Un temps de déplacement entre le vestiaire et la pointeuse peut être un temps de travail effectif

02/03/2026

Dans un arrêt du 21 janvier 2026 relatif aux temps de déplacement entre les vestiaires et la badgeuse, la Cour de cassation rappelle que, pour déterminer s’il y a, ou non, temps de travail effectif, les juges du fond doivent apprécier l’intensité des contraintes pesant sur le salarié.

La méthode de qualification des temps proposée par la Cour de cassation…

Prenant en compte le mode d’emploi de qualification des temps élaboré par la Cour de justice de l’Union européenne en matière d’astreinte (voir par exemple l’arrêt de la cour de justice de l’Union européenne du 11 novembre 2021 (points 38 et 39 et points 42 à 45), la Cour de cassation a indiqué la méthode à suivre en cas de litige sur la qualification à donner à un temps (arrêt du 26 octobre 2022 rendu en matière d’astreinte). Les juges du fond doivent rechercher si, pendant les périodes en cause, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles. Si tel est le cas, le temps dont il est question doit être qualifié de temps de travail effectif.

La Cour de cassation rappelle depuis régulièrement aux juges du fond qu’il convient d’appliquer cette méthode (voir par exemple : arrêt du 14 mai 2025 rendu également en matière d’astreinte et arrêt du 7 juin 2023 en matière de déplacement dans l’entreprise). Le présent arrêt en est une nouvelle illustration.

…est appliquée aux déplacements entre les vestiaires et la pointeuse

En l’espèce, un salarié, engagé en qualité d’employé de libre-service, était astreint, durant les temps de déplacement entre les vestiaires et l’appareil de pointage qu’il effectuait quatre fois par jour, au port d’une tenue de travail et d’un badge portant notamment les mentions “100 % à votre service” ou “puis-je vous aider ?”. Il traversait la surface de vente et était amené à répondre aux sollicitations de clients au cours de son trajet.
Estimant que ce temps de déplacement constituait du temps de travail effectif, il en réclamait le paiement.
La cour d’appel l’avait débouté de sa demande en raison de l’absence de preuve de directives de l’employeur auxquelles le salarié était tenu de se conformer sur le comportement à adopter envers la clientèle avant l’accès à la pointeuse. Pour parvenir à la conclusion que les temps de déplacement en cause ne constituent pas du temps de travail effectif, les juges avaient notamment relevé que :

• les éléments cités par le salarié comme constituant l’expression du pouvoir de direction, tels que les mentions publicitaires apposées sur la tenue ou le badge du salarié telles “100 % à votre service”, “puis-je vous aider”, “Oui attitude”, ou les affichettes placées dans les rayons où les produits n’étaient pas en libre-service invitant seulement la clientèle à s’orienter vers un vendeur, n’étaient pas suffisantes à caractériser des instructions précises s’imposant au salarié avant l’accès au dispositif de contrôle du temps de travail ;
• même si l’une des attestations rédigées par un salarié de l’entreprise indiquait “la majorité des salariés évite de passer par l’allée centrale et préfère passer par l’allée du fond où il y a moins de clients pour limiter la perte de temps”, les attestations produites ne permettaient pas d’établir, d’une part, que le salarié ne pouvait pas librement vaquer à ses obligations personnelles pendant le temps de trajet jusqu’à la pointeuse, et, d’autre part, que les sollicitations des clients affectaient objectivement et significativement le temps qu’il pouvait consacrer à ses propres activités.

La Cour de cassation censure logiquement la décision de la cour d’appel pour défaut de base légale. Les juges du fond avaient rendu leur décision en prenant plusieurs éléments en compte mais sans concrètement vérifier si, du fait des sujétions qui lui étaient imposées lors de la traversée en tenue de travail de lieux fréquentés par la clientèle avant de rejoindre les badgeuses, le salarié était à la disposition de l’employeur et devait se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement effectué à l’intérieur de l’entreprise pour se rendre au lieu de travail (par exemple, entre les vestiaires et la pointeuse ou la pointeuse et la salle de repos) ou en revenir fait l’objet d’un contentieux régulier.

Dans une précédente affaire, la Cour de cassation avait considéré comme du temps de travail effectif, les temps de trajet, de durée variable, entre les vestiaires et les pointeuses s’effectuant soit à pied à travers des zones ouvertes au public qui peut solliciter les salariés identifiés comme tels par leurs costumes et leurs badges, soit en navette où ils peuvent se trouver en présence de leur supérieur hiérarchique et que des panneaux, assortis de pictogrammes interdisant de manger et de fumer, indiquent “en coulisse, vous êtes sur scène, soyez présentables” (arrêt du 13 janvier 2009).
Il apparaît ainsi que, pour la Haute Juridiction, le port d’une tenue de travail dans une zone où les salariés peuvent être sollicités par la clientèle constituent des éléments déterminants pour qualifier les déplacements entre les vestiaires et la pointeuse de temps de travail effectif.

La rédaction sociale

Remaniement : la formation professionnelle pour Sabrina Roubache, les personnes handicapées pour Camille Galliard-Minier

02/03/2026

S. Roubache et C. Galliard-Minier

Au Journal officiel du vendredi 27 février est paru le décret du 26 février 2026 relatif à la nouvelle composition du gouvernement.
Sont nommées ministres déléguées deux proches d’Emmanuel Macron :

• Sabrina Roubache, 49 ans, est chargée de l’enseignement, de la formation professionnels et de l’apprentissage auprès du ministre du travail.

Sabrina Roubache a été en charge de la ville et de la citoyenneté de 2023 à 2024 dans les gouvernements d’Elisabeth Borne et de Gabriel Attal. C’est une ancienne députée Renaissance des Bouches-du-Rhône dont le métier était la production dans l’audiovisuel. 

• Camille Galliard-Minier, 50 ans, est chargée de l’autonomie et des personnes handicapées (suite à la démission de Charlotte Parmentier-Lecocq) auprès de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées.

Camille Galliard-Minier, députée Renaissance dans l’Isère, est une ancienne suppléante d’Olivier Véran, l’ancien ministre de la Santé. Elle était avocate jusqu’en 2017. Elle a créé en 2022 Sesame Solidaire, un fonds financé par des entreprises visant à accompagner des associations qui soutiennent les personnes les plus démunies. 

Par ailleurs, Catherine Pégard est nommée ministre de la culture, suite au départ de Rachida Dati qui mène campagne à Paris pour les municipales. 

Maud Brégeon voit son rôle élargi : déjà porte-parole du gouvernement auprès du Premier ministre, elle devient aussi ministre déléguée chargée de l’énergie auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle, énergétique et numérique et participe au conseil des ministres.

► Ce remaniement intervient juste avant le début de la pause parlementaire du 2 au 22 mars due aux élections municipales des 15 et 22 mars. Les travaux de l’Assemblée et du Sénat reprendront le 22 et 23 mars. 

Source : actuel CSE

Arrêt de travail d’origine professionnelle : une faute grave antérieure autorise un licenciement

03/03/2026

La seule faute grave commise pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle qui peut être reprochée à un salarié est un manquement à l’obligation de loyauté. Mais un licenciement peut également intervenir pendant cette période pour une faute grave antérieure.

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce contrat que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de le maintenir pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (article L.1226-9 du code du travail).

Si, en principe, seul un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant l’arrêt de travail permet une rupture du contrat pour faute grave (arrêt du 20 février 2019 ; arrêt du 27 novembre 2024), la Cour de cassation admet dans un arrêt du 21 janvier 2026, publié au Bulletin des arrêts de ses chambres civiles, qu’une telle rupture peut également intervenir pour tout manquement du salarié à ses obligations antérieur à la suspension du contrat de travail. 

Un salarié en arrêt de travail pour maladie professionnelle licencié pour faute grave

En l’espèce, une salariée en arrêt de travail pour maladie professionnelle est licenciée pour faute grave le 7 mai 2020 aux motifs qu’elle exerçait, depuis au moins 2014, une activité professionnelle parallèle en violation d’une clause d’exclusivité figurant dans son contrat de travail.

La salariée utilisait les outils de travail de l’entreprise, exerçait cette activité pendant ses heures de travail et avait partagé des documents comptables internes à l’entreprise avec son mari en 2015.

Contestant la faute grave qui lui est reprochée, elle saisit la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit jugé nul.

La cour d’appel ayant jugé que son licenciement était fondé sur une faute grave et l’ayant déboutée de ses demandes au titre de la nullité de son licenciement, la salariée se pourvoit en cassation. S’appuyant sur la jurisprudence citée ci-dessus, elle fait valoir que seul un manquement à son obligation de loyauté pendant la suspension de son contrat de travail aurait pu justifier son licenciement pour faute grave au cours de cette période.

La Cour de cassation tranche une difficulté d’interprétation de sa jurisprudence antérieure

La Cour de cassation énonce à titre de principe que si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieur à cette suspension.

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que la salariée avait manqué, depuis au moins 2014, à la clause d’exclusivité insérée dans son contrat de travail et à son obligation de discrétion. Elle en a justement déduit que ces manquements à ses obligations issues du contrat de travail antérieurs à sa suspension justifiaient son licenciement pour faute grave. 

► Comme le souligne le rapport de la conseillère référendaire dans cette affaire, si la Cour de cassation a pu admettre, par le passé, que l’employeur puisse notifier au salarié un licenciement pour faute grave pendant la suspension de son contrat de travail pour accident du travail, en raison de faits antérieurs à cette suspension (arrêt du 6 avril 2011 ; arrêt du 15 décembre 2016), la formulation d’un arrêt postérieur du 20 février 2019 citée ci-dessus selon laquelle, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, reprise en 2024 (voir ci-dessus), avait jeté un doute sur cette possibilité.
Toutefois, cette formulation aurait pu supporter deux interprétations différentes : elle aurait pu signifier que l’employeur n’est autorisé à licencier pour faute grave un salarié dont le contrat est suspendu pour accident du travail que pour un manquement à l’obligation de loyauté, comme en a jugé la Cour de cassation en 2021 (arrêt du 3 février 2021). Elle pourrait aussi signifier que, si l’employeur entend reprocher au salarié une faute grave commise pendant la suspension du contrat de travail, il ne peut invoquer qu’un manquement à l’obligation de loyauté ; a contrario, il demeurerait possible d’invoquer tout manquement, si celui-ci est antérieur à la suspension. La Cour de cassation a finalement statué dans ce sens dans un arrêt, non publié, de 2023, en admettant le licenciement pour faute grave d’un salarié pour des faits antérieurs à la suspension du contrat de travail qui avaient nui à l’image commerciale de la société (arrêt du 6 septembre 2023). L’arrêt du 21 janvier 2026 s’inscrit dans la continuité de cette précédente décision, et confirme que cette seconde interprétation est la bonne.

Valérie Dubois

Fraude sociale : les députés durcissent les sanctions contre le travail dissimulé

03/03/2026

Le projet de loi contre la fraude fiscale et sociale a poursuivi son parcours parlementaire, la semaine dernière, devant l’Assemblée nationale. Avec à la clé plusieurs amendements adoptés augmentant les sanctions à l’égard des entreprises ne déclarant pas leurs salariés.

Après avoir été adopté par le Sénat au mois de novembre, le projet de loi contre les fraudes fiscales et sociales a été en partie discuté la semaine dernière devant l’Assemblée nationale. Plus de 70 amendements ont été adoptés mais nous centrerons cet article sur trois thèmes sociaux : le travail dissimulé, la fraude aux allocations chômage et la formation.

Travail dissimulé : jusqu’à 90 % de majoration du redressement de cotisations

Le travail dissimulé constitue l’une des têtes de chapitre les plus importantes de ce projet de loi : il représente à lui seul 52 % de la fraude qui assèche les caisses de Sécurité sociale selon le HCFiPS. Le projet de loi prévoit donc plusieurs articles ayant pour but de créer une nouvelle procédure de flagrance sociale (art. 21) ou une solidarité entre sous-traitants et donneurs d’ordre (art. 22).

Plusieurs amendements ont été adoptés afin d’augmenter les sanctions à l’égard des entreprises coupables de travail dissimulé, à hauteur de divers taux (les liens sous les chiffres renvoient aux amendements) :

• 60 % (au lieu de 30) de majoration de redressement de cotisations pour les infractions de travail dissimulé commises en bande organisée, et 70 % en cas de réitération dans les cinq ans (344) ;
• 90 % de majoration de redressement en cas de travail dissimulé d’une personne mineure constatée dans une grande entreprise (343) ;

Les députés ont également supprimé la réduction de 10 points du taux de majoration appliqué par l’Urssaf (59). A également été retenu l’amendement (897) accordant un délai de deux jours au cotisant avant que la contrainte décernée en cas de travail dissimulé ne devienne exécutoire plutôt qu’une exécution immédiate.

Des précisions sur le PV de flagrance sociale

Une nouvelle procédure de flagrance sociale autorise le directeur de l’organisme de recouvrement, sur le fondement du procès-verbal de carence, à mettre en œuvre sans délai des mesures conservatoires permettant notamment de geler des avoirs financiers.

La flagrance sociale rend immédiatement exécutoire la contrainte émise pour recouvrer la créance sociale résultant d’une telle infraction et crée un nouveau recours juridictionnel afin que le président du tribunal compétent puisse arrêter les effets de la contrainte sous certaines conditions dans le cas où une opposition à contrainte a été formée.

Les députés ont adopté un amendement (770 rect.) précisant dans les mentions obligatoires du procès-verbal (PV) de flagrance que les modalités de recours du débiteur portent sur la décision du directeur de l’organisme de recouvrement de prendre des mesures conservatoires, et non sur le PV de flagrance en lui-même.

Enfin, les députés permettent aux organismes de recouvrement des cotisations et contributions sociales du régime général et du régime agricole de tirer les conséquences de leur constat de travail dissimulé en transmettant à l’Institut national de la propriété industrielle (INPI) et aux administrations concernées les informations permettant de corriger le registre national des entreprises. Pour mémoire, le RNE, créé en 2019 par la loi Pacte, est en effet administré par l’INPI et destiné à centraliser les informations économiques et juridiques des entreprises et fusionne trois anciens fichiers : le Registre national du commerce et des sociétés (RNCS), le répertoire des métiers (RM) et le registre des actifs agricoles (RAA).

Suspension des allocations chômage : un “reste à vivre” et un recours

Sur la fraude aux allocations chômage, le projet de loi prévoit trois mesures :

• une obligation de versement de l’allocation sur un compte bancaire en France ou dans l’Union européenne (art. 13) ;
• une interdiction du cumul entre revenu de remplacement et allocation chômage (art. 14) ;
• une saisie à tiers détenteur pour les services de France Travail (art. 27).

Les députés ont décidé par amendement (82) de garantir que la suspension conservatoire des allocations chômage respecte un “reste à vivre permettant aux allocataires visés de survivre dignement si leurs allocations sont suspendues”. Le montant de cette somme n’est cependant pas précisé. Autre nouveauté (85) : des recours gracieux et contentieux pourront être formulés à l’égard des décisions de suspension conservatoire des allocations chômage afin de respecter le droit constitutionnel à un procès équitable.

Enfin, les retenues sur les allocations chômage ne s’appliqueraient qu’en cas de fraudes intentionnelles (78).

Un contrôle par échantillonnage des organismes de formation

Deux amendements ont été adoptés en matière de formation. Les députés ont choisi de permettre aux agents de contrôle de recourir aux méthodes de vérification par échantillonnage, afin de pouvoir extrapoler les résultats à l’ensemble de l’assiette des actions de l’organisme (238). Par ailleurs, l’amendement 236 vise à rendre publiques les données consolidées et anonymisées relatives aux résultats et à l’insertion professionnelle afin de renforcer le contrôle par France compétences des conditions d’enregistrement et de renouvellement des certifications. Il renforce les obligations de transmission d’informations entre les organismes de formation et les ministères ou organismes certificateurs.

La prochaine séance publique de débats sur le projet de loi est prévue le 31 mars 2026.

Marie-Aude Grimont

Avenir de l’automobile en France : FO écrit à Emmanuel Macron

03/03/2026

La semaine dernière, le 26 février, la direction de Stellantis a publié ses résultats financiers : un chiffre d’affaires en baisse de 2 % par rapport à 2024 (153,5 milliards d’euros), une perte nette de 22,3 milliards “due à des charges exceptionnelles”, une perte opérationnelle de 842 millions à cause d’une marge opérationnelle courante négative “affectée par un certain nombre d’éléments spécifiques” (communiqué de presse officiel ci-dessous).

Après ces mauvaises nouvelles, la CFE-CGC a acté un « échec stratégique ». Pour FO Métallurgie Val-de-Seine (où se trouve l’usine de Stellantis, à Poissy) qui représente 40 000 salariés, la publication des résultats correspond à “un jeudi noir pour Stellantis”. Si le syndicat ne s’inquiète pas à court terme pour l’usine de Poissy en raison des engagements récents de la direction, il n’en va pas de même de l’ensemble de la filière automobile française. C’est pourquoi, le secrétaire de FO Métallurgie Val-de-Seine a adressé plusieurs courriers au Président de la République. “A ce jour, aucune réponse n’a été apportée”, dénonce Brahim Ait Athmane qui regrette également que “Pendant ce temps, partout dans le monde, les forces syndicales et politiques s’unissent pour peser sur les décisions du groupe Stellantis. Partout, sauf en France, où nos politiques se regardent le nombril et attendent les prochaines échéances électorales”.

Il rappelle également que Stellantis a provisionné 1,3 Milliard d’euros pour des plans sociaux. Selon lui, “ce chiffre vertigineux est un aveu : la direction anticipe des suppressions d’emplois massives” (communiqué ci-dessous). Le secteur de l’automobile sera particulièrement attentif à la présentation du plan stratégique pour l’automobile française que fera le 21 mai Antonio Filosa, directeur général du groupe Stellantis.

Source : actuel CSE

Droits des femmes : les syndicats appellent à se mobiliser le 8 mars

03/03/2026

Une intersyndicale CFDT, CGT, Unsa, Solidaires, FSU (FO a publié son propre communiqué) appelle à la mobilisation le 8 mars prochain, journée internationale des droits des femmes. Les organisations syndicales dénoncent que “Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes diminuent ainsi très lentement et s’élèvent encore à 22% en moyenne. Ces inégalités sont amplifiées à la retraite, avec des écarts moyens de pension de 38% en défaveur des femmes”. Dans un contexte de crispation politique, le communiqué souligne également que “Face aux forces réactionnaires qui s’organisent et qui nient aux femmes le droit à disposer de leur corps, qui prônent leur retour à la maison au nom de soi-disant valeurs traditionnelles, qui combattent toutes les politiques en faveur de l’égalité, nos organisations syndicales continuent de défendre l’émancipation des femmes et l’égalité réelle avec les hommes, notamment par le travail”. 

L’intersyndicale appelle donc à la mobilisation le dimanche 8 mars “y compris par la grève, et à rejoindre les manifestations organisées dans tous les territoires”.

Source : actuel CSE

Conseil de prud’hommes : la contribution de 50 euros est due depuis le 1er mars

03/03/2026

C’est officiel depuis le 1er mars, l’introduction d’une instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes doit faire l’objet d’une contribution pour l’aide juridique de 50 euros. Ce timbre peut être acheté sur le site timbres.impots.gouv.fr en sélectionnant “Acheter un timbre électronique”, puis “Je souhaite acheter un timbre justice” et enfin “Introduire une instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes”. 

Si un décret d’application est attendu, l’article 128 de la loi de finances pour 2026 s’applique d’ores et déjà puisque la loi a prévu que cette contribution s’applique “aux instances introduites à une date définie par décret en Conseil d’État, et au plus tard à compter du 1er mars 2026“.

Rappelons que cette contribution est due par la partie qui introduit l’instance. Lorsqu’une même instance donne lieu à plusieurs procédures successives devant la même juridiction, la contribution n’est due qu’au titre de la première des procédures intentées.

Source : actuel CSE

Comment lutter contre les discriminations à l’entrée du marché du travail

03/03/2026

On le sait, l’accès au marché du travail pour les jeunes est difficile. La situation peut être aggravée pour les jeunes d’origine étrangère comme le démontre le rapport de la Défenseure des droits sur la jeunesse et les discriminations, publié en février.

La Défenseure des droits émet des recommandations afin d’endiguer ce risque de discrimination pour les jeunes qui arrivent sur le marché du travail via un stage ou une alternance.

Elle préconise ainsi : 

• d’assurer un accompagnement individuel lors de la recherche d’un contrat de stage ou d’apprentissage, notamment pour des jeunes privés de réseaux individuels ou familiaux, éprouvant des difficultés de mobilité ou confrontés à des discriminations, par les établissements scolaires et universitaires ;
• de faire peser sur les établissements la responsabilité que chaque élève trouve une structure d’accueil pour effectuer son stage, au vu du rôle des stages dans les parcours d’orientation et compte tenu des fortes inégalités et discriminations dans l’accès aux stages ;
• de veiller à la double responsabilité des employeurs et de l’institution scolaire ou universitaire pour garantir la non-discrimination dans l’accès aux stages ou à l’alternance ;
• de renforcer la sensibilisation des enseignants intermédiaires et des élèves/étudiants aux risques discriminatoires, notamment au moment du stage ou de l’apprentissage en entreprise ;
• de veiller à ce que des dispositifs de signalement soient systématisés dans l’ensemble des établissements, lisibles et connus de tous ; de recueillir et traiter les signalements de discrimination.

Source : actuel CSE

Absence de négociation sur les salaires : l’employeur est sanctionné s’il n’a pas organisé les élections

05/03/2026

L’employeur qui n’organise pas les élections professionnelles, alors qu’il y est légalement tenu, ne peut se retrancher derrière l’absence de délégué syndical pour échapper à la sanction applicable à défaut de négociation obligatoire sur les salaires.

Une obligation de négocier sur les salaires, conditionnée à la présence d’un délégué syndical

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur la rémunération notamment les salaires effectifs (article L.2242-1 du code du travail). Cette périodicité peut être adaptée par accord collectif (articles L.2242-10 et L.2242-11 du code du travail). A défaut d’accord d’adaptation ou en cas de non-respect de celui-ci, la périodicité est annuelle (article L.2242-13 du code du travail).

Ces règles de négociation sont applicables aujourd’hui. A l’époque des faits de l’arrêt, la négociation sur les salaires effectifs devait être engagée tous les ans (articles L.2242-1 et L. 2242-8 anciens).

Cette obligation de négociation est conditionnée à la présence d’au moins un délégué syndical au sein de l’entreprise (circulaire du 5 mai 1983, n° 6153 et circulaire DSS-DGT n° 92, du 7 mars 2011, n° 2).

L’employeur qui manque à son obligation d’engager périodiquement la négociation sur les salaires effectifs encourt depuis le 1er janvier 2016 une pénalité financière (article L.2242-7 du code du travail). Cette sanction s’est substituée à l’ancienne sanction applicable. Auparavant, le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales, devenue au 1er janvier 2026 la réduction générale dégressive unique (RGDU), était subordonné au respect par l’employeur de son obligation d’engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs. A défaut, le montant de la réduction était diminué voire supprimé (article L.241-13 ancien du code de la sécurité sociale).

L’absence de délégué syndical au sein de l’entreprise peut être causée par le fait que l’employeur n’a pas organisé les élections professionnelles. Cette défaillance de l’employeur lui permet-elle de s’exonérer de son obligation d’engager des négociations obligatoires sur les salaires effectifs ? La Cour de cassation répond par la négative dans un arrêt du 19 février 2026.

Une absence de délégué syndical imputable à l’employeur pour non-respect de son obligation d’organiser des élections

Dans cette affaire, un employeur avait fait l’objet d’un redressement sur les années 2011, 2012 et 2013 pour défaut de négociation annuelle obligatoire sur les salaires, ce qu’il contestait. Selon lui, il n’était pas tenu par cette obligation de négociation dans la mesure où l’entreprise était dépourvue de délégués syndicaux.

La cour d’appel n’est pas de cet avis et confirme le redressement, estimant que l’absence de délégués syndicaux résultait du défaut d’organisation des élections par l’employeur. Dès lors, ce dernier ne pouvait pas se prévaloir de son propre manquement à l’obligation d’organiser des élections professionnelles, pour justifier du défaut d’engagement des négociations annuelles obligatoires qui lui incombaient puisque l’entreprise comptait plus de 50 salariés.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme la solution des juges d’appel par une application combinée des articles suivants :

• l’article L.241-13, VII du code de la sécurité sociale, qui à l’époque des faits prévoyait la sanction de l’absence de négociation sur les salaires effectifs ;
• les articles L.2242-1 et L.2242-8, 1° du code du travail relatifs à l’obligation annuelle de négocier portant sur les salaires effectifs dans les entreprises de plus de 50 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives comprenant un ou plusieurs délégués syndicaux ;
• l’article L.2122-1 du code du travail sur la représentativité syndicale : sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L.2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel [devenu comité social et économique (CSE]), quel que soit le nombre de votants ;
• l’article L.2143-3 du code du travail sur la désignation des délégués syndicaux : chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel (devenu CSE), quel que soit le nombre de votants, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

L’employeur est sanctionné pour manquement à l’obligation de négocier sur les salaires

Pour la Cour de cassation, les dispositions de l’article L.241-13, VII du code de la sécurité sociale, qui sanctionnaient, à l’époque des faits, l’absence de négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, s’appliquent lorsque l’employeur, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à l’organisation des élections professionnelles permettant la désignation de délégués syndicaux.

Pour elle, c’est en effet le manquement de l’employeur à son obligation d’organiser les élections professionnelles, empêchant ainsi la désignation de délégués syndicaux par les syndicats représentatifs, qui a rendu impossible l’engagement de la négociation sur les salaires. Dès lors, le redressement était justifié.

Depuis l’époque des faits, la sanction du défaut d’engagement des négociations obligatoires sur les salaires par l’employeur a évolué. Elle ne réside plus actuellement dans la diminution ou la perte des exonérations de cotisations patronales dont bénéficie l’entreprise, mais dans une pénalité dont le montant maximal est fixé en pourcentage de ces exonérations (article L.2242-7 du code du travail). Toutefois, la solution dégagée par la Cour de cassation reste selon nous valable dans le cadre juridique actuel.

Julie Castro

AT/MP : les questionnaires risques professionnels bientôt directement accessibles sur net-entreprises

05/03/2026

À compter du 31 mars 2026, les employeurs auront directement accès (sans identifiants spécifiques) aux questionnaires risques professionnels utilisés dans le cadre de l’instruction d’un dossier AT/MP depuis leur compte entreprise sur le site net-entreprises, d’après un communiqué de l’Assurance maladie du 23 février.

Attention, pour pouvoir accéder aux questionnaires, les personnes en charge des questionnaires risques professionnels doivent être habilitées au service “DAT : Déclaration d’accident de travail ou de trajet”. L’habilitation est à demander dès que possible sur net-entreprises.fr, rubrique “Gestion de votre compte”.

L’accès est donné dans un délai maximum de deux jours.

Pour rappel, lorsque la caisse primaire d’Assurance maladie procède à des investigations à l’occasion de l’instruction d’une demande de reconnaissance d’un accident du travail/trajet ou de maladie professionnelle, elle informe les parties (l’employeur, le salarié et les témoins éventuels), par tout moyen conférant date certaine à sa réception, qu’un questionnaire  est mis à leur disposition en ligne sur le site questionnaires-risquepro.ameli.fr, ainsi que la date à laquelle les parties pourront consulter le dossier constitué par la Caisse et formuler leurs observations, en vertu de l’article R.441-8 du code du travail.

Source : actuel CSE

Congés payés : les actions en exécution du contrat de travail doivent être engagées le 24 avril au plus tard

05/03/2026

La loi du 22 avril 2024 a indiqué que le salarié présent dans l’entreprise au 24 avril 2024 dispose de deux ans pour intenter une action ayant pour objet l’octroi de jours de congé au titre des arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009, à peine de forclusion. Ce délai prend donc fin le 24 avril 2026 minuit. 

S’agissant des salariés qui ont quitté l’entreprise avant le 24 avril 2024, c’est la prescription triennale de l’article L.3245-1 du code du travail qui s’applique aux créances salariales s’applique. Les salariés ont donc trois ans pour agir à compter de la rupture de leur contrat de travail.

Source : actuel CSE

Irrégularités de calcul de la réserve spéciale de participation : le redressement est total même si le montant des erreurs est minime

06/03/2026

Des irrégularités dans la répartition de la réserve spéciale de participation, affectant un nombre significatif de salariés, justifient la réintégration totale des sommes dans l’assiette des cotisations sociales, peu important le faible montant des erreurs constatées.

Un arrêt de la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rendu le 19 février 2026 offre l’occasion de mesurer les conséquences financières, pour l’entreprise, d’une mauvaise répartition de la réserve spéciale de participation (RSP).

En cas d’irrégularités commises dans la répartition de la RSP, l’entreprise s’expose à un redressement total…

Dans cette affaire, une entreprise avait mis en place un accord de participation prévoyant une répartition de la réserve spéciale pour 50 % en fonction du temps de présence et pour 50 % en fonction des salaires bruts.

À la suite d’un contrôle, l’Urssaf a relevé plusieurs irrégularités dans l’application de cet accord. Non seulement, trois salariés avaient été exclus irrégulièrement du bénéfice de la participation mais les modalités de calcul de la RSP présentaient des anomalies, à savoir :

• la non-prise en compte, au titre du temps de présence, d’absences inférieures à un an liées à des accidents du travail ou des maladies professionnelles alors qu’elles sont assimilées par le code du travail à du temps de travail quelle que soit leur durée ;
• la déduction, du salaire brut servant au calcul des droits, de la quote-part d’indemnités de prévoyance complémentaire correspondant au financement patronal du risque incapacité, pourtant soumise à cotisations sociales.

Ces irrégularités concernaient un nombre significatif de salariés (250 en 2016 et 150 en 2017).

Considérant que ces irrégularités affectaient le caractère collectif de la participation, l’Urssaf réintègre l’intégralité de la RSP dans l’assiette des cotisations sociales et procède au redressement de l’entreprise. Un redressement confirmé par les juges d’appel.

Contestant la portée des irrégularités relevées qui affectaient certes un nombre important de salariés mais qui portaient sur des montants négligeables, l’entreprise se pourvoit en cassation.

La deuxième chambre civile valide le redressement.

… peu important le faible montant des erreurs constatées

La Cour rappelle que l’exonération de cotisations sociales est subordonnée au respect des conditions légales régissant la participation, lesquelles impliquent le respect du caractère collectif du dispositif.

Elle constate que les irrégularités dans la mise en œuvre de l’accord ont affecté un nombre significatif de salariés, caractérisant une atteinte au caractère collectif.

Dès lors, les sommes versées ne pouvaient être regardées comme attribuées conformément à l’accord et aux dispositions légales, de sorte que le régime social de faveur ne pouvait s’appliquer. L’Urssaf était donc fondée à procéder à la réintégration totale de la RSP dans l’assiette des cotisations sociales, sans qu’il soit nécessaire d’apprécier le caractère significatif des erreurs en montant.

► La Cour de cassation a déjà affirmé que l’intégralité des sommes versées doit être soumise à cotisations sociales si la répartition de la RSP n’a pas été opérée conformément à l’accord (arrêt du 19 octobre 2023). Elle précise aujourd’hui, que le montant insignifiant des erreurs importe peu.

Si la répartition de la réserve spéciale de participation n’a pas été opérée conformément à l’accord, l’intégralité des sommes versées doit être soumise à cotisations sociales.
Deux enseignements peuvent être tirés de cette espèce :

• premièrement, une fois le contrôle de légalité opéré, si l’Urssaf ne peut pas contester la conformité des termes de l’accord, elle peut toujours redresser une entreprise appliquant un accord formellement recevable mais dont l’application méconnaît les lois, les règlements et les principes fondamentaux le gouvernant ;
• deuxièmement, si les exclusions de salariés sont tolérées par l’administration lorsqu’elles concernent un nombre très réduit de salariés, ce n’est pas le cas lorsque les irrégularités concernent la répartition de la RSP : rappelons que l’administration considère que, dans l’hypothèse où la mise en œuvre de l’accord est contraire au caractère collectif mais que ses termes sont réguliers, il n’y a pas lieu de réintégrer dans l’assiette des cotisations l’ensemble des droits versés si le nombre de salariés exclus est très réduit, s’il s’agit du premier contrôle révélant l’irrégularité et si la bonne foi de l’employeur est avérée.

À noter que cet arrêt vaut également pour la répartition de l’intéressement.

Géraldine ANSTETT

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : CSE, formation, nominations, salariés agricoles

06/03/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 27 février au jeudi 5 mars inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

CSE

• Un arrêté du 24 février 2026 porte extension de l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 relatif à l’évolution du dialogue social (n° 20365) (fin de la limitation à trois mandats des élus de CSE, lire notre brève dans cette édition)

Formation

• Un arrêté du 19 février 2026 enregistre le titre professionnel de dessinateur projeteur en béton armé au répertoire national des certifications professionnelles
• Un décret du 27 février 2026 précise modalités de plafonnement des frais de gestion, d’information et de mission des opérateurs de compétences
• Un décret du 27 février 2026 précise l’encadrement des frais de gestion, d’information et de missions des opérateurs de compétences
• Un arrêté du 26 février 2026 porte habilitation de la Caisse des dépôts et consignations pour les formations aux premiers secours
• Un arrêté du 25 février 2026 porte habilitation de l’Association nationale des premiers secours pour les formations aux premiers secours

Nominations

• Un arrêté du 26 février 2026 porte nomination sur l’emploi de directeur de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Mayotte
• Un décret du 27 février 2026 charge une sénatrice d’une mission temporaire sur l’intelligence artificielle
• Un décret du 2 mars 2026 porte renouvellement de nomination de la coordonnatrice interministérielle pour l’égalité entre les femmes et les hommes en outre-mer

Salariés agricoles

• Un décret du 3 mars 2026 prévoit des mesures de simplification en matière de santé au travail des travailleurs agricoles
• Un décret du 3 mars 2026 précise les modalités de détermination de l’effectif de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail des services de santé en agriculture

Source : actuel CSE

Deux webinaires de Syndex en mars : égalité professionnelle et transition environnementale

06/03/2026

Le cabinet Syndex propose deux webinaires aux représentants du personnel et élus CSE au mois de mars :

• le 12 mars sur les effets de la directive sur la transparence salariale sur l’égalité professionnelle (lien d’inscription) ;
• le 24 mars sur les leviers dont dispose le CSE pour peser sur la stratégie de l’entreprise en matière de transition environnementale (lien d’inscription).

Source : actuel CSE