Action de groupe : un décret fixe les tribunaux compétents

21/07/2025

Un décret, paru au Journal officiel du vendredi 18 juillet, désigne les tribunaux judiciaires compétents en matière d’action de groupe : Bordeaux, Lille, Lyon, Marseille, Nancy, Paris, Rennes, Fort-de-France. L’action de groupe a récemment été élargie par l’article 16 de la loi du 30 avril 2025 à tout manquement de l’employeur, ce qui offre un nouveau champ d’action aux organisations syndicales.

► Rappelons que l’action de groupe se définit comme une action en justice exercée par une association ou un syndicat pour le compte d’un ensemble de personnes victimes de dommages de même nature causés par un même auteur en raison d’un manquement de ce dernier à ses obligations légales ou contractuelles.

Source : actuel CSE

Les jours de repos suivant la participation à un mouvement de grève peuvent ne pas être rémunérés

22/07/2025

Dès lors qu’un salarié n’apporte pas la preuve du moment où il se désolidarise d’un mouvement de grève à durée illimitée, ses jours de repos habituels qui suivent la fin de sa participation au mouvement peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire.

Définie comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles, la grève a pour effet de suspendre le contrat de travail des participants. L’employeur peut alors opérer une retenue sur leur salaire, qui doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail, au risque d’être vue comme une mesure discriminatoire (arrêt du 8 juillet 1992). Cette retenue s’applique aussi bien sur les jours normalement travaillés que sur les jours de repos, dès lors que le salarié ne justifie pas de la fin de sa participation au mouvement, comme l’illustre un arrêt de la Cour de cassation du 18 juin 2025.

Pour deux jours de grève, une retenue sur salaire de quatre jours

Un préavis de grève d’une durée illimitée à compter du 9 juin est déposé par un syndicat. Une salariée participe à ce mouvement pour les journées du jeudi 16 et vendredi 17 juin, puis reprend son poste de travail le lundi suivant. Après avoir constaté une retenue sur salaire au titre de ses journées habituelles de repos (en l’occurrence les samedi et dimanche suivant sa participation) et y voyant la marque d’une mesure discriminatoire en matière de rémunération, elle saisit la juridiction prud’homale et se pourvoit en cassation.

Pour justifier cette irrégularité, elle avance que l’employeur n’est délivré de son obligation de payer le salaire que jusqu’au dernier jour normalement travaillé inclus dans la période de grève au cours duquel l’absence de travail effectué par le gréviste a été constatée. Etant donné que le samedi correspondait à son jour de repos hebdomadaire et que le dimanche était un jour non travaillé dans l’entreprise, le dernier jour normalement travaillé devait être le vendredi 17 juin. Ainsi, l’employeur aurait dû reprendre le paiement du salaire à compter du samedi 18 juin.

Lors d’une grève à durée illimitée, le salarié a tout intérêt à justifier la fin de sa participation

La Cour de cassation voit les choses différemment et rejette le pourvoi de la salariée. Elle commence par rappeler que “l’exercice du droit de grève suspend l’exécution du contrat de travail pendant toute la durée de l’arrêt de travail résultant de l’exercice de ce droit, en sorte que l’employeur est délivré de l’obligation de payer le salaire, peu important que, pendant cette période, le salarié n’ait eu normalement aucun service à assurer”. Il est important de retenir que la suspension de la rémunération durant une grève s’étend aux jours normalement travaillés, mais également aux jours non travaillés. Ce qui compte, c’est la période durant laquelle le salarié gréviste participe au mouvement, une période plus ou moins longue qui suspend son contrat de travail d’une durée équivalente.

Pour justifier la retenue sur salaire correspondant aux jours de repos, elle s’appuie ensuite sur les constatations des juges prud’homaux : l’existence d’une grève à durée illimitée, l’absence de preuve apportée par la salariée sur sa désolidarisation du mouvement à compter du samedi 18 juin, et le fait qu’elle avait seulement repris son poste le lundi 20 juin. Ainsi, sans justification de sa part, rien ne permet d’établir que la salariée s’était effectivement retirée du mouvement, qui continuait à se poursuivre.

L’employeur, sans une communication formelle, ne peut déduire de lui-même le moment où un salarié se retire d’une grève, si ce n’est lorsque celui-ci reprend son activité professionnelle. De ce fait, les journées des samedi 18 et dimanche 19 juin, comprises dans la durée du mouvement de grève, ne devaient pas être rémunérées.

► Il en aurait été autrement, par exemple, si la grève s’était terminée le vendredi 17 juin et n’était pas amenée à se poursuivre. L’absence du salarié résultant d’un temps de repos postérieur à la fin d’un mouvement de grève doit être rémunérée (arrêt du 2 février 2025). Dans cette affaire, des préavis de grève d’une durée d’une journée, le samedi, ont été déposés. Une salariée y participe mais voit sa rémunération amputée des dimanches qui s’en suivent alors que la grève avait pris fin la veille au soir. Cette retenue sur salaire, alors considérée comme illicite, constitue une entrave au droit de grève, porte atteinte à la communauté de travail au sein de l’entreprise et cause un préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

Jean-David Favre

Un portail unique pour booster la validation des acquis

23/07/2025

Astrid Panosyan-Bouvet et Elisabeth Borne, hier au ministère du travail à Paris

En dépit de chiffres pour l’instant décevants, le gouvernement maintient son ambition d’inciter davantage de salariés à faire valider leur expérience pour obtenir des certifications et donc des diplômes, grâce à une plateforme numérique nationale regroupant avant la fin de l’année toutes les certifications possibles. Sous l’égide des ministres du travail et de l’éducation nationale, un comité stratégique s’est réuni hier afin de mobiliser l’ensemble des acteurs. Mais l’idée d’un groupement public semble abandonnée.

Alors qu’elle est présentée par le gouvernement comme un outil permettant aux entreprises de trouver ou de fidéliser des compétences qui font défaut sur le marché du travail et aux salariés comme un gage de reconnaissance, d’évolution de carrière et de meilleure rémunération, la validation des acquis de l’expérience (VAE), créée il y a 23 ans par la loi de modernisation sociale de 2002, peine toujours à trouver son public : en 2019, seules 22 000 personnes ont obtenu la certification qu’elles visaient (*).

Par ailleurs, très peu d’élus du personnel font la démarche de faire certifier les compétences acquises lors d’un mandat (nous y reviendrons lors d’un prochain article). Mais faut-il s’étonner de cet insuccès dans un pays qui garde le culte du diplôme et de la formation initiale et qui n’a que tardivement réussi à faire décoller l’apprentissage ? 

La procédure, qui n’est pas des plus limpides pour les candidats comme pour les entreprises, a été retouchée plusieurs fois récemment afin de tenter de la simplifier et d’assurer un accompagnement des candidats.

Les changements récents

La loi sur le marché du travail du 22 décembre 2022 a ainsi :

  • ouvert la VAE à toute personne (y compris les aidants familiaux) justifiant d’une activité en rapport avec la certification visée ;
  • prévu un accompagnement des candidats dès le début de leur démarche ainsi que la création d’un service public de la VAE via un groupement public associant l’Etat, les Régions, les ATPro, les Opco, l’Afpa, etc. Reste que ce groupement public n’a toujours pas été créé et qu’il ne devrait pas l’être ; 
  • donné la possibilité d’acquérir des compétences par bloc en vue d’une certification au répertoire national (RNCP) ;
  • donné la possibilité de faire financer par les ATPro (en cas de projet de changement de métier) les dépenses de la VAE ;
  • ouvert la voie à une expérimentation pour associer VAE et contrat de professionnalisation. 

Des décrets sont venus préciser certaines de ces modalités comme : 

  • la nouvelle composition du jury de VAE et le passage de 24 à 48 heures de l’autorisation d’absence du salarié pour sa présentation devant le jury : le décret du 10 avril 2024 ; 
  • l’accompagnement personnalisé dont peut bénéficier le salarié : l’arrêté du 3 juillet 2025 précise que l’accompagnateur doit aider le candidat à définir les étapes de son parcours de VAE, lui proposer si besoin plusieurs formations complémentaires, déposer à son compte si besoin le dossier de validation auprès du certificateur, etc.  ; 
  • de nouvelles équivalences pour la certification des compétences acquises pendant un mandat : l’arrêté du 12 juin ; 
  • les conditions pour faire financer par le compte personnel de formation (CPF) les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (décret du 18 juillet 2025 entrant en vigueur le 1er août), qu’il s’agisse de salariés comme de demandeurs d’emploi [Ndlr : ce décret précise que pour être prises en charge par le CPF, ces actions doivent être mises en œuvre par des organismes de formation et, lorsque la certification professionnelle visée est proposée sur le portail numérique “France VAE”, préalablement inscrits sur la liste des personnes chargées de l’accompagnement mise à disposition sur ce portail, et donner lieu à une inscription préalable du titulaire du CPF sur le même portail numérique lorsque la certification professionnelle visée y est proposée].

Un comité stratégique

Lors d’un comité stratégique réunissant les ministres du travail et de l’éducation nationale, le mardi 22 juillet, le gouvernement a redit son ambition sur la VAE tout en reconnaissant les difficultés réelles des parcours des candidats. “La VAE, on y croit beaucoup mais elle est encore sous-utilisée parce qu’elle est encore méconnue et compliquée pour les candidats eux-mêmes. Il y a aussi les délais trop longs pour constituer les jurys. Nous avons donc voulu créer une « team VAE » regroupant l’ensemble des parties prenantes (les ministères, les certificateurs, les opérateurs de compétences les Régions) pour débloquer un à un tous les obstacles”, a expliqué Astrid Panosyan-Bouvet, la ministre en charge du travail, son cabinet soulignant également le besoin des salariés peu à l’aise avec l’écrit de se faire accompagner pour monter leur dossier (**). 

Pour l’Etat, il s’agit moins de lancer de nouveaux textes législatifs et réglementaires, et encore moins de consacrer de nouveaux moyens financiers à la VAE que les syndicats jugent pourtant sous-financée, que de tenter d’optimiser l’ensemble du processus afin de faire passer le niveau annuel de VAE à environ 40 000 dossiers, en évitant aussi les nombreux cas d’abandon ou d’échec.

Comment ? En regroupant d’ici la fin de l’année toutes les informations pratiques sur la VAE et toutes les formations dans le portail France VAE, et en réduisant les délais, notamment en organisant mieux le travail des jury. “Pour la première fois, à la fin de l’année, nous pourrons suivre avec le portail France VAE le flux des entrées et des certifications”, se félicite-t-on au cabinet du ministère du travail qui insiste sur la gestion totalement dématérialisée des dossiers.

Les Régions, mais aussi les branches et les entreprises, sont également invitées à faire davantage connaître la VAE et à accompagner financièrement le parcours diplômant, même si le compte personnel de formation (CPF) peut, depuis le décret du 18 juillet qui entre en vigueur le 1er août prochain, financer l’ensemble des frais. Le gouvernement compte aussi sur le développement de projets de VAE collectives associant plusieurs salariés d’une même entreprise, l’entreprise étant invitée à soutenir voire à piloter ces projets dans le cadre d’une évolution des compétences et des métiers en interne. Il y a aussi la piste, pour l’instant toujours floue, d’inclure la VAE dans les différents outils de transition professionnelle évoqués dans l’accord récent des partenaires sociaux. 

En revanche, le groupement public qui devait regrouper tous les acteurs semble avoir du plomb dans l’aile : l’heure ne semble plus à la création d’une telle structure, synonyme de dépenses nouvelles pour le gouvernement. “Un comité stratégique très opérationnel qui réunit deux fois par an l’ensemble des acteurs, c’est peut-être plus efficace et moins coûteux qu’un groupement d’intérêt public”, a officialisé hier, lors d’une très courte conférence de presse, Astrid Panoysan-Bouvet, la ministre en charge du travail. 

Un objectif de 40 000 dossiers certifiés par an ?

En attendant, le ministère du travail pare la VAE de toutes les vertus : en validant des compétences réelles, elle peut jouer un rôle d’ascenseur social et de carrière ascendante pour les salariés, mais aussi permettre aux employeurs de fidéliser leurs effectifs, notamment via des VAE communes à plusieurs salariés. Le cabinet du ministre du travail y voit aussi une façon d’améliorer la productivité du travail. 

Une gageure sans moyen financier apporté par l’Etat ? Visiblement, le ministère semble compter sur l’apport du CPF, des branches et des régions. Du côté du ministère du travail, on assure que le pari peut être gagné. Depuis le début de l’année, 18 000 nouveaux candidats à la VAE, dont 15 % concernent de nouvelles certifications présentes sur la plateforme France VAE, ont commencé leur parcours. Un signe jugé encourageant, même si Astrid Panosyan-Bouvet refuse de se fixer un objectif annuel de certifications : “Les taux de réussite sont en train de s’améliorer grâce au processus simplifié et accéléré. Nous verrons à la fin de l’année si nous passons la barre des 20 000 diplômés”.

Quant au ministère de l’éducation nationale, on n’assure n’avoir aucun dédain pour les formations validant les compétences de l’expérience : “Je crois beaucoup à la VAE car on peut progresser tout au long de sa vie professionnelle (..) L’enseignement supérieur s’engage totalement dans cette voie, d’ailleurs tous les BTS seront inscrits sur France VAE d’ici la fin de l’année”, a expliqué Elisabeth Borne, la ministre de l’éducation et de l’enseignement supérieur. 

(*) Rappel :  toute personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle. Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ont pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou d’un bloc de compétences d’une certification enregistrée dans ce répertoire. La VAE est accessible dans le cadre d’un congé pour VAE, du plan de développement des compétences, de la Pro-A ou du compte personnel de formation (CPF).

(**) Ndlr : une inflexion par rapport à l’idée initiale que se faisait le macronisme de ces sujets,  un portail comme le Compte personnel de formation devant rendre la formation accessible à tous sans intermédiaire. 

Les étapes d’une VAE
1. S’inscrire sur le portail France VAE pour candidater à une VAE. Dès l’inscription, un accompagnement est possible, financé par le compte personnel de formation, son employeur, l’opérateur de compétences de sa branche, etc. 

2. Choisir la certification professionnelle ou le bloc de compétences visé 

3. Remplir son dossier : informations sur la certification ou le bloc de compétences visé, expériences et activités du salarié, avis éventuel de l’accompagnateur

4. Réponse sous deux mois de l’organisme certificateur

5. En cas de réponse favorable, le candidat a 6 mois pour engager sa démarche

6. Le salarié doit décrire ses compétences et connaissances mobilisées lors de son expérience, et transmettre ce dossier via le portail France VAE. L’accompagnement peut être à cette étape très utile pour l’écriture de ce dossier et la préparation à l’entretien devant le jury

7. Le salarié passe devant un jury qui valide totalement (certification) ou partiellement (blocs de compétences) ou refuse la VAE. Le salarié peut s’absenter 48 heures pour se présenter devant le jury.

Bernard Domergue

Deux jours fériés en moins et une contribution de 0,6 % en plus pour les entreprises ?

23/07/2025

Le gouvernement, qui envisage de faire travailler deux jours fériés aux salariés, pourrait demander à cette occasion aux entreprises de financer une cotisation supplémentaire de 0,6 % sur la masse salariale. C’est du moins ce qu’a indiqué, selon un article des Echos, le gouvernement aux organisations patronales réunies à Bercy lundi 21 juillet. Rappelons que le mécanisme équivalent du prélèvement pour la journée du lundi de Pentecôte était de 0,3 %.

Les organisations patronales sont plutôt favorables à la suppression de deux jours fériés, l’U2P ayant toutefois prévenu y être opposée si cette mesure “devait s’accompagner d’une hausse de la contribution de solidarité pour l’autonomie”.

Source : actuel CSE

La retraite progressive est accessible pour tous dès 60 ans à partir de septembre

24/07/2025

Au 1er septembre prochain, tous les assurés totalisant 150 trimestres pourront demander une retraite progressive dès l’âge de 60 ans, quelle que soit leur année de naissance.

La retraite progressive permet de diminuer son activité professionnelle, notamment en passant à temps partiel ou à temps réduit, tout en commençant à percevoir une partie de sa pension de retraite. Elle était jusqu’à présent ouverte aux assurés totalisant 150 trimestres d’assurance et ayant atteint “l’âge légal de départ à la retraite moins 2 ans”, soit 62 ans pour les assurés nés à partir de 1973.

Avec le décret du 15 juillet paru hier au Journal officiel, si la durée d’assurance requise ne change pas, le dispositif devient accessible dès l’âge de 60 ans, quelle que soit l’année de naissance de l’assuré.

Le changement de référence

Sur le plan formel, l’article D 161-2-24 du code de la sécurité sociale est modifié : la formule “correspond à l’âge défini par l’article L 161-17-2 abaissé de 2 ans” est remplacée par : “est égal à 60 ans”.

Cette nouveauté s’applique aux pensions prenant effet à partir du 1er septembre 2025 et concerne l’ensemble des assurés : salariés du secteur privé, salariés et non-salariés agricoles, professions libérales, avocats.

S’agissant des salariés du secteur privé, elle va également concerner le régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco, compte tenu de l’application dans ce régime, du dispositif de retraite progressive tel que prévu par l’article L 162-22-1-5 du code de sécurité sociale pour les régimes de retraite de base (voir l’art. 88 de l’accord national interprofessionnel Agirc-Arrco du 17 novembre 2017).

Un autre décret paru le même jour (décret n°2025-680) transpose la mesure aux assurés du régime de retraites des agents des collectivités locales et aux ouvriers des établissements industriels de l’État.

Ce texte était attendu puisque la mesure est issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés conclu le 14 novembre 2024 et qu’un projet de décret avait été soumis aux partenaires sociaux au printemps 2025.

L’objectif reste d’encourager le recours à la retraite progressive, un dispositif qui reste sous-utilisé en France par rapport à nos voisins européens : seuls 0,5 % des actifs partant à la retraite passent par cette phase de transition. 

Le refus de l’employeur

Rappelons que les possibilités de refus de l’employeur face à une demande de passage en retraite progressive d’un salarié remplissant les conditions d’âge et de durée d’assurance sont ténues : son silence pendant 2 mois, après réception de la demande du salarié, vaut acceptation et seule l’incompatibilité de la durée de travail avec l’activité économique de l’entreprise peut motiver un refus, qui doit impérativement faire l’objet d’une lettre recommandée avec avis de réception dans les deux mois.

Le projet de loi portant transposition des ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, dont la version finale de la commission mixte paritaire, déjà adoptée par le Sénat , sera votée à la rentrée par l’Assemblée, devrait encore durcir ce régime. Le texte imposera à l’employeur souhaitant refuser une demande de retraite progressive d’apporter une “justification” rendant notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des tensions pour y procéder sur le poste concerné.

Audrey Gauvin-Fournis

Le taux d’emploi des seniors au plus haut depuis 1975

24/07/2025

Le taux d’emploi des 55-64 ans s’élève à 60,4 % en 2024, contre 82,8 % des 25-49 ans, selon une étude de la direction statistique du ministère du travail, la Dares, publiée le mercredi 23 juillet.

Le taux d’emploi des seniors, note la Dares, se situe à son plus haut niveau depuis 1975, mais il demeure inférieur à la moyenne observée en Union européenne (65,2 %), ce taux atteignant 78,1 % en Suède, 75 % en Allemagne, 67 % au Portugal, mais seulement 59 % en Belgique et en Italie.  

Reste que le taux d’emploi n’atteint que 42,4 % pour les 60-64 ans, et il continue de décroître avec l’âge : “De 50 à 56 ans, le taux d’emploi reste supérieur à 80%, puis diminue de 10 points jusqu’à 59 ans pour l’année 2024. Il passe sous 60% à 61 ans, puis en dessous de 20% à partir de 64 ans. Cette baisse est notamment la conséquence des transitions progressives vers la retraite]. Jusqu’à 55 ans, la part de personnes en retraite est marginale, alors qu’à 60 ans, une personne sur huit environ est retraitée, et plus de trois sur quatre le sont à 64 ans”. 

 À noter que la première génération concernée par la réforme des retraites de 2023, c’est-à-dire les personnes nées en 1962, est plus souvent en emploi que les générations 1959 et 1961, non concernées ou partiellement concernées par la réforme. 

Concernant le taux de chômage, il est en baisse pour les 55-59 ans (4,6 %) et stable pour les 60-64 ans (6,4 %), loin de la moyenne des actifs de 15-64 ans (7,5 %).  

Source : actuel CSE

Logement : une intersyndicale dénonce le détricotage du diagnostic de performance énergétique

24/07/2025

“C’est une mise en lumière du recul des ambitions écologiques du gouvernement en matière de rénovation des passoires et bouilloires thermiques”, affirme l’intersyndicale CFDT, CGT, FO et CFE-CGC qui dénonce le projet du gouvernement. Selon ces organisations, il s’agirait de réformer le facteur de conversion de l’énergie finale en énergie primaire d’électricité (dénommé aussi “coefficient d’énergie primaire”). Un projet qui “impacterait  des millions de ménages”.

L’énergie primaire désigne la quantité d’énergie à la source de l’énergie finalement livrée dans un logement : le pétrole ou le gaz pour le chauffage, l’électricité pour la lumière par exemple. Actuellement fixé à 2,3 par les pouvoirs publics, le coefficient d’énergie primaire pourrait être abaissé à 1,9 en 2026. Cette réduction tendrait à faire croire que le parc immobilier français est plus performant qu’en réalité. De plus, le diagnostic de performance énergétique des logements repose en partie sur ce coefficient. Si aujourd’hui, le gaz et l’électricité sont sur un pied d’égalité dans le calcul du DPE, un abaissement du coefficient tendrait à avantager l’électricité dans les logements et pénaliserait les salariés vivant dans des logements à énergie thermique.

Pour l’intersyndicale, cette politique ne va pas dans le bon sens. Les syndicats réclament au contraire “un choc de l’offre de logements sans précariser les ménages locataires de passoires énergétiques”. Ils demandent que “le DPE s’articule à une ambition forte visant une évaluation rigoureuse de la qualité thermique des logements, qu’une nouvelle réflexion soit conduite afin de massifier les rénovations énergétiques, et enfin qu’une véritable stratégie de production de logement soit déployée à l’échelle nationale, permettant de faire face aux immenses besoins”. 

Source : actuel CSE

Plan Bayrou : le détail des sujets que le gouvernement demande aux partenaires sociaux de traiter

25/07/2025

Le gouvernement a ébauché le cadrage des négociations qu’il entend proposer aux partenaires sociaux de conduire avant la fin de l’année. Les documents d’orientation devraient être envoyés le 1er août. Passage en revue des changements envisagés : jours fériés et temps de travail, freins à l’emploi, période d’essai, contrats de travail, dialogue social, CSE, prévention des risques, licenciement, rupture conventionnelle, etc.

Près de soixante pages de documents : ainsi se présentent pour l’heure les souhaits du gouvernement à l’égard des partenaires sociaux qui comportent, il faut bien le dire, peu de nouvelles idées. Découlant des annonces le 15 juillet de François Bayrou sur de nouvelles négociations nationales interprofessionnelles, ces projets de documentation d’orientation, qui pourraient être amendés en fonction des observations des organisations patronales et syndicales (*), devraient être transmis le 1er août aux partenaires sociaux pour fixer le calendrier, les contours et les objectifs des futures négociations.

Jours fériés, cinquième semaine de congés et temps de travail

► Les deux jours fériés supprimés

En supprimant deux jours fériés, l’objectif du gouvernement est indiqué noir sur blanc : obtenir 4,2 milliards d’euros de prélèvements supplémentaires pour gonfler les recettes de l’Etat dès 2026. Comment ? En imposant aux employeurs une taxe “qui représentera l’équivalent des rémunérations qui auraient dû être versées et qui sera versée à l’Etat” pour les deux nouveaux jours travaillés, lundi de Pâques et le 8 mai. Soit un mécanisme équivalent à celui de la taxe sur la journée de solidarité imposée en 2016. D’ailleurs, ce prélèvement pourrait atteindre 0,6 % de la masse salariale, ce qui correspondrait sur deux jours au 0,3 % de la taxe de la journée de solidarité. 

Autrement dit, ce que les salariés ne percevront pas de leur travail ira dans les caisses de l’Etat. 

Justifiée par l’objectif d’augmenter la quantité de travail en France, cette mesure devra être négociée par les partenaires sociaux avant le 30 septembre 2025 afin que la mesure soit intégrée dans le projet de loi de finances 2026.

Les marges de manœuvre des négociateurs semblent minces : outre le choix des deux jours fériés et les modalités spécifiques éventuelles pour l’Alsace, la Moselle et Saint-Pierre-et-Miquelon, le gouvernement est ouvert à d’autres modalités plus souples pour réaliser les 2 jours de travail supplémentaires, à condition de ne pas créer des “risques de contournements”.

► La 5e semaine de congés monétisée et l’augmentation du temps de travail

Ces sujets, traités moins précisément pour l’instant que la question des jours fériés, sont rattachés aux autres discussions demandées par l’exécutif sur “la modernisation du marché du travail et la qualité du travail”, dont les résultats sont attendus pour la fin 2025.  

Concernant la 5e semaine de congés, qui date de 1982, il s’agirait d’inciter au rachat de jours de congé dans le respect des 4 semaines de congés. Actuellement, un salarié disposant d’un compte épargne temps (CET) peut déjà y stocker sa 5e semaine de congés payés, puisqu’il peut verser dans son CET les jours de congé “au-delà du 24e jour ouvrable” (art. L. 3151-2 du code du travail). Pour autant, il ne peut pas se faire payer cette semaine de congé (art. L 3151-3 du code du travail). Cette capitalisation de la 5e semaine de congés ne peut donc actuellement servir qu’à financer un congé ultérieur, par exemple pour un départ anticipé. On peut donc imaginer que le gouvernement souhaite voir ce point débloqué.

► Concernant le temps de travail, le gouvernement demande aux partenaires sociaux des évolutions afin d’inciter à augmenter le temps de travail comme, par exemple, “faciliter l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine” et “faciliter le recours aux forfaits jours”. 

Actuellement, Il est déjà possible pour une entreprise de prévoir, dans un accord collectif, d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, pouvant aller au maximum jusqu’à un an, et même jusqu’à trois ans si un accord de branche l’autorise (art. L. 3121-44 du code du travail). Il s’agirait donc visiblement de lever le verrou préalable de la branche. A moins qu’il ne s’agisse plus globalement de revoir le régime de déclenchement des heures supplémentaires ?

Concernant le forfait jours, son recours dépend à la fois d’un accord d’entreprise (y compris accord de performance collective) ou de branche et de l’accord des salariés, les juges veillant aussi au respect de la limitation de la charge de travail et à l’autonomie réelle du salarié en forfait jours. S’agirait-il d’alléger ces conditions ou de revoir les garanties apportées aux salariés ? A suivre…

► Ce serait donc un nouveau cran dans la flexibilisation pourtant déjà largement accrue ces dernières années. Cette recherche de flexibilité peut sembler en outre contradictoire avec la demande, formulée par ailleurs par le gouvernement aux partenaires sociaux, d’améliorer la qualité de travail et la prévention des risques professionnels. 

Les formes d’emploi et les contrats de travail

► Le gouvernement estime que les entreprises doivent faciliter le recours à des formes d’emploi plus souples, les salariés aspirant “à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle”. 

Ces nouvelles formes d’emploi à développer pourraient être, suggère l’exécutif : 

  • les groupements d’employeurs ; 
  • les coopératives d’activité et d’emploi ;
  • le portage salarial. 

Charge aux partenaires sociaux de trouver des “marges” pour lever les freins aux développement de ces formules, mais aussi de réfléchir aux plateformes d’emploi (“qui répondent aux aspirations des travailleurs mais posent des questions de concurrence”) et au moyen d’encourager les salariés à se lancer dans l’entreprenariat. 

Par ailleurs, syndicats et patronat sont invités à réfléchir à des dispositions équivalentes à celle de l’accord senior pour les jeunes, afin de favoriser l’emploi des jeunes. Par exemple, sur des adaptations sur le cumul travail / études. 

► Sur les contrats de travail, les partenaires sociaux sont invités à réfléchir “aux aménagements qui pourraient être apportés, notamment via la négociation collective, aux CDD, CTT ou à certains contrats spécifiques (CDI intérimaire, CDI de chantier) afin de favoriser leur utilisation”. Le motif avancé par le gouvernement ressemble à ceux avancés en 2017 pour réformer le code du travail : “La réglementation relative à la protection de l’emploi apparaît plus protectrice en France qu’ailleurs en Europe” (**), alors que le recours à ces contrats plus souples “peut se justifier pour faire face aux fluctuations de la vie économique”. 

► La branche de l’intérim pourrait obtenir davantage “de compétence” pour “aménager le recours au CTT” (contrat de travail temporaire).

La contestation du licenciement et la période d’essai

► La prescription de la contestation de la rupture du contrat de travail

Comme annoncé, le gouvernement veut réduire le délai de 12 mois permettant à un salarié de contester devant le juge son licenciement, un licenciement qui fait déjà l’objet d’un encadrement de ses dommages et intérêts (en cas d’absence de cause réelle et sérieuse) depuis le barème Macron de 2017.

Ce nouveau délai, à négocier, pourrait être réduit par 2 ou 3 au regard de nos voisins européens, souhaite le gouvernement qui suggère donc de négocier un délai compris entre 4 et 6 mois. 

► Les périodes d’essai

Le gouvernement souhaite que la possibilité de décider qu’une période d’essai est renouvelable ne dépende plus d’un accord de branche mais relève d’un accord d’entreprise. 

Les freins à l’emploi

► Ce thème comprend des sujets aussi divers que la garde d’enfants, les aidants familiaux (“un quart des travailleurs pourrait être concernés par l’aidance d’ici 2030”), l’illettrisme et les compétences de base, le logement et le transport.

Le gouvernement demande aux organisations syndicales et patronales de “réfléchir aux leviers à mobiliser au sein de l’entreprise ou des branches pour lever les divers freins à l’emploi”. 

Les arrêts maladie

► Au nom de son objectif global “travailler plus”, le gouvernement souhaite “responsabiliser employeurs et salariés face à des arrêts de travail en augmentation”. Il s’agit de réaliser à compter de 2027 pas moins d’un milliard d’euros d’économies sur l’Ondam, l’objectif national de dépenses d’assurance maladie. 

Pour parvenir à cet objectif chiffré, le gouvernement suggère aux partenaires sociaux d’envisager de “transférer l’indemnisation des arrêts maladie entre le 4e et le 7e jour aux employeurs en contrepartie de responsabilisation forte des salariés”. Cela signifie une éventuelle baisse de l’indemnisation ou de nouveaux jours de carence. Actuellement, l’indemnisation par l’assurance maladie des jours d’arrêt ne commence qu’au quatrième jour (3 jours de carence).

► Si l’on comprend bien, il s’agirait de ne plus faire prendre en charge par l’assurance maladie les arrêts de travail jusqu’à 7 jours inclus. 

La qualité du travail et les accidents graves

► Comment améliorer la qualité du travail en France et réduire le nombre d’accidents graves et mortels (759 morts au travail en 2023, soit + 2,4 %) et de maladies professionnelles ? Comment mieux préserver la santé physique et mentale des travailleurs ? Les partenaires sociaux sont invités à y réfléchir par le gouvernement qui leur demande, un peu en vrac et pour l’instant sans trop de précisions : 

  • de renforcer le rôle du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) dans la politique de prévention, et de renforcer son utilité ;
  • de mieux former les salariés et les cadres à la santé et la sécurité au travail ;
  • de “renforcer le principe d’écoute des salariés” dans les principes de prévention (***) ;
  • de renforcer la formation et l’accompagnement des managers dans la prévention ;
  • de renforcer la prévention au travail sur la santé mentale.

► Sur le sujet des accidents graves et mortels, les pistes suivantes devront être étudiées : 

  • responsabiliser employeurs, salariés et donneurs d’ordre, “notamment en réfléchissant à réformer la tarification des cotisations ATMP” (accidents du travail et maladies professionnelles) ; 
  • mieux prévenir les accidents auprès des jeunes et des intérimaires ;
  • renforcer “une culture de prévention partagée” ;
  • mieux accompagner les victimes et leurs proches. 

► Le mode de tarification des cotisations ATMP pourrait donc être revu. Actuellement, les entreprises de moins de 20 salariés bénéficient d’un taux national par branche et mutualisé (tarification collective), quand les entreprises de 20 à 149 salariés ont une tarification mixte (pour partie collective et pour partie individuelle en fonction du taux d’ATMP dans l’entreprise), les entreprises de 150 salariés et plus voyant leur cotisation dépendre de leur sinistralité.

► Aucune référence n’est faite par le gouvernement à un retour à une instance représentative du personnel dédiée aux conditions de travail et à la sécurité, comme l’était le CHSCT avant la création du CSE en 2017.

“Travailler mieux” : le CSE concerné

► Travailler mieux passe pour le gouvernement par “un renforcement des droits des salariés” afin de réduire les temps partiels subis, et donc par une négociation sur ce sujet. 

Le gouvernement entend ici tout à la fois réduire les coupures horaires et une trop grande amplitude du travail tout en cherchant “des assouplissements pour lever d’éventuels freins à l’emploi” comme “les 24 heures hebdomadaires minimales” ou la possibilité “de manière exceptionnelle de dépasser les 35 heures hebdomadaires sans risquer une requalification du contrat”.

►  Dans ce chapitre se trouve une référence au CSE et à l’avis qu’il donne chaque année sur le développement des compétences du personnel de l’entreprise : “Les partenaires sociaux sont invités à étudier comment le plan de développement des compétences pourrait être décidé par la négociation et le comité social et économique contrôler sa mise en œuvre”. 

► Comment “simplifier et massifier la formation des travailleurs à l’intelligence artificielle” ? C’est la question que pose le gouvernement aux partenaires sociaux dans cette thématique du “travailler mieux”, sans oublier un meilleur accès à la formation et à la validation des acquis par l’expérience. 

► Enfin, faisant échos au récent rapport sénatorial qui suggérait une meilleure information du CSE sur les aides publiques aux entreprises, le gouvernement souhaite que patronat et syndicats réfléchissent au moyen de renforcer l’information des CSE sur le sujet, sachant que ces infos doivent déjà théoriquement être versées dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Le dialogue social : un cadre plus favorable pour les TPE-PME

► Tout en se félicitant d’un niveau élevé d’accords signés en France (85 000 en 2023), le gouvernement déplore que les entreprises de moins de 50 salariés n’aient déposé que 48 000 textes. Comment inciter les PME et TPE à faire mieux, alors que les modalités de conclusion des accords ont déjà été assouplies pour les petites entreprises (accords ratifiés par référendum, par exemple) ? En renforçant la place des PME et TPE dans la négociation de branche, estime le gouvernement. Voilà donc organisations syndicales et patronales invitées à fixer des modalités pour que “les spécificités des TPE-PME soient mieux prises en compte à ce niveau de négociation et dans les mécanismes d’extension des branches”. 

Cela pourrait consister en une généralisation des accords type pour les TPE-PME prévus par certaines branches. Le dernier exemple en date vient de l’accord national interprofessionnel sur les seniors de novembre 2024 : il prévoit que la branche puisse élaborer un plan d’action type pour les entreprises de moins de 300 salariés. 

► Par ailleurs, un nouvel approfondissement de la restructuration des branches pourrait être envisagée. 

► Une généralisation du principe du dialogue professionnel “entre travailleurs et managers” devra être discuté par les partenaires sociaux ainsi que son articulation avec le dialogue social. 

► Une réflexion est attendue pour améliorer la représentation des salariés dans les conseils d’administration. 

Actuellement, leur présence ne s’impose en France qu’à partir de 1 000 salariés, contre 500 en Allemagne, et leur part dans les conseils (15% des administrateurs) est très inférieure à celle d’autres pays (de 30 % à 50 % en Allemagne).

Chômage : le cadrage budgétaire et la question des ruptures conventionnelles

► Du fait “d’un contexte de finances publiques sensiblement dégradé”, le gouvernement souhaite réduire les dépenses d’assurance chômage, une baisse également justifiée par l’objectif de “favoriser le retour rapide en emploi”. L’exécutif précise donc ce qu’il attend en vue de la concertation préalable à l’envoi d’un document de cadrage.

► L’exécutif attend des mesures générant entre 2 et 2,5 milliards d’économies par an sur 4 ans, avec un montant compris entre 600 millions et 1,1 milliard d’économies dès 2026, puis un montant d’économies à terme compris entre 3,2 et 3,4 milliards par an, ce que Marylise Léon (CFDT) a qualifié de “carnage” pour l’assurance chômage. Le gouvernement promet d’affecter ces économies au désendettement du régime de l’assurance chômage et de ne plus y faire de prélèvements à partir de 2027, alors que les gestionnaires paritaires du régime assurent que les ponctions de l’État alourdissent pour l’heure la dette de l’Unedic. 

► Pour parvenir à ces chiffres, le gouvernement, persuadé qu’un durcissement du régime conduira les demandeurs à reprendre plus rapidement un travail, demande aux partenaires sociaux de trouver d’ici le 15 novembre un accord modifiant les modalités :

  • d’accès à l’assurance chômage. Rappel : depuis le 1er avril 2025, il faut avoir travaillé au moins 6 mois, soit 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées, sur les 24 derniers mois (ou 36 mois à partir de 55 ans) pour prétendre aux allocations chômage ;
  • de durée maximale d’indemnisation. Rappel : elle est actuellement de 18 mois (22,5 mois pour les 55 et 56 ans et 27 mois pour les 57 ans et plus) ;
  • de renforcer la dégressivité des allocations et d’étudier de nouvelles règles spécifiques pour les plus de 55 ans ;
  • accentuer le mécanisme de contracyclicité (de moins bonnes indemnisations si le taux de chômage baisse, et réciproquement) avec “un nouvel étage au-dessous d’un taux de chômage inférieur à 9 %” (Ndlr : autrement dit, les droits des demandeurs seraient encore moins favorables si le taux de chômage est inférieur à 7 ou 8 % par exemple. Reste que l’Insee prévoit pour fin 2025 une remontée du taux de chômage à 7,7 %).
  • renforcer le mécanisme de bonus-malus des cotisations pour que les entreprises soient incitées à allonger la durée des contrats de travail.

► Le gouvernement souhaite aussi une révision de la rupture conventionnelle individuelle, un mode de rupture qui ouvre doit à l’indemnisation chômage, contrairement à la plupart des démissions. Il pourrait s’agir de prévoir soit un délai de carence, soit une durée d’indemnisation inférieure en cas de rupture conventionnelle individuelle, le gouvernement déplorant que la durée du droit à indemnisation ouvert par ces ruptures soient de 468 jours en moyenne contre 346 jours pour l’ensemble des motifs de rupture.

(*) Comme les organisations patronales, la CFDT et la CFTC ont eu des bilatérales au ministère du travail, boudées en revanche par la CGT, la CFE-CGC, FO et la CGT. Mais ces confédérations, a précisé le ministère du travail, peuvent adresser des observations écrites au gouvernement.

(**) Le gouvernement évoque la période de carence entre deux CDD, le nombre maximal de renouvellement de CDD, leur durée maximale, les motifs de recours aux CDD.

(***) Ces principes de prévention sont actuellement au nombre de 9, énumérés par l’art L. 4121-2 du code du travail : 1. Eviter les risques ; 2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3. Combattre les risques à la source ; 4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7 Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ; 8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Bernard Domergue

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : Formation, protection sociale, prud’hommes, rôle économique du CSE

25/07/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 18 juillet au jeudi 24 juillet inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Formation

  • Un décret du 18 juillet 2025 définit les conditions d’éligibilité au compte personnel de formation des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience mentionnées au 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail (lire notre article)

Justice

Nominations

  • Un arrêté du 17 juillet 2025 porte nomination au cabinet du ministre auprès de la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, chargé de la santé et de l’accès aux soins
  • Un arrêté du 15 juillet 2025 porte nomination au conseil d’administration du Centre d’études et de recherches sur les qualifications (Gérard Bony, CFE-CGC)

Protection sociale

  • Un décret  du 15 juillet 2025 fixe l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans pour le régime général des salariés agricoles et non-agricoles, les régimes spéciaux de la fonction publique d’État, les professions libérales et les avocats
  • Un décret du 15 juillet 2025 fixe l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans pour les assurés du régime de retraites des agents des collectivités locales et pour les ouvriers des établissements industriels de l’État

Prud’hommes

  • Un décret du 18 juillet 2025 porte réforme de l’instruction conventionnelle et recodification des modes amiables de résolution des différends

Rôle économique du CSE

Source : actuel CSE