“Il est primordial d’utiliser la technologie de l’IA en respect des droits fondamentaux”

09/02/2026

De gauche à droite : I. Schömann, B. Vanhercke, T. De Liedekerke et M. Uebe lors de la conférence annuelle de l’Etui sur la SST consacrée à l’IA début décembre 2025 à Bruxelles.

Alors que l’initiative Omnibus vise à simplifier l’IA Act et à en retarder l’application, plusieurs acteurs demandent une directive européenne pour répondre aux problèmes liés à l’IA au travail. Pour Isabelle Schömann, secrétaire générale adjointe de la Confédération européenne des syndicats (CES), les enjeux tels que la formation, la consultation, la participation et le respect des droits fondamentaux sont primordiaux pour un déploiement correct de l’IA dans les organisations.

Alors que les “architectes de l’intelligence artificielle” (IA) (Sam Altman pour Open AI, Jensen Huang pour Nvidia ou Elon Musk pour xAI) ont été désignés personnalités de l’année 2025 par le magazine américain Time, il est clair que les impacts de l’IA en santé sécurité au travail (SST) ne laissent pas d’inquiéter, un constat que la Commission européenne a également fait.

Or, l’IA Act, règlement européen sur l’IA de juin 2024, traite la question de l’IA uniquement d’un point de vue RGPD (règlement général sur la protection des données). Il ne s’attaque pas à la possible dégradation des conditions de travail engendrée par l’intégration de l’IA en entreprise. Certaines parties prenantes ont appelé un traitement réglementaire plus spécifique de l’IA en SST lors de la conférence annuelle de l’Etui (Institut syndical européen) sur la sécurité et la santé au travail (SST) consacrée à l’intelligence artificielle organisée les 11 et 12 décembre derniers à Bruxelles.

L’IA Act est-il suffisant ?

Pour Giulio Romani, secrétaire de la CES (Confédération européenne des syndicats), “la règlementation sur les machines a permis des améliorations significatives” en matière de SST (directive puis règlement), mais il convient “de créer un ensemble harmonisé de normes”. Selon lui,  la réglementation sociale est “fondamentale”, un thème déjà débattu depuis des années.

L’accord-cadre de juin 2020 sur “la transformation numérique des entreprises : pour un dialogue social technologique” a prouvé que “les syndicats peuvent travailler en ce sens”. Ainsi, la CES “demande fermement une directive pour répondre aux problèmes liés à l’IA au niveau de l’organisation” au sein des entreprises. 

La liste des émotions contenue dans l’IA Act n’inclut pas le stress ou la dépression

Même constat du côté de Medhi Dastani, professeur et directeur du groupe sur les systèmes intelligents au département des sciences de l’information et de l’informatique à l’Utrecht aux Pays-Bas. Il soutient que “l’IA Act ne touche pas aux conséquences potentielles à long terme de l’IA sur le travail”. Il pense que la réglementation n’est “pas terriblement efficace” avec jusqu’à présent “uniquement quelques sanctions financières pour des systèmes américains”. Pour lui, “beaucoup d’efforts sont à faire sur les aspects éthiques”.  

L’IA Act classe les systèmes d’IA en quatre catégories de risques pour lesquelles Ana Belén Muñoz Ruiz, professeure en droit du travail à l’université Charles III de Madrid note plusieurs incohérences. Les risques inacceptables de l’IA Act comprennent les systèmes de données biométriques et ceux de reconnaissance des émotions sur le visage, la voix, etc. Mais pour la professeure, il est problématique que la “liste des émotions [contenue dans l’IA Act] n’inclut pas le stress ou la dépression par exemple”.

Pour les systèmes d’IA classés à risques élevés, “l’IA peut avoir un impact délétère sur la promotion des salariés ou les licenciements”, déplore la professeure. De plus, elle regrette “un vide juridique puisque les cyborgs ne sont pas inclus” dans l’IA Act (robots collaboratifs). Enfin, pour les risques limités liés à l’IA, c’est-à-dire le niveau des chatbots (agents conversationnels), elle considère qu’il y a “une nouvelle fois un problème car le chatbot remplace les employés”.

Omnibus et droits fondamentaux

Alors qu’il existe “un contrôle de l’IA, en termes de droit du travail, il faut vraiment définir de nouveaux modèles”, appelle Silvia Rainone, chercheuse senior à l’Etui et avocate en droit du travail. Bien que “l’IA soit innovante, on a une déréglementation avec notamment Omnibus et une simplification du règlement sur la vie privée”. À plusieurs reprises, les droits fondamentaux sont évoqués. Or, Antonio Aloisi, professeur à la faculté de droit de l’université IE à Madrid, regrette que “dans l’IA Act on ne parle que de sécurité en général”. Il recommande “d’utiliser la logique de protection des droits fondamentaux dans l’analyse de l’IA Act par l’initiative Omnibus”, avec “une logique basée sur la proportionnalité”.

Selon lui, “les employeurs ne peuvent pas satisfaire à toutes les exigences SST en se conformant simplement aux obligations de l’IA Act”. “Face à un champ miné sur le plan de la législation actuellement”, il faut, dit-il, “une approche d’anticipation” avec “une logique pluridimensionnelle” afin de “réaliser une vraie protection des droits fondamentaux au travail”.

On ne considère pas suffisamment le droit du travail, on n’en parle pas assez

Même son de cloche du côté de Phoebe Moore, professeure à l’université d’Essex et à la Copenhagen Business School : “Quand on a un produit qui n’est pas vraiment compris, tel que l’IA, c’est difficile d’identifier les risques et les droits fondamentaux”, revendique-t-elle. 

La professeure suggère d’être plus clair et d’avoir une cohérence globale “car il y a déjà des législations sur les données ou la protection de la vie privée, mais on ne considère pas suffisamment le droit du travail, on n’en parle pas assez”. Isabelle Schömann, secrétaire générale adjointe de la CES rappelle, quant à elle, “qu’il est primordial d’utiliser la technologie de l’IA en respect des droits fondamentaux”.  

L’Omnibus étant “un temps additionnel donné pour mettre en place toutes les obligations liées à l’IA à haut risque”, il faut que “ce temps additionnel soit utilisé activement” par la Commission (développement d’outils), les entreprises (mise en conformité) et les partenaires sociaux (accompagnement des travailleurs), souhaite Thérèse de Liedekerke, directrice générale adjointe de BusinessEurope (association patronale).

La réglementation SST existante convient-elle ?

Max Uebe, adjoint au chef de cabinet de Roxana Mînzatu, vice-présidente exécutive chargée des droits sociaux et des compétences à la Commission européenne estime qu’un “acquis SST est en place avec des principes et des concepts importants concernant l’évaluation des risques, la participation et la représentation des travailleurs”, des principes qui restent “valables pour la gestion algorithmique” des travailleurs (systèmes algorithmiques qui utilisent des données suivies et d’autres informations pour organiser, assigner, contrôler, superviser et évaluer le travail).

Il faudrait déjà que la législation existante soit bien appliquée

Une idée également soutenue par Thérèse de Liedekerke, pour qui “le cadre de la SST [est] solide au niveau de l’UE”. Isabelle Schömann assure “qu’il faut construire à partir de la directive sur les plateformes” car “ce qu’il y a n’est pas suffisant pour assurer la protection des travailleurs”. Il faut “pouvoir donner l’assurance aux employés que les données de l’IA ne se seront pas réutilisées pour autre chose”, combattre “les biais qu’il y a dans l’IA”, ou encore “s’attaquer aux cyberviolences avec le contrôle des contenus de l’IA”, poursuit Isabelle Schömann. Elle termine son intervention en soutenant que “si les entreprises qui fournissent des systèmes d’IA veut introduire le marché européen, elles doivent se conformer à la réglementation européenne”.  

Du côté patronal, les opinions sont quelque peu différentes. “La réglementation riche et complexe ne manque pas mais il serait bon d’aider les employeurs et les travailleurs à appréhender leurs obligations légales”, préconise Thérèse de Liedekerk. Elle certifie “qu’un travail pour renforcer les compétences en IA est nécessaire car les employeurs ne comprennent pas tout le temps l’information reçue et ne peuvent donc pas en faire grand-chose”. Selon elle, il faudrait déjà que “la législation existante soit bien appliquée”. La directrice générale adjointe de BusinessEurope demande “une agilité de la réglementation pour suivre le rythme d’évolution des nouvelles technologies” et, afin de ne pas sur-réguler, préfère “des principes plus larges orientés ensuite plus précisément par des outils non législatifs”.

Formation et dialogue social

Alors que les travailleurs doivent être sensibilisés et formés à l’IA (et aux risques associés), comme pour toute introduction d’une nouvelle technologie, “certains employeurs ne savent pas que leurs employés utilisent de l’IA”, met en garde Colin Chambers, ingénieur senior à la division scientifique du Health and Safety Executive (laboratoire anglais).

Les employeurs doivent répondre à “un besoin d’acculturation considérable à l’IA”, souligne Vincent Mandinaud, sociologue et responsable de programme à l’Anact, l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail. Un avis que partage Thérèse de Liedekerk pour qui “la formation sur l’IA et les nouvelles technologies est très importante tout au long de la vie professionnelle” y compris pour les agents de l’inspection du travail ou autres instances de contrôle.  

2,5 accords d’entreprise sur 1 000 mentionnaient l’IA en 2024

Autre exigence réglementaire sur l’IA que les employeurs doivent respecter, celle du droit à la consultation des instances représentatives du personnel (IRP) dans le cadre du dialogue social, remet en mémoire la professeure Phoebe Moore. Une consultation notamment cruciale pour “prévenir les risques psychosociaux liés aux systèmes d’IA”. Malheureusement, seulement “2,5 accords d’entreprise sur 1 000 mentionnaient l’IA en 2024”, pointe Vincent Mandinaud.

En France, des entreprises ont été condamnées pour des défauts d’information et de consultation des comités sociaux et économiques (CSE) sur le déploiement de systèmes d’IA, la dernière en date étant CS group. Point positif toutefois, “des entreprises des secteurs de la banque et de l’assurance, comme AXA, BPCE ou MetLife, ont récemment adopté des accords sur l’IA”, se félicite Vincent Mandinaud. À titre d’exemple, ces accords peuvent instituer que “pendant deux ans, l’entreprise s’engage à ne pas licencier de salariés sous le prétexte de l’IA”.

“Appliquer les principes de la norme ISO 9241 à la robotique et à l’IA”

En plus de la réglementation, d’autres outils de “soft law” existent. C’est ce que précise Sascha Wischniewski, responsable de l’unité sur les facteurs humains et l’ergonomie à l’Institut fédéral allemand de la sécurité et de la santé au travail (BAuA). Il indique qu’il peut être utile “d’appliquer les principes de la norme ISO 9241 à la robotique et à l’IA”, norme qui porte sur l’ergonomie de l’interaction homme-système et révisée pour la dernière fois en 2019.

À l’échelle de l’Organisation internationale du travail (OIT), Manal Azzi, responsable de l’équipe chargée de la politique et des systèmes en matière de SST, rappelle que “des conventions sont produites” pour orienter les entreprises, telles que la convention n° 155 sur la SST et la convention n° 187 sur le cadre promotionnel pour la SST. L’Organisation met également à disposition des recueils sur “la réglementation en matière de nouvelles technologies et d’IA dans certains pays” ainsi que “des recommandations volontaires sur la gestion de la robotique et de la robotisation sur le lieu de travail” par exemple. “C’est une nécessité pour les grandes entreprises d’inclure de l’IA et des nouvelles technologies mais il est nécessaire de le faire correctement”, conclut-elle.

Laura Guegan

Emmanuel Macron à ArcelorMittal : la CFDT boycotte, la CFE-CGC se félicite des annonces

11/02/2026

Le président de la République s’est rendu hier sur le site d’ArcelorMittal France, à Mardyck, près de Dunkerque (le site emploie 400 personnes). Il a salué l’annonce, faite dans la matinée, de l’investissement d’ArcelorMittal, à hauteur de 1,3 Mds€ (dont la moitié sous forme de mécanisme de certificats d’économie d’énergie donc d’aides publiques), dans un premier four électrique, afin de produire de l’acier en émettant moins de CO2. D’une capacité de 2 millions de tonnes d’acier par an, ce four pourrait être productif en 2029.

Un investissement loin des annonces initiales qui prévoyaient 6 millions d’acier décarboné par an, a critiqué la CGT pour laquelle cette décision reste insuffisante pour maintenir la compétitivité du sidérurgiste, le syndicat étant partisan d’une nationalisation de l’entreprise. La CGT a par ailleurs confirmé sa décision de contester l’accord, signé en novembre par Arcelor, la CFDT et la CFE-CGC, d’un plan prévoyant 600 suppressions d’emplois en France.

La CFE-CGC se félicite en revanche que la première étape de décarbonation de la production d’acier en Europe se fasse en France. Pour le syndicat des cadres, cette annonce démontre qu’ArcelorMittal “continue de croire à un avenir de la sidérurgie européenne et surtout française” et que donc l’idée de nationalisation des actifs français du groupe “doit être rapidement abandonnée de manière à laisser Arcelor développer sereinement sa stratégie de décarbonation”.

La visite d’Emmanuel Macron a été boycottée par la CFDT. Le syndicat a fait le choix de “refuser de participer à une opération de communication qui relève davantage de la mise en scène politique qu’une réponse sérieuse aux enjeux industriels, sociaux et environnementaux auxquels les salariés sont confrontés”. 

Le syndicat juge impossible de “fanfaronner sur des investissements en matière de décarbonation” alors que ces investissements ont “deux ans de retard et sont très largement inférieurs à ceux prévus initialement”. 

La CFDT déplore la perte de pouvoir d’achat des salariés d’ArcelorMittal, la dégradation de leurs conditions de travail, le manque d’investissement dans l’outil industriel et la poursuite de de destructions d’emplois. Pour le syndical, l’ensemble signe “un désengagement progressif de France et d’Europe orchestré par Mittal à l’heure où l’on nous parle de souveraineté industrielle”, alors même que le groupe a obtenu un plan d’acier européen “façonné par et pour ArcelorMitall”, une “limitation des importations”, “un contrat de 18 ans avec EDF incluant des tarifs préférentiels” et “de nombreuses aides publiques sans contrepartie”.

Source : actuel CSE

Le Medef diffuse un guide pour accompagner les transitions professionnelles en entreprise

12/02/2026

Le Medef vient de publier un nouveau guide pratique intitulé “Accompagnez transitions et reconversions professionnelles dans votre entreprise”, conçu pour aider les employeurs à s’approprier les évolutions issues de la loi du 24 octobre 2025, qui transpose l’accord national interprofessionnel (Ani) sur les transitions et reconversions professionnelles.

Le document a été adressé le 29 janvier à l’ensemble des Medef territoriaux, chargés d’en assurer la diffusion auprès des entreprises de leurs réseaux.

Rédigé par le pôle Compétences, formation, jeunesse de l’organisation patronale, il vise à clarifier les changements apportés par la loi et à présenter les dispositifs mobilisables selon les besoins des entreprises : évolution des métiers, recrutement, fidélisation des compétences ou encore transformation de l’activité.

L’ouvrage s’articule autour de trois outils majeurs : le nouvel entretien de parcours professionnel, la période de reconversion, qui remplace les dispositifs Pro-A et Transco et le projet de transition professionnelle (PTP).

Source : actuel CSE