Conférence “travail emploi retraites” : le calendrier et les thèmes de discussion sont fixés, l’objectif reste incertain

02/02/2026

Pierre Ferracci et Jean-Denis Combrexelle, le 30 janvier 2026 à Paris

La conférence travail emploi et retraites (TER) va traiter ces trois thèmes jusqu’en juin. Vendredi, les partenaires sociaux et les “garants” de ces discussions pilotées par Jean-Denis Combrexelle ont fixé les sous thèmes à aborder et le calendrier. Mais la méthode et surtout l’objectif final de ces échanges paraissent encore flous.

On sait que l’acronyme des trains express régionaux (TER) est désormais aussi celui de la conférence travail emploi retraite (TER), dont les travaux ont été lancés le 5 décembre 2025, et qui a accouché vendredi 30 janvier d’un premier planning esquissé jusqu’en juin.

Seul point commun entre les deux, peut-être : la vitesse toute relative ! La différence : autant la destination des trains est connue, autant celle de la conférence reste très incertaine !

Rappelons en effet que ces échanges ont été lancés à la suite des discussions du “conclave des retraites” voulues par François Bayrou au printemps 2025. Des discussions dont l’échec, causé notamment par le refus du patronat de bouger sur le dossier de la pénibilité, a néanmoins entraîné la suspension jusqu’au 2028 de la réforme des retraites de 2023, un décalage acté dans la loi 2026 de financement de la sécurité sociale, le nouveau Premier ministre Sébastien Lecornu ayant fait cette concession pour échapper à la censure.

Dresser des points de convergence

L’idée générale de ces discussions, qui se tiennent en l’absence du Medef, est d’inciter les partenaires sociaux à réfléchir afin de trouver des points de convergence, en profitant du temps qui reste avant la présidentielle de 2027, sur des dossiers majeurs mêlant avenir des retraites, conditions de travail et accès à l’emploi.

Le tout se passe sous la houlette de l’ancien Directeur général du travail (DGT) Jean-Denis Combrexelle, avec deux autres “garants” nommés Pierre Ferracci, le fondateur du groupe Alpha (qui comprend le cabinet d’expertise pour les CSE Secafi), et Anne-Marie Couderc, une ancienne ministre de l’emploi qui a présidé Air France. Ces discussions prennent la forme d’ateliers différents par sous thèmes, pour le secteur public et privé, et animés par des professionnels du monde de l’entreprise (*). 

Un planning mais une méthode à trouver

Le planning et les thèmes des trois ateliers ont donc été esquissés vendredi, sachant que cela peut changer en cours de route d’une part, et d’autre part que les thèmes doivent s’imbriquer les uns les autres, les retraites renvoyant par exemple à la pénibilité (pardon, “l’usure professionnelle”) ou au taux d’emploi.

Des spécialistes et chercheurs seront invités à présenter leurs travaux de façon à poser autrement les problématiques pour engager les échanges. Un travail, “avec des bilatérales” aura lieu entre les réunions.

Date	Thème
	Travail	Emploi	Retraites
Sujets évoqués le 30 janvier	Dialogue professionnel et articulation avec le dialogue social “On est assez loin du compte en France, beaucoup de choses sont à construire”, a observé Pierre Ferracci Voir à ce sujet le référentiel du dialogue professionnel conçu par Yves Clot du Cnam et présenté lors de l’atelier	Grandes transitions, filières d’avenir et nouveaux métiers Conséquences de l’intelligence artificielle sur l’emploi, réindustrialisation, rémunération, qualité de l’emploi Présentation du thème par Yann Ferguson, spécialiste de l’IA	Différents âges (“nous avons une focalisation trop forte sur l’âge de départ. Or de multiples paramètres sont à prendre en compte”, a soutenu Jean-Denis Combrexelle) Solidarité intergénérationnelle Présentation par l’économiste Antoine Bozio, spécialiste des retraites
20 février	Qualité du management en France	Emploi des jeunes	Structure, paramètres et leviers du pilotage du système de retraites
13 mars	Culture de la prévention et lutte contre l’absentéisme	Emploi dans les territoires	Dispositifs d’anticipation et mécanismes de solidarité
17 avril	Santé mentale et durabilité du travail	Améliorer la productivité et la compétitivité pour des emplois de qualité	Financement du système
22 mai	Grandes mutations du travail (démographiques, numériques avec l’IA et enjeux environnementaux)	Gestion des parcours professionnels	Pilotage et gouvernance
Juin (date à fixer en tenant compte de la tenue de plusieurs congrès syndicaux)	Non précisé	Emplois d’avenir	Non précisé

La clôture de ce voyage en TER n’est pas certaine en juin. Si la CPME ne veut pas s’aventurer au-delà pour ne pas empiéter sur les débats de la présidentielle et prendre le risque de voir des personnalités politiques piocher des idées ici ou là, Jean-Denis Combrexelle estime qu’il est possible si besoin de continuer les discussions jusqu’en septembre. “Six mois, c’est peu pour de tels sujets”, estime le haut-fonctionnaire.

Mais quels sont l’objectif et la finalité au regard du contexte politique très incertain ? “Il a pu arriver dans le passé que les administrations écrivent tout un scénario et qu’on fasse un peu semblant lors d’une journée de discussion de le découvrir. Là, rien n’est écrit à l’avance. On ne peut pas dire à la fois “il faut davantage de dialogue social” et réclamer que tout se fasse via une circulaire”, répond Jean-Denis Combrexelle, fort d’une l’expérience, a-t-il plaisanté, de “quelques miles dans le social”.

Quel “livrable” à l’arrivée ?

Un “livrable” devra bien être remis au Premier ministre, à l’origine des discussions, et aux deux ministres impliqués, celui du travail et de la fonction publique.

“Le livrable ne sera pas un compte-rendu reprenant les propos de chacun mais une synthèse faite par les garants”, ajoute l’ancien DGT. “Si cela peut donner aux partenaires sociaux eux-mêmes des idées de négociation, ce sera très bien”, complète Pierre Ferracci.

Les animateurs ont quelques séances devant eux pour tenter d’éclaircir l’objectif et le faire partager à tous les partenaires sociaux, sans oublier de faire revenir le Medef dans des discussions qu’il boude depuis le début. “Le Medef peut rejoindre le dispositif quand il le souhaite”, a d’ailleurs lancé Jean-Denis Combrexelle vendredi soir…

(*) Pour le travail dans le secteur privé : Jean Agulhon (DRH de la RATP) et Caroline Gadou (DG de l’Anact) ; pour l’emploi dans le privé : Jean-Marie Marx (président de l’Afpa) et Régis Blugeon (DRH, vice-président de Saint-Gobain) ; pour les retraites dans le privé : Michel Yahiel (ex-Caisse des dépôts) et Renaud Villard (directeur de la Cnav). 

Les syndicats continuent mais ils attendent du concret, le patronat est prudent

“Ce fut un lancement réussi avec une tonalité positive et enfin une articulation entre travail, emploi et retraites”, a indiqué Yvan Ricordeau pour la CFDT. À la CGT, Thomas Vacheron a défendu le fait de pouvoir poser les divergences et convergences afin d’éclairer le débat public. “Enfin on y est !”, s’est exclamée Christelle Thieffinne (CFE-CGC) qui s’est réjouie de pouvoir faire “ce qu’on attendait depuis le début : évoquer le travail avant les retraites et l’emploi”. L’enthousiasme n’était en revanche pas de mise à Force Ouvrière : “C’est creux, du bla-bla, beaucoup de théorie et peu de concret. On verra d’ici la séance du 20 février, nous allons en discuter dans notre organisation, mais pour l’instant c’est le brouillard”, a exposé Pascal Lagrue. Il faut dire que le flou entretenu sur le caractère engageant des “livrables” de fin de conférence n’aide pas les syndicats à se projeter. “On ne connaît pas leur intention et on craint un simple relevé de décision”, confie Pascal Lagrue (FO). À la CFE-CGC, Christelle Thieffinne se rappelle du conclave où “on avait ingurgité quantité de données” pour aboutir à peu de choses en dehors de quelques concessions sur les pensions des femmes. C’est pourquoi elle souhaite “une feuille de route intangible qui ne sera remise en cause ni par les absents [le Medef, NDLR] ni par les politiques”. La CFDT aussi anticipe une “feuille de route sur des sujets incontournables du monde du travail en 2026”. Pour l’instant, la CGT souhaite continuer de participer malgré cette incertitude et la CFDT. Sur le fond, les organisations syndicales ont réaffirmé leur volonté de revenir sur les ordonnances travail et le retour du CHSCT. Elles ont également relaté des échanges sur le dialogue professionnel de proximité et cranté le fait que l’instauration d’un tel système ne pouvait être envisagé sans articulation avec les instances de représentation du personnel. “En 7 ans, c’est la quatrième fois qu’on me fait rentrer dans un conclave, c’est avec un enthousiasme raisonné que nous étions là ce matin”, s’est agacé Eric Chevée (CPME). Il souligne que s’il peut y avoir des sujets intéressants sur le travail et l’emploi, en revanche, ils ont été déjà maintes fois rebattus. Il compte cependant continuer de porter les sujets comme le financement de la retraite sur d’autres assiettes que les cotisations du travail, et avec une dose de capitalisation, et l’équité intergénérationnelle. Laurent Boulangeat (U2P) a apprécié le fait que les débats ne soient pas trop préparés car cela “favorise les échanges” et “la prise de hauteur”. Pour lui, les trois ateliers travail emploi et retraites doivent être imbriqués. Il n’est en tout cas pas question pour les participants, quelle que soit leur étiquette, de se trouver instrumentalisés dans la perspective de la campagne présidentielle de 2027.

Bernard Domergue et Marie-Aude Grimont

“On passe d’un contentieux historiquement tourné vers l’application d’un accord collectif à un contentieux de l’opposition à un accord collectif”

04/02/2026

Lors d’une conférence donnée à l’Institut du travail de Strasbourg, Lucas Bento De Carvalho, professeur de droit social à l’université de Montpellier, a présenté une évolution critique du droit des accords collectifs. En étant davantage “sécurisés”, ils donnent lieu à un nouveau contentieux visant à permettre au contrat de travail de s’opposer à son application. Illustration avec les accords de performance collective.

L’Institut du travail de Strasbourg, dont la mission principale est d’assurer la formation universitaire des militants et des responsables syndicaux, organisait, jeudi 11 décembre 2025, une conférence sur le contentieux des accords collectifs animée par Lucas Bento De Carvalho, professeur de droit privé à l’université de Montpellier (*). 

Lors de cette matinée, le professeur de droit s’est penché sur la manière dont les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont “remodelé” le contentieux lié aux accords collectifs et donné lieu à de nouvelles stratégies judiciaires, comme en témoigne la jurisprudence émergente sur les accords de performance collective.

Un contentieux qui se “remodèle” face à la “sécurisation” des accords collectifs

L’un des objectifs des ordonnances du 22 septembre 2017 a été pour le législateur de davantage “sécuriser” les accords collectifs avec des délais de contestation réduits à deux mois, une présomption de conformité faisant peser la charge de la preuve sur le demandeur, la possibilité de moduler dans le temps les effets d’une annulation. Pour Lucas Bento De Carvalho, “la sécurisation juridique [très différente de la sécurité juridique, insiste-t-il] entraîne la possibilité de remettre en cause un acte juridique dans un temps limité peu important que cet acte soit licite ou illicite. C’est presque une immunité face à la légalité”.

Ce faisant, le législateur a indirectement opéré une reconfiguration des actions en justice en matière d’accords collectifs. “On passe d’un contentieux historiquement tourné vers l’application d’un accord collectif à un contentieux de l’opposition à un accord collectif”. Selon le professeur de droit, une forme de “défiance” s’est en effet installée à l’égard de l’accord collectif en raison de l’évolution de ses relations avec la loi et le contrat de travail. 

L’extension de l’ordre public dérogatoire à partir de 1982, puis en 2008, 2016 et en 2017 – pour retenir les grandes dates – constitue une première étape dans l’évolution qu’il dénonce. Mais c’est surtout sur la moindre résistance du contrat de travail à l’égard de l’accord collectif que Lucas Bento De Carvalho a mis l’accent. La possibilité d’imposer au salarié des clauses collectives moins favorables que celles que contient son contrat de travail a changé la donne. “Aujourd’hui, on est dans une situation paradoxale où l’on va chercher dans le contrat de travail de quoi s’opposer à l’accord collectif car il est moins favorable” alors que “historiquement, les dispositions de l’article L.2254-1 du code du travail [“Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables”] s’expliquaient par le fait que l’on pouvait obtenir plus par accord collectif”. Petit à petit, “des entailles [sont apparues] dans la force obligatoire du contrat depuis une quinzaine d’années”. Il en veut pour preuve, par exemple, la loi Warsmann de 2012 qui “à la manière de Magritte assure que ceci n’est pas une modification du contrat de travail” [s’agissant de la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine].

Illustration avec l’accord de performance collective

L’accord de performance collective, institué par les ordonnances de 2017, constitue à ce titre une actualité qui fait fortement écho au constat dressé par le professeur de droit. Lorsqu’un APC est conclu, ses dispositions “se substituent de plein-droit aux clauses contraires du contrat de travail”. “L’accord collectif vient gommer ce qu’il y a dans le contrat de travail” et produit sur les salariés “non plus un effet de séduction mais de répulsion”, souligne ainsi le professeur de droit. Afin de “neutraliser” les effets de l’accord sur le contrat de travail, le salarié peut être tenté de demander lui-même l’annulation de l’accord, observe Lucas Bento De Carvalho plutôt que d’en passer par une action purement individuelle fondée sur l’exception d’illégalité.

C’est en tous les cas une telle stratégie que l’on a vu apparaître récemment. Des salariés licenciés pour avoir refusé de se voir appliquer les clauses d’un APC ont simultanément saisi le tribunal judiciaire afin de demander la nullité de l’accord collectif et le conseil de prud’hommes pour contester leur licenciement, prud’hommes qui devaient surseoir à statuer le temps que le tribunal judiciaire rende sa décision.

La cour d’appel de Nancy, dans un arrêt du 6 février 2023 (n° 21/03031), a annulé l’accord, permettant ainsi aux juges prud’homaux de se prononcer dans un second temps.

Deux voies s’ouvraient alors aux juges, explique Luca Bento De Carvalho : se couler dans la logique de la jurisprudence “Samaritaine” et décider que, comme pour un plan social annulé, les licenciements effectués en vertu d’un APC ultérieurement annulés sont eux aussi nuls. Ou bien, tenir compte de la cause spécifique des licenciements de salariés qui ont refusé de se voir appliquer un APC – à savoir un licenciement sui generis. C’est alors cette cause qui “tombe” et le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

La question n’est toujours pas réglée puisque le conseil de prud’hommes de Colmar a statué différemment dans les deux dossiers dont il a été saisi. Dans un jugement en date du 28 juin 2024 (n° 24/00031), il a accueilli favorablement la demande de la salariée en nullité de son licenciement. Les juges font expressément application de la jurisprudence “Samaritaine”. “M. X sollicite la nullité de son licenciement dans le prolongement de l’annulation de l’APC. Il est indéniable que sa position est juridiquement fondée car la jurisprudence considère que la nullité d’un accord s’étend à tous les actes subséquents et en particulier aux licenciements prononcés en application de l’accord”. Dans un précédent jugement du 13 juin 2024 (n° 24/00044), le conseil de prud’hommes de Colmar, autrement composé, a écarté la nullité du licenciement, cette situation n’étant pas visée par l’article L.1235-3-1 du code du travail. Les juges ont retenu l’absence de cause réelle et sérieuse, l’APC ayant été déclaré nul et ne pouvait dès lors pas faire “l’objet d’une application au sein de l’entreprise”.

Il serait bienvenu que la Cour de cassation clarifie cette question si elle en est saisie.

(*) “Accords et désaccords collectifs : vers une nouvelle partition contentieuse ?”. 

Florence Mehrez

Dialogue social autour de l’IA : ce que prévoit l’accord de méthode du groupe Alpha

06/02/2026

Céline Thirion, DS CGT, et Frédéric Clinquemaillie, DRH du groupe Alpha

L’accord de méthode du groupe Alpha (qui comprend notamment le cabinet Secafi) sur le dialogue social sur le thème de l’intelligence artificielle prévoit une commission spécialisée avec un crédit d’heures supplémentaires pour ses membres. Le texte pose aussi le principe d’un dialogue social régulier autour de l’IA, comme nous l’expliquent Frédéric Clinckemaillie, DRH du groupe Alpha, et Céline Thirion, déléguée syndicale CGT.

Le groupe Alpha, qui possède notamment Secafi (expertises pour les CSE) et Sémaphores (cabinet de conseil RH), a signé le 15 décembre 2025 avec les syndicats CGT, CFDT et CFE-CGC un accord de méthode sur le dialogue social technologique, qui couvre notamment le domaine de l’intelligence artificielle, pour la période fin 2025 – fin 2028.  

Le texte a été salué sur le réseau social LinkedIn par Odile Chagny. La chercheuse note qu’il prévoit un processus “en phase avec l’approche sociale de dialogue social itératif (*) qui a été réfléchi dans le cadre du projet syndical Dial-IA avec l’Ires (l’institut de recherches économiques et sociales) et l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail)”.

De fait, son contenu, assez riche et précis, mérite d’être détaillé. Notre description est suivie par l’éclairage du DRH et de la négociatrice CGT (lire notre encadré).

Les objectifs définis dans le préambule

Le texte s’inscrit dans le cadre du plan stratégique 2025-2028 du groupe Alpha, qui emploie 850 salariés et compte 5 CSE. Il définit 4 objectifs dans son préambule :

1. sécuriser (encadrer l’usage de l’IA par une charte annexée au règlement intérieur précisant les principes éthiques, juridiques et techniques applicables) ;
2. déployer (former et sensibiliser les référents et les équipes pour diffuser une culture commune de l’IA, expérimenter et déployer progressivement les outils sécurisés) ;
3. maîtriser la tech (concevoir des solutions fermées et sécurisées au regard du RGPD et de l’IA Act, favoriser l’innovation par la R&D) ;
4. transformer (faire de grands projets IA, capitaliser sur les retours d’expérience et ajuster les dispositifs pour accompagner la transformation).

S’il s’agit bien de faire de l’IA “un levier d’amélioration continue de l’efficacité, de la qualité et de la fiabilité des services” du groupe Alpha, le préambule dit aussi que l’IA n’est qu’un outil d’appui qui ne “se substitue ni à l’analyse humaine, ni à la responsabilité professionnelle, ni au jugement éclairé des équipes”, d’autant que ces technologiques “soulèvent des enjeux (..) éthiques, sociaux, économiques et organisationnels”. 

Ces principes se concrétisent par deux innovations : une nouvelle commission et un principe de consultation en continu.

Une commission “transformation technologique groupe”

La commission “transformation technologique groupe” créée par l’accord est une instance de concertation sociale dédiée aux questions liées aux évolutions technologiques comme l’introduction de technologies intégrant de l’IA. Notre tableau répertorie les caractéristiques de cette commission.

Points clés de la commission
Présidence	L’employeur ou son représentant Un membre du “Cokcpit”, le comité de pilotage du groupe, participe aussi aux travaux en tant que représentant permanent
Membres	12 représentants du personnel : 3 sièges pour les syndicats CGT, CFDT et CFE-CGC 3 membres du CSE de Secafi2 membres du CSE de Sémaphores expertise1 membre par CSE pour les autres entités
Missions	Centraliser et partager une vision globale des initiatives Suivre les différents chantiers, et faciliter la concertation sociale Anticiper les impacts potentiels : enjeux éthiques, juridiques, réglementaires, sécurité des données, emploi et formation, conditions de travail Identifier les projets nécessitant un diagnostic et élaborer ces diagnostics sur la base des retours d’expérience des salariésApporter une contribution aux consultations du CSE Jouer un rôle de veille et d’alerte : collecte et partage des retours d’expérience (bonnes pratiques et risques) Émettre des recommandations (ex : mise à jour de la charte IA, suggestion sur la formation, etc.) visant “à éclairer la conduite des projets et à nourrir le dialogue social technologique au sein du groupe” Être un lieu d’échanges sur les évolutions technologiques des métiers et des pratiques, “notamment sur le plan de la concurrence” ► La commission peut solliciter les référents IA du Groupe afin de partager des expérimentation “pour une appropriation collective des enjeux technologiques”
Fonctionnement	Trois réunions par an (le calendrier prévisionnel prévoit ces réunions 2026 en février, juin et novembre) Convocation exceptionnelle possible (à la demande du président ou de la majorité des membres représentants du personnel) Remise de l’ordre du jour et des documents 3 jours avant la réunion aux membres de la commission ainsi qu’aux secrétaires des CSE et du comité de groupe Une restitution de chaque réunion de la commission est prévue dans le CSE de chaque entité concernée Une restitution est faite au comité de groupe par les représentants syndicaux
Moyens	Un coordinateur de la commission et un adjoint sont désignés par les membres Le coordinateur a 15 heures de délégation supplémentaire par an Tous les membres de la commission ont un crédit de 20 heures de délégation supplémentaire par an 3 heures supplémentaires en cas de réunion exceptionnelle Un crédit d’heures additionnel peut être accordé lorsqu’un ou plusieurs membres font une étude particulière Le temps passé en réunion est assimilé à du temps de travail Des formations sont prévues pour les membres

Le dialogue social en continu

Nombre d’experts recommandent que le dialogue social sur l’IA dans une entreprise se fasse sur un mode “itératif”, c’est-à-dire de façon continue, car le fonctionnement même des nouveaux outils d’IA générative est très évolutif et l’information-consultation en une seule fois ne permet pas vraiment d’appréhender ces outils ni leurs impacts, les évolutions ultérieures étant nombreuses (*).

L’accord reprend cette idée en actant les 3 points suivants :

1. Un cycle de concertation et des échanges réguliers pour “une co-construction autour des projets technologiques” avec 3 phases: information des IRP, tests et expérimentations, diagnostic.

→ L’accord détaille l’information donnée aux IRP (choix techniques et stratégiques, principes directeurs, état d’avancement, modalités de test, etc). Une grille de suivi par projet devra comprendre les éléments suivants : identification du projet, objectifs et finalités, éléments de conformité, risques et impacts, modalités d’expérimentation, indicateurs de suivi, avis et recommandations de la commission et de la direction. 

→ Pour la phase test et expérimentation, un membre ou un binôme de la commission est désigné pour faire un suivi régulier en recueillant les retours d’expérience.

→ Pour le diagnostic, la commission peut s’appuyer sur la diffusion d’un questionnaire anonymisé, diffusé entre 3 et 6 mois près le déploiement “afin de disposer d’un recul suffisant pour analyser les pratiques”.

→ Les CSE peuvent saisir la commission à tout moment par exemple pour la réalisation d’une étude spécifique.

2. Un cycle de consultation récurrente, qui se rattache à la consultation sur les orientations stratégiques au niveau du groupe, puis au niveau des CSE ;

3. Des consultations ponctuelles des CSE en lien avec les changements ayant un impact significatif sur les activités, l’organisation et les conditions de travail.

L’accord fera l’objet d’un bilan au bout de 18 mois pour “d’éventuels ajustements”.

(*) itératif : qui est répété plusieurs fois.

Les éclairages du DRH et de la déléguée syndicale CGT

Nous avons sollicité, sur cet accord, les éclairages de Frédéric Clinckemaillie, DRH du Groupe Alpha, et de Céline Thirion, déléguée syndicale CGT (le syndicat représente 56 % au niveau du groupe, devant la CFE-CGC avec 31,5 % et la CFDT avec 11,98 %). ► Quelle est l’origine de l’accord ?“Cet accord a été conclu après 4 réunions. Mais nous avions commencé à aborder le sujet de l’IA bien avant. Nous l’avions travaillé à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques mais aussi avec les différents CSE au sujet de la charte IA. Si bien que nous nous sommes dit qu’il fallait réfléchir à un accord de méthode pour structurer notre dialogue au sujet de l’introduction de nouvelles technologies. Ma conviction est qu’il faut anticiper et accompagner les mutations technologiques plutôt que les subir, en associant les représentants du personnel”, explique le DRH. Frédéric Clinckemaillie confie avoir eu la chance, comme directeur des relations sociales de Microsoft, d’accompagner il y a deux ans l’appropriation de la première IA, Copilot. “L’enjeu n’est pas d’accélérer mais de maîtriser”   Le DRH du groupe Alpha estime que l’IA et les nouvelles technologiques représentent un enjeu stratégique fort qui mêle des éléments de compétitivité, des changements dans les métiers de ce secteur d’activité, “et la nécessité de faire monter en compétence nos collaborateurs sur ces nouveaux outils”. Et il ajoute : “L’enjeu n’est pas d’accélérer l’introduction de nouvelles technologies mais de les maîtriser”. ► Pourquoi ne pas avoir intitulé l’accord en employant les mots “IA” ? “Nous voulions que la commission puisse nous accompagner sur tous les changements technologiques, notamment ceux liés à la data et à la facturation numérique. Dans nos métiers de l’expertise comptable, nous voulions définir une gouvernance particulière sur l’introduction de ces nouveaux outils technologiques, notamment pour sécuriser les données, car nous sommes dépositaires de données confidentielles de clients. Il n’est pas envisageable que nos collaborateurs puissent utiliser des technologies IA grand public qui ne garantissent pas la sécurité de nos données”, indique Frédéric Clinckemaillie. ► Quels sont les apports de la commission technologique groupe ? “L’ouverture d’une négociation sur un accord de méthode, c’était pour nous, organisation syndicale, l’opportunité d’obtenir des moyens supplémentaires pour aborder les impacts de ces nouveaux outils et ces changements sur nos métiers et nos emplois, réagit la négociatrice CGT. Et ces moyens, nous les avons maintenant avec la mission en place d’une nouvelle commission “transformation technologique groupe” qui prévoit de nouveaux crédits d’heures. C’est une vraie avancée que de pouvoir réunir des élus intéressés par ces sujets technologique dans une commission. Cela va favoriser les échanges d’information. En plus, il était impossible au regard de l’ordre du jour dans les CSE de pouvoir y aborder de façon aussi précise ces sujets”.  “Nous avons une vision d’ensemble de ce que fait le groupe”    Et Céline Thirion de préciser : “Cela va surtout nous permettre d’avoir une vision d’ensemble de ce que fait le groupe, et d’anticiper, puisque la commission va participer aux phases test et aux expérimentations. Nous devrions être moteur sur les retours terrain pour porter la voix des salariés. Et les CSE auront des restitutions sur ce qui se dit en commission”. ► Quels rapports entre la commission et les CSE ? La déléguée CGT précise que la commission ne se substitue pas aux autres commissions CSE, comme celles de l’emploi et de la formation : “Un CSE confronté à un impact particulier sur les conditions de travail, par exemple, pourra toujours organiser une consultation”, dit Céline Thirion. “La commission reste au service des CSE”    Le DRH confirme ce point : “Les transformations technologiques traversent tous les métiers dans une entreprise, mais on n’en fait généralement pas un élément de dialogue social. Pourquoi ? Parce que l’information-consultation est pensée pour traiter d’un projet bien défini. Là, il s’agit de définir au fur et à mesure des cas d’usage et de voir leurs impacts, qui sont par nature difficiles à anticiper. Donc, nous voulions innover en créant une instance de concertation différente mais qui reste au service des CSE, sans leur enlever aucune prérogative. La commission va avoir de la visibilité sur tous les projets, qu’elle suivra via des fiches, et chaque CSE pourra saisir cette commission”. ► Pourquoi l’accord fait-il peu référence à l’emploi ?  “La commission technologie ne doit pas être une “super commission” en charge de tous les sujets. Elle doit passer le relais aux autres commissions. À partir du moment où on identifie des impacts sur l’emploi ou les parcours professionnels, il est important que ce soit la commission dédiée à la GEPP et à l’évolution des métiers, même chose pour les conditions de travail avec la CSSCT”, répond Frédéric Clinckemaillie. ► Quid des référents IA ? “Nous les avons mis en place dès 2025 pour qu’ils soient des référents métiers pour favoriser l’acculturation autour des premiers outils IA. Aujourd’hui, ils participent à l’identification des cas d’usage pour une véritable appropriation métier. Il est très important que les fonctionnalités envisagées viennent du terrain et de besoins réels identifiés, et qu’elles ne tombent pas d’en haut”, explique le DRH. “Nous avons nous-aussi, représentants du personnel, pas mal d’échanges avec ces référents IA”, confirme Céline Thirion. ►Qu’est-ce qui vous fera dire dans 18 mois que cet accord est une réussite ?  “Nous venons d’avoir une première réunion de la commission. Nous avons été informés en amont de l’arrivée de nouveaux projets et nous avons eu un premier retour d’expérience via un questionnaire déployé auprès des salariés par la commission. Cela commence donc bien. Si cela continue comme ça, dans l’anticipation, si nous pouvons être un relais efficace pour les salariés et si cela n’impacte pas nos emplois, nous pourrons dire que ça fonctionne”, nous répond la déléguée syndicale CGT.  “Ce sera une réussite si l’accord joue son rôle de régulation”   Réponse du DRH : “Cet accord sera une réussite s’il joue son rôle de régulation, s’il permet d’accompagner et de déployer les nouvelles technologies, s’il permet aussi de donner l’alerte sur certains sujets. Il y aura des transformations sur les métiers, mais il faut les anticiper et les accompagner”.

Bernard Domergue