Quelle influence aura la transparence salariale sur les NAO ?

26/01/2026

Lors d’un webinaire, jeudi 22 janvier, deux spécialistes de Secafi ont apporté informations et conseils aux représentants du personnel qui négocient les salaires dans les entreprises. Alice Rustique et Jade Castaner ont analysé l’évolution de l’inflation et les pertes passées de pouvoir d’achat mais elles ont aussi évoqué les changements que pourraient provoquer les futures règles pour une meilleure transparence des salaires dans l’entreprise.

Nombreuses sont les prévisions faisant état d’un sérieux coup de frein des entreprises quant aux augmentations consenties pour 2026, notamment sur le volet des augmentations générales. Une étude de Syndex pointait récemment la très forte proportion de représentants du personnel déçus par les propositions de leurs directions lors des NAO (négociations annuelles obligatoires).

Pour autant, quelle méthode employer, avec quels arguments, pour tenter d’infléchir la position de la direction ? C’était l’objet d’un webinaire organisé jeudi 22 janvier par le cabinet d’expertise Secafi pour les représentants du personnel, un webinaire animé par Alice Rustique et Jade Castaner, chargées d’étude au sein du pôle études & prospective du centre études & data du Groupe Alpha (pour revoir le webinaire, cliquer ici).

Une série d’arguments chiffrés : d’abord, une éclaircie économique

Parmi les éléments objectifs qui plaident en faveur d’un relèvement des salaires, les chargées d’études de Secafi ont cité notamment une relative éclaircie sur le plan économique :

• une croissance qui repart en 2026 en France (+ 1 % attendu, contre + 0, 8 % en 2025).

• une amélioration du climat des affaires. Le dernier chiffre de l’Insee va d’ailleurs dans ce sens : “en janvier 2026, l’indicateur synthétique du climat des affaires, calculé à partir des réponses des chefs d’entreprise des principaux secteurs d’activité marchands, atteint 99, presque son niveau moyen (100), soit son plus haut niveau depuis juin 2024”. 

• une amélioration du taux de marge des entreprises dans plusieurs secteurs (transports, énergies), à pondérer bien sûr selon l’activité de son entreprise et la santé de celle-ci (baisse du taux de marge dans le commerce et l’information-communication, par exemple).

Ensuite, des avantages accordés aux entreprises depuis des années

Cette éclaircie va de pair avec des éléments politiques structurellement favorables aux entreprises depuis 2017 :

• le maintien de la politique dite de l’offre. Les entreprises continuent de bénéficier d’importants allègements de cotisations sociales (81 Mds€ estimés pour 2026 après 90 Mds€ en 2024, contre 47 Mds€ en 2018), même si les pouvoirs publics ont mis le pied sur le frein depuis 2024.

→  En 2026, les trois dispositifs d’allègements sont fusionnés et lissés, pour éviter les effets de seuil qui dissuadent les employeurs d’augmenter les salaires pour ne pas perdre le bénéfice de certains allègements (*).

→  “En 2010, 2 000€ de salaire brut (soit 1,3 Smic) donnaient droit à 220€ d’allègements de cotisations sociales. En 2024, ces 2 000€ donnent droit à 443€ d’allègements”, pour 1,13 Smic”. Les spécialistes de Secafi invitent les élus à s’interroger sur le cumul représenté par les versements publics à l’entreprise (Etat, Sécurité sociale, collectivités territoriales, etc.) et à la comparer aux versements de l’entreprise à la sphère publique.

→ A ces allègements s’ajoutent une réduction des impôts de production payés par les entreprises (CVAE) et une baisse de l’impôt sur les sociétés (33,3 % en 2017, 25 % en 2022). Notons toutefois que le projet de loi de finances 2026 prévoit une surtaxation des bénéfices des très grandes entreprises.

Un pouvoir d’achat grignoté par l’inflation avec des dépenses contraintes toujours fortes

D’autres éléments qui viennent grever le budget des ménages peuvent justifier un relèvement des salaires : 

• une inflation qui a certes ralenti (+ 0,9 % en 2025 contre + 6 % par an de 2021 à 2023) mais qui augmenterait de nouveau cette année (+ 1,3 % prévu pour 2026) : attention donc de ne pas se laisser embarquer sur une discussion ayant pour base le seul indicateur annuel de fin 2025.

→ Le coût des dépenses contraintes a explosé ces dernières années : + 25 % pour les produits alimentaires depuis 2020, + 26 % pour l’énergie, + 8 % pour les services, et + 16 %  pour l’inflation en moyenne sur la même période.

→  des salaires qui n’ont pas rattrapé l’inflation subie ces dernières années : seul un tiers des pertes de pouvoir d’achat a été compensé, assurent les consultantes de Secafi.

→ “Au niveau macroéconomique, on peut estimer qu’il faudrait une augmentation générale moyenne de 4 % des salaires dans le secteur privé pour rattraper les pertes passées de pouvoir d’achat”, ont dit Alice Rustique et Jade Castaner.

→ Entre 2021 et septembre 2025, le salaire nominal des salariés a progressé de 14 %. Pourtant, quand on corrige ces données avec l’inflation subie et qu’on obtient l’évolution des salaires réels, les personnes au Smic ont perdu, calcule le centre d’études de Secafi, 0,55 % depuis 2021, les ouvriers 0,9 %, les employés 1,6 %, les professions intermédiaires perdant 3,2 % et les cadres 3,7 %. Les chargées d’études de Secafi invitent les représentants du personnel à tenter de calculer cette évolution dans leur entreprise, ce qui ne paraît pas évident, mais un expert peut les y aider.

Un rééquilibrage nécessaire

Enfin, d’autres arguments tiennent compte des réalités du marché et du travail et de la nécessité d’un rééquilibrage en faveur des salariés dans le partage des richesses : 

•  Des tensions en recul sur le marché du travail mais qui restent à un niveau assez élevé, plus important qu’avant la crise sanitaire.

→  Malgré la remontée du chômage en 2025 et 2026 (avec une détérioration du climat de l’emploi selon l’Insee), certains employeurs sont toujours confrontés pour certains métiers à des difficultés de recrutement. Pour Secafi, ces difficultés peuvent être en partie liée à des salaires d’embauche jugés insuffisants, ce qui peut constituer un argument notable au moment des NAO. 

• Un partage de la valeur (intéressement, participation) moins favorable aux salariés.

→  La part de la valeur ajoutée redistribuée aux salariés est passée de 59,3 % en 2018 à 57,6 % en 2025.

→ “Lors de la période inflationniste 2021-2023, les actionnaires ont été capables de s’assurer un surplus de valeur ajoutée, alors que les salariés en ont subi le coût à travers des pertes historiques de pouvoir d’achat”, soulignent les chargées d’études. 

L’occasion de pointer cette évolution et de demander un partage plus équitable, notamment dans les grandes entreprises dont les actionnaires ont vu leurs dividendes fortement progresser (98 mds€ distribués aux actionnaires du CAC40 en 2024).

Attention au tassement des grilles ! 

Par ailleurs, les consultantes de Secafi soulignent le risque, avec les hausses passées du Smic non répercutées sur le reste de la grille, d’un tassement des salaires affectant toute la hiérarchie de l’entreprise : “La politique salariale ne peut se limiter au rattrapage des minima : elle doit intégrer une revalorisation différenciée de la grille, tenant compte de l’ancienneté, de l’expertise et des tensions sur l’emploi qui restent élevées sur certains postes”. 

La transparence salariale, alliée des représentants du personnel

Un changement législatif important devrait intervenir en 2026 concernant les salaires : la France doit transposer, normalement d’ici juin, la directive européenne en faveur d’une meilleure transparence salariale dans les entreprises. Des discussions sont en cours avec les partenaires sociaux pour préciser les contours de la future loi française, avec notamment l’application ou pas des nouvelles règles dès le seuil de 50 salariés ou de 100 salariés.

Quatre gros changements sont attendus : 

1. la publication d’informations relatives aux salaires dans les offres d’emploi ; 
2. de nouveaux indicateurs sur les écarts salariaux entre femmes et hommes dans l’entreprise ;
3. l’élargissement du droit individuel des salariés à connaître les salaires des personnes occupant un travail équivalent dans l’entreprise (le salarié pourra  demander, soit via les IRP, soit directement à l’employeur, la communication dans un délai de 2 mois des niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur) ;
4. une obligation de résorption des écarts non justifiés objectivement qui seront supérieurs à 5 %.

Il est trop tôt pour que les NAO de ce début d’année soient impactés par cette perspective, estiment Alice Rustique et Jade Castaner, mais les premiers effets devraient se faire sentir çà l’automne pour les discussions en vue des NAO 2027.

Ce nouveau cadre devrait donner un levier supplémentaire aux représentants du personnel pour obtenir des informations sur les écarts de rémunération et obtenir leur correction. Ces nouvelles règles pourraient donc avoir une influence sur l’évolution des rémunérations dans les entreprises et donc aussi sur les négociations. 

Selon les deux spécialistes de Secafi, ces règles devraient pousser les entreprises à faire clarifier et évoluer leurs qualifications et donc leurs rémunérations, ce qui pourrait entraîner le retour des augmentations générales mais aussi générer des budgets spécifiques de rattrapage des écarts de salaires existants et non justifiés (voir le schéma ci-dessous). Prenons-en l’augure…

(*) Avant 2026, trois dispositifs généraient ces allègements : la réduction dite “Fillon” dégressive de 1 à 1,6 Smic, la réduction de cotisations maladie jusqu’à 2,5 Smic (seuil abaissé à 2,25 en 2025), la réduction des cotisations d’allocations familiales jusqu’au seuil de 3,5 Smic (abaissé à 3,3 Smic en 2025). Le nouveau dispositif qui fusionne ces mécanismes devrait, selon Secafi, entraîner une hausse des allègements entre 1,3 et 1,8 Smic et une baisse des allègements entre 2 et 2,2 Smic ainsi qu’entre 3 et 3,5 Smic. 

► Le jeudi 5 février 2026 à 11h, Secafi organise un autre webinaire présentant une étude sur 800 accords NAO signés par les entreprises de septembre à décembre 2025. Inscriptions ici.

Bernard Domergue

Le groupe BPCE renforce son engagement en faveur des salariés aidants

26/01/2026

Le groupe BPCE a conclu un nouvel accord dédié à l’inclusion et à l’accompagnement des salariés aidants, signé à l’unanimité par les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, UNSA). Ce texte est entré en vigueur le 1ᵉʳ janvier 2026 pour une durée de trois ans.

L’accord établit un cadre commun destiné à mieux reconnaître et soutenir les collaborateurs confrontés à des responsabilités d’aide auprès d’un proche. Il prévoit notamment la mise à disposition de ressources pratiques et la possibilité d’un accompagnement personnalisé assuré par les services sociaux du groupe. Cet appui pourra se traduire par des mesures complémentaires, comme la monétisation du compte épargne-temps.

Sur le plan organisationnel, plusieurs dispositifs sont renforcés : aménagement des horaires, assouplissement du télétravail, accès facilité au temps partiel temporaire, possibilité de bénéficier de dons de jours ou encore accompagnement en cas de mobilité géographique.

Le texte met également l’accent sur la reconnaissance des compétences développées par les salariés aidants – gestion des priorités, résistance au stress, écoute, empathie. Les entreprises du groupe sont ainsi encouragées à valoriser ces acquis lors des entretiens RH et managériaux, à garantir l’accès à la formation malgré les contraintes de temps et à veiller à la continuité des parcours professionnels.

Source : actuel CSE

La DGT alerte sur les dérives du télétravail pour les publics vulnérables

27/01/2026

Selon la DGT, le risque est d’aboutir à un « isolement accru » voire à une « invisibilisation » des salariés vulnérables (malades, aidants, seniors).

À l’occasion de la présentation du bilan 2024 de la négociation collective en France, la Direction générale du travail met l’accent sur l’utilisation ciblée du télétravail des publics dits “fragiles”. Si cette organisation du travail se révèle être un levier stratégique de maintien dans l’emploi, elle peut également conduire à des risques d’isolement voire d’invisibilisation des salariés vulnérables.

Le télétravail s’est progressivement imposé comme un outil de gestion des ressources humaines pour les publics dits fragiles. Mais cette pratique, si elle favorise le maintien dans l’emploi, comporte également des risques d’isolement et d’invisibilisation, selon un focus présenté, le 19 décembre, par la Direction générale du travail (DGT), à l’occasion de la présentation du bilan 2024 de la négociation collective.

Menée par l’Institut du travail de Strasbourg à partir de l’analyse de 20 accords collectifs choisis sur le site Legifrance, signés en 2023 et 2024, cette recherche met en lumière un paradoxe : le télétravail, conçu comme une mesure de protection, peut paradoxalement fragiliser davantage les salariés vulnérables en les éloignant du collectif de travail.

Un levier de maintien en emploi largement adopté

Presque tous les accords étudiés prévoient des dispositions spécifiques pour les salariés en situation de fragilité.

Au-delà des obligations légales concernant les travailleurs handicapés et les femmes enceintes, les partenaires sociaux ont étendu ces mesures aux salariés-parents, aux seniors, aux aidants familiaux ou encore aux personnes confrontées à une maladie, temporaire ou chronique.

Les entreprises justifient ces aménagements pour répondre à des besoins spécifiques : fatigue accrue, contraintes de mobilité, nécessité d’accompagnements médicaux ou familiaux. Ces dispositifs s’inscrivent dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle, permettant d’assurer la continuité de l’activité tout en adaptant les conditions de travail.

Certains accords se révèlent particulièrement généreux. Le groupe M6, par exemple, accorde 8 jours de télétravail supplémentaires aux salariés handicapés, tandis qu’Allianz Banque permet jusqu’à 3 jours de télétravail hebdomadaires pour ces mêmes salariés. D’autres entreprises, comme Ensto France ou Steam Power, ont même intégré la notion de télétravail thérapeutique, pour une période de 3 à 6 mois, renouvelable, prescrit temporairement pour accompagner une phase de convalescence.

Des droits conditionnés, rarement opposables

Toutefois, ce droit au télétravail reste largement conditionné.

Dans la quasi-totalité des cas, il nécessite l’accord de la hiérarchie ou la production de justificatifs médicaux. La frontière devient alors poreuse entre “télétravail choisi” et “télétravail prescrit”, créant une gestion particulière de situations spécifiques qui peut également, conduire “une fragilisation accrue des plus vulnérables”.

Le risque, selon la DGT, est d’aboutir à un “isolement accru” voire à une “invisibilisation” de ces salariés. “En effet, le télétravail, en éloignant physiquement les salariés de l’espace collectif, tend à effacer leur pré­sence, également sur le plan symbolique”, note l’étude. Or, ces populations – malades, aidants, seniors – sont d’ores et déjà potentiellement marginalisées ou en difficulté.

Des dispositifs de prévention insuffisants

Seule la moitié des accords analysés intègre des dispositifs de prévention de l’isolement, souvent limités à des recommandations générales ou à la programmation de réunions d’équipe.

Le rôle du manager de proximité, pourtant central, demeure insuffisamment encadré. Rares sont les textes qui formalisent une fréquence minimale de contact ou prévoient des entretiens réguliers avec les salariés à distance. De même, les actions de formation et de sensibilisation aux risques psychosociaux liés au télétravail ne sont présentes que dans la moitié des accords, souligne l’étude. Or, la distance ne protège pas du stress ou du sentiment d’abandon ; elle peut même les accentuer.

Autre point noir : la charge mentale induite, notamment pour les salariés aidants ou les parents, n’est que rarement prise en compte, alors même que le télétravail peut renforcer la porosité entre sphères professionnelle et personnelle.

Bien que 18 accords mettent en place des modalités de contrôle du temps de travail, la régulation est souvent renvoyée à la responsabilité individuelle du salarié, à travers des clauses sur le respect des temps de repos ou l’obligation de déconnexion.

Vers une approche collective et équitable

L’analyse révèle que les mesures en faveur des salariés fragiles s’inscrivent majoritairement dans une logique de gestion de cas individuels. “Le risque est de faire du télétravail une solution par défaut, sans repenser collectivement l’organisation du travail ni créer de véritable politique de prévention”.

Pour que le télétravail devienne un vecteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la DGT préconise de dépasser la logique du sur-mesure conditionnel. Cela suppose d’évoluer vers des droits opposables et équitables, fondés sur des garanties collectives, et de penser son articulation avec d’autres leviers : aménagement du temps de travail, accompagnement au retour en présentiel, valorisation du collectif, transparence des critères d’éligibilité.

L’enjeu consiste désormais à “sécuriser sans figer, personnaliser sans discriminer, flexibiliser sans fragiliser”. Une équation complexe qui nécessite une vigilance accrue de la part des DRH.

Anne Bariet

Les enseignements des premiers accords sur l’emploi des seniors

28/01/2026

Une étude universitaire, dévoilée à l’occasion du colloque annuel d’Avosial “Seniors, modes d’emplois”, vendredi 23 janvier, met en lumière les avancées et les limites des accords négociés en entreprise pour favoriser l’emploi des salariés âgés. Le point avec Marguerite Kocher, maîtresse de conférences à l’Université de Lorraine.

Les entreprises françaises se sont emparées de la question de l’emploi des seniors. Selon une étude présentée lors du colloque annuel d’Avosial, “Seniors, modes d’emplois”, vendredi 23 janvier, 223 accords portant sur ce sujet ont été conclus en 2024 et 2025, soit une hausse de 40 % par rapport à 2023 (*). La recherche a été faite recherche, sur la base d’accords de Légifrance, à partir des mots « salariés expérimentés » et « seniors » dans les titres des accords d’entreprise.

Marguerite Kocher, maîtresse de conférences à l’Université de Lorraine et auteure de cette recherche menée à partir de la base Légifrance, y voit le signe d’une “certaine dynamique”, portée par la réforme des retraites de 2023, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et en 2025 et le processus législatif en cours qui a mené à la loi “seniors” du 24 octobre 2025. Avec à la clef, l’instauration d’une obligation d’une négociation dédiée pour les entreprises de 300 salariés et plus.

Des nouvelles tendances

“C’est ce que confirme la lecture des préambules des accords conclus en 2025, lorsqu’ils détaillent les raisons pour lesquelles un accord senior a été conclu”, indique Marguerite Kocher. Certains textes étudiés font référence aux réformes des retraites successives qui conduisent au vieillissement des personnes dans l’emploi ou à l’ANI du 14 novembre 2024.

D’autres mettent en avant la “volonté d’anticiper les évolutions normatives expressément exprimé lorsque le processus législatif de transposition de l’ANI était en cours”. Plus généralement, Marguerite Kocher estime que ces accords révèlent le souhait des partenaires sociaux de se saisir d’un sujet de société et d’actualité, souvent à l’occasion des négociations périodiques obligatoires, notamment lorsque de précédents accords, notamment “seniors”, GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), QVCT (qualité de vie et des conditions de travail), traitaient déjà du sujet des salariés expérimentés.

Depuis la loi du 24 octobre 2025, de nouvelles tendances émergent : l’étude met en lumière les premiers accords de méthode sur la négociation obligatoire périodique. Ils portent sur un aménagement de la périodicité (exemple tous les quatre ans et non tous les trois ans), le niveau de négociation (le plus souvent le groupe) à l’instar de l’avenant à l’accord Michelin du 28 novembre 2025 ou encore sur les thèmes qui seront négociés.

À noter : certains accords prévoient d’articuler la négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de l’âge, à la négociation sur la GEPP (accord Stellantis Auto du 15 décembre 2025). D’autres, plus étonnants, prévoient “d’intégrer (et non seulement articuler) à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers la négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés/seniors alors qu’il s’agit depuis la loi du 24 octobre 2025 d’une négociation périodique autonome”, observe Marguerite Kocher.

Une terminologie floue

La chercheuse souligne d’abord l’absence de consensus terminologique. Si la notion de “salariés expérimentés” figure dans quelques textes, la plupart utilisent indifféremment les termes “seniors” ou “expérimentés”. D’ailleurs, ni l’accord national interprofessionnel ni la loi ne définissent précisément ces catégories, pas plus qu’ils ne fixent de seuil d’âge.

Selon Marguerite Kocher, peu d’accords seniors sont véritablement transversaux, de nature à mettre en œuvre une politique “senior”, à l’instar de l’accord d’entreprise “salariés expérimentés” du Centre Oscar Lambret du 24 mars 2025. “Dans ce contexte, les accords de branche peuvent être des ressources à la négociation d’entreprise : notamment l’accord professionnel des sociétés d’assurance et celui de l’industrie pharmaceutique”.

Parmi les thèmes abordés figure généralement l’aménagement des fins de carrière (temps partiel de fin de carrière, retraite progressive), la communication/information, mentionnant notamment les entretiens de parcours professionnels de mi-carrière et de fin de carrière), l’organisation et de conditions de travail (mobilité interne et de formation vers des postes moins contraignants, jours de congés payés supplémentaires ou de jours de repos…)

Des angles morts persistants

Malgré ces avancées, Marguerite Kocher relève plusieurs lacunes importantes. Le contrat de valorisation des salariés expérimentés, dispositif prévu par la loi sur les seniors, est rarement évoqué. De même, si quelques textes prévoient des formations destinées aux managers et aux recruteurs pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, ils restent minoritaires.

L‘accord de l’entreprise Actea du 10 décembre 2025 fait figure d’exception : il prévoit le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans, sans mise à la retraite à l’initiative de l’employeur pour les moins de 70 ans.

Autre angle mort : la discrimination intersectorielle pouvant toucher certains seniors. Parmi les rares exceptions, l’accord UES Compass Group France du 20 juin 2025 qui entend porter une attention particulière au recrutement et à la promotion des femmes âgées de 45 ans et plus tandis que celui de Jas Hennessy du 25 novembre 2025 affiche une vigilance envers les salariés en situation de handicap.

L’accès à la formation et les espaces d’expression collective constituent d’autres points faibles. Si quelques accords, comme celui de Decathlon, prévoient des formations spécifiques pour les managers, les dispositifs favorisant les échanges collectifs restent rares, malgré les recommandations de l’accord national interprofessionnel de 2024.

L’absence d’indicateurs de suivi

Le principal écueil réside toutefois dans l’absence d’indicateurs de suivi et d’objectifs chiffrés. Cette carence, selon Marguerite Kocher, affecte la portée réelle de ces accords. “Un diagnostic approfondi, accompagné d’indicateurs précis pour chacune des mesures, serait pourtant indispensable pour permettre un bilan efficace et une renégociation éclairée”, assure-t-elle.

Si la multiplication des accords témoigne d’une prise de conscience, leur mise en œuvre concrète demeure incertaine faute d’outils d’évaluation adaptés.

(*) Fondée en 2004, AvoSial est une association composée d’avocats qui consacrent leur activité professionnelle à la représentation en justice et au conseil des employeurs dans le domaine du droit du travail et de la sécurité sociale.

Les thèmes facultatifs de négociation n’ont rien de “secondaires”

Pour Marguerite Kocher, “les thèmes facultatifs de négociation n’ont rien de secondaires”. “Comment, en effet, envisager le maintien dans l’emploi (thème obligatoire) sans aborder des thèmes facultatifs comme le développement des compétences et l’accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, la santé au travail et de la prévention des risques professionnels?”. Par ailleurs, “comment traiter du travail et de l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de l’âge, indépendamment des modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés, de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels et de l’organisation du travail et les conditions de travail?”.  Ce constat a également été partagé par l’avocate Alexandra Stocki : “À la lecture des thèmes prévus dans les dispositions d’ordre public (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences), je ne vois pas apparaître l’objectif général d’amélioration des conditions de travail. Je recommanderais pourtant de s’emparer de cet objectif, même s’il ne constitue pas un thème obligatoire de négociation. Par ailleurs, certains sous‑thèmes facultatifs auraient pu être intégrés aux thèmes obligatoires. C’est notamment le cas du développement des compétences, de l’accès à la formation ou encore des effets liés à la transformation des métiers. Ces sujets sont essentiels et je conseillerais à mes clients de les traiter. À défaut, la question du maintien dans l’emploi risque d’être abordée sous un angle essentiellement quantitatif, au détriment de la dimension qualitative”.

Anne Bariet

Transparence salariale : la réunion du 29 janvier est finalement reportée

28/01/2026

La séance de concertation consacrée à la transparence salariale prévue demain a été annulée, selon une source syndicale. Une décision qui intervient alors que la rencontre du 29 janvier devait, en principe, marquer la conclusion des discussions. À ce stade, les organisations syndicales et patronales n’ont toujours pas reçu le projet de texte censé servir de base au projet de loi sur la transposition de la directive européenne.

Interrogé le 20 janvier devant l’Association des journalistes de l’information sociale, le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou, a adopté un ton prudent. Il a affirmé vouloir “privilégier la possibilité d’un compromis”, tout en exprimant l’espoir de pouvoir présenter “un projet de loi au Parlement avant l’été, ou au moins l’engager avant l’été pour que cette transposition soit concrétisée le plus vite possible”.

Le ministre a insisté sur la nécessité de “prendre en compte les positions de chacun pour adapter le dispositif”, quitte à allonger le calendrier, sans “s’enfermer” dans une échéance trop rigide.

Source : actuel CSE

Le secteur du travail temporaire rénove la convention collective de ses salariés permanents

29/01/2026

La fédération patronale Prism’emploi et trois organisations syndicales – CFDT, CFTC et l’Unsa – ont conclu, le 9 janvier 2026, un accord majoritaire visant à refondre en profondeur le statut des salariés permanents du travail temporaire. Ce texte doit encore être étendu par le ministère du travail avant une entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2027. Il s’agit de la première rénovation d’ampleur d’un cadre conventionnel datant de 1986.

L’accord introduit plusieurs avancées sociales, parmi lesquelles la création d’une protection sociale complète incluant une couverture santé et prévoyance obligatoire. Il généralise également les titres restaurant dont la valeur minimale sera fixée à 8 euros, avec une participation employeur d’au moins 50 %. Le texte prévoit par ailleurs une sensibilisation accrue des entreprises aux besoins spécifiques des femmes atteintes d’endométriose ainsi qu’aux enjeux liés aux salariés aidants.

Sur le volet organisation du travail, l’accord ouvre la possibilité de renouveler la période d’essai des CDI par accord écrit entre les parties. Il autorise également le recours au forfait jours annuel et instaure des garanties minimales pour les salariés volontaires travaillant de nuit ou exceptionnellement le dimanche, lorsque l’entreprise de travail temporaire bénéficie d’une dérogation au repos dominical.

Le secteur du travail temporaire compte aujourd’hui 31 900 salariés permanents, dont 80 % de femmes, pour un âge moyen de 37,5 ans.

Source : actuel CSE

[La donnée de la semaine] 154 APC en 2024

30/01/2026

Depuis le début de la mise en œuvre des accords de performance collective (APC) avec les ordonnances de 2017, un dispositif qui permet aux entreprises de revoir leur organisation du travail, leur temps de travail, la mobilité des salariés et les rémunérations avec des nouvelles conditions qui s’imposent au personnel, la Direction générale du travail recense 1 433 accords APC au 31 décembre 2024, dont 154 ont été conclus en 2024.

“Si le nombre d’APC signés a largement décru depuis la crise sanitaire, il a augmenté en 2024 et se maintient à un niveau d’environ 150 par an, qui est son niveau habituel si on met de côté la période 2020-2021 marquée par la crise sanitaire et la gestion de ses conséquences sur l’emploi et les compétences”, explique la DGT. 

Comme pour les RCC, les APC sont conclus dans des secteurs très variés : industrie (agro, automobile, chimie), distribution (commerces de gros ou de détail), ingénierie, services (expertise-comptable, bureaux d’études, mutuelles-assurances,  restauration, etc.)

Si deux-tiers des accords APC traitent d’un thème unique, le temps de travail est le plus courant (29 % des accords conclus en 2024 avec un seul thème), devant les rémunérations (19,7 %), un item en hausse. En revanche, la mobilité géographique ou professionnelle est en repli (9,7 % des accords, contre 12,1 % depuis 2018). 

Source : actuel CSE