Au premier trimestre 2025, 81 % des embauches sont des contrats courts selon l’Unédic
09/02/2026
L’Unédic a publié vendredi des éléments statistiques sur les contrats courts, alors qu’une négociation interprofessionnelle se tient justement en ce moment sur le poids de ces contrats dans l’assurance chômage. Selon l’organisme paritaire, 81 % des embauches du premier trimestres 2025 ont été réalisées en contrats courts (des contrats à durée déterminée de moins d’un mois ou des contrats d’intérim). Par comparaison, ce chiffre ne s’élevait qu’à 76 % au début des années 2000, pour atteindre son point le plus haut de 83 % en 2015.
“Les contrats à durée limitée représentent en France la grande majorité des embauches : alors qu’en 2024, l’économie française a comptabilisé 46,2 millions d’embauches, parmi celles-ci, 4,4 millions étaient en contrat à durée indéterminée (CDI), contre 21,1 millions d’embauches en CDD et 20,7 millions d’embauches en missions d’intérim. Parmi ces embauches, les contrats courts sont nettement majoritaires”, ajoute l’Unédic.
Source : actuel CSE
Loi Rixain : les entreprises sommées d’atteindre 30 % de femmes parmi les cadres dirigeants au 1er mars 2026
09/02/2026
À partir du 1er mars 2026, les entreprises devront respecter un nouvel objectif fixé par la loi Rixain du 24 décembre 2021 : compter au moins 30 % de femmes et d’hommes parmi leurs cadres dirigeants ainsi qu’au sein de leurs instances dirigeantes. Cette obligation s’ajoute à la publication annuelle de l’Index de l’égalité professionnelle.
Les organisations concernées devront également transmettre leurs résultats et les modalités de publication au comité social et économique, puis déclarer ces informations sur le portail dédié “Représentation équilibrée“. En cas de non‑respect des seuils, elles seront tenues de définir et mettre en œuvre des mesures correctrices jugées “adéquates et pertinentes”.
La loi prévoit un second palier : à compter du 1er mars 2029, le taux minimal passera à 40 %. Les entreprises disposeront alors de deux ans pour se mettre en conformité, faute de quoi elles s’exposeront à des sanctions financières.
Source : actuel CSE
PLF pour 2026 : le Conseil constitutionnel de nouveau saisi sur la réforme du CPF pour le permis de conduire
09/02/2026
Après les saisines du Rassemblement national et du Premier ministre, c’est au tour de La France Insoumise, du groupe Écologiste et social et du Parti communiste de saisir le Conseil constitutionnel, le 5 février, du projet de loi de finances pour 2026, définitivement adopté le 2 février. Comme le recours du RN, celui déposé le 5 février vise l’article 81 du texte, qui reconfigure les conditions d’accès au compte personnel de formation (CPF) pour financer le permis de conduire.
L’article contesté introduit désormais une distinction de statut pour la préparation au permis de véhicule léger. L’utilisation du CPF serait limitée aux seuls demandeurs d’emploi et aux personnes bénéficiant d’un cofinancement.
LFI, le groupe Ecologiste et social et le Parti communiste estiment que cette différence de traitement contrevient aux principes d’égalité devant la loi et d’égalité d’accès à la formation professionnelle, en “excluant de fait les personnes en emploi” qui ne bénéficieraient pas d’un cofinancement de leur employeur. Les députés rappellent que le CPF est un droit “universel”, attaché à l’individu “indépendamment de son statut” et financé par les cotisations de l’ensemble des actifs, ce qui implique, selon eux, des droits identiques pour un même niveau de contribution.
Les députés socialistes et apparentés ont également déposé un recours vendredi 5 février mais sans viser de dispositions qui intéressent les services RH.
Source : actuel CSE
Le Conseil constitutionnel confirme la protection des salariés membres de commissions paritaires
09/02/2026
Dans une décision du 6 février, le Conseil Constitutionnel déclare conformes à la Constitution les dispositions de l’article L. 2234-3 du code du travail relatives à la protection contre le licenciement de certains salariés membres de commissions paritaires professionnelles. À cette occasion, la Conseil constitutionnel juge que “l’extension par la jurisprudence de la Cour de cassation de cette protection aux salariés membres d’une commission paritaire nationale ne révèle pas d’incompétence négative du législateur”.
Ce sujet avait été soulevé par un employeur via une QPC, une question prioritaire de constitutionnalité.
Source : actuel CSE
Jours fériés : Ikea condamnée pour non-respect de la convention collective
10/02/2026
Saisie par FO et la CGT, la Cour d’appel de Versailles estime qu’Ikea n’avait pas le droit de pratiquer une gestion individualisée des jours fériés. Ce faisant, l’entreprise n’a pas respecté son accord d’entreprise ni la convention collective de l’ameublement, elle a fait preuve de déloyauté et d’absence de bonne foi.
La question du travail le dimanche et les jours fériés a fait l’objet de plusieurs réformes du droit du travail et continue d’alimenter chroniques et débats, comme on l’a vu encore récemment avec la proposition de loi visant à étendre le travail le 1er mai qui sera à nouveau débattue le 10 avril prochain. Sur ce sujet, les syndicats de salariés peuvent veiller au grain en faisant respecter les règles actuelles, comme on le voit avec cet arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 28 janvier 2026.
Cette affaire, soulevée par les syndicats FO et CGT, met en cause la façon dont Ikea, qui emploie 12 000 personnes en France, gère la prise des jours fériés par le personnel.
L’accord de 1996 et sa révision en 2016
L’enseigne s’appuie sur un accord collectif de 2016, signé avec la CFTC et la CFE-CGC, qui modifie un accord précédent de 1996. Cet accord prévoit que le 1er mai est chômé et payé mais que 5 autres jours fériés sont garantis chômés et payés pour chaque salarié, parmi les jours suivants :
- le jour de l’an ;
- le lundi de Pâques ;
- le 8 mai ;
- l’Ascension ;
- le lundi de Pentecôte ;
- le 14 juillet ;
- l’Assomption (15 août) ;
- le 1er novembre ;
- le 11 novembre ;
- le 25 décembre.
La rédaction précédente de l’accord disait : “Chaque année avant le 30 juin, Ikea consultera le comité central d’entreprise ou les comités d’établissement (selon que la décision d’ouverture des magasins est prise au niveau national ou au niveau local) pour la détermination des jours fériés chômés au cours de l’exercice suivant (septembre à août)”.
La nouvelle rédaction de 2016 dit désormais : “Chaque année avant le 1er septembre, chaque comité d’établissement sera consulté sur la détermination des jours fériés chômés et payés pour chaque collaborateur de l’établissement au titre de l’année fiscale suivante (1er septembre au 31 août de l’année civile suivante). Un suivi des jours fériés chômés et payés sera par ailleurs réalisé, chaque tertial, auprès du comité d’établissement”.
Problème selon la CGT et FO : l’entreprise prétexte que la nouvelle rédaction de l’accord l’autorise à gérer de façon individuelle les jours fériés chômés alors qu’elle doit le faire de façon collective pour chacun de ses établissements. “En faisant cette interprétation, l’entreprise a vidé de son sens toute notion de volontariat, et n’a pas tenu compte des droits des salariés, malgré nos alertes successives”, explique Dominique Nikonoff, délégué syndical central adjoint FO d’Ikea.
La pratique d’Ikea de fixation des jours fériés chômés, depuis l’année septembre 2016-2017, ne permet pas aux salariés de savoir à l’avance quels jours fériés seront collectivement chômés en dehors des 3 jours connus (1er janvier, 1er mai et 25 décembre), plaident la CGT et FO. Pour les deux syndicats, Ikea contrevient à l’article 33 de la convention collective de l’ameublement.
| L’article 33 de la convention collective de l’ameublement prévoit qu’outre le 1er mai, 3 jours fériés légaux sont chômés et payés (un de plus au-delà de 20 salariés et 2 de plus au-delà de 30 salariés), et que les jours fériés chômés (3, 4 ou 5 selon l’effectif) sont déterminés par l’employeur après consultation des représentants du personnel avant le 1er février de l’année. Cet article impose donc un cadre collectif et interdit donc à l’employeur de gérer les jours fériés au cas par cas et salarié par salarié. |
L’employeur soutient que l’accord d’entreprise n’impose pas la gestion collective des jours fériés, mais seulement que chaque salarié bénéficie de 6 jours fériés par an.
La consultation du CSE porte sur la détermination collective des jours fériés, chômés et payés
La cour d’appel donne tort à l’employeur. Sur le principe, tout est dit en une phrase : “Contrairement à l’interprétation qu’en fait la société Ikea, la nouvelle rédaction (..) de l’accord d’entreprise du 23 juin 2016 n’implique pas davantage que l’accord de 1996, la détermination des jours fériés chômés par chaque salarié de l’établissement de façon individuelle mais elle prévoit au contraire toujours la consultation du comité d’établissement pour la détermination des jours fériés, collectivement chômés et payés, de l’année fiscale suivante”.
La motivation est ensuite davantage développée dans le passage suivant :
“La pratique mise en œuvre à compter de 2016 par la société Ikea d’une fixation individuelle des jours fériés chômés et non plus une détermination des jours fériés chômés collectivement par les salariés de chaque établissement, a ainsi abouti à une possibilité d’ouverture des établissements tous les jours fériés exceptés les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre, dès lors que peut s’organiser la présence, par roulement, des salariés volontaires et ayant déjà pu bénéficier de trois autres jours fériés chômés payés. Or, cette interprétation est contraire aux dispositions de l’article 33 de de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement (signée le 31 mai 1995) qui impose, sans référence aux collaborateurs, « Dans les établissements de plus de 30 salariés, 2 jours fériés supplémentaires sont chômés. Avant le 1er février de l’année, les jours fériés chômés (3, 4 ou 5) seront déterminés par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Ces jours fériés chômés ne peuvent être positionnés un dimanche si ce jour ne devait pas être travaillé. » Les dispositions conventionnelles prévoient donc une fermeture effective des établissements durant un nombre de jours variant selon le nombre de salariés au sein de l’établissement et non la garantie d’un nombre de jours fériés chômés et payés pour chaque collaborateur de l’établissement en question”.
L’interprétation contraire, à savoir la possibilité d’une gestion individuelle des jours fériés donnée par les textes conventionnels, reviendrait “à vider de tout sens la consultation annuelle des représentants du personnel”, une consultation pourtant prévue par l’accord d’entreprise et par la convention collective.
Déloyauté et mauvaise foi
La pratique d’Ikea, pour la détermination des jours fériés chômés de chaque établissement, “tenant à une fixation individuelle des trois jours fériés chômés de chaque collaborateur de l’établissement concerné, sans consultation du comité d’établissement s’agissant de la détermination de ces trois jours fériés”, est donc jugé contraire aux termes tant des dispositions conventionnelles que de l’accord d’entreprise interne de 1996, que de l’accord du 23 juin 2016 lui-même.
Le juge estime que l’employeur a fait preuve de déloyauté et de mauvaise foi dans la négociation collective.
Au final, la Cour d’appel de Versailles ordonne à Ikea, sous la menace d’une astreinte de 20 000 euros par an en cas d’infraction, de se conformer aux règles de la fixation collective des jours fériés en fixant avant le 1er septembre de chaque année la liste des 3 jours fériés chômés collectivement en plus des 25 décembre, 1er janvier et 1er mai, et ce après consulté les représentants du personnel de chacun des établissements.
Les syndicats FO et CGT obtiennent 20 000€ de dommages et intérêts en réparation à l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession, mais ils n’obtiennent pas du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation des salariés concernés, “une telle action relevant de la liberté personnelle de chaque salariés de conduire la défense de ses intérêts”.
La réaction de FO
Avec cette décision, FO espère que l’enseigne va respecter les règles : “Cela fait quand même 8 exercices qu’on a un délit d’entrave sur la non consultation du CSE sur le sujet et que l’entreprise n’a rien changé malgré toutes nos alertes”, réagit Dominique Nikonoff, délégué syndical central adjoint. Pour ce dernier, l’entreprise a non seulement méconnu les droits du CSE et des salariés, mais elle a aussi tiré un profit concurrentiel de son attitude, car “elle a pu ouvrir ses magasins sur un nombre bien plus important de jours fériés que ses concurrents”.
Bernard Domergue
Le projet de loi sur les JO de 2030 prévoit une dérogation au repos dominical
10/02/2026
Le projet de loi relatif à l’organisation des Jeux olympiques et paralympiques (JOP) de 2030, issu de la commission mixte parlementaire (CMP) du 27 janvier 2026, a été adopté définitivement par l’Assemblée nationale le 3 février et par le Sénat le 5 février. Il devait être publié dans la foulée sous réserve d’une éventuelle saisine du Conseil constitutionnel.
Ce projet de loi prévoit, à l’article 30, une dérogation exceptionnelle au repos dominical entre le 1er janvier et le 31 mars 2030.
Ainsi dans les sites de compétition des JOP 2030 et aux alentours, le préfet pourra, en raison de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs autoriser un établissement de vente à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement, entre le 1 er janvier 2030 et le 31 mars 2030.
Source : actuel CSE
Transparence des rémunérations : les entreprises auraient plus de temps que prévu
11/02/2026
Un document de la Direction générale du travail (DGT), remis aux partenaires sociaux dans le cadre de leur discussion sur la transposition de la directive sur la transparence des salaires, apporte de nouvelles informations sur le contenu du futur projet de loi de transposition.
Ce n’est pas encore le projet de loi tant attendu mais la note de la Direction générale du travail (DGT) fournit quelques éclaircissements sur les futures dispositions de transposition de la directive qui pourraient figurer dans le code du travail.
Droit à l’information des salariés
Premier enseignement, les entreprises auraient un peu plus de temps que prévu pour se préparer au fameux droit à l’information des salariés sur leur niveau de rémunération, auquel rappelons-le elles doivent répondre dans les deux mois (article 7 de la directive).
Pour ce faire, les entreprises doivent créer des groupes de comparaison pour que les salariés effectuant un travail de même valeur puissent situer leur rémunération individuelle par rapport à la moyenne de leur catégorie. L’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation pour les services RH se ferait selon la note “à partir du moment où l’entreprise a défini sa catégorisation (soit par accord d’entreprise ou à défaut de branche ou par décision unilatérale) et au plus tard le 1er juin 2027”.
Index égalité professionnelle
Aucun changement en revanche sur le nouvel Index : il concernerait toujours les entreprises à partir de 50 salariés et la publication des sept indicateurs serait toujours effective à partir de 2027 (au plus tard le 1er juin).
Lorsque l’Index révélera des écarts qui ne sont pas justifiés, l’employeur devra, comme aujourd’hui, prendre les mesures appropriées par un accord ou un plan d’action avant la publication du prochain Index.
Sanctions applicables
Quant aux sanctions, les entreprises seraient redevables d’une contribution de 1 % de la masse salariale si elles ne respectent pas les obligations liées à l’Index et la réduction des écarts de rémunération non justifiés. De ce point de vue, aucun changement par rapports aux dispositions actuelles.
Une amende forfaitaire de 450 euros serait par ailleurs créée en cas d’absence de réponse aux demandes d’information du salarié ou d’absence d’information du candidat sur la rémunération proposée.
Reste maintenant à confirmer ces dispositions dans le texte même du projet de loi.
Dominique Le Roux
Lanceurs d’alerte : la DGEFP met en place un dispositif dédié aux signalements en matière d’emploi et de formation
11/02/2026
La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) met en place un dispositif spécifique pour recueillir et traiter les signalements des lanceurs d’alerte dans le champs de l’emploi et de la formation professionnelle.
Les thématiques traitées par la DGEFP dans le champ de l’emploi et de la formation professionnelle sont les suivantes :
► À noter : cette liste n’est pas exhaustive.
- les politiques publiques relatives à l’accès à l’emploi de publics spécifiques (emploi des jeunes, emploi des travailleurs handicapés et insertion des personnes durablement éloignées de l’emploi via les dispositifs d’insertion par l’activité économique) ;
- les politiques publiques relatives aux mutations économiques et les dispositifs de sécurisation de l’emploi (assurance chômage, activité partielle, plans de sauvegarde de l’emploi, accompagnement et développement des compétences) ;
- les politiques publiques de formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation, financement de la formation, compte personnel de formation, titres et certifications professionnels, contrôle des organismes de formation) ;
- l’accompagnement des demandeurs d’emploi (via l’opérateur France Travail). Attention, la DGEFP n’a pas vocation à instruire des demandes individuelles des demandeurs d’emploi dans le cadre de la procédure lanceurs d’alerte ;
- les plans d’investissements dans les compétences et les conventions conclues à cet effet ;
- les subventions versées par la DGEFP dans les domaines précités (tout financement alloué qui serait vicié).
En revanche, la DGEFP n’est pas compétente pour traiter des signalements portant sur les relations individuelles et collectives de travail ainsi que sur les conditions de travail. Cela relève de la Direction générale du travail (DGT).
Source : actuel CSE
Vidéosurveillance des salariés : 16 organismes ont été sanctionnés par la Cnil en 2025
11/02/2026
Dans son bilan 2025 publié hier, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) indique que 16 organismes ont été sanctionnés en 2025 pour non-respect des règles applicables à la vidéosurveillance des salariés.
Elle rappelle qu’en l’absence de circonstances exceptionnelles liées par exemple à des enjeux particuliers de sécurité ou de lutte contre le vol, la surveillance vidéo permanente de salariés constitue une atteinte à la protection des données personnelles.
“Sont ainsi contraires à ces règles les dispositifs filmant en continu les employés de caisses d’un magasin ou des bureaux”, indique la Cnil.
Source : actuel CSE
Vers un remaniement avant les municipales
11/02/2026
À l’occasion d’un entretien pour la presse régionale, Sébastien Lecornu a confirmé qu’un remaniement de son gouvernement interviendra avant le début de campagne des municipales prévues les 15 et 22 mars, soit avant le 22 février, qui marque le début de la période de réserve électorale destinée à garantir la neutralité de l’État.
On sait que la ministre de la Culture, Rachida Dati, va démissionner pour conduire sa campagne à Paris, deux autres ministres étants candidats (la ministre des sports Marina Ferrari à Aix-les-Bains et le ministre de la ruralité Michel Fournier à Voivres, dans les Vosges). L’autre changement devrait concerner le ministère des comptes publics, le président de la République souhaitant nommer Amélie de Montchalin à la tête de la Cour des comptes pour succéder à Pierre Moscovici.
Que va faire le gouvernement après l’adoption du budget ? Le Premier ministre souhaite relancer la construction de logements (“2 millions de logements supplémentaires d’ici à 2030”), il évoque la lutte contre la désertification médicale, il annonce la prise de décrets la semaine prochaine concernant la programmation pluriannuelle pour l’énergie (PPE) et enfin il dit souhaiter présenter avant les municipales un “grand acte de décentralisation”.
Source : actuel CSE
Congé de naissance : les décrets paraîtront fin mai au plus tard
12/02/2026
Stéphanie Rist, la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées, s’est exprimée le 10 février lors du conseil d’administration de la Caisse nationale d’allocations familiales (Cnaf) et apporté de nouvelles précisions sur le congé supplémentaire de naissance.
S’agissant des décrets en attente (une dizaine), la ministre a indiqué qu’ils seront soumis aux différentes consultations obligatoires en mars pour une publication au plus tard fin mai.
S’agissant des personnes dont l’enfant est né au premier semestre 2026, la ministre a indiqué qu’il “sera bien possible de prendre le congé parental pendant les premiers mois de l’année 2026, en attendant le congé de naissance”.
Elle a aussi “décidé d’autoriser exceptionnellement le cumul entre le congé de naissance et le soutien financier des CAF à une assistante maternelle” et ce, afin “d’éviter à des familles de devoir interrompre le contrat si elles ont mobilisé cette option pendant les six premiers mois de l’année 2026”.
Source : actuel CSE
Chômage des cadres : la fracture de l’âge se creuse
12/02/2026
Une étude publiée le 5 février par l’Apec (Association pour l’emploi des cadres) et France Travail dresse un état des lieux préoccupant de la situation des cadres seniors inscrits à France Travail. Si le chômage des cols blancs demeure faible (4,2 %), il progresse nettement après 50 ans pour atteindre 4,6 %. Une évolution inverse de celle observée chez les non‑cadres, dont le taux recule à 7 % après 50 ans, contre 9,2 % en moyenne.
La durée d’inscription constitue un autre point d’alerte. Plus d’un quart des cadres seniors (26 %) sont confrontés au chômage de longue durée, contre 17 % pour l’ensemble des cadres. La situation se dégrade encore après 60 ans : 40 % des demandeurs d’emploi cadres de cette tranche d’âge sont inscrits depuis plus d’un an, dont près d’un sur quatre en très longue durée. Les hommes apparaissent plus exposés que les femmes (28 % contre 24 %).
Sur le plan financier, six cadres seniors sur dix perçoivent une indemnisation chômage, mais un tiers touche moins de 2 000 euros par mois. Et 6 % d’entre eux doivent recourir au RSA, signe de difficultés économiques marquées.
Malgré ces obstacles, la motivation reste forte : neuf cadres seniors sur dix estiment que leur âge constitue un frein à l’embauche, mais ils se disent prêts à s’investir, notamment dans la transmission des compétences et l’innovation. Leur appétence pour la formation demeure élevée, en particulier dans les domaines technologiques et l’intelligence artificielle, au même niveau que les générations plus jeunes.
Fin juin 2025, France Travail recensait 210 000 cadres de 50 ans et plus inscrits, dont 173 600 en catégories A, B ou C.
Source : actuel CSE
L’Observatoire des contentieux du travail se saisit de l’IA pour alimenter la recherche universitaire
13/02/2026
L’université de Montpellier lance l’Observatoire des contentieux du travail dont l’objectif est l’utilisation grandeur nature de l’intelligence artificielle appliqué à la recherche juridique pour exploiter et valoriser l’open data. Explications du professeur de droit, Lucas Bento de Carvalho.
L’intelligence artificielle investit la recherche en droit du travail. C’est en tous les cas l’objet du nouvel Observatoire des contentieux du travail lancé en janvier 2026 par trois universitaires, Lucas Bento de Carvarlho, Anaëlle Donnette et Prune Decoux. L’Observatoire se donne pour mission de collecter, recenser et analyser les contentieux portés devant les juridictions du travail.
Exploiter l’open data
Pour cela, les chercheurs comptent bien utiliser toutes les potentialités de l’open data en matière de décisions de justice, Judilibre via une API et l’intelligence artificielle Claude (*). “Pour l’heure on ne fait pas grand-chose de l’open data, c’est juste un moteur de recherche amélioré”, déplore Lucas Bento de Carvalho alors qu’il s’agit “d’une base de données immense et anonymisée par ailleurs”.
Il donne lieu à un premier projet : ACTA’IA (l’analyse des contentieux du travail assistée par intelligence artificielle). En 2026, le projet sera déployé sur le contentieux des accords collectifs de travail. Il consistera à :
- produire des données quantitatives au soutien des recherches assises sur des méthodes empiriques ;
- documenter les pratiques juridictionnelles ;
- identifier les évolutions jurisprudentielles ;
- décrypter les stratégies contentieuses.
Recours à la jurimétrie
L’Observatoire s’appuiera sur la jurimétrie qui est “l’ensemble des méthodes de l’étude du droit qui traitent par les mathématiques les données statistiques relatives aux phénomènes juridiques afin d’en améliorer l’analyse ou d’en dégager des lois ou des relations constantes”.
Avec cet outil, il sera possible d’extraire des milliers de décisions. “L’idée c’est d’avoir un corpus de textes, que ce soit des décisions de jurisprudence, des lois, des avis, des occurrences dans les discours juridiques, suffisamment importantes quantitativement pour essayer de dégager des tendances” notamment pour “étayer des articles ou des réflexions avec de la jurisprudence”, explique le professeur de droit.
Un projet pédagogique
Ce projet ACTA’IA s’inscrira également dans la pédagogie et dans la formation des étudiants et sera adossé au cours du contentieux approfondi du travail dispensé au M2 droit et pratiques des relations du travail (DPRT).
Dans un second temps, ils souhaitent aller plus loin et “rendre cet outil accessible à tout le monde, voire créer à moyen terme un espace collaboratif où les praticiens, les juristes, les étudiants qui le voudraient, entreraient eux-mêmes des décisions de justice qu’ils trouvent intéressantes via les critères que nous aurons programmés avec une supervision de l’IA”.
L’intelligence artificielle n’en a pas fini de déployer ses effets en droit du travail !
(*) API : application programming interface ou “interface de programmation d’application”. C’est une interface logicielle qui permet de connecter un logiciel ou un service à un autre logiciel ou service afin d’échanger des données et des fonctionnalités. Claude (aussi appelé Claude AI) est un générateur de texte par intelligence artificielle créé par Anthropic, une entreprise spécialisée dans l’IA. L’outil est capable de générer du texte en réponse à une requête posée par l’utilisateur
Florence Mehrez
[Veille JO] Les textes parus cette semaine : inspection du travail, nominations, protection sociale
13/02/2026
Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 6 février au jeudi 12 février inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets.
► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.
Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.
Inspection du travail
- Un arrêté du 9 février 2026 porte répartition des unités de contrôle de l’inspection du travail
Nominations
- Un arrêté du 2 février 2026 porte nomination des membres du conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales
- Un arrêté du 6 février 2026 porte nomination au Haut Conseil du dialogue social
- Un décret du 11 février 2026 portant nomination de la première présidente de la Cour des comptes (Amélie de Montchalin, qui était jusqu’à présent ministre des comptes publics du gouvernement Lecornu)
Protection sociale
- Un arrêté du 5 février 2026 approuve le référentiel fixant les critères applicables en vue de la délivrance de l’autorisation d’utilisation de la carte Vitale sous forme d’application mobile comme moyen d’identification à distance des utilisateurs
- Un décret du 6 février 2026 fixe le taux d’exonération prévu à l’article 23 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 et adaptant le taux de cotisations sociales des micro-entrepreneurs applicables dans le cadre de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise
Source : actuel CSE
La nouvelle carte des unités de contrôle de l’inspection du travail
13/02/2026
Un arrêté paru hier au Journal officiel actualise la répartition des unités de contrôle de l’inspection de travail en France (voir le tableau ici). Nous signalons dans le tableau ci-dessous les unités spéciales dans chaque région :
| Unité de contrôle régionale “lutte contre le travail illégal” | Grand Est Nouvelle Aquitaine Auvergne-Rhône-Alpes Normandie Bourgogne-Franche-Comté Bretagne Centre-Val-de-Loire Corse Ile-de-France Occitanie Hauts-de-France Provence-Alpes-Côte-d’Azur Pays-de-la-Loire Martinique Guadeloupe Guyane La Réunion Mayotte |
| Unité de contrôle régionale “grandes opérations BTP” | Nouvelle Aquitaine |
| Unité régionale d’appui et de contrôle grands chantiers | Ile de France |
| Unité de contrôle interdépartementale sur le transport routier | Auvergne-Rhône-Alpes (rattachée à la direction départementale de la Drôme) Bourgogne-Franche-Comté |
| Unité de contrôle interdépartementale | Nouvelle Aquitaine (rattachée à la direction départementale des Pyrénées Atlantique) Bourgogne-Franche-Comté (rattachée à la direction départementale de Belfort) Ile-de-France : une unité rattachée à la Seine-Saint-Denis, deux autres au Val-de-Marne |
Source : actuel CSE