“Si l’on veut réduire le nombre d’accidents du travail, il faut se poser la question des espaces de discussion dans les entreprises”

20/01/2026

Hervé Lanouzière, inspecteur des affaires sociales

Hervé Lanouzière, qui a été directeur de l’Anact (Agence pour l’amélioration des conditions de travail) et de l’Intefp, l’institut qui forme les inspecteurs du travail, revient à l’Inspection générale des affaires sociales, l’Igas. L’occasion de demander à ce spécialiste de la santé au travail sa vision du dialogue social en France et de l’enjeu de la prévention des risques. Interview.

Il occupe une place singulière parmi les hauts fonctionnaires du ministère du travail. Hervé Lanouzière a été inspecteur du travail, il a travaillé dans la sidérurgie, il a contribué à l’élaboration des ordonnances de 2017. Celui qui vient de réintégrer l’inspection générale des affaires sociales, l’Igas, avoir rempli deux mandats à la direction de l’institut qui forme les inspecteurs du travail, l’Intefp (sigle imprononçable, dites plutôt « INT »), a également dirigé l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et travaillé au sein de la Direction générale du travail (DGT). Sa connaissance des enjeux de sécurité au travail et sa pratique du dialogue social ont conduit le ministère du travail à lui confier un rôle de cheville ouvrière à l’occasion de crises fortes comme celle des risques psychosociaux, qui culmina avec le drame des suicides à France Télécom, et celle de la Covid. Nous lui avons demandé de revenir sur son parcours et d’exprimer sa vision du dialogue social et de la prévention des risques en entreprise.

Hervé Lanouzière, vous avez joué un rôle important au sein du ministère du travail, et votre parcours vous a donné d’excellents postes d’observation sur la réalité du travail et du dialogue social en France. Comment qualifieriez-vous la situation française ?

Pour vous répondre, je vais faire un long détour en parlant de mon expérience au sein de la Direction générale du travail (DGT). A la fin des années 2000, nous découvrons que de nombreuses entreprises sont confrontées à ce qu’on va bientôt appeler les risques psychosociaux (RPS), qui culminent avec les suicides chez France Telecom. Y compris en administration centrale, nous étions sidérés par ce qui se passait. Il fallait qu’on trouve un modèle de compréhension mais aussi de prévention de ces risques. Notre premier réflexe a été de nous raccrocher à l’article L. 4121-1 du code du travail pour rappeler aux entreprises qu’elles doivent protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

On ne pouvait pas limiter la question du malaise dans les entreprises à une approche type RPS 

Nous disions donc que ces risques psychosociaux faisaient partie des risques professionnels et qu’ils devaient donc être inscrits dans le document unique de prévention des risques professionnels. Mais avec Jean-Denis Combrexelle (Ndlr : alors Directeur général du travail), nous avions quand même bien conscience qu’on ne pouvait pas limiter la question du malaise dans les entreprises à cette approche. Oui, il fallait considérer que la santé mentale est un des éléments de la santé au travail, mais ça ne suffisait pas. Et nous avons été confortés par plusieurs rapports, je pense notamment au rapport Lachmann (*). Pour Henri Lachmann, il fallait dépasser la dimension psychologique ou psychologisante pour se poser la question du déficit de dialogue dans les entreprises. Il avait perçu un écart important entre ses managers et les équipes de production, et il mettait un peu les pieds dans le plat en parlant de la nécessité de restaurer un dialogue dans l’entreprise.

À l’époque, on vous charge d’ailleurs de piloter une cellule de crise…

Oui, je suis chargé de piloter une cellule sur les risques psychosociaux au sein de la DGT (Direction générale du travail). Même si je m’étais intéressé très tôt au harcèlement moral, nous manquions de repères et d’outils. Donc, je creuse la question avec les contacts que j’ai dans les grands groupes. Et que vois-je émerger ? Des espaces de discussion informels où les salariés se reparlent. Je me souviens d’avoir été invité dans un site sensible d’EDF et d’avoir assisté à des échanges entre le directeur, le technicien de maintenance, des syndicalistes, le médecin du travail, l’assistance sociale, autour des problèmes du travail dans l’établissement. Et j’observe ça aussi à la SNCF, chez PSA, chez Renault. Les modalités étaient différentes, mais c’étaient des espaces où les gens discutaient du travail réel, des problèmes à résoudre.

Cette création de nouveaux espaces d’échanges, on l’a aussi vécu lors de la crise sanitaire avec la pandémie de Covid, non ?

Ça a été un épisode assez extraordinaire. Lorsque le confinement a été décidé, la ministre du travail Muriel Pénicaud m’a confié le pilotage d’une task force dont j’avais suggéré la création pour réunir l’ensemble des experts en santé au travail afin de publier des préconisations concertées pour les entreprises. Je rappelle que nous étions tous confinés, l’INRS, l’Anact compris.

Nous avions pour mission de réaliser et diffuser des fiches pratiques 

Nous avions comme mission de concevoir et diffuser des fiches pratiques disant dans chaque secteur ce qu’il faut faire pour se protéger de la Covid. A l’époque, on ne sait pas grand-chose sur le virus et on doit au pied levé donner des instructions ou des repères aux entreprises. Je réunis dans cette task force l’INRS, l’Anact, la Cnam, la MSA, des médecins du travail, des directions régionales du travail, l’Anses, bref tous les acteurs de la santé et sécurité au travail. Et je mets à contribution tout le personnel de l’Intefp pour contribuer à cet effort, c’est ma petite fierté, au passage, d’avoir transformé en un temps record l’Intefp en organisme instructeur de demandes de prévention !

Et comment ça se passe, concrètement ?

Chaque jour, on se réunit par téléphone pour avancer. On commence par les secteurs qui doivent rester ouverts : les garagistes, les boulangers, les hôpitaux, et on commence à élaborer des fiches. Rien n’était évident. A l’époque, avec le dispositif très généreux d’activité partielle, beaucoup d’entreprises ne voulaient pas prendre le risque de faire travailler les salariés. Et les syndicats de leur côté n’étaient pas chauds pour « négocier » l’exposition des travailleurs à un risque potentiellement très élevé. Mais au bout de quelques semaines, je commence à avoir le retour des organisations patronales qui auraient bien aimé être consultées.

Face au risque économique et pour l’emploi, chacun sort de sa posture

Donc nous leur montrons les fiches avant de les publier, en leur disant quand même qu’il faut être très réactifs. Ensuite, ce sont les organisations syndicales qui réagissent sur le thème : « Mais pourquoi on n’est pas associées, nous ? » Donc peu à peu, face au risque économique et pour l’emploi, chacun sort de sa posture pour travailler ensemble, et pour relancer l’activité, d’autant que tout le monde commence à voir qu’à l’étranger des pans entiers de l’activité ont repris le travail. À partir de là, on commence à avoir des guides, par exemple sur la protection des salariés des salons de coiffure, où figurent les logos des syndicats patronaux et des syndicats de salariés. Ces guides, réalistes mais créatifs et robustes, ne sont pas cosignés, ils ne relèvent pas de la négociation collective, mais ils sont « cosignés » ! Ce dialogue inhabituel a donc produit des résultats d’intérêt général : nous avons eu de grandes vagues de clusters sur la voie publique, dans des salles de concert ou autres, mais pas tant que cela dans les entreprises. C’est un bel exemple d’action concertée en situation d’urgence. On l’a vu aussi dans le monde de la santé, cet esprit de concorde dans une action urgente.

Que montre, selon vous, cette expérience ?

L’urgence a commandé, tout le monde s’est mis dans une logique d’intérêt général et donc de compromis. Pour sortir des fiches de préconisation sur un tel sujet (Ndlr : ce qu’on a appelé le « droit mou » à l’époque), il a bien fallu faire des compromis pour aboutir à des solutions techniques (distance de séparation, cloison, etc.) alors qu’au départ on ne savait pas si le virus était aéroporté, s’il se transmettait en touchant un garde-corps d’escalier, etc. Cette logique de compromis a fonctionné en situation d’urgence. Mais chez nous en France, elle reste synonyme de compromission. C’est très compliqué d’admettre tout à la fois l’existence de conflits d’intérêts mais aussi de terrains d’entente possibles…

Cette difficulté dans notre pays à communiquer, à échanger, à passer des accords, cette verticalité du management à la française que soulignait récemment un rapport de l’Igas sur le management, cela explique-t-il aussi que la France n’arrive pas à traiter le problème des accidents du travail et des maladies professionnelles ?

En matière d’accidentologie, si vous analysez en profondeur des événements comme Bhopal, Tchernobyl ou l’explosion de la navette Challenger, il y a, à la racine, ce qu’on appelle le coût du silence. C’est-à-dire un dialogue, une écoute qui n’ont pas eu lieu, des dysfonctionnements qui n’ont pas été partagés dans toute la chaîne de décisions, et qui n’ont pas été traités. Ces signaux faibles, c’est le fameux écart entre le travail prescrit et le travail réel, si bien modélisé par les ergonomes.

Si les managers et les ouvriers ne se parlent pas, ça ne favorise pas les alertes  

Quand il n’y a pas d’espaces de discussion pour mesurer l’écart entre le travail prescrit et le travail réel, une dérive s’instaure, les managers imposent des décisions qui ne sont par définition plus en lien avec la réalité du travail et les contraintes auxquelles sont exposées les salariés. L’accident survient avec le cumul des incidents et des alertes non entendues ou relayées. Donc, pour vous répondre, et je n’aurais pas dit cela il y a quelques années, je pense que si l’on veut des résultats en matière de réduction d’accidents du travail, il faut poser la question des espaces de discussion dans l’entreprise. C’est aussi ce que j’ai vécu en travaillant dans un groupe sidérurgique, avec des haut-fourneaux, des risques étaient partout. Il y avait une vraie politique de prévention, avec des investissements, des ingénieurs sécurité, de la sensibilisation. Et pourtant, les managers et les ouvriers ne se parlaient pas. Quand j’ai creusé le sujet à partir des « situations problèmes » du terrain et des « irritants » comme on dit, j’ai vu que tous les incidents étaient liés à une approche purement descendante du management. Les salariés ne signalaient plus rien…

Vous parlez ici du dialogue professionnel, un thème redevenu à la mode. Mais ne pensez-vous qu’il faille aussi, pour enrayer les accidents du travail graves et mortels et faire changer les choses, rétablir le CHSCT ou muscler la CSSCT, la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE ?

J’ai été inspecteur du travail, je suis allé dans des dizaines de CHSCT et je ne crois pas qu’il faille mythifier cette instance. Il y avait peu de CHSCT où cela se passait très bien. Le patron était rarement là et il déléguait, dans le meilleur des cas, son DRH. Est-ce que cela produisait des résultats satisfaisants ? L’idée de discuter, au sein d’une même instance (Ndlr : le CSE) de l’impact sur la santé des décisions stratégiques, c’était quand même intéressant, même si beaucoup n’en ont retenu que la possibilité de réduire à court-terme le coût des IRP pour l’entreprise.

Faire évoluer le dialogue social en simplifiant les choses, je l’ai expérimenté à l’Anact 

J’espère que cela évoluera avec le temps. Faire évoluer le dialogue social en simplifiant les choses,  c’est quand même possible dans une entreprise, je l’ai expérimenté avec mes propres instances représentatives lorsque je dirigeais l’Anact (Agence pour l’amélioration des conditions de travail). Pour discuter de l’évolution de notre organisation, nous étions convenus avec les syndicats d’éviter des discussions séparées en comité technique et CHSCT. Je ne voulais pas faire d’économie de moyens, et nous n’avons pas réduit le temps de réunions ni les moyens des élus, mais simplement cherché à éviter de faire artificiellement deux fois la même réunion pour parler des sujets indissociables d’organisation du travail et de santé au travail. Et cela a fonctionné.

Faut-il néanmoins des changements législatifs pour arriver à une meilleure prévention, ou davantage de sanctions ?

Avec les principes généraux de prévention, nous pourrions déjà tout faire. Encore faut-il faire monter en compétence tous les acteurs autour de la culture de prévention des risques. Beaucoup d’entreprises réduisent la prévention à de la sensibilisation.

 Il faut faire monter en compétences tous les acteurs autour de la culture de prévention des risques

En faire oui, mais si les gens ne mettent pas leur ceinture de sécurité sur un charriot automoteur, comme j’ai eu l’occasion de le voir, ce n’est peut-être pas parce qu’ils n’ont pas été « sensibilisés » ou parce qu’ils sont négligents, mais simplement parce qu’avec la désorganisation du déchargement des camions dans la zone où ils travaillent, ils doivent toutes les trente secondes descendre et remonter de leur engin, donc pourquoi mettre une ceinture qui les gênerait tout le temps ? La solution, c’était de les écouter, de délibérer puis de libérer l’espace avant de demander aux salariés de mettre leur ceinture. Ce que je vous décris là, c’est la différence entre la sécurité réglée, celle qui est majoritairement utilisée dans l’entreprise, et la sécurité gérée.

Expliquez-nous…

La sécurité réglée, c’est quand une entreprise cherche à tout prévoir dans des procédures et à tout écrire pour protéger sa responsabilité : dans telle situation, la solution est celle-là. Mais en faisant ça, on fait fi de l’écart entre travail prescrit et travail réel.

Les choses ne se passent jamais comme prévu au travail 

Or les choses ne se passent jamais comme prévu au travail. Alors, bien sûr il faut des règlements et de la sécurité réglée – quand vous avez 20 000 volts à côté de vous, il faut bien prescrire des normes incontournables – mais dans nombre de situations, il faut former les gens aux fondamentaux de la démarche de prévention, pour qu’ils s’interrogent sur ce qu’il faut faire face à un changement de circonstances qui peut représenter un risque. Cela suppose encore une fois de laisser les gens s’exprimer sans crainte pour qu’une bonne compréhension des risques se dégage. Sinon, je ne vais pas oser m’exprimer et le risque ne va pas être traité.

Le sociologue Yves Clot a parlé de « coopération conflictuelle » pour résoudre les problèmes…

Je suis d’accord sur l’idée, mais la terminologie utilisée peut faire peur. Ce qui est en jeu, c’est de créer des espaces dans lesquels les gens peuvent s’exprimer et élaborer des solutions concertées. En 2016, la loi travail a confié à l’Intefp la responsabilité de mettre en place une offre de formations communes pour les partenaires sociaux, organisations syndicales et employeurs. Les objets de négociation dans l’entreprise sont de plus en plus complexes (l’usure, l’égalité professionnelle, le partage de la valeur, etc.) et des formations communes peuvent représenter une opportunité pour apprendre à discuter les uns avec les autres à partir de nos intérêts respectifs, et de la façon dont on peut élaborer des compromis.

Mais ces formations communes ne semblent guère décoller, non ?

Celles qui ont eu lieu ont produit de bons résultats. Mais c’est vrai que ces formations n’ont pas le succès qu’elles méritent. Pourquoi ? Parce que nous sommes en France dans une logique de confrontation binaire. Quand j’échangeais longuement avec les représentants du personnel de l’Intepf, certains me demandaient pourquoi j’y consacrais autant de temps. Dans leur esprit, il suffisait d’envoyer l’ordre du jour une semaine avant, de « balancer » le document en séance, et d’attendre qu’on nous dise « favorable » ou « défavorable ». Ce n’est pas ce que je voulais faire.

Il y a un problème culturel. Les textes eux-mêmes organisent une sorte de confrontation

J’ai par exemple revu en profondeur des projets en fonction des remarques des représentants du personnel, et je suis revenu vers eux ensuite, on a eu de vraies discussions. D’une certaine façon, les textes eux-mêmes organisent cette binarité. Par exemple, les salariés font remonter leurs réclamations via le CSE et l’employeur dit oui ou non ; l’employeur doit informer et consulter sur son projet le CSE et le comité va donner un avis blanc ou noir.

Sur le terrain du dialogue social, n’avez-vous pas l’impression d’un certain durcissement dans les entreprises en ce moment ?

C’est paradoxal, car tout le monde dit qu’on a un besoin d’expression, on n’arrête pas d’appeler au dialogue social. Mais il faut bien comprendre aussi comment réagit un chef d’entreprise. Il ne se réveille pas un matin en se disant : « Tiens, je vais embaucher des femmes ! » Par contre, s’il est confronté, comme je l’ai été dans le privé, à un problème d’attractivité, alors il peut trouver des solutions en innovant.

 On ne négocie pas “hors sol” mais sur les enjeux réels de chacune des parties

Notre problème, c’est qu’on n’était pas attractif face aux salaires proposés par une très grosse entreprise locale, donc on n’arrivait pas à recruter des tourneurs et des fraiseurs. Alors il a été possible de convaincre la direction de chercher à recruter des tourneuses et fraiseuses. Mais pour ça, il fallait travailler avec les représentants du personnel sur les conditions de travail propices à l’accueil de femmes. Inversement, à l’Intefp, j’ai voulu lancer la semaine de 4 jours mais les syndicats m’ont dit non, le problème c’est la charge de travail et on veut plutôt discuter d’un règlement des temps. Et on a planché sur ça…En clair, on ne négocie pas « hors sol ». Le dialogue doit porter sur ce qui fait enjeu pour les deux parties. 

Quels grands enjeux justement voyez-vous pour 2026 ?

D’abord, la question du maintien dans l’emploi me semble s’imposer. Dans une société vieillissante, les salariés vont devoir travailler plus longtemps, et nous aurons davantage de gens travaillant avec des maladies chroniques évolutives. Or notre droit n’est pas configuré pour ça. La prévention de l’usure, c’est donc un sujet inévitable, qui doit entraîner une amélioration des conditions de travail.

N’oublions la transition écologique 

L’autre grand sujet, même s’il est devenu un peu invisible en ce moment, c’est la transition écologique. Je ne pense pas ici aux évolutions de consommation individuelle, mais aux transformations des entreprises pour la décarbonation. Comment accompagner le changement de compétences que cela nécessite ? Si cela n’est pas un enjeu pour la négociation collective !

(*) “Le bien-être et l’efficacité au travail”, rapport par Henri Lachmann (alors président du conseil de surveillance de Schneider Electri), Christian Larose (alors vice-président CGT du CESE) et Muriel Pénicaud (alors DRH de Danone, elle est devenue ensuite ministre du travail en 2017), 17 février 2010.

Bernard Domergue

Santé mentale au travail : les entreprises peuvent beaucoup mieux faire

21/01/2026

Près d’un salarié sur deux (44 %) n’a toujours aucun accès à des mesures de prévention et seulement 21 % témoignent de la présence d’un plan de prévention complet en santé mentale.

Si la santé mentale des travailleurs français s’améliore globalement, des différences sectorielles préoccupantes demeurent, selon les résultats du dernier baromètre du cabinet Qualisocial. Alors qu’une culture managériale sensible aux enjeux de santé mentale est plus cruciale que jamais, près d’un salarié sur deux déclarent ne bénéficier d’aucune action de prévention sur ce sujet.

Pour la première fois depuis la crise sanitaire, le nombre de travailleurs en situation de mauvaise santé mentale diminue de trois points (passant de 25 % à 22 %), soit environ 810 000 personnes en bonne santé mentale par rapport à l’année dernière, selon les résultats de la troisième édition du baromètre annuel “La santé mentale des travailleurs en 2026 : état des lieux et enjeux” du cabinet Qualisocial publiés le 15 janvier 2026 (*).

Une dynamique positive qui laisse même envisager un “retour à des niveaux pré-Covid-19 à l’horizon 2030”, selon le cabinet expert de la santé mentale et du bien-être au travail.

Des situations contrastées selon les secteurs

Néanmoins, six millions de travailleurs s’estiment en mauvaise santé mentale sur les 27 millions de travailleurs français. Ceux-ci iraient par ailleurs “plus mal”, ce qui dessine une certaine polarisation.

De fait, les évolutions selon les secteurs sont très contrastées (voir graphique ci-dessous).

Source : Baromètre Santé mentale & QVCT 2026 Qualisocial x Ipsos-BVA – 3e édition – Janvier 2026. Note de lecture : 85 % des travailleurs du BTP ont répondu “très bonne” ou “plutôt bonne” à la question “De manière générale, comment évaluez-vous votre santé mentale (stress, anxiété, tendance dépressive…?”.

Dans certains secteurs, plus de 80 % de travailleurs se déclarent en bonne santé mentale : le BTP, les services aux entreprises et le secteur bancaire, par exemple. D’autres secteurs ont vu leur situation s’améliorer depuis l’an dernier, comme l’hôtellerie-restauration (+ neuf points), probablement grâce à l’amélioration de la situation économique du secteur en 2025, selon Camy Puech, président fondateur de Qualisocial.

Selon lui, plusieurs facteurs peuvent expliquer ces différences entre secteurs : le type de travail et donc son utilité et son sens (à titre d’exemple, le “sentiment collectif de créer ensemble quelque chose de formidable” − construire un bâtiment de zéro − est très fort dans le BTP), mais aussi la situation économique et le “soutien”, c’est-à-dire le fait d’avoir les moyens de réaliser son travail.

Parmi les secteurs qui ont eu une évolution négative entre 2024 et 2025, la mauvaise santé économique (et l’absence de signal d’amélioration) peuvent expliquer les chiffres de l’industrie (- deux points). Par contre, la cause est ailleurs pour le secteur de l’hébergement médico-social et de l’action sociale.

Dans le médico-social, un risque d’épuisement professionnel, faute de moyens pour répondre aux besoins 

Selon Camy Puech, il s’agit du déséquilibre entre les ressources et le travail à accomplir. “C’est un secteur qui va très mal et c’est très alertant”, déplore-t-il en ajoutant que “le médico-social se retrouve avec de plus en plus de difficultés sociales à adresser et de moins en moins de moyens pour y faire face. […] Cela génère des risques avec toujours une forte implication, mais une baisse de l’énergie, et donc une dégradation de la santé mentale, et un risque d’épuisement professionnel renforcé pour ces populations”.

Pour expliquer les huit points d’amélioration pour l’administration publique (alors que la situation ne s’est pas améliorée en 2025 par rapport à 2024), Camy Puech pointe – en plus des facteurs exogènes (l’environnement du secteur) – les “ressources personnelles” jouent aussi un rôle. Comprendre : face à un environnement dégradé mais qui ne varie pas, les personnes s’adaptent, s’habituent et développent une certaine résilience. Ainsi, l’administration publique se serait “habituée à un environnement dégradé”. A l’inverse, les changements incessants sont un facteur de risque pour la santé mentale, note le consultant.

Effet bénéfique de la grande cause nationale ?

Alors que la santé mentale était la grande cause nationale en 2025 (et le sera en 2026), 55 % des répondants en ont entendu parler. Clémentine Treppoz, psychologue experte QVCT de Qualisocial, note que, contrairement à une idée reçue, le fait de parler davantage de santé mentale ne génère pas une explosion de déclarations de mauvaise santé mentale dans la société.

À l’inverse, “les gens sont peut-être soulagés de pouvoir parler plus facilement de sujets qui, avant, représentaient une inhibition”, estime-t-elle. De fait, 71 % pensent que la santé mentale est un sujet moins tabou dans la société et 61 % déclarent avoir plus de facilité à évoquer les sujets de santé mentale au travail, par rapport à il y a quelques années.

Manque de mesures de prévention

SI la grande cause nationale a commencé à libérer la parole, elle n’a pas eu d’effet significatif sur les dispositifs de prévention mis en place dans les organisations. Ainsi, près d’un salarié sur deux (44 %) n’a toujours aucun accès à des mesures de prévention et seulement 21 % témoignent de la présence d’un plan de prévention complet en santé mentale (incluant les trois niveaux de prévention : primaire avec des actions pour limiter la présence de facteurs de RPS, secondaire avec de la sensibilisation aux RPS pour en limiter les effets, et tertiaire avec de l’accompagnement des salariés en situation de santé mentale dégradée). Ces chiffres stagnent puisqu’ils étaient respectivement de 39 % et de 23 % lors de l’édition précédente.  

Là aussi, les situations entre secteurs sont très diverses comme on le voit dans le schéma ci-dessous.

Source : Baromètre Santé mentale & QVCT 2026 Qualisocial x Ipsos-BVA – 3e édition – Janvier 2026. 
Note de lecture : les répondants ont répondu à la question “Parmi les actions suivantes visant à prendre en compte la santé mentale des salariés, lesquelles sont mises en place là où vous travaillez ?”.

Pour Camy Puech, tous les acteurs (Etat, entreprises, organisations publiques) doivent se saisir de cette question de santé mentale, car les causes se situent à tous les niveaux, et tous les acteurs en subissent les conséquences.

Santé mentale : un sujet global

Si les facteurs individuels (difficultés personnelles, familiales ou économiques) sont cités par les répondants comme la première cause d’une santé mentale dégradée (38 %), les facteurs liés au contexte national (l’inflation, la montée des tensions dans la société ou l’instabilité politique par exemple) ont un impact important (32 %), suivis par les facteurs professionnels (21%). Qualisocial note que, malgré cette position au troisième rang, “le travail reste un déterminant majeur de la santé mentale, cité dans le top 3 par 47 % des travailleurs”.

Quelles que soient les causes à l’origine de la dégradation de la santé mentale des travailleurs, les employeurs en subissent les conséquences.

Un travailleur en mauvaise santé mentale recommanderait moins son employeur (Net Promoteur Score inférieur de – 45 % contre – 42 % en 2025) et est moins engagé au travail (- 33 % contre – 26 % pour l’édition 2025).

Polarisation du monde du travail

S’il fallait encore prouver les bénéfices des actions de prévention, les résultats du baromètre révèlent que :

  • 86 % des salariés bénéficiant d’un plan de prévention complet estiment que cela a permis une amélioration de leur santé mentale (+ 3 points) ;
  • tous les indicateurs s’améliorent lorsqu’il existe un plan de prévention complet : énergie au travail, propension à recommander son entreprise, etc.

Une partie des employeurs semble l’avoir compris, mais Qualisocial constate une “polarisation du travail entre les organisations prévenantes qui obtiennent de meilleurs résultats que l’année dernière et celles non prévenantes, qui obtiennent des résultats sensiblement inférieurs”.

Pour ces dernières, selon Camy Puech, les freins à la mise en place d’actions de prévention sont culturels. Tout d’abord, une incompréhension persistante de ce qu’est la santé mentale (“c’est le truc des asiles de fous”) rendant nécessaire une sensibilisation importante pour “mettre les sujets sur la table, identifier les problèmes et ainsi trouver des solutions”.

Un problème de culture managériale 

Ensuite, l’économie s’est construite sans cette problématique de santé mentale, y compris dans les logiques managériales. Il cite le rapport de l’Igas d’avril 2025 sur la culture managériale française et il donne aussi un exemple constaté dans l’entreprise Amazon : “Sur tous les sites, quand un opérateur est inactif, (s’il n’y a pas d’activité de data liée sur son poste), au bout de 15 minutes, le manager doit venir. Partout dans le monde, le manager arrive et dit : “Qu’est-ce qui se passe ? Tu as besoin d’aide ? Il y a un accident ?”. En France, quand le manager arrive, il dit “Qu’est-ce que tu fous, ça fait 15 minutes que tu ne bouges pas ?”. Je trouve que c’est ironique et cela montre l’écart culturel managérial français, qui est un grand enjeu, je pense, du travail en France”. 

(*) Comme les années précédentes, cette enquête a été réalisée par Ipsos auprès d’un large panel (interrogé par Internet entre le 14 et le 20 novembre 2025) : 3 000 travailleurs constituant un échantillon représentatif des salariés des secteurs privé et public âgés de 18 ans et plus, en France.

Clémence Andrieu