérogatives économiques et la disposition d’un budget de fonctionnement ne sont des droits pour le CSE qu’à partir de 50 salariés. 

Bernard Domergue

Licenciement économique et obligation de reclassement : le panorama de jurisprudence en 2024

30/01/2025

Plusieurs arrêts rendus en 2024 apportent des précisions ou rappellent des règles relatives à l’obligation de reclassement lors d’un licenciement pour motif économique : périmètre de la recherche, étendue de l’obligation de reclassement, rédaction de l’offre proposée au salarié, preuve de l’obligation, etc.

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique, en vertu de l’article L.1233-4 du code du travail. Si l’employeur ne tente pas sérieusement ce reclassement, le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse. Quel doit être le périmètre des recherches ? Comment doit être présentée l’offre de reclassement dans le cadre d’une procédure de licenciement économique ? etc… Retour sur les solutions posées par la Cour de cassation ces derniers mois.

ContexteSolution
Double obligation de reclassement en cas de PSE
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur est tenu de concilier une double obligation de reclassement : une obligation de reclassement collective et anonyme qui se matérialise dans le plan de reclassement intégré au PSE ainsi qu’une obligation de reclassement individuelle qui se matérialise par la recherche et la proposition de postes disponibles pour chaque salarié dont l’emploi est menacé (arrêt du 14 décembre 2005).La Cour de cassation rappelle que les deux obligations de reclassement sont complémentaires. Appliquer les mesures de reclassement prévues dans un PSE homologué ne libère pas l’employeur de son obligation individuelle de reclassement. Il lui appartient de rechercher toutes les autres possibilités de reclassement que celles prévues dans le plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, pour chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification (arrêt du 15 mai 2024, n°22-20.650 ; arrêt du15 mai 2024, n°22-12.546)  
Cessation totale et définitive hors groupe
  La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif de licenciement économique (article. L.1233-3, 4° du code du travail). Mais, lorsqu’une entreprise cesse définitivement son activité et qu’elle n’appartient pas à un groupe, l’employeur reste-t-il tenu à son obligation de reclassement ?  La Cour confirme la dérogation à l’obligation de reclassement déjà établie (arrêt du 15 décembre 2010). Dès lors que le motif économique du licenciement est la cessation complète et totale de l’activité d’une entreprise (une association en l’espèce) et qu’elle n’appartient pas à un groupe, il s’en déduit l’impossibilité de reclassement des salariés (arrêt du 27 mars 2024).   
Périmètre de recherche de reclassement
Le reclassement du salarié doit être recherché en priorité dans l’entreprise qui l’emploie. Lorsqu’elle appartient à un groupe, la recherche de reclassement s’effectue sur des emplois disponibles situés sur le territoire national de l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (article L.1233-4 du code du travail). Dans sa recherche de reclassement, l’employeur doit-il contacter l’intégralité des sociétés du groupe ?  Oui. L’employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il n’interroge pas l’ensemble des sociétés du groupe dont il fait partie, sur l’existence des postes disponibles. En l’espèce, il avait seulement contacté un nombre conséquent d’entités du groupe (arrêt du 9 octobre 2024).
Formalisme de la demande de postes disponibles dans le groupe
Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur adresse aux autres entreprises du groupe les informations nécessaires pour leur permettre d’apprécier exactement si les emplois dont elles disposent sont adaptés aux compétences et capacités des salariés menacés de licenciement. La jurisprudence n’exige pas pour autant qu’il indique aux sociétés du groupe leur profil personnalisé : âge, formation, etc. (arrêt du 1er juillet 2020 ; arrêt du 17 mars 2021).  L’employeur n’a pas à adresser aux sociétés du groupe un profil personnalisé des salariés menacés de licenciement économique pour lesquels il recherche un reclassement, mais il doit tout de même préciser dans sa demande la nature de leur contrat de travail, l’intitulé des emplois supprimés, leur statut et leur coefficient de classification (arrêt du 29 mai 2024 ; arrêt du 29 mai 2024).
Proposition de reclassement
L’employeur ne peut décider des emplois qu’il soumet ou non au salarié menacé de licenciement : tous les postes disponibles, relevant de la même catégorie que celui de l’intéressé, d’une catégorie équivalente ou, à défaut, d’une catégorie inférieure doivent lui être proposés (article L.1233-4 du code du travail).Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur ne peut limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée des salariés de les refuser (arrêt du 2 mai 2024).
L’employeur ne peut écarter les postes non pourvus au motif que des candidatures d’autres salariés sont en cours (arrêt du 11 septembre 2024).  
L’employeur a la possibilité de proposer à un salarié une modification de son contrat de travail pour motif économique (article L.1222-6 du code du travail). En cas de refus du salarié, l’obligation de reclassement s’impose à l’employeur. La jurisprudence affirme qu’il doit alors rechercher et proposer au salarié tous les postes disponibles, y compris ceux refusés lors de la proposition de la modification du contrat de travail (arrêt du 4 mai 2017).La Cour réaffirme le principe : la proposition d’une modification du contrat de travail pour motif économique refusée par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement et par suite de lui proposer éventuellement le même poste dans l’exécution de cette obligation (arrêt du 10 juillet 2024).
Pour être valable, une offre de reclassement préalable au licenciement économique doit être ferme et garantir le reclassement effectif du salarié en cas d’emploi disponible dans le groupe. Elle ne peut pas porter sur un poste à créer et mal défini (arrêt du 23 juin 1998), ni être assortie d’une période probatoire ou d’une période d’adaptation, sans garantie d’attribution du poste au salarié menacé de licenciement.La Cour rappelle que les offres de reclassement doivent être fermes et apporte une nouvelle illustration. Des offres de reclassement adressées aux salariés menacés de licenciement économique précisant qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien sera organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la comptabilité de leurs capacités avec l’emploi proposé (et non pour départager d’éventuels candidats en cas de candidatures multiples) ne sont pas fermes et donc valables (arrêt du 11 septembre 2024).  
Mentions obligatoires de l’offre de reclassement
Pour permettre au salarié d’apprécier les caractéristiques des postes et se prononcer en connaissance de cause, l’article D.1233-2-1 du code du travail prévoit que les offres écrites de reclassement précisent l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification du poste pour permettre au salarié d’apprécier les caractéristiques des postes. Ces mentions sont-elles toutes obligatoires ?Oui, le défaut d’une des mentions prévues à l’article D.1233-2-1 du code du travail, rend l’offre de reclassement imprécise et caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement : le licenciement prononcé est sans cause réelle et sérieuse (arrêt du 23 octobre 2024).
Le Conseil d’Etat rejoint la ligne jurisprudentielle dégagée par la chambre sociale de la Cour de cassation. L’inspecteur du travail, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé, doit vérifier que les offres de reclassement proposées contiennent l’ensemble des mentions prévues par le code du travail, celles-ci devant être aisément accessibles (décision du Conseil d’Etat du 2 décembre 2024)
L’employeur a la possibilité d’adresser ses offres de reclassement aux salariés soit de manière personnalisée soit en diffusant de manière collective une liste de postes disponibles (article L 1233-4 du code du travail).Lorsque l’employeur diffuse des offres de reclassement sous forme de liste, il doit indiquer les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples. À défaut, l’offre de reclassement est imprécise et l’employeur manque à son obligation (arrêt du 8 janvier 2025).  
Preuve du respect de l’obligation de reclassement
La charge de la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement pèse exclusivement sur l’employeur (arrêt du 31 mars 2021). En cas de contentieux, il doit démontrer la réalité et le sérieux de ses recherches ainsi que l’impossibilité totale de reclassement. Quel type de preuve peut-il rapporter ?La Cour revient sur les règles de preuve en matière d’obligation de reclassement. Pour prouver le respect de son obligation de reclassement, l’employeur doit produire devant le juge des éléments concrets. Il doit justifier à la fois de ses démarches (courriers de recherche de reclassement adressés aux entités du groupe), du périmètre de sa recherche s’il appartient à un groupe (organigramme), et de l’absence de postes disponibles et de recrutement extérieur au moment du licenciement, en produisant le registre d’entrée et de sortie du personnel (arrêt du 15 mai 2024).
L’employeur qui ne justifie par aucune pièce d’autres recherches de reclassement que celles ayant abouti aux deux seules propositions de postes refusées, ni de l’absence d’autres postes disponibles dans le groupe, manque à son obligation de reclassement. Il doit démontrer une impossibilité totale de reclassement en rapportant la preuve que ses recherches n’ont pas permis de trouver d’autres postes que ceux proposés et/ou l’absence d’autres postes disponibles en son sein et dans le groupe (arrêt du 29 mai 2024).

Jean-David Favre

L’actionnariat salarié a toujours la cote

30/01/2025

Selon les premiers résultats de l’édition 2025 du Panorama de l’actionnariat salarié, réalisée par Eres, une société de conseil et de gestion spécialisée en actionnariat salarié, retraite et épargne salariale, publiée le 28 janvier, l’année 2024 confirme l’engouement autour de l’actionnariat salarié.

L’an passé, 38 opérations collectives ont été menées par des entreprises du SBF120, “sous forme d’augmentations de capital réservées aux salariés ou de cession d’actions existantes”. Ces opérations collectives ont été réalisées par 34 entreprises, dont deux, LVMH et Planisware, ont lancé en 2024 leur tout premier plan collectif.

À savoir, la première opération d’actionnariat salarié de LVMH marque “une transformation majeure dans le secteur du luxe, qui, historiquement, privilégie le versement des primes d’intéressement et de participation”, indique Eres. Le secteur demeure en effet en tête du SBF 120 avec en moyenne 15 418 euros de primes collectives (primes d’intéressement, primes de participation, abondement) distribuées aux salariés en 2023, contre une prime moyenne de 6 392 euros au sein de l’indice.

Source : actuel CSE

Le marché de l’emploi cadres se crispe

30/01/2025

Selon le baromètre trimestriel publié par l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) le 28 janvier, la dynamique des embauches de cadres a ralenti en 2024 : 20 % des entreprises sondées ont recruté un col blanc, soit un recul d’un point par rapport à 2023. Le premier trimestre 2025 devrait confirmer cette tendance : 9 % des sociétés prévoient d’intégrer un cadre dans leurs équipes (contre 10 % l’an passé à la même époque). La proportion est toutefois plus importante dans les grands groupes et les ETI (48 %) que dans les PME (14 %) et les TPE (6 %). 

Dans ces conditions, le rapport de force entre recruteurs et candidats s’annonce moins favorable pour les cadres, notamment en matière de rémunération. Cette catégorie est également en moins bonne position pour obtenir un poste correspondant à ses aspirations. Avec à la clef, “plus de difficultés pour les seniors demandeurs d’emploi d’accéder à un emploi”.

Source : actuel CSE

L’employeur peut contester une expertise votée par le CSE mais pas pour n’importe quel motif

31/01/2025

L’existence d’une prétendue discrimination raciale au sein du CSE ne peut pas servir d’argument à l’employeur pour contester la délibération par laquelle le comité a décidé de se faire assister par un expert-comptable.

Par une délibération du 20 juin 2022, le CSE d’une société de nettoyage et d‛entretien d‛immeubles de copropriété décide de se faire assister par un expert-comptable dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Quatre mois plus tard, l’employeur déclare au cours d’une réunion du comité que “l’expert désigné par délibération du 20 juin 2022 n’avait pas été valablement mandaté en raison de certaines irrégularités entachant cette délibération”.

Une contestation hors délai

L’employeur porte alors l’affaire en justice pour obtenir l’annulation de la délibération en en question.

À l’appui de sa demande, il invoque la révélation, postérieure à la délibération litigieuse, de l’existence d’une discrimination en raison de l’origine commise par certains élus du comité au préjudice d’autres élus.

L’action est déclarée irrecevable, car intentée hors délai de contestation.

Rappel : 10  jours pour contester, pas un de plus !
Cette jurisprudence nous donne l’occasion de rappeler que l’employeur souhaitant contester en justice la décision de son CSE de se faire assister par un expert-comptable, ou par un expert habilité, a 10 jours pour agir. Passé ce délai, son action est irrecevable. On dit qu’il y a forclusion ou que l’action est forclose.

Ce délai de 10 jours a pour point de départ (on dit qu’il commence à courir) :

– la délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise en cas de contestation de la nécessité de l’expertise ;

– la désignation de l’expert par le comité social et économique en cas de contestation du choix de l’expert-comptable ou de l’expert habilité ;

– la notification à l’employeur du cahier des charges et du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise en cas de contestation de l’un de ces points ;

– la notification à l’employeur du coût final de l’expertise en cas de contestation de la facture à payer une fois l’expertise terminée.

L’employeur persiste pourtant et porte l’affaire en cassation.

Dans son pourvoi, il fait notamment valoir que “le point de départ de l’action en nullité d’une délibération du CSE fondée sur son caractère discriminatoire (…) doit être fixé au jour où il a connu ou aurait dû connaître les circonstances discriminatoires ayant entaché cette délibération”. Et pour légitimer son action, il rappelle qu’il est “tenu de veiller au fonctionnement des institutions représentatives du personnel dans le respect des libertés et droits fondamentaux” et qu’il est donc “habilité à prendre toute disposition de nature à prévenir ou faire cesser les comportements discriminatoires”.

Le pourvoi est rejeté.

Pas d’autres motifs que ceux tenant à la nécessité de l’expertise

Pour les juges, “l’employeur ne peut contester la délibération du comité social et économique décidant du recours à une expertise pour d’autres motifs que ceux tenant à la nécessité de l’expertise, sa nature, son objet ou le choix de l’expert s’il entend contester la désignation de ce dernier”.

Comme l’avait retenu le tribunal judiciaire, l’argument tiré des circonstances discriminatoires dans lesquelles aurait été prise la délibération du CSE était étranger à la contestation de la nécessité de l’expertise. L’employeur ne pouvant donc pas bénéficier d’un nouveau délai de contestation, son action en nullité de la délibération du 20 juin 2022, engagée par la société quatre mois après celle-ci, était tardive et donc irrecevable.

► Remarque : il est ici utile de rappeler l’employeur pourrait contester la délibération par laquelle son CSE a décidé de voter une expertise en invoquant une irrégularité. Par exemple, il pourrait faire valoir que l’adoption de cette délibération n’était pas prévue dans l’ordre du jour et n’avait aucun lien avec les points qui y étaient inscrits. En effet, d’après la jurisprudence, le comité social et économique ne peut valablement délibérer que sur les questions régulièrement inscrites à l’ordre du jour ou ayant un lien avec l’un des points de l’ordre du jour (notamment, Cass. soc., 20 mars 2024, n° 22-20.476). Par exemple, s’il est prévu dans l’ordre du jour de la réunion d’évoquer des événements survenus pouvant révéler des situations de risques psychosociaux, le CSE pourra dans la continuité de ce point voter une expertise pour risque grave (Cass. soc., 27 mai 2021, n° 19-24.344).

Frédéric Aouate

Entreprises adaptées et EATT : les montants des aides au poste sont revalorisés

31/01/2025

Un arrêté publié le 23 janvier 2025 au Journal officiel fixe les montants des aides financières attribuées aux entreprises adaptées (EA) et aux entreprises adaptées de travail temporaire (EATT).

Ces nouveaux montants tiennent compte de l’augmentation du Smic anticipée au 1er novembre 2024. Ils s’appliquent à compter de cette date, de façon rétroactive.

Entreprises adaptées

Pour les entreprises adaptées qui emploient des personnes en situation de handicap ou des personnes détenues reconnues comme travailleurs handicapés ayant signé un contrat d’emploi pénitentiaire, le montant annuel de l’aide par poste de travail à temps plein est fixé à : 

  • 18 230 euros pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans, contre 17 877 euros prévu par un arrêté du 29 décembre 2023 ; 
  • 18 465 euros pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans, au lieu de 18 108 euros ;
  • 18 941 euros pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus, contre 18 574 euros.

Mise à disposition

L’aide attribuée à l’EA qui met à disposition un travailleur handicapé auprès d’un autre employeur est fixée à 4 854 euros par an et par poste de travail occupé à temps plein (contre 4 760 euros auparavant).

Cette enveloppe finance l’accompagnement professionnel individualisé, réalisé par l’entreprise adaptée pour favoriser la réalisation du projet professionnel de l’intéressé.

CDD tremplin et EATT

Le montant socle de l’aide financière attribuée aux entreprises qui ont recours à des contrats à durée déterminée (CDD) dit “Tremplin” est fixé 12 453 euros contre 12 212 euros précédemment.

Quant aux EATT, elles percevront une aide d’un montant de 5 293 euros par poste de travail occupé à temps plein, contre 5 191 euros en 2024.

Modalités de versement

Les aides sont versées “mensuellement” et sont “calculées au vu du nombre de travailleurs handicapés éligibles à l’aide ayant exercé au cours du mois, en équivalent temps plein travaillé”.

Si nécessaire, “des régularisations peuvent être réalisées lors des mois de mai, septembre et décembre de l’année en cours et lors du mois de janvier de l’année suivante” afin de tenir compte des nouvelles embauches réalisées “depuis le 1er janvier de la période considérée”, précise l’arrêté.

Source : actuel CSE