Un arrêté modifie les nomenclatures des risques d’AT/MP

08/12/2025

Un arrêté du 2 décembre 2025 publié au Journal officiel le 4 décembre met à jour la nomenclature des risques et “codes risques” mentionnées aux articles D.242-6-1 et D.242-29 du code de la sécurité sociale.

Pour rappel, à sa création, chaque établissement (ou section) se voit appliquer un code risque selon l’activité de l’entreprise. À chaque code risque correspondent des mesures de prévention et, en tarification collective, un taux de cotisation. En pratique, le code risque et le taux AT/MP sont notifiés à chaque entreprise par la Carsat. Cette nomenclature des risques diffère de la nomenclature d’activités française (NAF) de l’Insee.

Le GIP-MDS, en charge de la déclaration sociale nominative (DSN) et du portail net-entreprises.fr, explique sur une page dédiée comment modifier le code risque et/ou le taux AT/MP en DSN.

Source : actuel CSE

Le refus d’accès au domicile n’empêche pas le télétravail préconisé par le médecin du travail

09/12/2025

L’employeur peut toutefois ne pas exécuter les préconisations du médecin du travail en cas de recours contre celles-ci, précise la Cour de cassation.

Au nom du droit de toute personne au respect de sa vie privée et familiale, et de son domicile, la Cour de cassation juge que l’employeur ne peut pas refuser la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail au seul motif que le salarié a refusé l’accès à son domicile.

Le présent arrêt met en balance l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur et le droit au respect à la vie privée du salarié : l’employeur peut-il conditionner la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail à l’accès au domicile du salarié pour vérifier que celui-ci est conforme aux règles de sécurité et aux conditions de travail ? Manque-t-il à son obligation de sécurité s’il décide de ne pas mettre en place le télétravail en raison du refus du salarié de donner accès à son domicile ? Telles sont les questions auxquelles la Cour de cassation répond dans un arrêt du 13 novembre 2025.

Une salariée refuse l’accès préalable à son domicile pour la mise en place du télétravail

En l’espèce, un médecin du travail propose à plusieurs reprises divers aménagements du poste de travail d’une salariée. En dernier lieu, il invite l’employeur, une Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (Carsat), à mettre en place le télétravail au domicile de la salariée à raison de deux jours par semaine “afin de permettre une reprise du travail dans des conditions compatibles avec l’état de santé de la salariée”.

L’employeur produit un diagnostic de conformité de l’aménagement du poste en télétravail de la salariée délivrée par une société extérieure, Bureau Veritas. Par ailleurs, il lui demande d’accéder à son domicile afin de vérifier s’il est conforme et respecte les règles de sécurité et de conditions de travail. La salariée ne donne pas accès à son domicile au nom du droit au respect à l’intimité de sa vie privée et familiale. Par conséquent, l’employeur refuse la mise en place du télétravail.

La salariée sollicite le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La cour d’appel rejette sa demande. Pour elle, l’employeur a bien pris en considération les préconisations émises par le médecin du travail en recherchant la mise en place du télétravail qui n’a pas pu se faire en raison du refus de la salariée de laisser visiter son domicile. Elle reproche aussi à la salariée de ne pas avoir justifié de la pathologie à l’origine des préconisations du médecin du travail, de sorte qu’il ne pouvait pas être distingué en quoi l’employeur manquait à son obligation de sécurité.

La salariée forme alors un pourvoi en cassation.

Ce faisant, elle exerce son droit au respect de la vie privée, familiale, et du domicile

La Cour de cassation commence par énoncer que toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale et de son domicile, au visa de l’article 2 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen de 1789, de l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, de l’article 7 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et de l’article 9 du code civil.

Elle en déduit que l’usage fait par la salariée de son domicile relève de sa vie privée et qu’elle est en droit d’en refuser l’accès.

L’employeur ne peut pas invoquer ce refus pour dire non au télétravail…

Puis, la Cour rappelle que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L.4121-1 du code du travail), sur le fondement des principes généraux de prévention (article L.4121-2 du code du travail).

Par ailleurs, souligne-t-elle, l’employeur est tenu de prendre en compte l’avis et les indications ou propositions émises par le médecin du travail concernant des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail. En cas de refus, il doit faire connaître au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (articles L.4624-3 et L.4624-6 du code du travail).

Elle en déduit que l’employeur ne peut pas refuser la mise en place du télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d’un aménagement du poste au seul motif que la salariée a refusé une visite de son domicile par l’employeur. Pour la Cour de cassation, dans un tel cas, l’employeur manque à son obligation de sécurité.

En conséquence, elle casse et annule pour violation de la loi l’arrêt par lequel la cour d’appel a débouté la salariée de sa demande de paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité par des motifs impropres tirés du défaut de justification de la pathologie à l’origine des préconisations du médecin du travail.

À noter

1. La méconnaissance des préconisations du médecin du travail constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur. Tel est le cas lorsque l’avis du médecin du travail préconise une mutation de la salariée dès que possible dans un centre plus proche de son domicile alors que l’employeur ne justifie pas concrètement de ces diligences (arrêt du 2 mars 2016). 2. En outre, la Cour de cassation a déjà jugé que l’employeur doit aménager un poste en télétravail, tel que préconisé par le médecin du travail dans le cadre du reclassement d’un salarié déclaré inapte, même si le télétravail n’a pas été mis en place dans l’entreprise dès lors qu’il peut résulter d’un avenant au contrat de travail (arrêt du 29 mars 2023).

… sauf s’il a exercé un recours contre les préconisations du médecin du travail

La Cour de cassation émet une réserve : il reste possible de ne pas exécuter les préconisations du médecin du travail en cas de recours contre celles-ci. Pour rappel, l’employeur (comme le salarié) peut contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale devant le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond dans un délai de 15 jours à compter de leur notification (articles L.4624-7, I et R.4624-45 du code du travail).

En l’absence de contestation, la Cour de cassation a déjà jugé, à propos d’un avis d’inaptitude émis par le médecin du travail, que celui-ci s’impose aux parties et au juge (arrêt du 7 décembre 2022 ; arrêt du 25 octobre 2023).

Farah Nassiri

Risque chimique : Presanse publie un guide pour les médecins du travail

10/12/2025

Presanse, l’organisation représentative des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), a publié le 24 novembre un “guide de poche” destiné à aider les médecins du travail dans le suivi de l’état de santé des travailleurs exposés ou ayant été exposés à des agents chimiques dangereux.

Elaboré par le groupe ASMT (Action scientifique en milieu de travail) en toxicologie de Présanse (constitué de 14 médecins et conseillers/spécialistes en toxicologie industrielle/risque chimique), ce guide de 22 pages aborde notamment les examens complémentaires à prescrire aux travailleurs exposés à l’amiante, aux poussières de bois, aux cancérogènes pulmonaires, aux cancérogènes de vessie et à la silice cristalline.

Ce guide vise aussi à “harmoniser les pratiques médicales au sein des SPSTI et à améliorer la traçabilité des expositions professionnelles”, précise Presanse.

Source : actuel CSE

Un salarié, tenant des propos dégradants portant atteinte à la sécurité d’autres salariés, contrevient à son obligation de sécurité

12/12/2025

En cas de manquement, la sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement.

Un directeur commercial, qui tient des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant en raison de l’orientation sexuelle, porte atteinte à la sécurité psychique des autres salariés, et ainsi manque à son obligation de sécurité.

S’il est plus habituel de discuter de l’obligation de sécurité de l’employeur, il n’en reste pas moins qu’il existe une obligation de sécurité du salarié. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 5 novembre (en pièce jointe).

Chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres personnes concernées par ses actions ou ses omissions. Le salarié est donc responsable de lui-même et d’autrui, dans la mesure où il se conforme aux instructions qui lui ont été données par l’employeur (dans les conditions prévues au règlement intérieur) et en fonction de sa formation et de ses possibilités. Chaque salarié a donc une obligation de sécurité (C. trav., art. L. 4122-1).

Cette obligation est issue d’une directive européenne 89/391/CEE (12 juin 1989), transposée en droit français par la loi relative à la prévention des risques professionnels du 31 décembre 1991. Il s’agit d’une obligation de moyen. Elle pèse sur chaque travailleur détenant ou non un pouvoir hiérarchique. En cas de manquement, la sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement.

Des propos dégradants

Dans cette affaire, un directeur commercial est licencié pour faute grave suite à des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant en raison de l’orientation sexuelle, tenus sur le lieu et le temps de travail. Il est notamment reproché au salarié d’avoir, via la messagerie de l’entreprise :

• adressé à un stagiaire des photos à caractère pornographique ;
• demandé à plusieurs reprises à un salarié homosexuel si tel autre salarié ou prestataire lui plaisait ou était homosexuel ;
• tenus des propos racistes à l’égard de sous-traitants malgaches.

Un licenciement pour faute grave

Le salarié est licencié pour faute grave et conteste son licenciement. Il soutient que :

• ses propos sont dits sur le ton de l’humour dans le cadre d’échanges privés à l’intérieur d’un groupe de personnes, et n’avaient pas vocation à devenir publics ;
• le véritable motif de licenciement tenait aux difficultés financières de l’entreprise.

La Cour de cassation rappelle alors, au visa de l’article L. 4122-1 du code du travail, que “tout salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles de ses collègues et autres personnes se trouvant en sa présence sur son lieu de travail, et ce, en fonction de sa formation et de ses possibilités”.

Elle approuve la cour d’appel d’avoir estimé que ses propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste et stigmatisant en raison de l’orientation sexuelle portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant. Peu importe que ces propos se voulaient humoristiques, voire qu’ils étaient appréciés par certains. Ces propos sont jugés inacceptables au sein de l’entreprise, d’autant qu’ils s’étaient répétés à plusieurs reprises et qu’ils avaient heurté certains salariés.

La chambre sociale considère ainsi que le comportement du salarié, sur le lieu et le temps de travail, porte atteinte à la santé psychique d’autres salariés et rendait impossible son maintien dans l’entreprise.

Le point sur l’obligation de sécurité du salarié

Cet arrêt est l’occasion de faire le point sur l’obligation de sécurité du salarié.

À titre d’exemples, il a ainsi été jugé que lorsque l’obligation de sécurité du salarié n’est pas respectée, un licenciement pour faute grave est justifié dans les cas suivants :

• le salarié, responsable du service d’entretien, n’ayant pas établi correctement le plan de prévention (Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 00-41.220 FS-PBRI)
• le salarié qui ne respecte pas l’obligation de porter un casque (Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42.404 F-PB)
• le directeur technique en charge du respect des règles de sécurité, qui persiste à ne pas respecter les consignes de sécurité (Cass. soc., 30 sept. 2005, n° 04-40.625 F-PB)
• le couvreur décrochant son harnais de la ligne de vie lors d’un nettoyage de toiture (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-21.472)
• la cheffe magasinière pour son refus réitéré de porter les équipements de protection individuelle (Cass. soc., 19 juin 2013, n° 12-14.246)
• Le responsable d’équipe réalisant un « team booster » dangereux, n’étant pas intervenu pour préserver l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs (Cass. soc., 23 oct. 2019, n° 18-14.260)
• le salarié, chef d’équipe, conduisant sous l’empire d’un état alcoolique son véhicule de fonction, au retour d’un salon professionnel, où il s’était rendu sur instruction de son employeur (Cass. soc., 19 janv. 2022, n° 20-19.742) ;
• le chef de chantier avec 22 ans d’ancienneté, en l’absence de vérification de la conformité, alors qu’une gaine électrique était insuffisamment enfouie sous un escalier de sorte que le câble n’était pas protégé de coups de pioche et aurait suffi à électriser une personne (Cass. soc., 15 févr. 2023, n° 22-10.398)
• un cadre d’une position hiérarchique élevée (dont il se prévalait), qui, sur le lieu et le temps de travail, a encombré la messagerie professionnelle d’une salariée de messages insistants en vue d’une explication sur un dépit amoureux ou pour entretenir une relation, malgré le refus de celle-ci (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 23-17.544 F-B)

De même, un licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié dans les cas suivants :

• la salariée, qui au cours d’une altercation, tenait un cutter avec la lame sortie (Cass. soc., 30 oct. 2013, n° 12-20.190)
• la responsable RH ayant laissé perdurer les pratiques managériales inacceptables du directeur de magasin avec lequel elle travaillait étroitement (Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24.406)

En parallèle, le salarié dispose d’un droit d’alerter l’employeur en cas de danger grave et imminent (C. trav., art. L. 4131-1).

Rappelons enfin que l’obligation de sécurité du salarié est sans incidence sur la responsabilité de l’employeur (C. trav., art.  L. 4122-1).

Virginie Guillemin