Le CSE peut-il confier à une IA la rédaction de ses PV ?

02/03/2026

Un de nos abonnés, secrétaire de son CSE, nous a demandé s’il pouvait utiliser un outil d’intelligence artificielle générative pour faire ses PV de réunion et si l’employeur pouvait s’y opposer. Notre réponse.

Demander à outil d’IA générative de générer les PV du CSE, c’est en soi une bonne idée. Quand on voit la puissance de ces outils et quand on sait le travail que représente la rédaction d’un PV, il y a de quoi être tenté. Mais, franchement, on marche ici sur des œufs. Il faut donc faire preuve d’une extrême prudence.

Enregistrer les réunions du CSE, pas de problème, c’est autorisé et encadré par le code du travail. L’employeur ne peut pas s’y opposer (articles L. 2315‑34 et D. 2315‑27).

Utiliser ensuite l’IA et lui demander d’écouter le fichier, de le transformer en texte, de l’analyser et de générer un PV de réunion en fonction des instructions qui lui auront été données, c’est une autre paire de manche. Peut-être que cela viendra un jour mais, pour le moment, le code du travail est totalement muet sur la question. Quant à la jurisprudence, à notre connaissance, elle n’a jamais eu l’occasion de traiter du problème.

► Remarque : sur un plan technique, il serait également possible d’utiliser d’abord un logiciel pour transformer l’enregistrement audio en texte et, ensuite, de fournir ce texte intégral à un outil d’IA générative.

Pas illégal mais…

L’usage de l’IA par un secrétaire de CSE comme outil d’aide à la rédaction de ses PV n’est pas en soi illégal. Sous peine de porter atteinte à l’autonomie et au fonctionnement du comité social et économique, ce qui pourrait constituer un délit d’entrave (article L. 2317-1), l’employeur ne pourrait pas s’y opposer d’office sans de solides arguments juridiques. Il lui est en effet interdit de s’immiscer dans le fonctionnement interne du CSE et d’aller à l’encontre de la liberté de décision dont dispose le secrétaire pour l’établissement des PV.

Ce qui peut en revanche poser problème, ce sont les conditions d’utilisation de l’IA, surtout si on se contente d’un outil gratuit libre d’accès, sans aucun encadrement du traitement des données. Et là, l’employeur pourra avoir son mot à dire s’il se place sur le terrain du secret des affaires, de la confidentialité et du RGPD, le règlement général de protection des données personnelles.

… cela dépend de la nature des informations traitées

En fonction de l’ordre du jour, les réunions de CSE peuvent contenir toutes sortes d’informations. Des opinions personnelles, notamment syndicales, des situations individuelles de salariés, notamment en matière de santé, des informations RH sensibles, des informations stratégiques, notamment les orientations stratégiques et la stratégie commerciale de l’entreprise, des données économiques et financières sur l’entreprise, etc.

Il va de soi que ces informations ne peuvent être envoyées on ne sait où et être traitées on ne sait comment et par qui, sans de très sérieuses garanties permettant d’assurer le respect de la sécurité informatique de l’entreprise, du secret des affaires et du RGPD. Sans oublier l’obligation de confidentialité qui peut être déclenchée par l’employeur dans certaines conditions.

Selon nous, il est vivement conseillé de ne pas utiliser une IA grand public transférant les données hors Union européenne, les conservant et les réutilisant pour entraîner ses propres modèles. Sans encadrement contractuel et technique, c’est beaucoup trop risqué ! L’employeur aurait de sérieux arguments juridiques pour s’y opposer. Il pourrait en effet exiger que le CSE lui fournisse les garanties qu’il a prises et exiger le respect du RGPD.

► Remarque : le CSE qui fait prendre en charge ses PV par un prestataire a tout intérêt à l’interroger par écrit pour savoir si ce prestataire utilise ou non l’IA pour générer les PV. Quel outil utilise-t-il ? Dans quelles conditions ?

Le CSE est responsable de ses actes

En tant que personne morale distincte de l’entreprise, le comité social et économique est responsable de ses actes, et notamment des traitements qu’il serait amené à mettre en œuvre en utilisant un outil IA. C’est donc à lui, et non à l’employeur, de prendre toutes les mesures nécessaires et de s’assurer l’utilisation de l’IA pour la rédaction des PV se fait bien dans le respect du RGPD. En cas violation du RGPD ou du secret des affaires, la question de la responsabilité civile du CSE pourrait réellement se poser.

► Nous reviendrons dans un prochain article sur la question du recours à l’IA par les élus CSE avec l’interview d’une formatrice spécialisée. 

Chut, chut, chut !

On parle de secret des affaires lorsqu’une information remplit trois conditions cumulatives (article L. 151-1 du code de commerce) : – elle n’est pas connue ou facilement accessible pour les professionnels du secteur (ce n’est pas une info publique ou banale) ; – elle a une valeur commerciale actuelle ou potentielle précisément parce qu’elle est secrète (savoir-faire, stratégie commerciale, données clients, etc.) ; son détenteur prend des mesures raisonnables pour la garder secrète (clauses de confidentialité, accès limité, protections techniques, etc.). En résumé, une information couverte par le secret des affaires est une information non publique, qui procure un avantage économique parce qu’elle est tenue confidentielle, et que l’entreprise protège activement. Bien évidemment, l’employeur ne peut pas opposer aux élus du personnel le secret des affaires pour se dispenser de les consulter sur un projet relevant des compétences du CSE ou pour refuser de leur fournir des informations. L’obligation de confidentialité prévue par le code du travail ne joue quant à elle qu’à l’égard des informations que l’employeur présente comme confidentielles au regard des intérêts légitimes de l’entreprise (article L. 2315-3). En cas de contestation, la charge de la preuve du caractère confidentiel des informations pèse sur l’employeur.

Frédéric Aouate

[3 Q / R] Représentant des salariés au comité de groupe, licenciement d’un salarié protégé, libre circulation des élus du CSE

06/03/2026

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Frédérique Durand répond aux questions suivantes : Le représentant des salariés au comité de groupe doit-il être désigné parmi les élus syndiqués ? L’employeur doit-il respecter un délai pour solliciter l’avis du CSE après l’entretien préalable d’un salarié protégé ? Les élus du CSE peuvent-ils circuler librement dans l’entreprise pendant leur mandat ?

[3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Frédérique Durand, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en février 2026

Le représentant des salariés au comité de groupe doit-il être désigné parmi les élus syndiqués ?

Oui, c’est ce que prévoit le Code du travail

Un comité de groupe est constitué au sein d’un groupe formé par une entreprise dominante et des entreprises qu’elle contrôle (quels que soient les effectifs). Il correspond à la définition de l’article L.2331-1 du Code du travail. Ce comité de groupe est composé du chef d’entreprise dominante ou de son représentant, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative et de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe. Selon l’article L.2333-2 du Code du travail, les représentants du personnel sont désignés par les syndicats parmi leurs élus au CSE de l’ensemble des entreprises du groupe à partir des résultats des dernières élections. Ainsi, le représentant des salariés au comité de groupe est bien désigné parmi les élus syndiqués.

En principe, conformément à l’article L.2333-3 du Code du travail, cette désignation a lieu tous les quatre ans sauf si une fréquence différente est prévue par accord. Selon la Chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt du 4 mai 1994, n° 91-15.064), tout syndicat qui a obtenu des élus dans l’un ou l’autre de ses comités dépendant du groupe peut désigner des représentants au comité de groupe sans avoir à justifier de sa représentativité à ce niveau. De plus, les arrêts du 30 mars 2010 (n° 08-21.199) et du 31 mars 2009 (n° 08-60.482) précisent que le syndicat ne peut choisir qu’un membre du CSE élu sur sa propre liste.

L’employeur doit-il respecter un délai pour solliciter l’avis du CSE après l’entretien préalable d’un salarié protégé ?

Oui, un délai suffisant apprécié par le juge

La consultation du CSE doit avoir lieu après l’entretien préalable du salarié. Cependant, avant la saisine de l’inspecteur du travail et la décision de licenciement, l’employeur qui envisage de rompre le contrat de travail d’un membre élu du CSE, (titulaire, suppléant, représentant syndical au CSE ou représentant de proximité) doit saisir le CSE qui donne son avis sur le projet. C’est ce qu’exige l’article L.2421-3 du Code du travail. Il n’existe donc pas de délai légal entre l’entretien préalable et la réunion postérieure à celui-ci du CSE.

Ce délai doit tout de même être suffisant afin de permettre au salarié de préparer son audition. La durée suffisante est appréciée au cas par cas par les juges. Un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation (5 mars 2002, n° 01-81.049) indique que si le délai n’est pas suffisant, l’autorisation de licenciement doit être refusée par l’inspecteur du travail. Le Conseil d’État a tranché dans le même sens dans un arrêt du 8 août 2011 (n° 351543).

Les élus du CSE peuvent-ils circuler librement dans l’entreprise

pendant leur mandat ?

Oui, en respectant certaines conditions

Les élus disposent d’une liberté de déplacement pendant leurs heures de délégation et en dehors de celles-ci, dans le but de rencontrer les salariés et d’exercer leur mission. Ils doivent respecter les nécessités de service et les règles de sécurité. Selon les articles L.2315-14 et L.2143-20 du Code du travail, ils peuvent prendre tout contact nécessaire à l’exercice de leur mandat, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail du salarié.

Dans un arrêt du 10 février 2021 (n° 19-14.021), la chambre sociale de la Cour de cassation précise que dans la mesure où il s’agit d’un principe d’ordre public, la liberté de circulation (qui s’exerce de la même façon en cas de grève) ne peut être limitée que par des impératifs de santé, d’hygiène ou de sécurité, et en cas d’abus. Par ailleurs, la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 89 (n° 87-80.048) indique que l’employeur a le droit d’exiger des représentants du personnel qui circulent dans l’entreprise la justification de leur qualité.

Une infographie de Marie-Aude Grimont

Avec les juristes de l’Appel Expert du groupe

L’ANI sur les mandats de CSE est étendu par arrêté

06/03/2026

Un arrêté du 24 février 2026 publié au Journal officiel étend les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2025 sur le dialogue social. Ainsi, la suppression de la limitation à trois mandats des élus de CSE est rendue obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d’application de l’accord.

Pour mémoire, la procédure d’extension permet de ne pas réserver les dispositions d’un accord aux seuls adhérents des organisations signataires. Elle est prévue par l’article L. 2261-15 du Code du travail.

Source : actuel CSE