APC : pas de modification de la convention de forfait jours du salarié sans son accord

02/02/2026

Le salarié ne peut pas se voir imposer, via un accord de performance collective, une augmentation du nombre de jours travaillés compris dans sa convention individuelle de forfait. Une telle modification nécessite son accord.

L’accord de performance collective (APC), institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017, permet aux entreprises d’adapter leur situation aux évolutions du marché. Sa spécificité est que ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application, conformément à l’article L.2254-2 du code du travail. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés dans un délai de deux mois, pour un motif spécifique (sui generis) constituant une cause réelle et sérieuse, en vertu de ce même article.

Des règles spécifiques sont prévues en matière de temps de travail. L’APC peut en effet :

  • aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine ;
  • mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours ;
  • modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place selon l’article L.2254-2 du code du travail.

C’est cette dernière situation qui était en litige, dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

Un APC modifiant la convention de forfait annuel en jours du salarié

Le salarié avait été soumis, par plusieurs avenants à son contrat de travail conclus en application d’accords d’entreprise successifs, à un forfait annuel de 200 puis de 207 jours. Un APC, conclu le 1er juin 2018, avait porté cette durée à 211 jours par an. L’APC stipulait que les salariés qui établiraient le bénéfice d’engagements contractuels sur la durée du travail et la rémunération en résultant pourraient refuser la modification de leur contrat de travail.

Le salarié a refusé de se voir appliquer l’APC. Mais l’employeur lui a répondu qu’il ne pouvait pas se prévaloir d’un droit au refus car, selon lui, ni sa durée de travail ni sa rémunération n’avaient fait l’objet d’un engagement contractuel.

En effet, son contrat de travail renvoyait à l’accord d’entreprise ayant mis en place le forfait annuel pour la définition de sa durée de travail de sorte que, pour l’employeur, celle-ci ne présentait pas un caractère contractuel. Le salarié a alors fait valoir ses droits à retraite, puis a saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Débouté de sa demande d’indemnisation par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.

Le consentement du salarié doit être recueilli

Ici, l’APC modifiait un dispositif de forfait annuel existant, c’est-à-dire fixé par une convention individuelle en application d’un accord collectif d’entreprise. Dans un tel cas, les articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail relatifs aux conventions de forfait s’appliquent, à deux exceptions près d’après l’article L. 2254-2 du code du travail :

  • l’article L.3121-55, qui dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait écrite ; 
  • et l’article L.3121-64, selon lequel l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait détermine les caractéristiques principales desdites conventions, qui fixent notamment le nombre de jours (ou d’heures, le cas échéant) compris dans le forfait.

En écartant ces conditions de forme du droit commun du forfait, l’APC peut se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié, sans nouvelle convention de forfait ni avenant au contrat. Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, cette substitution n’est possible qu’à condition que le salarié l’accepte, en vertu de l’article L.2254-2. En cas de refus, le salarié s’expose au licenciement pour motif sui generis prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins qu’une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. La modification de ce nombre, à la hausse ou à la baisse, constitue donc une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée au salarié.

Ce principe s’applique même si la modification résulte d’un APC, et même si la convention de forfait renvoie à un accord collectif. Impossible, donc, pour l’employeur de passer en force. En l’espèce, le salarié pouvait donc légitimement refuser de se voir appliquer l’APC qui modifiait son forfait. L’employeur aurait alors eu deux options : soit maintenir le forfait du salarié, soit engager la procédure de licenciement pour motif sui generis. La cour d’appel de Paris, saisie par renvoi, devra donc se pencher sur les conséquences indemnitaires de la rupture de son contrat de travail.

Laurence Méchin

La Cnil inflige 5 M€ d’amende à France Travail après une fuite de données

02/02/2026

La Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a décidé le 22 janvier d’infliger à France Travail une amende de 5 millions d’euros “pour ne pas avoir assuré la sécurité des données des personnes en recherche d’emploi”. 

Lors du premier trimestre 2024, un ou plusieurs attaquants étaient parvenus à s’introduire dans le système d’information de France Travail pour usurper des comptes de conseillers de Cap Emploi chargés de l’accompagnement et du maintien en emploi des personnes en situation de handicap. 

Selon la Cnil, les investigations ont montré que “les attaquants” avaient pu accéder aux données de l’ensemble des personnes inscrites depuis 20 ans, le contrôle révélant “l’insuffisance des mesures techniques et organisationnelles mises en œuvre afin d’assurer la sécurité des données personnelles traitées”.

“En conséquence, dit la Cnil dans son communiqué de presse, la formation restreinte, c’est-à-dire l’organe chargé de prononcer les sanctions, a prononcé une amende de 5 millions d’euros à l’encontre de France Travail, tenant compte de la méconnaissance des principes essentiels en matière de sécurité, du nombre de personnes concernées, du volume et de la sensibilité des données traitées. En outre, la formation restreinte a enjoint à France Travail de justifier des mesures correctrices apportées, selon un calendrier de mise en œuvre précis. À défaut, l’organisme devra payer une astreinte de 5 000 euros par jour de retard”.

► Dans son rapport sur France Travail, la Cour des comptes avait souligné que le recours à l’intelligence artificielle exposait l’organisme “à des risques élevés en matière de données personnelles, de transparence et de biais, alors que l’établissement accuse un retard important dans la conformité au RGPD et au règlement européen sur l’IA”. 

Source : actuel CSE

Transparence salariale : l’Assemblée nationale préconise un arsenal de mesures pour accompagner la directive européenne

03/02/2026

Alors que la concertation sur la transposition de la directive européenne piétine, la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale publie un rapport qui formule 21 recommandations pour garantir la mise en œuvre effective de ce texte. Reste à savoir si ces préconisations trouveront leur place dans le projet de loi ad hoc.

La concertation des partenaires sociaux sur la transparence salariale dont la séance conclusive était prévue le 29 janvier a été reportée. Mais dans les couloirs de l’Assemblée nationale, le travail se poursuit. La Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances a rendu public, le 27 janvier, un rapport d’information sur l’égalité salariale qui met l’accent sur ce sujet “compte tenu de l’enjeu important que représente la transposition cette directive européenne”.

Un écart persistant malgré l’arsenal juridique

En 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 22,2 % à celui des hommes. À temps de travail identique, cet écart se réduit mais demeure significatif : 14,2 %. Plus troublant encore, même en comparant des salariés exerçant le même métier, du même âge et au sein de la même entreprise, un différentiel de l’ordre de 4 % subsiste.

Le rapport pointe les insuffisances de l’Index de l’égalité professionnelle, instauré en 2019. S’il a permis de “rendre visibles certaines disparités”, ses “limites méthodologiques, son périmètre restreint et l’insuffisance des sanctions ont réduit sa portée opérationnelle”. Le rapport cite notamment le cas d’une entreprise du CAC 40 qui, malgré une note de 85 sur 100, a été condamnée en 2023 pour discrimination indirecte liée aux congés maternité.

L’inefficacité des sanctions en témoigne : entre 2021 et 2024, seules 120 pénalités ont été infligées, un nombre dérisoire comparé aux plus de 30 000 interventions réalisées sur la même période concernant l’égalité professionnelle.

Le casse-tête des TPE et PME

La directive européenne impose de nouvelles obligations, dont un septième indicateur particulièrement complexe à calculer. Si les six premiers seront automatisés via la Déclaration sociale nominative (DSN), ce dernier nécessitera un travail manuel conséquent, notamment pour les petites structures dépourvues de service des ressources humaines.

Consciente de ces difficultés, la Direction générale du travail (DGT) a prévu un allègement pour les entreprises de moins de 250 salariés, qui ne devront déclarer cet indicateur qu’une fois tous les trois ans, contre tous les ans pour les plus grandes. La Délégation recommande néanmoins un accompagnement renforcé pour les entreprises de 50 à 100 salariés et la mise en place de tests auprès des TPE et PME “afin de vérifier la faisabilité des obligations”.

La question épineuse de la “valeur égale”

Au cœur du dispositif se trouve une notion délicate : celle de “de valeur égale du travail” qui doit permettre de comparer des métiers et des emplois différents, sur la base de critères objectifs et non sexistes, comprenant les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Or, c’est précisément là que le bât blesse. “Aucune ligne directrice ne semble se dégager sur la manière pour les entreprises, grandes et petites, de déterminer cette valeur égale”, déplore le rapport. Les classifications professionnelles actuelles sont “parfois opaques, hétérogènes selon les branches” et “reflètent souvent des biais historiques” et “sous-estiment les métiers féminisés”.

La délégation préconise donc une révision obligatoire des classifications au niveau des branches professionnelles, en remplaçant les critères figurant dans le code du travail, à savoir les connaissances professionnelles, les capacités découlant de l’expérience acquise, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse, par les critères explicitement mentionnés dans la directive, c’est-à-dire les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Elle demande, en outre, d’élaborer des modules de formation à destination des entreprises de moins de 250 salariés pour les aider à la construction de ces critères.

Renversement de la charge de la preuve

L’un des apports les plus significatifs de la directive européenne réside dans l’inversion de la charge de la preuve. En cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination, et non plus au salarié d’en apporter la preuve. Un changement de braquet qui devrait “faciliter considérablement les recours” et accroître “le risque juridique pour les entreprises”.

À ce titre, la Délégation suggère que “l’action de groupe concernant les salariés du privé soit du ressort, non pas du tribunal judiciaire, mais du conseil de prud’hommes qui a une compétence avérée en matière de litiges s’élevant à l’occasion du contrat de travail et devant lequel le ministère d’avocat n’est pas obligatoire, contrairement au tribunal judiciaire”. La charge financière des frais d’avocat pour les syndicats et les associations agréées risquant de s’avérer trop lourde, ce qui peut entraîner une renonciation à engager une action de groupe.

La fin des clauses de confidentialité salariale

Autre bouleversement annoncé : la directive instaure l’obligation d’afficher la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi. Or, fin 2024, seule la moitié d’entre elles mentionnait des informations salariales. La Délégation veut toutefois aller plus loin : elle propose que les entreprises précisent dans leurs offres d’emploi que l’écart entre le minimum et le maximum de la rémunération ne dépasse pas 10 %. Elle recommande également que les plateformes de recrutement imposent la mention interdisant aux employeurs de demander aux candidats leur salaire actuel ou passé.

À cet égard, les clauses de confidentialité salariale dans les contrats de travail seront désormais interdites. Une disposition “qui constitue un bouleversement majeur dans la culture du secret qui entoure traditionnellement les questions de rémunération, particulièrement en France où l’argent est un sujet tabou”, observe le rapport.

La délégation formule au total 21 recommandations, de la formation des entreprises à l’augmentation “conséquente” de effectifs de l’inspection du travail, en passant par la communication informant les salariés de leur droit à demander et obtenir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

Reste à savoir si ces préconisations trouveront leur place dans le projet de loi qui devrait, selon le ministre du travail Jean-Pierre Farandou être présenté au Parlement “avant l’été ou au moins engagé avant l’été”. 

Anne Bariet

Les salariés du commerce pourront bientôt bénéficier des denrées alimentaires invendues

03/02/2026

Vendredi 30 janvier 2026 s’est tenu le Conseil national du commerce dédié à l’économie circulaire. À cette occasion, le ministre du commerce, de l’artisanat, du tourisme et du pouvoir d’achat, Serge Papin, a annoncé que les dons alimentaires faits aux salariés ne seront plus considérés comme des avantages en nature. “Le but n’est pas de faire passer plus d’invendus vers les salariés mais de donner une option en plus aux entreprises. Le but est évidemment de continuer à flécher prioritairement les invendus vers les associations (…) Mais tout ce qui n’est pas voulu par les associations peut être donné plus facilement aux salariés sans être considéré comme un avantage en nature”, explique-t-on au cabinet de Serge Papin.

La récupération des denrées alimentaires par les salariés se fera donc après que les associations aient pu récupérer les invendus dont elles ont besoin et une entière liberté sera laissée aux magasins. Un plafond sera fixé pour les dons accordés aux salariés par an et par personne.

La mesure sera prise par arrêté au printemps et au plus tard avec les vacances d’été. Elle pourrait bénéficier à près d’un million de salariés. 

Source : actuel CSE

Le PLF pour 2026 définitivement adopté

03/02/2026

Après des mois de tractations parlementaires et plusieurs recours au 49.3, le projet de loi de finances pour 2026 a été définitivement adopté, hier soir, peu avant 20 heures, à la suite du rejet des deux motions de censure déposées contre le gouvernement.

La première, déposée par le Parti communiste, La France insoumise et le groupe Ecologiste et Social a recueilli 260 voix, loin de la majorité absolue de 289 voix nécessaire pour renverser le gouvernement. La seconde, portée par le Rassemblement national et l’Union des droites pour la République, a obtenu 135 voix.

Le premier ministre, Sébastien Lecornu, a dénoncé à la tribune de l’Assemblée nationale, les discours de certains députés. Il a critiqué “la plus grande déconnexion qu’on puisse avoir dans les propos tenus” en citant la prime à l’emploi ou la fiscalité.

“Il y a une ambiance politicienne dans ces débats”, a-t-il jugé, en mentionnant les campagnes des municipales de mars et présidentielle de 2027. “Tout est bon pour tromper le peuple français”, a-t-il lancé, estimant qu’”il est temps de passer à autre chose et que la France ait un budget”.

Le texte doit désormais passer l’étape du Conseil constitutionnel avant d’être promulgué.

► Nous reviendrons plus en détail les mesures sociales dans une prochaine édition.

Source : actuel CSE

Salaire minimum : de fortes disparités au sein de l’Union européenne

04/02/2026

Alors qu’en 2022, l’Union européenne a adopté une directive relative au salaire minimum, 22 des 27 États membres de l’Union européenne appliquaient un salaire minimum national au 1er janvier 2026, selon une étude d’Eurostat publiée, le 30 janvier dernier. Cinq pays – Danemark, Italie, Autriche, Finlande et Suède – n’en disposent toujours pas.

Les écarts restent marqués. Huit pays d’Europe centrale et orientale affichent les niveaux les plus bas, sous la barre des 1 000 euros mensuels. La Bulgarie ferme la marche avec 620 euros, suivie de la Lettonie (780 euros), la Roumanie (795 euros), la Hongrie (838 euros), l’Estonie (886 euros), la Slovaquie (915 euros), la Tchéquie (924 euros) et Malte (994 euros).

Un second groupe de huit pays se situe entre 1 000 euros et 1 500 euros : Grèce (1 027 euros), Croatie (1 050 euros), Portugal (1 073 euros), Chypre (1 088 euros), Pologne (1 139 euros), Lituanie (1 153 euros), Slovénie (1 278 euros) et Espagne (1 381 euros).

En haut du classement, six pays d’Europe occidentale dépassent les 1 500 euros. La France atteint 1 823 euros, derrière la Belgique (2 112 euros), les Pays-Bas (2 295 euros), l’Allemagne (2 343 euros) et l’Irlande (2 391 euros). Le Luxembourg reste largement en tête avec un minimum légal de 2 704 euros.

Source : actuel CSE

Recrutement : des intentions d’embauche en hausse pour les cadres en 2026

04/02/2026

Alors que le taux de chômage a grimpé à 7,7 % fin 2025, contre 7,4 % un an plus tôt, l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) observe, dans son baromètre trimestriel publié ce matin, quelques signaux positifs sur le marché de l’emploi des cadres. Les intentions d’embauche des grandes entreprises repartent légèrement à la hausse pour le premier trimestre 2026, gagnant trois points par rapport à décembre 2024, après plus d’un an de recul continu.

Ce frémissement mettrait-il fin à la tendance baissière amorcée mi‑2024 ? L’Apec y voit un indicateur encourageant. Reste à savoir si ces signaux se confirmeront au deuxième trimestre et se traduiront concrètement en volumes d’embauches, notamment pour les PME qui ne suivent pas encore ce mouvement. Un ensemble d’indices pourrait en tout cas laisser entrevoir une “stabilisation, voire une amélioration, après deux années de repli”.

Une bonne nouvelle pour les cols blancs. En 2025, seuls 42 % d’entre eux estimaient qu’il leur serait facile de retrouver un poste équivalent en cas de perte d’emploi ou de changement d’entreprise, soit trois points de moins que l’année précédente.

Source : actuel CSE

La Commission européenne lance une consultation publique sur la directive sur la protection des lanceurs d’alerte

04/02/2026

Le 28 janvier, la Commission européenne a lancé une consultation publique sur la directive sur la protection des lanceurs d’alerte adoptée en 2019.

Cette directive qui devait être transposée par les Etats membres avant le 17 décembre 2021, prévoit que la Commission est tenue de présenter un rapport évaluant l’incidence de la législation nationale transposant la directive, au Parlement européen et au Conseil.

C’est en vue de réaliser ce rapport que la Commission avait lancé un appel pour recueillir des contributions concernant l’efficacité, l’efficience, la pertinence, la cohérence et la valeur ajoutée de l’UE de la directive en août et septembre 2025.

Elle lance maintenant une consultation publique ouverte jusqu’au 22 avril 2026.

Source : actuel CSE

Retrait de la carte professionnelle des agents de sécurité : l’employeur peut licencier le salarié

05/02/2026

Certaines activités, lorsqu’elles ne sont pas assurées par un service public administratif, peuvent l’être par des entreprises privées agréées par l’État. L’article L.611-1 du code de la sécurité intérieure fixe la liste des activités concernées, notamment les activités de surveillance, de gardiennage et de sécurité des personnes et des biens. Le personnel affecté à ces activités doit lui-même être titulaire d’une carte professionnelle, délivrée par le CNAPS (Conseil national des activités privées de surveillance), rattaché au ministère de l’intérieur. Cette carte est délivrée pour cinq ans et renouvelée dans les mêmes conditions. Les conditions de délivrance sont strictes : absence d’antécédents judiciaires, enquête administrative vierge, connaissance et respect des principes de la République, maîtrise suffisante de la langue française, obligation de formation continue … 

► L’enquête administrative vise à s’assurer que le comportement ou les agissements de l’individu ne sont pas contraires à l’honneur, à la probité, aux bonnes mœurs ni de nature à porter atteinte à la sécurité des personnes ou des biens, à la sécurité publique ou à la sûreté de l’Etat et ne sont incompatibles avec l’exercice des fonctions visées (article L.612-20 du code de sécurité intérieure).

La carte peut être retirée à tout moment si l’une des conditions n’est plus remplie ou en cas de nécessité tenant à l’ordre public. La délivrance de la carte atteste que les conditions de moralité exigées sont remplies. A contrario, elles ne le sont plus lorsque la carte est retirée au salarié. Dans ce cas, son contrat de travail est rompu de plein droit, l’employeur devant lui verser l’indemnité de licenciement légale, ou conventionnelle si elle est plus favorable (article L.612-21 du code de sécurité intérieure). Dans le cas où la carte est arrivée à échéance sans être renouvelée, l’employeur est en droit de licencier le salarié, sauf si ce dernier est en mesure de lui présenter le récépissé de sa demande de renouvellement.

Dans une affaire récemment jugée, l’administration avait refusé le renouvellement de la carte professionnelle, avant de l’accepter quelques mois plus tard, à la suite d’un recours exercé par le salarié. Mais il a été jugé que l’employeur, qui n’avait jamais pu obtenir de ce dernier qu’il lui fournisse le récépissé de sa demande de renouvellement, pouvait le licencier dans l’intervalle.

Source : actuel CSE

Droits humains : le bilan inquiétant de HRW pour le monde mais aussi pour la France

05/02/2026

Dans son rapport 2026 publié hier, l’association Human right watch, une ONG d’enquête sur les droits humains, estime que 2025 a constitué “une année de bascule” pour les droits humains dans le monde : ” En seulement 12 mois, l’administration Trump a mené un assaut généralisé contre les piliers de la démocratie américaine et contre l’ordre international fondé sur des règles que les États-Unis, malgré leurs incohérences, avaient largement contribué à établir avec d’autres pays”.

Et l’ONG de poursuivre : “En invoquant un risque « d’effacement civilisationnel » en Europe et en s’appuyant sur des stéréotypes racistes pour présenter des populations entières comme indésirables aux États-Unis, l’administration Trump a adopté des politiques et une rhétorique qui rejoignent l’idéologie nationaliste blanche. Les immigrants et les demandeurs d’asile ont été soumis à des conditions inhumaines et à des traitements dégradants ; 32 sont morts en 2025 alors qu’ils étaient détenus par l’Autorité américaine de l’immigration et des douanes (Immigration and Customs Enforcement, ICE) et, à la mi-janvier 2026, quatre autres avaient subi le même sort”.

Pour la France, l’ONG souligne plusieurs faits préoccupants : 

  • le niveau élevé d’infractions racistes, antisémites, xénophobes ou antireligieuses recensées en 2024 (9 350 actes recensés), avec une augmentation de 11 % par rapport à 2023 ;
  • l’augmentation de 57 % des agressions physiques contre les personnes LGBT  en 2024 ;
  • le maintien des stéréotypes sexistes dans les médias et une hausse des violences fondées sur le genre (la Cour européenne des droits de l’homme a condamné la France à deux reprises pour son incapacité à prévenir efficacement les actes sexuels non consentis) ;
  • le maintien de contrôles d’identité visant les personnes identifiées comme noires, arabes ou nord-africaines, une pratique dénoncée par le Défenseur des droits ; 
  • l’accord passé avec le Royaume Uni pour reprendre en France des personnes entrées irrégulièrement par bateau outre-Manche, un accord jugé “deshumanisant et opaque” ; 
  • des enfants demandeurs d’asile, y compris non accompagnés, fréquemment détenus avec des adultes sans lien de parenté dans les zones d’attente aux frontières ;
  • le niveau élevé de la pauvreté (15 % de la population) et le manque de logements (350 000 personnes sont sans abri et plus de 2 100 enfants dormaient dans la rue en 2025).

Source : actuel CSE

Le Premier ministre saisit le Conseil constitutionnel sur le PLF 2026

05/02/2026

Surprise hier soir : on a appris que le Premier ministre avait lui-même saisi le Conseil constitutionnel pour qu’il examine la loi de finances pour 2026 définitivement adoptée à l’Assemblée nationale lundi 2 février.

Dans son courrier daté du 4 février, Sébastien Lecornu attire l’attention des Sages sur les nouveaux prélèvements prévus par la loi : 

“L’article 7 institue une taxe sur les actifs non professionnels des sociétés holdings patrimoniales ; l’article 8 exclut certains biens de l’exonération de droits de mutation à titre gratuit prévue par l’article 787 B du code général des impôts (dite « pacte Dutreil ») ; l’article 11 resserre les conditions permettant de bénéficier du report d’imposition de la plus-value réalisée dans le cadre d’un apport de titres à une société soumise à l’impôt sur les sociétés, prévu à l’article 150-0 B ter du même code. Eu égard à l’importance de ces dispositions dans la lutte contre l’optimisation fiscale et en vue d’assurer la plus grande sécurité juridique aux acteurs économiques auxquels elles vont s’appliquer, je souhaite qu’elles ne puissent entrer en vigueur qu’après vérification par le Conseil constitutionnel de ce que les règles qu’elles fixent sont conformes à la Constitution”.

Auparavant, le Rassemblement national (RN) avait également saisi le 3 février le Conseil constitutionnel sur le PLF. 

Les députés RN invoquent notamment l’inconstitutionnalité de la mesure visant à limiter le financement de certaines actions de préparation au permis de conduire via le CPF, le compte personnel de formation.

Rappelons en effet que la loi de finances pour 2026 opère désormais une distinction entre permis légers et permis lourds.

“Cette différence de traitement instituée entre des titulaires d’un même droit social (CPF) selon leur statut et selon l’existence d’un co-financement, n’est pas justifiée par une différence de situation objective et rationnelle en rapport direct avec l’objet de la mesure, ni par un motif d’intérêt général suffisant, estiment les députés. En premier lieu, les demandeurs d’emploi et les travailleurs liés par un contrat de travail en cours, sont aussi bien les uns que les autres susceptibles d ‘avoir besoin d’un permis de conduire pour les nécessités de leur travail en cours ou à venir. Ils se trouvent, â ce titre, dans une situation identique. En second lieu, l’exigence d’un co-financement du permis de conduire pour les travailleurs liés par un contrat de travail en cours ne poursuit aucun but d’intérêt général dès lors que l’obtention de ce permis est susceptible de répondre aux nécessités de leur travail en cours ou, dans la perspective d’une évolution professionnelle, à venir. Le but de la disposition en cause qui est de favoriser le recours à d’autres types de formations pour ces travailleurs, ne peut être regardé comme répondant à l’intérêt général dès lors que ces autres types de formations peuvent s’avérer bien moins utiles à leur parcours professionnel”. 

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : activité partielle, formation, nominations, prud’hommes, reconversion

06/02/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 30 janvier au jeudi 5 février inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches (comme celui des syndicats des journalistes, paru hier), voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Activité partielle

  • Un décret du 29 janvier 2026 revalorise l’allocation d’activité partielle
  • Un décret du 3 février 2026 porte modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte

Formation

Missions et Nominations

  • Un décret du 4 février 2026 charge la députée Astrid Panosyan-Bouvet, ancienne ministre du travail, d’une mission temporaire ayant pour objet l’attractivité des investissements étrangers en France 
  • Un arrêté du 30 janvier 2026 porte nomination au conseil d’administration de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Emilie Dalix)
  • Un arrêté du 3 février 2026 porte nomination de l’intérim du directeur de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Mayotte (Nafissatat Mouhoudhoire)

Prud’hommes

  • Un arrêté du 2 février 2026 fixe le calendrier de dépôt des candidatures et la liste des sièges à pourvoir dans le cadre de désignations complémentaires de conseillers prud’hommes pour le mandat prud’homal 2026-2029  

Protection sociale

  • Un décret du 2 février 2026 modifie le décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 approuvant le statut national du personnel des industries électriques et gazières

Représentativité

  • Un arrêté du 28 janvier 2026 fixe la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives dans la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant

Source : actuel CSE