Difficulté du retour à l’emploi après un cancer du sein : le constat de la Cour des comptes, les leviers des CSE et des DS

03/02/2026

Dans un rapport portant sur la politique publique de santé concernant les cancers du sein, qui touchent 61 000 nouvelles femmes chaque année, la Cour des comptes souligne les préjudices professionnels subis par les femmes après le diagnostic de la maladie. Les aménagements de postes et de temps de travail permettent de meilleurs taux de retour à l’emploi. L’occasion de rappeler que cela peut faire l’objet d’un accord d’entreprise et que le CSE a aussi des leviers d’action.

En France, 61 214 nouveaux cas de cancers du sein ont été diagnostiqués en 2023, et cette tumeur, dont souffrent 900 000 femmes selon la Ligue contre le cancer, cause 12 000 décès par an (*). Dans un rapport rédigé à la demande de la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale, la Cour des comptes recommande “un renforcement et une meilleure structuration de l’accompagnement après cancer, afin d’assurer une prise en charge plus cohérente et équitable dans la durée”. 

Une réinsertion professionnelle trop peu accompagnée

Les magistrats estiment notamment que la réinsertion professionnelle reste trop peu accompagnée et la reprise de l’emploi très hétérogène.

Néanmoins, 50 % des femmes reprennent une activité dans l’année suivant le diagnostic, “principalement grâce à des dispositifs tels que le temps partiel thérapeutique ou des arrêts intermittents, permettant une adaptation graduelle”, 40 % des patientes réintégrant un emploi, souvent à temps partiel, durant la deuxième année. 

La Cour s’inquiète des arrêts maladie prolongés (près de 10 % des femmes connaissent des arrêts complets dépassant 3 ans à partir du diagnostic), qui fragilisent la situation professionnelle des femmes. 

Les préjudices professionnels de la maladie

Ainsi, un quart des femmes atteintes d’un cancer disent avoir subi une perte de responsabilité, un refus d’augmentation ou une rétrogradation à leur retour en emploi. Le risque de perdre son emploi atteint 10 % la première année suivant le diagnostic, mais demeure entre 10 % et 12 % cinq ans après. 

La Cour des comptes chiffre le coût pour la collectivité de ces “fragilités professionnelles et sociales” : 417M€ d’indemnités journalières et prestations d’invalidité sont liées au cancer du sein. 

Aux yeux de l’institution, une reprise d’activité plus importante, même à temps partiel, représenterait une possibilité d’améliorer la qualité de vie des femmes, leurs liens sociaux mais aussi “la stabilité financière”. La Cour des comptes en veut pour preuve que les femmes ayant bénéficié d’aménagements de poste ou de leur temps de travail présentent, 5 ans après le diagnostic du cancer, “un taux d’emploi plus élevé de 20 points (89 %) que celui des femmes n’ayant pas bénéficié de tels aménagements (70 %).

“Intégrer le maintien et le retour à l’emploi comme un objectif du parcours de soins”

Ces données, pour la Cour, montrent “la nécessité d’intégrer le maintien et le retour à l’emploi comme un objectif à part entière du parcours de soins, en renforçant les liens entre acteurs de santé et acteurs de l’emploi et en développant des dispositifs personnalisés de réinsertion adaptés aux besoins spécifiques des patientes”. 

En conclusion, la Cour, dont le rapport traite essentiellement de la politique de santé publique, appelle à “une action publique vigoureuse, centrée autour des enjeux de prévention, d’universalité, de qualité et de sécurité des soins”.

Les magistrats ne proposent rien de précis sur la réinsertion professionnelle des femmes victimes du cancer du sein, hormis cette suggestion très générale : “Mettre davantage l’accent sur ces sujets, y compris en facilitant l’accès aux soins de support et à l’activité physique adaptée par un remboursement approprié, représente un enjeu de santé publique au regard des améliorations de l’état de santé que ces dispositifs permettent.

C’est aussi, à terme, un gain pour les finances publiques, par une meilleure réinsertion professionnelle et un moindre recours nécessaire aux soins. Il devrait donc s’agir d’une priorité. Si les bases d’un accompagnement global et personnalisé sont désormais posées, leur mise en œuvre concrète reste perfectible. L’enjeu majeur réside dans la consolidation d’une véritable « médecine de l’après-cancer » intégrant de manière coordonnée le suivi médical, le soutien psychologique, la réinsertion sociale et professionnelle, et la promotion d’un mode de vie favorable à la santé”. 

Comment continuer sa vie professionnelle avec un cancer ?

Ces constats de la Cour des comptes nous fournissent l’occasion de nous pencher sur cette question essentielle pour des milliers de salariés atteints d’un cancer : comment continuer sa vie professionnelle ? Et quels sont les leviers que peuvent activer pour cela les délégués syndicaux et les élus CSE ? Cet enjeu de la prise en compte des maladies dans le monde du travail (**) va devenir majeur avec le vieillissement de la population, nous disait récemment Hervé Lanouzière. 

Sur le premier point, signalons d’abord que le site internet de la Ligue contre le cancer offre de nombreuses informations, à la fois sur les maladies mais aussi sur les droits des personnes, sans oublier un forum de discussions. Elle met aussi à disposition un numéro vert [le 0 800 940 939]. 

⇒ La Ligue aborde notamment la question du maintien en emploi. En situation d’affection de longue durée (ALD), le salarié souffrant d’un cancer bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre ses rendez-vous médicaux, sans nécessairement être en arrêt de travail (art. L. 1226-5 du code du travail). Mais ces absences ne sont a priori pas rémunérées, sauf si la convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit. C’est le cas par exemple de l’accord sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) de Orano : signé en octobre 2025, ce texte fixe 3 jours d’absences par an rémunérés pour les salariés en ALD (voir l’accord en pièce jointe).

Un champ à investir pour les délégués syndicaux

Pour les délégués syndicaux, c’est donc aussi un champ à explorer lors d’une négociation professionnelle avec l’employeur (par exemple le récent accord de Michelin sur la santé au travail évoque le cancer, mais dans des termes très généraux).

Un accord peut par exemple inclure la prise en compte explicite des salariés atteints de pathologies lourdes avec des mesures spécifiques de suivi de carrière après maladie (entretiens de retour, pré-reprise, revue de carrière, adaptation des objectifs professionnels et révision régulière, accès prioritaire à la formation, etc.).

Par exemple, l’accord QVCT d’Orano (nucléaire) prévoit que l’entreprise propose au salarié, à partir de 45 jours d’absence, a un “rendez-vous de liaison” permettant “d’échanger de manière ouverte sur la situation du salarié, d’identifier les besoins éventuels d’aménagement, de formation ou d’accompagnement, de présenter les dispositifs mobilisables (aménagement du poste de travail, déblocage CET, temps partiel thérapeutique, accompagnement RH ou social, etc.), de prévenir les risques de rupture avec le collectif de travail et donc le risque de désinsertions professionnelles, de favoriser un retour progressif, serein et adapté à la situation du salarié”.

Autre exemple : l’accord QVCT d’Idea (logistique) du 4 novembre 2025 prévoit que le salarié absent 30 jours pour maladie peut se voir proposer, lors d’un ‘entretien de liaison’, “d’être en doublon les premiers jours de son retour” et de “bénéficier d’une action de formation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, dans les 3 mois suivants le retour”. 

On doit aussi signaler le congé spécial d’ordre médical (CSOM) créé à la RATP par un accord du 12 juillet 2024. Ce congé permet aux agents souhaitant poursuivre leur activité malgré la maladie d’aménager leur temps de travail grâce à des autorisations d’absence sans solde. La RATP a d’ailleurs prolongé cette initiative en misant sur la “pair-aidance”, c’est-à-dire un réseau de salariés ayant traversé un cancer et qui sont prêts à aider bénévolement leurs collègues.

En l’absence de telles dispositions, la Ligue conseille au salarié de s’adresser à son médecin du travail. 

Horaires individualisés

⇒ Une autre possibilité est que l’employeur accorde au salarié malade, comme d’ailleurs au salarié aidant familial, un horaire individualisé (ou horaire libre, flexible, variable), par exemple pour commencer plus tôt ou finir plus tard ou faire varier la durée quotidienne du travail selon les jours. Si un tel système n’est pas cadré dans l’entreprise, adressez-vous aux représentants du personnel, conseille la Ligue. L’employeur peut refuser cette demande, d’où – là encore – l’intérêt de formaliser ce principe dans un accord d’entreprise, mais s’il l’accepte, l’employeur doit préalablement consulter le CSE. Il y a aussi la piste d’un recours accru au télétravail.

⇒ Il faut ajouter à ces possibilités le temps partiel thérapeutique (art. L . 323-3 et R. 323-3 du code de la sécurité sociale), mis en place par le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie (CPAM) sur prescription du médecin traitant. L’employeur peut le refuser pour un motif légitime lié au fonctionnement de l’entreprise.

⇒ À propos des arrêts de travail, signalons que la durée maximale pour percevoir les indemnités journalières dans le cadre d’une affection de longue durée (ALD) est de 3 ans. La loi du 30 décembre 2025 de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit la prise en charge de prestations d’accompagnement préventif à destination des assurés souffrant d’une pathologie à risque d’évolution vers une ALD, mais on attend encore son décret de mise en œuvre.

► À signaler : sur son site, Ameli signale aux salariés souffrant d’une perte d’autonomie que les caisses d’allocation familiales, les caisses de retraite et les mutuelles peuvent, sous conditions, proposer des aides financières et matérielles (aide-ménagère à domicile, par exemple).

Quel rôle pour le CSE ? 

Voyons maintenant le rôle du CSE. Le comité dispose lui-aussi de leviers en matière de santé au travail. En amont, il peut inciter l’entreprise à mener des campagnes internes pour sensibiliser les salariés au dépistage et à la prévention, et contribuer à une meilleure information des managers et salariés sur le sujet. Une ressource utile : l’Institut Gustave Roussy propose sur son site un guide à télécharger destiné aux managers sur le thème “cancer et travail, accompagner le retour à l’emploi”. Le document aborde des questions parfois sensibles : faut-il informer l’équipe ? comment trouver l’équilibre entre respect de la vie privée et soutien ? Etc.

⇒ L’instance représentative du personnel peut soutenir le salarié ou la salariée sur ses souhaits d’aménagement de poste ou de temps de travail, demander que cet aménagement soit discuté en lien avec la médecine du travail et le référent handicap et suivre la mise en œuvre de ces aménagements.

⇒ Quelques autres moyens :

• le CSE peut faire jouer le droit d’alerte pour faire cesser des mesures discriminatoires voire orienter le salarié (recours à l’inspection du travail, au Défenseur des droits, aux prud’hommes);
• il peut suivre les données salariales via la BDESE afin de limiter les décrochages salariaux de personnes longtemps absentes ;
• il peut faire remonter les problèmes exprimés par les salariés avec les réclamations individuelles et collectives, etc.  

⇒ En somme, le CSE concourt au respect de l’article L. 1132-1 du code du travail qui interdit toute discrimination, notamment en raison de l’état de santé du salarié (retrait de primes ou gel de la rémunération, déclassement, refus de demandes de formation voire menace de licenciement, etc.).  

(*) Précision donnée par l’Institut Gustave Roussy :  “Malgré la prévalence élevée de la maladie (58 500 nouveaux cas en France métropolitaine en 2018), le cancer du sein, lorsqu’il est diagnostiqué à un stade d’évolution précoce, est associé à un taux de guérison de 87 % grâce aux avancées constantes de la recherche clinique”.

(**) Nous parlons ici de tous les cancers, y compris d’origine non professionnelle. En juin 2025, une ouvrière a obtenu la reconnaissance comme maladie professionnelle de son cancer du sein. 

Bernard Domergue

Les ouvriers présentent des risques de suicide plus élevés que les cadres, selon la Drees

06/02/2026

“À âge égal, leur taux [le taux de mortalité par suicide pour 100 000 hommes ouvriers] dépasse la moyenne observée chez les hommes (26,9 contre 21,8) et atteint 2,6 fois celui des hommes cadres et professions intellectuelles supérieures, qui sont pour leur part particulièrement protégés avec un taux de mortalité par suicide de 10,3”, constate la Drees (Direction des études et statistiques dans la santé et le social) dans une étude publiée le 29 janvier basée sur un large échantillon représentatif de la population (plusieurs périodes de suivies ont été considérées entre 2004 et 2021)*.

Chez les hommes de plus de 25 ans, les ouvriers présentent un surrisque de suicide de 29 % par rapport aux cadres et professions intellectuelles supérieures, à caractéristiques socio-économiques identiques, ajoute le service statistique ministériel.

“La part des salariés en « tension » – c’est-à-dire soumis à de fortes demandes psychologiques tout en ayant peu de latitude décisionnelle – passe de 16 % parmi les cadres et les professions intellectuelles supérieures à 30 % et plus chez les ouvriers et les employés”, pointe notamment la Drees qui souligne également que “les personnes des milieux populaires sont moins disposées à consulter des spécialistes ou à passer des examens de prévention et reçoivent, à besoin égal, des soins de moindre qualité”.

En revanche, fait notable, la Drees observe “peu de différences significatives” en lien avec la catégorie professionnelle chez les femmes “à l’exception des cadres ou anciennes cadres de plus de 65 ans qui présentent pour leur part un taux de suicide légèrement augmenté.

De même, si un haut niveau de diplôme est associé à une baisse du risque de suicide chez l’homme, il ne l’est pas chez la femme. Par ailleurs, le suicide est trois fois plus fréquent chez les hommes.

Notons enfin que les personnes sans activité professionnelle (qui n’ont jamais travaillé) présentent les taux de suicide les plus élevés, pour les femmes (14,8) comme pour les hommes (56,2).

“L’importance croissante de l’activité professionnelle dans l’identité sociale des individus renforce, par contraste, l’effet délétère de l’inactivité sur la santé mentale et le risque suicidaire”, commente la Drees. Avant de souligner que “bien que le travail soit généralement un facteur de protection en santé mentale, ce n’est pas toujours le cas : ses conditions, son organisation et les relations qui s’y jouent déterminent la prévalence des risques psycho-sociaux”.

_{*Pour cette étude, la Drees a réalisé un appariement entre l’échantillon démographique permanent (EDP, cohorte d’environ 4 millions d’individus vivant ou ayant vécu en France depuis 1968, constituant 4,4 % de la population française) et la base de données sur les causes médicales de décès (BCMD) du CépiDc. « Sur les 323 585 décès d’individus EDP survenus entre 2004 et 2021, 320 077 ont pu être appariés au fichier du CépiDc, soit un taux d’appariement de 98,9 % », précise la Drees. Parmi les causes médicales de décès, le suicide a été détecté selon la classification internationale des maladies en sélectionnant les décès dont la cause initiale était codée entre X60 et X84 (gestes auto-infligés) ou en Y870 (séquelles de gestes auto-infligés). « Le phénomène suicidaire étant rare, les données de mortalité ont été analysées conjointement sur plusieurs années. Plusieurs périodes de suivi ont été considérées selon la disponibilité des sources de données », précise la Drees (2004-2021, 2011-2021 ou 2015-2021 notamment).}

Source : actuel CSE

Le Sénat lance une mission sur la souffrance au travail

06/02/2026

Le Sénat lance une mission d’information sur “la souffrance psychique au travail : “un défi sociétal et collectif à relever”. Créée à l’initiative du groupe Rassemblement Démocratique et Social Européen (RDSE), ses travaux se tiendront de février à juin 2026. 

La mission se donne comme objectifs : 

• d’objectiver les causes à l’œuvre dans la croissance de la prévalence observée de l’épuisement professionnel ; 
• d’étudier si les politiques de prévention en santé et de prise en charge répondent à ces enjeux et permettent le retour au travail des personnes ayant connu des souffrances psychiques liées à leur emploi ; 
• de proposer des évolutions quant aux conditions de reconnaissance de l’épuisement professionnel comme maladie professionnelle.

Source : actuel CSE