La clause de cession des journalistes peut être invoquée dans une entreprise de communication

24/11/2025

Dans un arrêt du 13 novembre 2025, la Cour de cassation décide que la clause de cession du journaliste prévue à l’article L. 7112-5 du code du travail peut être invoquée par les journalistes exerçant leur profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, quelles qu’elles soient, notamment dans une ou plusieurs entreprises de communication au public par voie électronique. 

► Rappelons que la clause de cession peut être invoquée :

  • en cas de cession du journal ou du périodique ;
  • en cas de cessation de la publication du journal ou périodique pour quelque cause que ce soit ;
  • en cas de changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux.

Dans cette affaire, il s’agissait d’un journaliste professionnel qui travaillait pour une entreprise de communication audiovisuelle qui avait fait l’objet d’une cession à un autre groupe. Son employeur estimant qu’il ne pouvait pas enclencher la mise en oeuvre de sa clause de sa cession. Le salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. La Cour de cassation juge que la clause de cession n’est pas réservée aux seuls journalistes employés par un journal ou un périodique. 

La Cour de cassation indique également que la mise en œuvre par le journaliste de la clause de cession ou de conscience n’est soumise à aucun formalisme. La Cour de cassation juge que “l’article L.7112-5 du code du travail n’imposant aucun délai aux journalistes pour mettre en œuvre la clause de cession, il suffit, pour que les dispositions de cet article puissent être invoquées, que la résiliation du contrat de travail ait été motivée par l’une des circonstances qu’il énumère”. En l’espèce, la lettre rédigée par le salarié visait expressément la seule cession capitalistique de la société Antenne Réunion télévision au groupe Oceinde comme cause de la rupture de son contrat de travail. Le salarié établissait bien l’existence d’un lien de causalité entre la rupture du contrat et cette cession.

Source : actuel CSE

Budget : les sénateurs maintiennent la suppression du forfait social sur les ASC

24/11/2025

La première partie du projet de loi de finances (recettes) a été rejetée par les députés dans la nuit de vendredi à samedi. Les députés n’examineront donc pas la partie consacrée aux dépenses. Le Sénat travaillera sur le texte initial du gouvernement à compter du 27 novembre à 14h30.  Avant le rejet du texte, les députés avaient adopté les amendements suivants :

  • introduction d’un taux réduit de TVA de 5,5 % sur les équipements essentiels au quotidien des personnes en situation de handicap (n° 545) ;
  • instauration d’un agrément autorisant les établissements financiers à pratiquer l’exonération de retenue à la source sur les dividendes afin de lutter contre les montages dits “CumCum internes” (n° 527)  ;
  • alignement des déclarations professionnelles des entreprises (CVAE, bénéfices) sur une date unique (le 15 mai), pour les clôtures en année civile (n°123) ;
  • suppression de la possibilité de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des intérêts du crédit immobilier contracté par un salarié qui acquiert ou fait construire sa résidence principale (n° 606).

Côté PLFSS les sénateurs ont maintenu la suppression de l’article 8 qui instaurait un forfait social patronal de 8 % sur les activités sociales et culturelles. Ils confirment donc cette suppression réalisée par les députés en première lecture à l’Assemblée nationale. Parmi les amendements adoptés au PLFSS, on peut relever en matière sociale :

  • la réduction à 8 % du taux de forfait social applicable aux sommes issues de la participation et de l’intéressement afin de financer un projet de rachat total ou partiel de l’outil de production par les salariés, notamment sous forme de société coopérative (n° 245 rect.bis) ;
  • l’augmentation de la durée annuelle de travail de 1 607 à 1 619 heures, pour les salariés du secteur privé comme pour les agents publics (n° 572 rect. septies)
  • l’abaissement à 6 000 euros du plafond d’exemption des compléments de salaire (intéressement, participation, plans épargne entreprise, prime de partage de la valeur) pour les salaires supérieurs à 3 Smic (n° 1678) ;
  • l’exonération de CSG des avantages que représente pour ses salariés la mise à disposition par l’employeur de places pour assister à des événements sportifs à destination de l’ensemble de ses salariés (n° 258 rect.) ;
  • la suppression du transfert à l’État du gain financier de la réforme des allégements généraux de cotisations patronales, qui pénalisait les finances de la Sécurité sociale de 3 milliard d’euros (n° 622) ;
  • la suppression du transfert de l’excédent éventuel des opérations de la Caisse nationale des industries électriques et gazières (Cnieg) relatives à la contribution tarifaire d’acheminement (CTA) à la Cnav (n° 624) ;
  • le maintien des bandeaux famille et maladie (dispositif de réduction des cotisations patronales) pour la SNCF, la RATP et les industries électriques et gazières (n° 1086 rect. bis) ;
  • la suppression de l’article 12 quater qui excluait les plateformes de mise en relation (le Bon Coin par exemple) du précompte de cotisations (dispositif permettant de récolter des cotisations sur les ventes réalisées et de les transmettre aux Urssaf) (n° 627) ;
  • la subordination du bénéfice de la protection universelle maladie au versement d’une participation financière pour les assurés non imposables en France et n’y exerçant pas d’activité professionnelle (n° 1821) ;
  • le rétablissement de la possibilité pour le Gouvernement de minorer la compensation à l’Unédic des allégements généraux de cotisations patronales (suppression des article 12 sexies et 12 septies introduits par amendement en première lecture) (n° 628) ;
  • le rétablissement de la possibilité pour le  Gouvernement, de fixer par décret le montant de la subvention d’équilibre que doivent verser l’Agirc-Arrco et la Cnav à l’État (n° 629) ;
  • la suppression de l’article instaurant la suppression de la réduction de  la majoration de cotisations et contributions sociales redressées pour travail dissimulé par coordination avec les mesures prévues dans el projet de loi contre la fraude fiscale et sociale (n° 631) ;
  • le transfert de 15 milliards d’euros de dette de l’Acoss à la Cades (Caisse d’amortissement de la dette sociale) (n° 1870) ;
  • la suppression de l’article prévoyant la redirection de la dette de l’Acoss (Urssaf Caisse nationale) vers la Caisse des dépôts et consignations (n° 633) ;
  • la suppression de la pérennisation de la niche applicable aux rémunérations des dirigeants d’entreprises dans le cadre des dispositifs dits de « management package » (n° 601) ;
  • la suppression de l’article 8 sexies qui prévoyait de réduire les allégements généraux pour les branches dont les minima sont inférieurs au Smic (n° 602) ;
  • le rétablissement de la suppression de l’exonération de cotisations sociales pour les apprentis (n° 605) ;
  • la création d’un plan épargne associations (PEA) sur le modèle du plan d’épargne entreprise (n° 850 rect.) ;
  • l’inclusion des fonds de dotation dans la liste des entités bénéficiant de l’abattement de taxe sur les salaires (n° 934 rect.).

Enfin, après avoir reçu à déjeuner plusieurs ministres et les présidents des groupes du socle commun de l’Assemblée et du Sénat vendredi 21 novembre, Sébastien Lecornu a estimé qu’une “loi spéciale ne serait pas la solution” pour faire adopter le budget. Il les recevra de nouveau jeudi 27 novembre.

Source : actuel CSE

Une proposition de loi souhaite créer une négociation obligatoire sur la prévention des violences sexistes et sexuelles

25/11/2025

Trois parlementaires soutenant la PPL : C. Thiébault-Martinez, K. Benbrahim et L. Rossignol.

Présentée hier en conférence de presse, la proposition de loi de lutte contre les violences sexuelles et sexistes, défendue par la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez, comprend plusieurs dispositions touchant au droit du travail : un référent harcèlement dès 50 salariés, une autorisation d’absence pour les victimes, une formation obligatoire pour tous les salariés sur la prévention des violences sexistes et sexuelles, et une négociation obligatoire dans l’entreprise sur le sujet.

“Entre 2017 et 2023, les faits enregistrés pour violences sexuelles ont augmenté de 282 %” : c’est pour lutter contre ce fait social massif et une impression d’impunité, dix ans après le mouvement Me Too, que plusieurs groupes parlementaires de députés et sénateurs ont mené depuis janvier 2025 de multiples auditions et réunions de travail visant à établir “une proposition de loi intégrale visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles commises à l’encontre des femmes et des enfants”. 

Cosignée par 113 parlementaires de 8 groupes différents, la proposition de loi, qui se veut “immédiatement actionnable pour protéger les victimes et mettre fin à l’impunité”, s’inspire des propositions d’un collectif de syndicats (dont la CGT, FSU et Solidaires) et d’associations féministes conduites par la Fondation des femmes.

Ce collectif revendique la mise en œuvre de changements touchant tous les aspects de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.

“Il faut en finir avec le pointillisme législatif composé de mini propositions de loi dégainées à chaque nouvelle affaire qui secoue l’opinion publique, avec les micro-ajustements que sort chaque nouveau gouvernement comme si c’était une formule magique. Les besoins sont immenses. Il faut donc une loi globale qui embrasse enfin l’ensemble du problème”, a expliqué en préambule la député socialiste Céline Thiébault-Martinez qui a piloté ce travail parlementaire associant sénateurs et députés. 

De fait, le texte, qui court sur 61 pages, comprend pas moins de 78 articles traitant de multiples sujets, depuis la protection de l’enfance et la lutte contre la pédocriminalité jusqu’aux mariages forcés et à l’assistance aux victimes, en passant par la prévention de ces violences dans le monde du travail.

Nous ne nous intéressons ici qu’aux propositions touchant au droit du travail. Un monde loin d’être épargné par ces violences : 9 % des viols se déroulent dans le monde professionnel et 30 % des salariés disent avoir déjà été harcelés ou agressés sexuellement sur leur lieu de travail, comme l’a rappelé Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale à la CGT (lire son interview dans cette même édition).

Cette dernière a estimé que si 70 % de ces victimes n’en parlent pas à leur employeur, c’est parce qu’elles jugent que “les employeurs ne sont pas aidants” et/ou qu’elles n’ont pas confiance dans le mode de traitement de ces affaires dans leur entreprise, d’où la nécessité à ses yeux d’agir sur le plan législatif. 

Voyons les mesures envisagées.

Une négociation pour mieux lutter au travail contre les violences sexistes et sexuelles

 “Trop souvent ces violences sexistes et sexuelles sont tues ou banalisées au travail. Il faut donc agir sur la prévention, améliorer les conditions de détection des faits et de recueil de la parole, et améliorer l’accompagnement des victimes”, a soutenu le député socialiste Karim Benbrahim.

Côté prévention, une négociation collective d’entreprise et de branche deviendrait obligatoire concernant la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST).

Elle s’inscrirait dans le bloc des négociations portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail (art. 39). A priori, il s’agirait donc d’une négociation obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés où est présente au moins une section syndicale.

But de cette négociation ? “Elle permettrait de mieux définir les besoins en formation, de mieux définir le rôle de chacun dans l’entreprise lorsqu’un fait de violence est déclaré dans l’entreprise, et négocier entre partenaires sociaux les moyens qu’une entreprise peut mettre à disposition des victimes pour les accompagner dans leur parcours après une agression”, assure le député.

Le référent harcèlement désigné par l’employeur serait obligatoire non plus à partir de 250 salariés, comme le prévoit l’article L.1153-5-1 du code du travail, mais dès 50 salariés (art 41). Son droit à une formation payée par l’employeur serait renforcé mais le texte n’en dit pas plus à ce sujet. La proposition n’évoque pas non plus l’articulation de ce référent avec celui désigné par le CSE. “Il faudra que nous nous penchions aussi sur l’amélioration des prérogatives du référent désigné par le CSE”, nous a précisé Karim Benbrahim.

Les salariés, managers ou non, devraient également recevoir une formation à la prévention et au traitement de ces violences, ce thème devant aussi obligatoirement être abordé lors de l’entretien professionnel. Il s’agit, précise l’exposé des motifs de cet article, de “mieux mieux informer les salariés, prévenir les violences et garantir que les employeurs prennent pleinement en compte leur responsabilité en la matière”. Le contenu et la périodicité de cette formation obligatoire seraient définis par décret (art. 40).

Un protocole-type pour le signalement

Dans l’optique d’un meilleur traitement des affaires, et alors que les syndicats déplorent l’absence de procédure de signalement dans de nombreuses entreprises, la proposition impose au ministère du travail d’élaborer un protocole-type de signalement et de traitement des violences sexistes et sexuelles en entreprise : “Ce document devra être mis à disposition dans les six mois suivant la promulgation de la loi et fixera une procédure claire pour accompagner les victimes et les employeurs, recueillir les signalements et traiter les situations de violence au travail” (art. 43).

Enfin, le texte traite un aspect pratique souvent abordé par les associations d’aide aux victimes de violence : la difficulté pour celles-ci de faire face à des situations d’urgence (porter plainte, protéger les enfants, se reloger, etc.), alors qu’elles ne peuvent s’absenter du travail. “Toute personne victime de violence sexiste ou sexuelle, a droit à un congé, sur justificatif, pour effectuer des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles liées à la situation de violence sexiste ou sexuelle”, prévoit l’art 46 de la PPL. La durée de ce congé n’est pas fixée, cette question étant renvoyé à la négociation d’entreprise ou de branche.

Travail à domicile

Par ailleurs, plusieurs dispositions sont prévues par la PPL pour traiter le cas des travailleurs à domicile : 

  • l’élaboration d’un document-type comportant les droits et numéros utiles, afin de protéger les travailleurs à domicile contre les violences sexistes et sexuelles commises par les employeurs (art. 42) ;
  • l’extension des pouvoirs de l’inspection du travail “pour mieux protéger les salariés à domicile, en particulier ceux qui résident chez leur employeur (dans la plupart des cas, les femmes)”. Un article autoriserait les inspecteurs du travail, dans le cadre de la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, “à intervenir et enquêter au domicile des particuliers-employeurs” (art. 44).

Les mesures concernant la justice

Signalons enfin plusieurs points touchant à la justice. La PPL entend :

  • créer une juridiction spécialisée en matière de violences sexistes et sexuelles (“le tribunal correctionnel des violences sexistes et sexuelles” et “la cour criminelle des violences sexistes et culturelles”) et des unités spécialisées de police judiciaire pour assurer l’accueil des victimes et la conduite des enquêtes ;
  • étendre “le principe de la prescription glissante à l’ensemble des violences sexuelles, y compris celles commises contre des victimes majeures” (la prescription joue au bout de 30 ans à compter de la majorité des mineurs, et le délai de prescription d’un viol est prolongé lorsque l’auteur du crime commet un autre acte sur une autre victime). Ces points ne sont toutefois pas tranchés entre les partisans de la PPL qui suggèrent, à l’instar du député écologiste Arnaud Bonnet, de poser le débat sur l’imprescriptibilité de tels actes ;
  • élargir le statut de lanceur d’alerte aux personnes morales comme les associations (Ndlr : modification de l’article 6 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique).

Quelle date d’examen ?

Les auteurs de cette PPL se disent ouverts pour que le texte soit “enrichi et amélioré”. Quelle est cependant la probabilité pour qu’une telle proposition de loi aussi large et ambitieuse soit votée par le Parlement ? Soit, explique la députée Céline Thiébault-Martinez, nous en faisons porter des parties lors des niches réservées aux groupes parlementaires – mais pour l’heure aucune date n’est fixée – soit, et cette solution a visiblement sa préférence, le gouvernement se saisit de la proposition de loi et la transforme en projet de loi, ce qui aurait l’avantage de permettre son inscription certaine à l’ordre du jour de l’Assemblée. “Engagez la discussion autour de vous, portez le débat”, a conclu la députée socialiste. 

Bernard Domergue

“Les conseillers des salariés devraient pouvoir accompagner les victimes des violences sexuelles et sexistes”

25/11/2025

Myriam Lebkiri

À l’occasion de la journée de lutte contre les violences sexistes et sexuelles, ce mardi 25 novembre, les syndicats français demandent au gouvernement de nouveaux droits et moyens pour les représentants du personnel, alors qu’un renouveau féministe se traduit par des formations visant à sensibiliser un large public à ces questions. La CGT revendique pour sa part un élargissement aux violences sexistes et sexuelles des missions du conseiller du salarié. Entretien avec Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale CGT en charge de ces questions.

Observez-vous chez les élus du personnel et représentants syndicaux davantage d’intérêt qu’avant pour la prévention des violences sexistes et sexuelles ?

Absolument ! Nos formations sur ces sujets font à chaque fois le plein. Il y a un effet boule de neige car nos dirigeants et nos dirigeantes de syndicats doivent obligatoirement suivre ces formations, donc ça se diffuse. 

Quel bilan faites-vous de l’action des référents harcèlement dans les entreprises ? 

Déjà, malgré l’obligation légale de mettre en place ces référents harcèlement désignés par les CSE et par la direction (¹), on voit qu’ils ne sont pas installés partout, loin de là ! Et lorsqu’ils existent, ils ne sont pas assez formés. Souvent ils bénéficient d’une formation qui n’est pas assez spécialisée (Ndlr : ils ont droit de suivre la formation CSSCT) et surtout qui est choisie par l’employeur, alors que nous, organisations syndicales, nous proposons des formations pour ces référents. D’autre part, ces référents manquent de temps. Ils n’ont qu’un crédit de 10 à 16 heures en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. C’est vraiment trop peu pour pouvoir être efficace sur ces sujets et donc souvent, malheureusement il ne se passe pas grand-chose.

Vous revendiquez donc davantage de moyens pour les référents ?

Oui, nous demandons que ces référents disposent d’un temps militant beaucoup plus important pour leurs missions. Ils doivent avoir le temps d’aller à la rencontre des salariés, et de recueillir leurs témoignages, et cela prend beaucoup de temps. Nous demandons aussi, toutes organisations syndicales confondues, que les prérogatives des référents soient précisées et élargies à tous les faits de violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise. Enfin, dans les petites entreprises où il n’y a pas de CSE et donc pas de référent, il y a quand même des faits de violence sexiste et sexuelle et il faut qu’une intervention syndicale sur ces questions soit possible. A la CGT, nous revendiquons un élargissement en ce sens des prérogatives du conseiller du salarié (²). De la même façon que le conseiller du salarié accompagne un salarié menacé par un licenciement, il pourrait accompagner les personnes victimes de ces violences dans leurs démarches auprès de leur employeur pour faire valoir leurs droits. À la CGT, nous parlons du conseiller du salarié mais nous ne sommes pas fermés à l’idée d’une autre approche. Ce qui compte, c’est d’apporter des droits nouveaux pour les salariés des TPE qui ne sont actuellement pas accompagnés.

Quels conseils donnez-vous à vos militants qui sont référents ? 

Parfois, quand il s’agit de harcèlement, on réfléchit trop ! Si un salarié se faisait tabasser dans un coin de l’entreprise, la réaction serait beaucoup plus rapide. Donc, nous disons aux référents de faire valoir le code du travail : l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il doit donc prendre des décisions pour faire cesser d’éventuelles violences sexistes et sexuelles dans l’entreprise afin de protéger ses salariés. Mais référent harcèlement, c’est un mandat compliqué pour nos militants. Nous faisons de nombreuses formations syndicales sur la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, dans lesquelles nous parlons de ce mandat, mais c’est encore insuffisant pour outiller nos représentants. Je viens de voir que l’Anact (Agence pour l’amélioration des conditions de travail) venait de sortir un guide sur le sujet, cela va nous servir de point d’appui pour outiller nos militantes et nos militants. 

En même temps, il y a un certain renouveau du féminisme (voir notre encadré) avec des actions et des formations pour sensibiliser le grand public…

C’est très bien ! À la CGT, nous travaillons avec l’AVFT (association européenne contre les violences faites aux femmes au travail), c’est une très bonne association. Nous faisons des formations et nous la sollicitons pour de gros dossiers. Sur les questions de traumatologie et sur l’accompagnement des victimes de ces violences sexistes et sexuelles, nous lisons beaucoup, notamment Muriel Salmona (³). La question de l’accueil et de l’écoute des témoignages des victimes, c’est capital et nous l’abordons dans nos formations.

Avez-vous eu des réactions suite au communiqué intersyndical demandant de nouveaux droits et de moyens pour lutter contre les violences sexistes au travail ?

À la CGT, nous faisons partie, avec des associations féministes et avec la FSU et Solidaires, de la coalition féministe “loi intégrale” . Nous défendons plus de 140 propositions pour lutter de façon cohérente contre toutes les violences sexuelles, qu’elles touchent les enfants, qu’elles concernent le milieu de la police ou le monde du travail. Des parlementaires, se sont saisis de notre travail et présentent une proposition de loi allant dans le sens cette “loi intégrale” (4). Du côté du gouvernement, nos syndicats ont été reçus par le cabinet d’Aurore Berger, la ministre chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations. Là, les choses n’ont pas vraiment bougé, car le gouvernement ne veut travailler qu’à budget constant. Il faut pourtant que la France, comme l’ont fait d’autres pays européens, évolue sur ces questions. Par exemple en prenant mieux en compte les violences conjugales et leurs conséquences dans le monde du travail. Nous avons besoin de nouveaux droits de protection pour les victimes : des jours de congé pour qu’elles puissent effectuer leurs démarches voire organiser leur fuite d’un domicile, etc.

Un dernier mot, peut être positif, sur ce sujet ?

Les violences ne régressent pas mais nous sommes devenus beaucoup plus conscients de leur existence. Le point très positif dans tout ça, c’est que nous sommes passés en quelques années d’une société qui se taisait à une société qui commence à parler. Est-on pour autant dans une société qui écoute ? Malgré la libération de la parole, les victimes ne trouvent pas forcément d’interlocuteurs dans le monde du travail et elles n’ont pas forcément confiance dans la capacité de l’employeur à les protéger et à prendre des sanctions. Mais là encore, le point positif, c’est que le seuil de tolérance à ces violences et à cette inaction baisse, c’est le fruit des campagnes de sensibilisation. Maintenant, cela créée des attentes et les organisations syndicales sont aussi attendues sur ces sujets.

(¹) Deux catégories de référents peuvent être mis en place selon la taille de l’entreprise. Dans les structures d’au moins 250 salariés, l’article L.1153-5-1 du code du travail impose à l’employeur de désigner un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un autre référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres. La désignation prend la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents. La période de la désignation prend fin avec celle du mandat d’élu du CSE. Pour le référent CSE, la loi ne fait pas référence à l’effectif de l’entreprise. En deçà de 250 salariés, donc, le seul référent est celui désigné par le CSE. Ce dernier bénéficie d’une formation santé sécurité et conditions de travail (article L2315-18 du code du travail).

(²) Le conseiller du salarié dispose d’un crédit allant jusqu’à 15 heures par mois (art. L. 1232-8 du code du travail) s’il travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés. Son rôle est défini par l’art. L. 1237-7 du code du travail : “Le conseiller du salarié est chargé d’assister le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel”. Il a le droit de s’absenter deux semaines tous les trois ans pour suivre des formations (art. L. 1232-12).

(³) Auteur de plusieurs livres sur le sujet (comme Le livre noir des violences sexuelles), la psychiatre Muriel Salmona est la fondatrice et présidente de l’association Mémoire traumatique et victimologie

(4) Cette proposition de loi, défendue par plusieurs groupes parlementaires, a été présentée hier par la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez (voir notre article dans cette même édition).

Une nouvelle approche des formations grâce au renouveau féministe
Militante féministe âgée de 27 ans, Louise Adonna, de son vrai nom Louise Donna Dupont, est à la fois artiste et psychologue. À côté de ses chansons aux textes drôles et percutants (*), cette psychologue clinicienne, qui travaille au contact de victimes de violences sexuelles et sexistes, anime aussi des formations contre ces violences, avec le collectif “Nous toutes”.

La dernière de ces formations, qu’elle anime avec une autre psychologue et avec une chercheuse en neurosciences, concerne l’aspect traumatique des violences sexuelles et sexistes. “Il y a un an, je demandais en story s’il y avait des psychologues qui me suivaient pour que nous préparions ensemble une formation pour vulgariser le fonctionnement du cerveau face au trauma. Le but, c’est de mettre fin aux questions type : “Pourquoi elle n’a pas crié ?” “Pourquoi elle n’a pas porté plainte ?” Le but, c’était de former la population au trauma et à ses conséquences (..) Notre groupe de psychoéducation féministe était né et le 4 décembre 2024 nous avons fait notre première réunion.  Après beaucoup de fous rires et de travail, nous avons réalisé cette formation en ligne gratuite pour tous”, explique-t-elle sur Instagram alors que la première session de cette formation, qui affiche déjà complet, aura lieu en ligne le 25 novembre, qui est la journée de lutte contre les violences sexuelles et sexistes.  


(*) “Je vais pas m’épiler la chatte, est-ce qu’on rase les tomates ?”, “T’as plus de couches que les lasagnes !”

Bernard Domergue

Malgré le rejet du volet recettes, le Premier ministre voit toujours une majorité pour faire adopter le budget 2026

25/11/2025

La première partie du projet de loi de finances (recettes) a été rejetée par les députés dans la nuit de vendredi à samedi. Les députés n’examineront donc pas la partie consacrée aux dépenses. Le Sénat travaillera sur le texte initial du gouvernement à compter du 27 novembre à 14h30. 

Avant le rejet du texte, les députés avaient notamment supprimé la possibilité de prise en charge par l’employeur de tout ou partie des intérêts du crédit immobilier contracté par un salarié qui acquiert ou fait construire sa résidence principale. 

Au cours d’une allocution, hier matin, en direct de Matignon, le Premier ministre a toutefois estimé qu’une majorité existe pour voter un budget 2026, critiquant les blocages de la part des groupes LFI et RN.

Le PM va recevoir l’ensemble des formations politiques représentées à l’Assemblée nationale et au Sénat, les chefs des groupes qui soutiennent l’action du gouvernement, les membres du gouvernement, ainsi que les partenaires sociaux et les représentants du patronat afin de recréer un cadre de compromis en amont de la reprise du budget.

Source : actuel CSE

PLFSS pour 2026 : les modifications adoptées par les sénateurs

25/11/2025

Les sénateurs poursuivent l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 en séance publique depuis le 19 novembre. Les débats doivent se terminer au plus tard aujourd’hui.

Nous faisons le point sur l’avancée de leurs travaux jusqu’à hier en fin d’après-midi.

Les sénateurs ont :

  • supprimé la disposition visant à instaurer un malus en matière de négociation collective sur l’emploi des seniors ; 
  • rétabli le gel du barème de la CSG ;
  • rétabli la contribution exceptionnelle sur les complémentaires santé à un taux de 2,05 % ; 
  • maintenu l’augmentation de 30 à 40 % du forfait social sur les indemnités de rupture de mise à la retraite et de rupture conventionnelle ;
  • supprimé la mesure relative à la prise en charge par les employeurs d’une partie des intérêts des prêts immobiliers des salariés primo-accédants ; 
  • supprimé la pérennisation de la niche applicable aux rémunérations des dirigeants d’entreprises dans le cadre des dispositifs dits de “management package” ;
  • supprimé la réduction des allégements généraux pour les branches dont les minima sont inférieurs au Smic ;
  • maintenu l’extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 0,50 euros par heure supplémentaire rémunérée aux entreprises de 250 salariés et plus ; 
  • n’ont pas rétabli les mesures relatives au dispositif Lodéom et maintenu les barèmes en l’état ; 
  • exclu de l’assiette des cotisations sociales les véhicules mis à la disposition permanente des intervenants à domicile par leur employeur ; 
  • supprimé les dispositions relatives à l’encadrement et la restriction de la prescription des arrêts de travail ; 
  • décidé que la durée maximale de versement des indemnités journalières AT-MP ne pouvait en aucun cas être inférieure au plafond défini pour la branche maladie ; 
  • pris en compte le fait que les chirurgiens-dentistes et les sages-femmes sont également habilités à prescrire des arrêts de travail, dans la limite de leur compétence professionnelle respective ; 
  • permis aux prescripteurs d’arrêts de travail longs de solliciter l’avis du contrôle médical de l’Assurance maladie ; 
  • interdit le renouvellement d’un arrêt de travail en télémédecine ; 
  • maintenu la même définition pour l’incapacité temporaire en maladie et en AT-MP ; 
  • supprimé la disposition visant à supprimer les règles dérogatoires en matière d’indemnités journalières pour les affections de longue durée (ALD) dites “non exonérantes”.

Source : actuel CSE

Davantage de morts au travail : pour la CGT, il faut rétablir le CHSCT

26/11/2025

Les derniers chiffres publiés par la Caisse nationale d’assurance maladie sur les morts au travail (764 en 2024, soit 5 de plus qu’en 2025) scandalisent la CGT, qui note qu’il faut y ajouter “318 morts lors d’accidents de trajets et 215 morts des suites de maladies professionnelles, soit un total de 1 297 décès”. Le syndicat, tout en jugeant ces chiffres sous-déclarés, s’alarme de l’augmentation touchant les jeunes, “les plus exposés du fait de la précarité, de la sous-traitance et du manque de formation”, ainsi que de la progression de 26 % des accidents de travail touchant les femmes. On sait pourtant ce qu’il faut faire pour y remédier, soutient le syndicat qui rappelle ses revendications :

  • “rendre publique les morts chaque fois que cela est connu ;
  • développer la prévention, notamment en rétablissant les commissions hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) donnant des moyens de contrôle aux représentants des salariés ;
  • augmenter les moyens de l’inspection du travail et de l’Urssaf ;
  • responsabiliser les donneurs d’ordre dans la chaîne de sous-traitance”.

La CGT réclame une “véritable politique de prévention” et soutient aussi qu’il faut davantage chercher “les responsabilités pénales lors des accidents”, “lutter contre l’invisibilisation des ATMP des métiers féminisés, comme dans la propreté et le soin”, et “amplifier la recherche sur les risques liés à toutes les expositions (produits chimiques, dégâts environnementaux, risques psychosociaux…)”

Source : actuel CSE

Aurore Bergé estime possible de “travailler ensemble” sur une loi contre les violences sexistes et sexuelles

26/11/2025

Alors qu’une centaine de parlementaires soutiennent une ambitieuse proposition de loi visant à lutter contre les violences sexistes et sexuelles, un texte qui comprend aussi un volet travail, Aurore Bergé, la ministre en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes, a promis hier, dans une interview à l’Agence France Presse, de présenter un projet de “loi cadre contre les violences sexuelles et les violences intrafamiliales”.

Ce projet de loi, dont on ne connaît pour l’heure par le texte précis, comprendrait 53 mesures comme l’accès à l’aide juridictionnelle pour les victimes de ces violences, la motivation des classements sans suite des plaintes. Interrogée par l’AFP sur la question des moyens, la ministre répond que “beaucoup de mesures de protection peuvent être déployées immédiatement sans moyens budgétaires supplémentaires”.

Va-t-on assister à un rapprochement entre ce projet de loi et la proposition de loi féministe ? C’est possible, mais les propos en ce sens d’Aurore Bergé à l’Assemblée hier étaient prudents. Lors de la séance des questions au gouvernement, Céline Thiébault-Martinez a demandé au Premier ministre de se saisir de la proposition de loi transpartisane pour mieux lutter contre les violences sexistes et sexuelles, un texte signé par 113 parlementaires : “Il y a urgence pour les 230 000 femmes et les 160 000 enfants qui en 2022 ont été victimes de viols, de tentatives de viols ou d’agressions sexuelles. Urgence parce que 8 ans après Me too et les travaux de la Civise, 80 % des dépôts de plainte pour viols sont toujours classés sans suite”, a déclaré la députée en demandant davantage de moyens budgétaires pour cette politique.

Réponse d’Aurore Berger, ministre en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes : “Votre contribution est importante, merci aux députés qui ont signé cette proposition de loi transpartisane. Il faut parler d’une seule voix, nous sommes capables de consensus (..) Nous devons travailler ensemble pour garantir l’élaboration d’une loi qui permette que chacun et chacune soit respecté (e) (..) Je n’ai pas envie de polémiquer sur le budget, qui a plus que triplé depuis 2017. Les efforts vont continuer et seront bien en augmentation pour 2026”.

Source : actuel CSE

Budget 2026 : la CFDT redoute 3 000 suppressions d’emplois dans les CCI

26/11/2025

Les possibles effets du budget 2026 sur le fonctionnement et les emplois des chambres de commerce et d’industrie (CCI) et des chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) inquiètent la CFDT, première organisation syndicale des deux réseaux consulaires. 

Le syndicat souligne le projet de loi de finances prévoit d’amputer de 175 millions d’euros la taxe (TCCI) qui finance les CCI, ce qui les priverait d’un tiers de leurs ressources, 56 millions d’économies étant prévues pour la taxe (TFCMA) qui finance les chambres des métiers.

“Si ces coupes budgétaires sont votées, alerte la CFDT, les conséquences seront immédiates, profondes et durables” avec “des milliers d’emplois supprimés : agents publics, conseillers, formateurs, professeurs”. Plus de 3 000 suppressions de postes seraient envisagées par le président de CCI France. 

La CFDT redoute aussi un affaiblissement “brutal” de l’apprentissage car les CMA et les CCI sont le premier opérateur public de formation et d’apprentissage auprès de l’éducation nationale. 

Le syndicat appelle le gouvernement et les parlementaires “à prendre leurs responsabilités”.

Source : actuel CSE

Les 11 000 salariés de Auchan menacés de passer en franchise

26/11/2025

Dans un communiqué diffusé hier, le groupe Auchan a annoncé basculer ses 261 magasins en franchise sous l’étiquette Intermarché ou Netto. Alors que le plan de sauvegarde de l’emploi de l’enseigne de grande distribution avait été invalidé par la justice, c’est un nouveau coup dur pour les salariés qui risquent de perdre leurs accords d’entreprise et de connaître une dégradation des conditions de travail. Le projet pourrait être effectif fin 2026. La direction précise qu’il “se concrétiserait par la création par Auchan Retail d’une nouvelle entité juridique autonome qui exploitera ces supermarchés en franchise”, dans l’objectif d’atteindre 20 % de parts de marché.

La fédération de l’agroalimentaire de Force Ouvrière a demandé hier “l’ouverture d’une négociation véritable et loyale” et alerté sur “la nécessité de garantir un accompagnement renforcé pour les salariés, au regard de l’ampleur de la réorganisation et du calendrier particulièrement serré”. L’Unsa a également réclamé la protection des acquis sociaux et “une transparence totale” sur ce projet.

La distribution poursuit donc ses restructurations, alors que l’enseigne Casino a connu récemment un plan social particulièrement éprouvant. Les organisations syndicales du secteur (notamment FO au sujet de Carrefour) ont plusieurs fois dénoncé le passage des magasins en location-gérance ou en franchise. Dans les deux cas, le locataire-gérant ou le franchisé sont indépendants et versent respectivement une redevance ou un loyer. Les deux sont propriétaires du stock mais seul le franchisé possède le fonds de commerce. Ces deux modes d’exploitation occasionnent la plupart du temps une disparition programmée des instances de représentation du personnel et une dégradation des droits des salariés. La CFDT a d’ailleurs assigné le groupe Carrefour en justice . Déboutée par le tribunal judiciaire d’Évry-Courcouronnes (Essonne), elle a décidé de faire appel.

Source : actuel CSE

PLFSS pour 2026 : les sénateurs votent pour une entrée en vigueur du congé de naissance au 1er janvier 2027

26/11/2025

Les sénateurs ont poursuivi avant-hier soir et hier l’examen en séance publique du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Le vote solennel doit avoir lieu aujourd’hui.

Les sénateurs ont adopté les amendements suivants : 

  • le congé naissance s’appliquera aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2027 ainsi qu’aux enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date (et non dès le 1er janvier 2026 comme l’avaient décidé les députés). À noter qu’en commission des affaires sociales, les sénateurs s’étaient contentés de rétablir la date du 1er juillet 2026 ; 
  • le champ du décret en Conseil d’Etat relatif aux modalités générales d’établissement du diagnostic des pathologies figurant sur les tableaux de maladies professionnelles sera encadré afin de préciser que celui-ci doit tenir compte des données acquises de la science ; 
  • le décret en Conseil d’État qui déterminera les modalités générales d’établissement du diagnostic des maladies sera soumis aux partenaires sociaux ; 
  • les agents chimiques dangereux sont inclus parmi les facteurs pris en compte par le Fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle (Fipu) au même titre que les facteurs de risques ergonomiques.

Source : actuel CSE

Quel contrôle en cas de licenciement d’un salarié protégé suite à son refus d’une mise à pied disciplinaire ?

27/11/2025

La contestation de la mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé, laquelle n’est pas subordonnée à l’autorisation de l’autorité administrative, ne relève pas de la compétence du juge administratif. Toutefois, le salarié protégé licencié pour faute résultant de son refus de se conformer à cette sanction peut en critiquer le bien-fondé, à l’appui de sa demande d’annulation de l’autorisation de son licenciement.

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire. A ce titre, l’employeur peut la prononcer contre un salarié protégé qui reste soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, sans autorisation préalable de l’administration.

Récemment, la Cour de cassation a expliqué que la mise à pied disciplinaire du salarié protégé, qui n’a pas pour effet de suspendre l’exécution du mandat de représentant du personnel et n’emporte ni modification de son contrat de travail ni changement de ses conditions de travail, n’est pas subordonnée à l’accord du salarié (Cass. soc., 11 déc. 2024, n° 23-13.332).

► Remarque : à noter que la mise à pied disciplinaire, pour être valable, doit être prévue comme sanction applicable dans le règlement intérieur de l’entreprise (dans les entreprises d’au moins 50 salariés), lequel doit préciser sa durée maximum, qui doit bien sûr être respectée (Cass. soc., 26 oct.2010, n° 09-42.740 ; Cass. soc., 26 févr. 2013, n° 11-28.293).

En outre, l’employeur doit, comme pour tous les salariés, respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L. 1332-1 et suivants du code du travail. Elle se distingue de la mise à pied conservatoire qui est, elle, une mesure d’attente, préalable à un licenciement pour faute grave. Dans ce dernier cas, l’employeur doit respecter la procédure protectrice. Des délais spécifiques s’appliquent alors (C. trav., art. L. 2421-1 et R. 2421-6 pour les mandats syndicaux ; R. 2421-14 et L. 2421-3, pour les membres du CSE).

Si le salarié protégé n’a pas à donner son accord, son refus de s’y conformer peut constituer une faute. C’est sur ce motif que le licenciement peut alors être prononcé. Concernant un salarié protégé, il faut alors l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Le Conseil d’État explique dans cet arrêt du 17 novembre 2025 mentionné aux tables Lebon quels sont le rôle et le contrôle de l’administration dans ce cas.

Un salarié protégé refuse d’exécuter une sanction

Dans cette affaire, un salarié protégé fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 3 jours à laquelle il refuse de se conformer.  Son employeur demande alors à l’inspecteur du travail l’autorisation de le licencier pour faute, en raison de ce refus.

Cette autorisation lui est octroyée, mais elle est finalement annulée par la cour administrative d’appel.

Les juges estiment que le refus du salarié protégé “d’exécuter la mise à pied disciplinaire qui lui avait été infligée par son employeur ne caractérisait pas un comportement fautif de nature à justifier son licenciement”, au motif que “cette mise à pied n’était pas justifiée dès lors que les agissements ayant motivé cette sanction n’étaient, pour certains, pas matériellement établis et, pour les autres, pas fautifs”.

Le Conseil d’État donne raison à la cour administrative d’appel et en profite pour poser le cadre du rôle de l’administration et de son contrôle dans ce cas.

Les faits reprochés sont-ils assez graves ? 

La Haute Cour commence par rappeler le contrôle opéré par l’administration en cas de licenciement pour faute d’un salarié protégé : il faut rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.

Puis elle précise qu’en particulier, “lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé motivée par son refus de se soumettre à une sanction infligée par l’employeur, il appartient à l’autorité administrative de s’assurer, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, du bien-fondé de cette sanction”.

Ainsi, en cas de licenciement d’un salarié protégé pour refus de se plier à une sanction disciplinaire, l’administration doit vérifier que celle-ci était justifiée. Elle doit donc contrôler la faute à l’origine de la mise à pied.

Dans ce cadre, le salarié protégé peut donc critiquer le bien-fondé de cette sanction à l’appui de ses conclusions tendant à l’annulation de la décision administrative d’autorisation de son licenciement (*).

Le conseil de prud’hommes est compétent

Le Conseil d’État précise un autre point important concernant la contestation du bien-fondé de la mise à pied disciplinaire.

Il rappelle que la contestation d’une mise à pied prononcée à titre disciplinaire à l’encontre d’un salarié protégé, dont la mise en œuvre n’est pas subordonnée à l’autorisation préalable de l’autorité administrative, ne relève pas de la compétence du juge administratif.

Il en résulte que la contestation du bien-fondé de cette sanction pour en obtenir l’annulation ne relève pas du juge administratif, mais bien du conseil de prud’hommes (**).

Cependant, souligne le Conseil d’État, la circonstance que le salarié protégé n’a pas contesté sa mise à pied disciplinaire avant la date fixée pour son exécution devant le conseil de prud’hommes, n’entache pas d’illégalité la décision des juges administratifs d’annuler l’autorisation de licenciement.

En d’autres termes, le juge administratif ne peut annuler la mise à pied disciplinaire, mais il doit vérifier et tenir compte du bien-fondé de cette sanction pour déterminer si le licenciement, fondé sur la faute résultant du refus d’exécution de cette sanction, est justifié.

Et si le juge judiciaire avait été saisi ?

On peut, pour finir, se demander s’il en serait de même si le juge judiciaire avait été saisi et s’était prononcé sur le bien-fondé de cette sanction, du moins avant la décision administrative. Il nous semble que le juge administratif serait alors tenu, au titre de la séparation des pouvoirs, par la solution adoptée par le conseil de prud’hommes. Et réciproquement, si le conseil de prud’hommes est saisi après que le juge administratif a jugé que la sanction n’est pas justifiée, le juge judiciaire serait lié par cette décision. Le Rapporteur public, dans ses conclusions, écarte cette difficulté comme, compte tenu des délais de procédure, ne devant pas se présenter dans les faits. Quant au Conseil d’État, il ne se prononce pas sur cette question qui ne lui est pas posée.

(*) Remarque : le Conseil d’État renvoie à l’un de ses anciens arrêts, lequel avait déjà validé le contrôle du juge administratif sur le bien-fondé de la sanction disciplinaire d’un salarié protégé licencié pour l’avoir refusée (CE, 6 mai 1996, n° 151585). À noter que cette décision concernait une sanction constitutive de modification du contrat de travail (mutation disciplinaire), celle-ci ne pouvant être infligée sans l’accord de l’intéressé. Or, ici il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, laquelle n’est pas constitutive d’une modification du contrat de travail. La justification, dans ce cas, réside, d’après les conclusions du Rapporteur public, dans le fait que le salarié ne devrait pas pouvoir être licencié pour avoir refusé de se soumettre à une sanction disciplinaire illégale.

(**) Remarque : conformément à l’article L. 1333-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise (C. trav., art. L. 1333-2).

Séverine Baudouin

PMA : un soutien encore timide des employeurs

27/11/2025

Selon une enquête du collectif BAMP, une association de patients et d’ex-patients de l’assistance médicale à la procréation (AMP), menée entre août et octobre 2025, une large majorité des salariés engagés dans de tels parcours témoignent de difficultés à concilier traitements et vie professionnelle. Près de 78 % évoquent un impact sur leur santé mentale et 71 % sur leurs performances au travail. Pourtant, seules 35 % des entreprises déclarent avoir mis en place une politique dédiée au soutien de la fertilité.

Si 88 % des employeurs reconnaissent l’importance de ce sujet pour attirer et fidéliser les talents, la réalité reste contrastée : 74 % n’ont formé aucun manager et plus de la moitié n’envisagent pas de mesures spécifiques à l’avenir. Les droits liés aux absences pour AMP, encadrés par la loi depuis 2016, demeurent mal connus : 29 % des employeurs disent ne pas les maîtriser et 39 % ne les appliquent pas. Résultat, 81 % des salariés concernés utilisent leurs congés payés ou RTT pour leurs examens médicaux.

Le tabou reste fort : 59 % des salariés craignent de parler de leur parcours et seuls 39 % se sentent réellement soutenus par leur hiérarchie. Ce décalage entre discours et pratiques se traduit par un risque accru de turnover et de désengagement, alors même que 61 % des salariés affirment qu’un dispositif de soutien améliorerait leur santé mentale et renforcerait leur attachement à l’entreprise.

Source : actuel CSE

RH et paie : les mesures temporaires qui pourraient prendre fin le 31 décembre 2025

28/11/2025

En l’absence de reconduction, certains dispositifs temporaires pourraient cesser de s’appliquer le 31 décembre 2025. Tour d’horizon des principales mesures concernées.

L’employeur a l’obligation de prendre en charge 50 % du prix des titres d’abonnement à des transports publics ou services publics de location de vélos souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (article L.3261-2 du code du travail). Cette prise en charge obligatoire échappe à l’impôt sur le revenu (article 81, 19 ter-a du CGI) et aux contributions et cotisations sociales (articles L.136-1-1, III-4-d et L.242-1 du code de la sécurité sociale).

La prise en charge facultative de l’employeur, c’est-à-dire la part de prise en charge excédant 50 % du prix de l’abonnement, ne bénéficie pas en principe de telles exonérations.

Toutefois la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 a étendu le bénéfice de celles-ci à la prise en charge facultative de l’employeur, sous réserve que la prise en charge patronale totale n’excède pas 75 % du prix de l’abonnement. Initialement instituée pour les années 2022 et 2023, cette mesure temporaire a été systématiquement reconduite depuis lors. En dernier lieu, jusqu’au 31 décembre 2025, par la loi de finances pour 2025.

► À ce stade le PLF pour 2026 ne prévoit pas de reconduire cette mesure. Celle-ci pourrait donc cesser de s’appliquer au-delà du 31 décembre 2025. À partir du 1er janvier 2026, la part de prise en charge excédant 50 % du prix de l’abonnement serait alors, même si elle n’excède pas 75 %, passible de charges sociales et fiscales comme un salaire.

Pourboires

Depuis le 1er janvier 2022, afin de renforcer l’attractivité des emplois en contact avec la clientèle, les pourboires remis volontairement aux salariés en contact avec la clientèle dont la rémunération ne dépasse pas 1,6 Smic sont exonérés de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette mesure temporaire a été reconduite en dernier lieu jusqu’au 31 décembre 2025 par la loi de finances pour 2025.

► Initialement, le PLF pour 2026 ne prévoyait pas de reconduire ce dispositif, mais un amendement introduit lors du passage du texte devant l’Assemblée nationale prévoit de le prolonger jusqu’en 2028. Celui-ci ayant recueilli une majorité en faveur de son adoption, il est probable que la mesure sera reconduite pour 2026.

Aides exceptionnelles à l’apprentissage

Les contrats d’apprentissage conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, ouvrent droit à une aide exceptionnelle dans les conditions suivantes.

Effectif de l’entrepriseConditions de l’aideMontant de l’aide exceptionnelle
Au moins 250Diplôme au plus haut niveau 7 (master, ingénieur, etc.) + respect d’un quota d’alternants2 000 euros (ou 6 000 euros si l’apprenti est handicapé)
Moins de 250Diplôme au moins au niveau 5 et au plus haut niveau 7 (soit du BTS jusqu’au niveau master ou ingénieur)5 000 euros (ou 6 000 euros si l’apprenti est handicapé)

La reconduction de cette aide au-delà du 31 décembre 2025 nécessite de modifier le décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022. A notre connaissance le gouvernement n’a pas déclaré quelles étaient ses intentions à cet égard. Néanmoins l’enveloppe globale dédiée aux aides à l’apprentissage devrait diminuer d’un milliard d’euros, passant à 2,4 milliards d’euros pour 2026.

► L’aide unique dont bénéficient les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats d’apprentissage préparant à un diplôme équivalant au plus au baccalauréat est en revanche pérenne. Elle ne nécessite donc pas de mesure réglementaire pour perdurer au-delà du 31 décembre 2025. Pour autant, rien n’interdit au gouvernement de modifier son montant par décret, lequel est actuellement fixé à 5 000 euros (ou 6 000 euros si l’apprenti est handicapé).

Activités sociales et culturelles du CSE

Les prestations servies aux salariés par le comité social et économique (CSE) et par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les activités sociales et culturelles (ASC), sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions.

Pendant longtemps, les Urssaf indiquaient, dans leur guide à destination des CSE, que le bénéfice des ASC pouvait être réservé aux salariés ayant une certaine ancienneté, dans la limite de six mois, sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisations et contributions sociales.

La Cour de cassation ayant jugé le 3 avril 2024 que le droit des salariés et stagiaires à bénéficier des ASC ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté, l’Urssaf est revenue sur sa position.

Elle a néanmoins accordé aux CSE, et aux employeurs en l’absence de CSE, un délai jusqu’au 31 décembre 2025, pour se mettre en conformité avec l’interdiction de toute condition d’ancienneté pour l’accès aux prestations. Jusqu’à cette date, si, lors d’un contrôle, une condition d’ancienneté est constatée, l’Urssaf demandera seulement une mise en conformité pour l’avenir mais ne procèdera pas à un redressement (Guide Urssaf CSE 2025 p. 4).

► Il est fort probable que cette mesure de tolérance ne sera pas reconduite puisqu’une actualité de l’Urssaf en date du 20 novembre rappelle cette date butoir. Les CSE et employeurs qui ne l’auraient pas encore fait ont donc intérêt à se mettre en conformité.

Valérie Maindron

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : gouvernement, nominations, prud’hommes

28/11/2025

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 21 novembre au jeudi 27 novembre inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Gouvernement

  • Un décret du 21 novembre 2025 précise les attributions du ministre délégué auprès du Premier ministre, chargé des relations avec le Parlement
  • Un décret du 21 novembre 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, porte-parole du Gouvernement
  • Un décret du 21 novembre 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle, énergétique et numérique, chargée de l’intelligence artificielle et du numérique
  • Un décret du 21 novembre 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées, chargée de l’autonomie et des personnes handicapées
  • Un décret du 21 novembre 2025 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations

Nominations

  • Un arrêté du 14 novembre 2025 modifie l’arrêté du 17 octobre 2023 portant nomination des membres des comités techniques nationaux de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles des salariés agricoles
  • Un arrêté du 24 octobre 2025 modifie l’arrêté du 16 juin 2025 portant nomination au comité d’évaluation relatif à l’expérimentation du travail d’intérêt général dans les sociétés à mission
  • Un arrêté du 19 novembre 2025 porte nomination à la sous-commission de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle
  • Un arrêté du 13 novembre 2025 porte nomination au conseil des acteurs des plateformes de l’établissement public Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi
  • Un arrêté du 12 novembre 2025 porte nomination à la sous-commission de la protection sociale complémentaire de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle

Prud’hommes

  • Un arrêté du 18 novembre 2025 fixe la liste des organismes et établissements publics d’enseignement supérieur agréés au titre de l’article R. 1442-2 du code du travail pour assurer la formation continue des conseillers prud’hommes

Source : actuel CSE