Filiale étrangère : Yves Rocher condamné en France pour manquement à son devoir de vigilance

16/03/2026

C’est une première. Le 12 mars 2026, le tribunal judiciaire de Paris a condamné Yves Rocher à indemniser d’anciens salariés de son ex-filiale turque, pour manquement à son devoir de vigilance.

La 34ème chambre du tribunal judiciaire de Paris, spécialisée dans les contentieux émergents, a rendu ce jeudi 12 mars un jugement qui fera date. Les juges ont reconnu, pour la première fois, la responsabilité civile d’une société sur le fondement de la loi du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance, pour ses activités à l’étranger. Ils ont condamné le groupe Rocher à réparer le préjudice subi par d’anciens salariés de son ex-filiale turque et par le syndicat Petrol-Is.

Application du droit français

L’affaire remonte à 2018. Elle fait suite à une vague de licenciements intervenue la même année dans la filiale turque du groupe Rocher, Kosan Kozmetik, après l’implantation du syndicat Petrol-Is dans l’usine, auquel les salariés licenciés avaient adhéré. Quatre-vingt-un d’entre eux, le syndicat et deux ONG, Sherpa et ActionAid, ont engagé une action en responsabilité contre les Laboratoires de Biologie Végétale Yves Rocher, société mère du groupe Rocher.

Ils reprochaient au groupe le non-respect de ses obligations de vigilance, en raison d’atteintes graves à leurs droits et libertés fondamentales, notamment syndicaux, dont ils s’estimaient victimes.

Avant d’examiner l’affaire sur le fond, le tribunal devait trancher la question de l’application de la loi française à ce litige, Yves Rocher invoquant la prescription prévue par le droit turc. Les juges ont écarté cette argumentation.

Selon eux, le législateur a entendu “conférer aux dispositions nationales un caractère impératif en cas de dommage subi en France ou à l’étranger résultant d’un manquement au devoir de vigilance, afin de “favoriser un comportement responsable des entreprises françaises dans les chaînes de production”, indique le communiqué du tribunal judiciaire de Paris.

Seules les demandes d’indemnisation de neuf salariés, du syndicat et des deux ONG ont été jugées recevables. Les 72 autres ayant conclu un protocole d’accord avec la filiale en 2019, les juges ont considéré qu’ils n’avaient plus d’intérêt à agir.

Une cartographie des risques jugée défaillante

Sur le fond, le tribunal a retenu une défaillance dans l’élaboration des plans de vigilance de 2017 et 2018. Les juges ont estimé que la cartographie des risques élaborée par la société mère ne comportait « aucune analyse des risques des filiales du groupe » et demeurait limitée aux fournisseurs et aux achats jugés sensibles.

Les anciens salariés ayant démontré avoir été licenciés en raison de leur appartenance syndicale et avoir subi un préjudice personnel lié à l’absence d’identification du risque d’atteinte à la liberté syndicale, le tribunal en a déduit l’existence d’un lien de causalité entre les insuffisances du plan de vigilance et ce préjudice.

Il relève notamment que l’entreprise disposait d’informations suffisantes pour identifier ce risque et qu’”en prétendant avoir immédiatement réagi à la crise, par un plan d’action mis en place en juin 2018″, elle avait reconnu qu’elle avait “le pouvoir et les moyens d’intervenir”, précise le communiqué.

Les juges condamnent Yves Rocher à verser 8 000 euros au total à six anciens salariés – les trois autres requérants n’ayant pas démontré le préjudice subi – 40 000 euros au syndicat Petrol-Is et un euro aux ONG en réparation de leur préjudice. La décision est assortie de l’exécution provisoire.

Laurine Tavitian

Travail emploi retraites : le consensus est encore loin !

16/03/2026

Le cycle de discussions lancé par le gouvernement avec les organisations syndicales et patronales sur les thèmes de l’emploi, du travail et des retraites s’est poursuivi vendredi 13 mars sur les thèmes de la prévention des risques, de l’accompagnement des transitions professionnelles et des systèmes de gestion des retraites. Si certains constats sont partagés, comme celui d’une meilleure écoute des travailleurs, d’autres font toujours débat.

Inciter les partenaires sociaux à partager analyses et diagnostics sur les grands enjeux liés au travail, à l’emploi et aux retraites dans l’idée de dégager un éventuel consensus pour favoriser des changements : tel est l’objet du cycle de discussions piloté par l’ancien directeur général du travail, Jean-Denis Combrexelle, et qui associe des interventions d’experts.

Après avoir défini en janvier les thèmes à aborder et le calendrier, les participants ont évoqué en février le pilotage du système des retraites et la pénibilité, la qualité du management et l’emploi des jeunes.

Vendredi 13 mars, toujours en l’absence du Medef (la porte leur reste ouverte, a encore précisé vendredi soir Jean-Denis Combrexelle), les participants ont planché sur la thématique travail autour des risques professionnels et de leur prévention, sur la thématique de l’emploi autour de l’accompagnement des transitions professionnelles et des mutations économiques, sur la thématique des retraites autour d’une comparaison internationale des systèmes existants et des mécanismes de solidarité. 

Travail : la prévention des risques et toujours le CHSCT

Dans l’atelier travail animé par Jean Agulhon, le DRH de la RATP (il a aussi été DRH de Renault), une forme de consensus s’est dégagée selon ce dernier sur la nécessité de former de façon plus forte les acteurs de la prévention, et d’accorder davantage d’importance au principe de l’écoute des travailleurs pour mieux prendre en compte le travail réel, un thème déjà abordé dans la conférence.

“L’association des salariés dans la construction des plans de prévention est à mieux organiser”, soutient le DRH qui estime qu’une articulation entre dialogue social et dialogue professionnel pourrait permettre de faire avancer les choses. Il faut aussi, a-t-il ajouté, mieux prendre en compte le problème de la sous-traitance. 

Les responsables syndicaux qui ont pris la parole sur cette thématique ont nuancé le terme de consensus. Pour FO, Patrick Privat a rappelé que plusieurs organisations syndicales regrettaient la disparition du CHSCT, dont les moyens étaient importants et les membres préparés à ces questions. “En France, nous avons deux morts par jour au travail dans le privé. L’enjeu majeur est là : comment améliorer les choses, comment les éviter ?”

Pour le représentant FO, il faut certes du dialogue social autour de la prévention, mais il faut aussi appliquer les sanctions : “Chez nous, c’est la peur du gendarme qui fait modifier les comportements. S’il y a des infractions, il faut des condamnations”. 

La présentation dans cet atelier, par Bernard Thibault, l’ex-secrétaire général de la CGT, de la charte sociale des Jeux Olympiques de Paris a été mise en avant par Denis Gravouil (CGT). “On a vu avec cette charte qu’on a pu éviter des accidents mortels dans ces JO, en travaillant sur la sous-traitance et les conditions de travail.” Un constat partagé par Patrick Privat : “Cela démontre bien qu’il faut dépasser une approche entreprise par entreprise et avoir une prévention à l’échelle d’un site”. 

Emploi : comment mieux anticiper et accompagner les transitions ?

Dans l’atelier emploi, au sujet de l’accompagnement des transitions professionnelles et des mutations économiques, le “garant” Jean-Marie Marx (*) a mentionné le témoignage de Jean-Dominique Sénard, qui a dirigé Michelin avant de superviser Renault, et qui a aussi défendu une meilleure représentation des salariés dans les conseils d’administration. Mais ce nom a fait grincer Thomas Vacheron, de la CGT, lors de la conférence de presse de restitution organisée vendredi soir  : “Michelin a organisé sa propre concurrence en délocalisant, y compris en Chine. Et ils ont concentré au maximum leurs instances représentatives pour profiter des ordonnances Macron !”

Pour Jean-Marie Marx, un des constats partagés par les participants touche au manque d’anticipation des mutations par les branches et le défaut de coordination de tous les acteurs impliqués (collectivités locales, partenaires sociaux, Etat). “La mise en œuvre opérationnelle continue de poser problème”, a-t-il souligné. Jean-Marie Marx a cité le manque de dossiers effectifs traités par le dispositif Transco (accompagnement des reconversions professionnelles) ainsi que la faible utilisation par les entreprises des entretiens professionnels, qui sont pourtant un moyen d’anticiper les évolutions et les reconversions.

À l’image de Thomas Vacheron (CGT), les intervenants ont également déploré le décalage entre le constat partagé d’un besoin énorme de formation pour faire face aux transitions technologiques, numériques et écologiques, et la baisse des crédits qui y sont affectés avec l’encadrement du compte personnel de formation. La façon de traiter les reconversions (accord de branche ou d’entreprise) ne fait pas consensus en revanche. 

Retraite : une comparaison internationale mais des positions éloignées

La comparaison internationale des systèmes de retraite et de solidarité a été résumée ainsi par Michel Yahiel (**)  : “On a débouché sur l’idée qu’on pourrait commencer à travailler autour des objectifs des régimes de retraite et de leurs paramètres pour les cartographier et les soumettre au débat, pour qu’on puisse viser, non pas un consensus sur des mesures à prendre, mais une vision cohérente des objectifs qu’une réforme pourrait viser”.

Cette présentation a fait réagir, lors du point presse, plusieurs représentants syndicaux. Il n’est pas inintéressant de faire des comparaisons internationales, mais pourquoi ne pas parler des inégalités existantes avant de parler des mécanismes de solidarité qui les corrigent, a lancé Denis Gravouil (CGT) selon lequel en l’absence de tels mécanismes, les pensions des femmes seraient ide 42% inférieurs à celles des hommes.

Après avoir réitéré la demande des OS de suppression de la réforme des retraites de 2023, Denis Gravouil a également souligné les effets des politiques actuelles : “Quand on coupe un quart des dépenses d’assurance chômage, on provoque des effets sur les pensions des personnes concernées qui se verront dans 30 à 40 ans !”

Patrick Privat (FO) a aussi tempéré l’enthousiasme de Michel Yahiel qui s’était risqué à évoquer une certaine vision cohérente de la part des intervenants  : “N’attendez pas des positions fermes sur le sujet, il y a quatre congrès syndicaux cette année”. Justement, du fait du congrès de FO qui se déroule en avril, les prochaines dates de la conférence travail emploi retraites vont être décalées : il n’y aura pas de séance le 17 avril. La séance réunissant l’ensemble des thématiques se déroulera également plus tard, et non pas le 12 mai comme prévu. 

(*) Jean-Marie Marx préside l’Association française pour la formation professionnelle (Afpa). Il a été Haut-commissaire aux compétences et directeur général de l’Apec, l’association pour l’emploi des cadres. 

(**) actuel président de l’Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi (Arpe), Michel Yahiel a été commissaire général de France Stratégie et conseiller social de François Hollande et aussi président de l’ANDRH.

► Les autres participants de cette journée ne se sont pas exprimés lors du point presse. 

Bernard Domergue

France compétences explique les métiers en particulière évolution pour 2026

16/03/2026

De clerc assistant à superviseur de production virtuelle, France compétences publie un guide présentant les 11 métiers en particulière évolution ou en émergence pour 2026. Les certifications correspondant à ces métiers bénéficient d’une procédure simplifiée d’enregistrement au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles).

France compétences a publié, au début du mois de février, la liste des 11 métiers en particulière évolution ou en émergence pour l’année 2026.

En complément de l’actualisation de cette liste, elle met en ligne, sur son site, un guide de présentation contenant une fiche de description synthétique pour chacun des 11 métiers.

Ce document vise à faciliter les démarches des organismes souhaitant déposer une demande d’enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Pour rappel, les certifications professionnelles correspondant aux métiers figurant sur la liste établie par France compétences bénéficient d’une procédure simplifiée d’enregistrement au RNCP (articles L.6113-5 et R.6113-10 du code du travail).

Source : actuel CSE

Selon l’Apec, seule une entreprise sur dix a réduit le nombre de jours de télétravail en 2025

17/03/2026

Dans une étude publiée jeudi 12 mars, l’Association pour l’emploi des cadres (l’Apec) constate un attachement très fort des cadres au télétravail. Les entreprises prennent d’ailleurs garde à ne pas diminuer ou supprimer cet avantage. Seule une entreprise sur dix a ainsi baissé le nombre de jours télétravaillés en 2025.

Le télétravail bien ancré dans les entreprises

Si la presse s’est fait l’écho ces derniers mois de conflits collectifs liés à la suppression du télétravail dans certaines grandes entreprises, ces cas ne reflètent pas une tendance générale. En effet, en 2025, une très grande majorité d’entreprises ont pratiqué le statu quo en matière de télétravail. C’est ce que révèle une étude de l’Apec (*), publiée jeudi 12 mars 2026. Seule une entreprise sur dix a réduit le nombre de jours de télétravail en 2025 (88 %). Et une très grande majorité (94 %) comptent bien faire de même en 2026.

Parmi les entreprises qui ont réduit le télétravail pour leurs salariés cadres (9 %), on dénombre une part importante de TPE-PME (respectivement 8 et 10 % d’entre elles contre 5 % pour les ETI et les grandes entreprises). 

À noter que 2 % des entreprises interrogées déclarent avoir augmenté le nombre de jours de télétravail. 

Des chiffres qui illustrent l’ancrage du télétravail dans le paysage social français 

Les entreprises y trouvent des avantages

45 % des entreprises ont la conviction qu’en développant le télétravail, elles ont “plus à y gagner qu’à y perdre” en termes de productivité. Un chiffre qui grimpe à 67 % en matière de qualité de vie au travail. Des proportions qui atteignent même 61 % et 87 % dans les grandes entreprises. Seules 12 % des entreprises sondées estiment que le télétravail a un effet négatif sur la productivité et 9 % sur la qualité de vie au travail. 

La crainte de réactions négatives

Surtout, les entreprises anticipent des “effets délétères” au sein des collectifs de travail en cas de réduction du télétravail : sur l’attractivité, la motivation et la rétention des cadres.

38 % redoutent ainsi de rencontrer des difficultés à recruter, 33 % craignent une baisse d’engagement et 23 % des départs de salariés.

Des cadres pour lesquels l’organisation du travail fait partie de leur identité professionnelle

Les cadres interrogés ne démentent pas ces craintes. 74 % d’entre eux seraient mécontents si leur entreprise venait à réduire le nombre de jours télétravaillés, et plus encore, s’ils étaient supprimés (80 %).

Près d’un cadre sur deux serait même prêt à quitter son entreprise pour cette raison.

Pour l’Apec, cette liberté dans l’organisation de leur travail constitue “un pilier identitaire” des cadres qu’il ne faut donc pas fragiliser. 43 % des cadres estiment ainsi que la liberté de choisir l’organisation et les méthodes de travail constitue l’un des principaux avantages d’être cadre, juste derrière l’intérêt et le contenu du travail (51 %) et devant les avantages financiers (39 %). 

Actuellement ils sont 61 % à déclarer pouvoir changer de jours de télétravail chaque semaine et une proportion quasiment identique (60 %) redoutent que leur entreprise modifie la gestion des jours télétravaillés : jours autorisés ou interdits, délai de prévenance, outil de suivi.

Qu’ils soient rassurés, 87 % des entreprises n’envisagent pas de réviser les modalités de télétravail en 2026.

(*) L’étude a été menée à partir de deux enquêtes. La première réalisée en ligne auprès d’un échantillon de 2 000 cadres en décembre 2025, la seconde par téléphone auprès de 1 000 entreprises employant au moins un cadre en décembre 2025.

Florence Mehrez

Retraite supplémentaire : sa mention dans la transaction n’en garantit pas le bénéfice

17/03/2026

La référence dans un protocole d’accord transactionnel à l’engagement unilatéral de l’employeur instituant un régime de retraite supplémentaire n’implique pas que le droit au bénéfice de ce régime a été contractualisé.

Les faits

Par règlement du 1er juillet 2002, mis à jour le 10 novembre 2008, la société Lafarge met en place unilatéralement un régime de retraite supplémentaire bénéficiant aux cadres de haut niveau de l’entreprise justifiant, soit avoir procédé à la liquidation de leurs droits au titre du régime français d’assurance vieillesse de la sécurité sociale dès le terme de leur activité au sein de la société, soit avoir achevé leur carrière, à l’initiative de la société, dans la société ou l’une des filiales françaises au plus tôt à l’âge de 55 ans et n’avoir ensuite eu aucune autre activité professionnelle rémunérée jusqu’à la liquidation des droits visés ci-dessus.

En 2018, un directeur industriel d’une filiale, âgé de 60 ans, conclut un protocole transactionnel avec son employeur stipulant : “Les Parties rappellent que M. [O] [W] demeure éligible au régime de retraite dans les conditions fixées par le règlement de rentes au profit des retraites de Lafarge en France, en date du 1er juillet 2002 et mis à jour le 10 novembre 2008”.

En 2020 l’intéressé fait liquider ses droits à retraite. Malgré les stipulations du protocole transactionnel le bénéfice des prestations du régime de retraite supplémentaire lui est refusé car le régime a été dénoncé unilatéralement par son employeur en 2019.

La mention dans la transaction ne contractualise pas le régime de retraite supplémentaire

On sait que la mention dans un contrat de travail (arrêt du 4 juillet 2007) ou dans une lettre adressée au salarié (arrêt du 6 juin 2007) du régime de prévoyance ou de retraite supplémentaire applicable dans l’entreprise n’a qu’une valeur informative et ne constitue pas un élément du contrat de travail nécessitant l’accord de l’intéressé pour être modifié.

La Cour de cassation étend ici ce principe au protocole transactionnel. Le simple rappel de l’existence d’un régime de retraite supplémentaire dans un tel protocole ne saurait donc créer un droit intangible au bénéfice de ce régime. En l’espèce l’ancien salarié ne peut donc pas se prévaloir de cette mention pour bénéficier du régime dénoncé.

La dénonciation du régime à prestations définies est-elle opposable aux anciens salariés ?

Faute de pouvoir se prévaloir de la contractualisation du régime de retraite supplémentaire dont il réclame le bénéfice, le salarié conteste l’opposabilité à son égard de la dénonciation opérée en 2019 par son employeur.

La dénonciation unilatérale d’un régime à droits aléatoires est opposable aux anciens salariés

En premier lieu, selon lui, le régime de retraite supplémentaire institué chez Lafarge est un régime à prestations définies et garanties qui ne peut pas être dénoncé unilatéralement par l’employeur à l’égard des anciens salariés.

En effet, si la dénonciation d’un engagement unilatéral instituant un régime de retraite supplémentaire à cotisations patronales et à prestations définies mais non garanties, dit à droits aléatoires, est opposable aux anciens salariés n’ayant pas encore fait liquider leurs droits à pension de retraite (arrêt du 12 avril 2005 ; arrêt du 6 juin 2007 précité), en revanche, la dénonciation unilatérale par l’employeur d’un régime de retraite à prestations définies et garanties est inopposable aux anciens salariés même si la procédure de révision des engagements unilatéraux a été respectée (arrêt du 19 janvier 2022).

Néanmoins, ici la Cour de cassation conclut au caractère aléatoire des prestations prévues par le régime et donc à l’opposabilité de la dénonciation aux anciens salariés. Si, en droit strict, pour être ainsi qualifié le régime de retraite doit conditionner la constitution de droits à prestations à l’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise (article L.137-11 du code de la sécurité sociale), la Cour de cassation y assimile en effet le régime accordant le bénéfice des prestations au salarié licencié par l’entreprise après un certain âge à la condition que, postérieurement, celui-ci n’exerce plus aucune activité professionnelle rémunérée jusqu’à la liquidation de ses droits à retraite (arrêt du 12 avril 2005 précité). Or, c’est bien un tel régime dont il était ici question.

Tous les régimes aléatoires sont à durée indéterminée

En second lieu, le salarié prétend que le régime ayant un caractère déterminé, sa dénonciation unilatérale par l’employeur est impossible. Ce dernier n’est en effet en droit de revenir à tout moment sur un engagement unilatéral que si celui-ci a été pris pour une durée indéterminée.

Pour la Cour de cassation, est à durée déterminée l’engagement dont le terme est fixé par un événement certain, même si la date de sa réalisation est inconnue, dès lors que cette réalisation est indépendante de la volonté de l’une des parties. Ainsi, par exemple, l’engagement pris par un employeur de garantir à l’un de ses anciens salariés, durant sa vie ou jusqu’au décès de son conjoint survivant, les conditions particulières de retraite accordées aux cadres supérieurs de la société ne peut pas être dénoncé (arrêt du 28 octobre 1992).

Dans le cas du régime de retraite supplémentaire à prestations définies et non garanties, la Cour de cassation juge ici qu’il est nécessairement à durée indéterminée puisque la condition d’achèvement de la carrière du bénéficiaire dans l’entreprise est dépendante de la volonté des parties. La dénonciation unilatérale d’un tel régime étant possible et ayant été régulièrement réalisée, elle est opposable au salarié ayant fait liquider ses pensions de retraite postérieurement.

Rappelons, pour être complet, que la dénonciation d’un tel régime, si elle opposable aux salariés ou anciens salariés n’ayant pas encore liquidé leurs droits à retraite (arrêt du 12 avril 2005 précité), est inopposable à ceux déjà partis à la retraite à la date où elle prend effet (arrêt du 30 novembre 2004).

Valérie Maindron

Le rôle de l’inspection du travail en matière de lutte contre le sexisme au travail

17/03/2026

Le ministère du travail vient de publier sur son site une fiche dédiée au rôle de l’inspection du travail dans la lutte contre le sexisme au travail.

Le site indique notamment les outils dont disposent les agents de contrôle pour agir : 

• vérification des mesures de prévention et de sensibilisation mises en place par l’employeur ; 
• contrôle du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) pour s’assurer que le sexisme et les comportements inappropriés sont bien pris en compte : 
• examen des dispositifs de signalement et des enquêtes internes.

En cas de manquement, l’inspection du travail peut relever les infractions au code du travail par procès-verbal. Les entreprises qui ne prennent pas les mesures nécessaires s’exposent à des sanctions civiles devant le juge prud’homal ou à des sanctions pénales.

Source : actuel CSE

Plan stratégique de Stellantis : la CGT et l’Unsa s’inquiètent pour l’usine de Poissy

17/03/2026

Le 21 mai prochain, la direction du constructeur automobile Stellantis doit annoncer son plan stratégique pour les années à venir. Jusqu’à présent, les salariés du site de Poissy (Yvelines) ont plutôt été rassurés : en mai 2025, la direction leur a remis un plan d’activité aux élus du CSE. Les modèles Oppel Mokka et DS 3 seront assemblés dans l’usine jusqu’en 2028. Au mois de décembre 2025, le nouveau directeur du site, Éric Haan, annonçait un investissement de 20 millions d’euros et se montrait rassurant sur l’activité automobile jusqu’en 2030.

Alors que le groupe concurrent Renault a communiqué sa volonté de ne plus commercialiser de véhicules thermiques à partir de 2030 également, l’Unsa de Stellantis Poissy s’inquiète qu'”À ce jour, aucun nouveau modèle n’a officiellement été attribué au site”. Le syndicat anticipe le sort industriel de Poissy autour de trois pôles possibles : la fabrication de pièces de rechange pour les véhicules du groupe, le reconditionnement et recyclage de véhicules et batteries et l’économie circulaire automobile. Des activités qui nécessitent moins de salariés que les 2 000 actuellement employés à Poissy.

De son côté, la CGT du site a organisé un débat le 10 mars dernier, avec des salariés, des élus locaux, des représentants syndicaux et collectifs. Elle annonce également une manifestation dans les rues de Poissy le 23 avril prochain et “appelle l’ensemble des salariés, des habitants, des élus et des forces sociales et politiques à se joindre à cette mobilisation pour faire entendre la voix de celles et ceux qui refusent la disparition de l’industrie à Poissy”.

Rappelons que FO, premier syndicat du site, a récemment déploré les derniers résultats financiers et craint aussi des suppressions d’emploi malgré ses nombreux courriers au Président de la République.

Source : actuel CSE

Autorisation de licenciement illégale : la faute de l’employeur atténue la responsabilité de l’État

18/03/2026

Si l’illégalité de l’autorisation administrative de licenciement disciplinaire d’un salarié protégé engage nécessairement la responsabilité de l’État, la faute commise par l’employeur sollicitant une autorisation de licenciement dont le bien-fondé n’est pas établi peut exonérer la puissance publique d’une partie de sa responsabilité.

Quelques mois après son arrêt Igesa portant sur l’étendue de la responsabilité de l’État à l’égard de l’employeur en raison de l’annulation d’une autorisation de licenciement dont le motif économique n’était pas établi (CE 16-7-2025 n° 469499), le Conseil d’État complète sa jurisprudence. Saisi d’une demande indemnitaire formulée par un salarié protégé en vue de réparer les préjudices nés de l’illégalité d’une autorisation de licenciement disciplinaire, le juge doit tenir compte de la faute de l’employeur résultant de la demande d’autorisation pour déterminer l’étendue de la responsabilité de l’État à l’égard de l’intéressé (CE 11-2-2026 n° 498240).

De l’annulation de la décision administrative : une affaire en 2 temps

L’employeur demande l’autorisation de licencier le salarié protégé pour motif disciplinaire

Dans cette affaire, l’employeur reproche à un salarié protégé plusieurs griefs : présence du salarié sur le lieu de travail en dehors des horaires d’ouverture pendant ses congés ; comportement jugé agressif à l’égard de sa hiérarchie ; refus de quitter les locaux ayant nécessité l’intervention des forces de l’ordre.

Engageant une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre de l’intéressé, l’employeur demande à l’administration l’autorisation de le licencier pour faute. Si l’inspectrice du travail refuse d’autoriser le licenciement, le ministre du travail, saisi d’un recours hiérarchique, annule la décision de refus et autorise la rupture du contrat de travail.

Le tribunal administratif annule toutefois la décision ministérielle, jugeant que les faits reprochés ne constituent pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement disciplinaire. La cour administrative d’appel confirme ce jugement qui, faute de pourvoi, devient définitif.

Le salarié protégé, même non licencié, demande à l’État la réparation de ses préjudices

Bien que la procédure de licenciement ne soit finalement pas allée à son terme, le salarié protégé soutient avoir subi divers préjudices, notamment une aggravation de son état anxiodépressif entraînant une perte de revenus.

Faute d’avoir été licencié, l’intéressé n’obtient pas de son employeur la réparation de ses préjudices par l’octroi de l’indemnité prévue par l’article L 2422-4 du code du travail en cas d’annulation de l’autorisation de licenciement. Il emprunte donc la voie de la demande indemnitaire auprès de l’administration.

En première instance, le tribunal administratif reconnait la responsabilité de l’État à l’égard du salarié, mais limite la réparation à la moitié du préjudice. Selon lui, la faute de l’employeur résultant de la demande d’autorisation de licenciement doit conduire à un partage de responsabilité entre la puissance publique et l’employeur.

En appel, la cour administrative d’appel adopte une analyse différente : elle estime que l’employeur n’a commis aucune faute de nature à exonérer, même partiellement, l’État ; elle condamne donc ce dernier à réparer l’intégralité du préjudice retenu. A l’appui de sa décision, le juge d’appel retient que :

• le simple fait pour l’employeur d’avoir sollicité une autorisation de licenciement ne saurait, à lui seul, constituer une faute exonératoire au bénéfice de l’État ;
• ni le comportement de l’employeur ni celui du salarié n’ont été de nature à égarer l’administration dans l’analyse de la demande d’autorisation de licenciement.

L’employeur fautif partage la responsabilité du préjudice avec l’État

Le Conseil d’État rappelle, tout d’abord, le principe : l’illégalité de l’autorisation de licenciement constitue une faute engageant la responsabilité de l’État, pour autant qu’il en résulte un préjudice direct et certain.

Mais il précise ensuite que, pour déterminer l’étendue de cette responsabilité, il doit être tenu compte de la faute commise par l’employeur en sollicitant une telle autorisation. Or, ici, l’autorisation est annulée au motif que les faits reprochés au salarié ne sont pas d’une gravité suffisante. En sollicitant ainsi une autorisation sur un motif disciplinaire infondé, l’employeur commet une faute de nature à atténuer la responsabilité de l’État.

Dès lors, en jugeant l’État responsable de l’intégralité des dommages, la cour administrative d’appel a inexactement qualifié les faits. Son arrêt est donc annulé par la Haute Juridiction administrative, faute d’avoir statué sur un partage de responsabilité, puis renvoie l’affaire devant la cour administrative d’appel afin qu’elle détermine la répartition du préjudice entre l’administration et l’employeur.

À noter : Dans ses conclusions, le rapporteur public rappelle que, s’agissant de la responsabilité de l’employeur, plusieurs approches sont envisageables : ne retenir une faute que s’il a cherché à tromper l’administration ; exiger qu’il ne puisse pas raisonnablement ignorer l’illégalité de sa demande ; considérer qu’en sollicitant une autorisation infondée, il commet en principe une faute. En retenant cette troisième hypothèse, soutenue par la rapporteur public, le Conseil d’État s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle initiée dans son arrêt Igesa (CE 16-7-2025 n° 469499) et adopte une conception exigeante pour l’employeur : la simple présentation d’une demande infondée suffit à caractériser sa faute, sans qu’il soit besoin d’établir une manœuvre dolosive.

Guilhem Possamaï

La CJUE juge qu’une association catholique ne peut pas licencier une salariée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique

18/03/2026

Dans une décision du 17 mars 2026, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) juge qu’une association catholique ne peut pas licencier une salariée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Église catholique.

“La Cour de justice précise comment il convient d’assurer le juste équilibre entre, d’un côté, les intérêts d’un employeur, dont l’éthique est fondée sur la religion, à ce que son éthique et son droit à l’autonomie ne soient pas remis en cause et, d’un autre côté, les intérêts des employés à ne pas être discriminés en fonction de leur religion”, indique la CJUE dans son communiqué.

“Si les juridictions nationales doivent, en principe, s’abstenir d’apprécier la légitimité de l’éthique même de l’église ou de l’organisation concernée, il revient toutefois à ces juridictions, et non à l’église ou à l’organisation concernée, d’apprécier si une exigence professionnelle est, en raison de la nature des activités concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, essentielle, légitime et justifiée au regard de cette éthique”, poursuit-elle.

Dans cette affaire, il s’agissait de l’association allemande de consultation catholique en matière de grossesse, Katholische Schwangerschaftsberatung. La CJUE estime que cette association, qui emploie des non-catholiques pour la même activité, ne peut pas, en principe, licencier une employée au seul motif qu’elle s’est retirée de l’Eglise catholique. “Dans une telle situation, le retrait en soi ne semble pas remettre en cause l’éthique ou le droit à l’autonomie de l’association”, indique la CJUE qui renvoie à la Cour fédérale du travail allemande d’apprécier cela dans le cas d’espèce.

Source : actuel CSE

Un salarié peut-il utiliser les données personnelles de ses collègues pour prouver la discrimination dont il est victime ?

19/03/2026

La preuve d’une discrimination à la rémunération requiert le plus souvent une comparaison avec les autres salariés, et donc la communication par l’employeur et la production devant le juge de leurs bulletins de paie. Cela doit cependant s’articuler avec la protection des données personnelles de ces salariés comparés. Des arrêts récents font le point sur l’équilibre à trouver entre ces deux droits.

La communication des nom et prénoms sur les bulletins de paie n’est pas toujours indispensable au droit à la preuve

La preuve d’une discrimination salariale requiert la production d’éléments que le salarié n’a le plus souvent pas en sa possession. Il est courant de recourir pour cela à l’article 145 du code de procédure civile, lequel permet de demander au juge la communication par l’employeur des pièces utiles au procès, telles que des bulletins de salaires. Ces documents contiennent cependant des données personnelles concernant d’autres salariés, et leur demande ainsi que leur utilisation durant le procès ne sont pas exemptes de toute limite.

Le 4 mars dernier, la Cour de cassation a donné un exemple des mentions pouvant être occultées sur les documents demandés dans le cadre d’une telle demande.

En l’espèce, une salariée directrice de projet est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Elle saisit la juridiction prud’homale pour démontrer qu’elle a été victime d’une discrimination fondée sur le sexe, et forme également en référé une demande sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile aux fins de communication de pièces en vue d’établir des éléments de fait tenant à une discrimination de genre, se traduisant par une évolution professionnelle moindre que ses collègues masculins.

Les juges du fond ordonnent à la société de communiquer à la salariée les bulletins de paie des salariés hommes ayant exercé les fonctions de directeur de projets sur une période de neuf ans, en précisant que les nom et prénoms pourraient être rendus illisibles.

La salariée se pourvoit en cassation soutenant que l’identification des salariés comparés par leur nom et prénom est indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la vie personnelle est proportionnée au but poursuivi.

La Cour de cassation rappelle d’abord les conditions auxquelles les salariés peuvent demander la production de pièces portant atteinte à la vie personnelle des salariés faisant l’objet de la comparaison, et dont les données personnelles sont contenues par les pièces demandées :

• la communication de ces éléments doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve ; 
• l’atteinte au droit à la vie personnelle qui en découle doit être proportionnée au but poursuivi ; 
• le juge qui en ordonne la production est tenu au principe de minimisation des données personnelles prévu par le RGPD et peut ordonner l’occultation sur les documents à communiquer par l’employeur, de toutes les données non pertinentes ni adéquates afin de limiter la production des données à ce qui est indispensable à l’exercice du droit à la preuve ; 
• enfin, le juge doit faire injonction aux parties de n’utiliser ces données qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

La Cour de cassation juge ensuite qu’en l’espèce, les noms et prénoms des salariés concernés par les pièces demandées n’étaient pas indispensables à l’exercice d’une discrimination à raison du sexe.

Cette appréciation se fait au cas par cas, et les juges peuvent décider d’ordonner l’occultation d’autres informations dont par exemple le numéro de sécurité sociale, le RIB, l’adresse, le taux imposable et le salaire net après impôts (arrêt du 18 juin 2025).

Attention à ce que la protection des données personnelles ne fasse pas échec à la protection contre les discriminations

L’employeur a l’obligation de contrôler et de limiter l’accès aux données personnelles de ses salariés. Il est donc naturel qu’un employeur confronté à une demande de communication de pièces, ou à la production par l’un de ses salariés de documents contenant de telles données, fasse respecter son obligation. La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) alerte cependant : la protection des données personnelles ne doit pas avoir pour effet d’annihiler la protection des salariés ayant dénoncé une discrimination contre les représailles.

Dans une affaire soumise à la CEDH (CEDH, Ortega c. Espagne, 4 décembre 2025 n °36325/22) une salariée directrice financière recevait depuis des années une rémunération inférieure à celle de ses collègues de sexe masculin occupant un poste équivalent. Elle introduit une action contre son employeur, et le juge espagnol fait droit à sa demande. Pour les besoins de ce procès, elle utilise des données à caractère personnel de ses collègues afin de prouver la discrimination dont elle était victime. Par la suite l’employeur la licencie pour atteinte à l’obligation de confidentialité à laquelle elle était astreinte, et à la politique de l’entreprise en matière de données personnelles.

La salariée conteste son licenciement, mais les juges donnent raison à l’employeur. Elle épuise tous les recours internes possibles et saisit la CEDH en invoquant les articles 6 (droit à un procès équitable) et 14 (interdiction de la discrimination). Elle soutient qu’en confirmant son licenciement, les juridictions internes ne l’ont pas protégée contre l’exercice de représailles après l’issue favorable de son action pour discrimination fondée sur le sexe.

La CEDH estime que les juridictions nationales doivent trouver un équilibre entre le droit à ne pas subir de discriminations et à ne pas subir de représailles en cas d’action menée pour défendre ce droit, et entre la protection des données personnelles des salariés utilisées pour rapporter la preuve de cette discrimination.

La Cour rappelle que les juges sont tenus d’assurer aux intéressés la jouissance des droits consacrés par l’article 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, combiné avec l’article 8. Ils doivent tenir dûment compte de ce que la mesure litigieuse est dénoncée comme étant une mesure de représailles, ainsi que du contexte en cause, soigneusement mettre en balance les intérêts en jeu et fournir des motifs pertinents et suffisants à l’appui de leurs décision. 

En l’espèce, la CEDH estime que la confirmation du licenciement de la salariée par les juges nationaux n’était pas compatible avec les obligations positives en matière de protection contre la discrimination. Elles n’ont pas porté suffisamment d’attention au contexte, qui laissait supposer que la protection des données personnelles était utilisée, dans ce cas précis, dans un but de représailles.

Claudiane Jaffre

Intérim : une stabilité apparente en janvier 2026, mais des écarts sectoriels marqués

19/03/2026

En janvier 2026, l’emploi intérimaire recule légèrement de 0,1 % sur un an, traduisant une quasi-stabilité globale, selon le baromètre de Prism’emploi, la fédération patronale, diffusé le 17 mars.

L’industrie se distingue avec une nette progression (+4,9 %), portée par la reprise manufacturière et le dynamisme de l’aéronautique. Les transports et la logistique se stabilisent (+0,2 %) après plusieurs années de baisse.

À l’inverse, les services (-3,1 %) et le commerce (-3,3 %) restent en recul, tandis que le BTP enregistre la plus forte baisse (-5,3 %) dans un contexte toujours dégradé.

Par qualification, la baisse se concentre sur les postes administratifs et d’encadrement, avec un recul chez les employés (-4,8 %) et les cadres (-2,6 %). À l’inverse, l’emploi ouvrier progresse légèrement, tant pour les profils qualifiés (+0,8 %) que non qualifiés (+1,3 %).

Source : actuel CSE

Transparence salariale : le gouvernement veut limiter les comparaisons de rémunération aux groupes d’au moins 10 salariés

20/03/2026

À l’issue de la dernière réunion de concertation sur la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, une nouvelle mesure introduite par le ministère du travail suscite une vive opposition syndicale. En ligne de mire : un seuil de 10 salariés qui pourrait, selon eux, vider le dispositif de sa portée.

Le cycle de concertation sur la transposition de la directive européenne relative à la transparence salariale s’est achevé, jeudi 19 mars au ministère du travail, sans apaiser les tensions. Si le gouvernement doit désormais transmettre une nouvelle version du projet de loi, aucune date n’a, à ce stade, été communiquée.

Présentée comme la réunion de clôture avec les partenaires sociaux, cette dernière séance n’a pas été une simple formalité. Une annonce du ministère a en effet suscité une vive réaction des organisations syndicales. En cause : l’introduction d’un seuil de 10 salariés pour l’obligation faite aux employeurs de communiquer les écarts de rémunération entre salariés occupant des postes de valeur égale.

Concrètement, seuls les groupes d’au moins 10 salariés seraient pris en compte pour établir ces comparaisons. Une disposition absente du projet de loi transmis le 6 mars aux partenaires sociaux et aux parlementaires, mais qui pourrait finalement être introduite par voie réglementaire.

Les syndicats dénoncent un risque de contournement

Pour les syndicats, cette évolution constitue une ligne rouge. “Si cette mesure est adoptée, elle exclura d’emblée de nombreuses entreprises, petites mais aussi grandes, où moins de 10 personnes exercent un travail de même valeur”, dénonce Christelle Toillon, déléguée nationale de la CFE-CGC. Elle redoute également des stratégies de contournement : “Cela risque d’encourager la constitution artificielle de catégories de moins de dix salariés”.

Même tonalité du côté de la CFDT. “C’est une véritable reculade”, estime Béatrice Lestic, secrétaire nationale. “Un nombre considérable d’entreprises pourraient échapper au dispositif en fragmentant leurs effectifs. A terme, la directive ne s’appliquerait plus à une large part des salariés”. Le syndicat prévient d’ores et déjà qu’il n’exclut pas un recours devant le juge.

Des sanctions jugées peu dissuasives

Autre point de friction : les sanctions prévues en cas de manquement. Les salariés pourront demander à leur employeur des informations sur les rémunérations moyennes, ventilées par sexe, au sein de leur catégorie. L’entreprise devra répondre dans un délai de deux mois et informer chaque année les salariés de ce droit. En cas de non-respect, une amende pouvant atteindre 450 euros est prévue.

Un montant jugé insuffisant par les organisations syndicales. “Cette sanction n’a aucun caractère dissuasif, en particulier pour les grandes entreprises”, critique Christelle Toillon, qui prévient que des contentieux pourraient être engagés. “450 euros, ce n’est rien”, abonde Béatrice Lestic, tout en rappelant que le régime de sanction, qui peut atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale, “repose davantage sur le non-respect des procédures que sur le constat d’un écart de rémunération”.

Un calendrier encore flou

Enfin, les syndicats s’inquiètent du manque de visibilité sur la suite du calendrier législatif. Aucune échéance n’a été annoncée pour l’examen du texte.

À ce stade, le ministère du travail doit revenir vers les partenaires sociaux avec une version révisée du projet de loi, susceptible d’intégrer certaines de leurs remarques. Une nouvelle réunion, incluant la fonction publique, est également prévue pour une relecture complète du texte, sans qu’une date ne soit là encore fixée.

Anne Bariet

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : automobile, épargne, fonction publique, nominations, protection sociale

20/03/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 13 mars au jeudi 19 mars inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour. 

Automobile

• Un arrêté du 18 mars 2026 modifie l’arrêté du 14 décembre 2023 fixant la liste des versions de voitures particulières électriques ayant atteint le score environnemental minimal conditionnant l’éligibilité à certaines aides à l’achat ou à la location de véhicules peu polluants

Épargne

• Un décret du 16 mars 2026 précise les obligations déclaratives applicables aux organismes mentionnés au 2° du I de l’article L. 221-31 du code monétaire et financier et aux porteurs de parts ou actionnaires de ces organismes titulaires d’un plan d’épargne en actions
• Un décret du 16 mars 2026 précise les obligations déclaratives applicables aux organismes mentionnés au 3 de l’article L. 221-32-2 du code monétaire et financier et aux porteurs de parts ou actionnaires de ces organismes, titulaires d’un plan d’épargne en actions destiné au financement des petites et moyennes entreprises

Fonction publique

• Un arrêté du 9 mars 2026 précise les modalités d’élection du conseil d’administration de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales en 2026

Nominations

• Un arrêté du 4 mars 2026 porte nomination des membres de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles
• Un arrêté du 16 mars 2026 porte nomination au cabinet de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées
• Un décret du 18 mars 2026 précise les attributions de la ministre déléguée auprès de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées, chargée de l’autonomie et des personnes handicapées
• Un décret du 18 mars 2026 précise les attributions de la ministre déléguée auprès du ministre du travail et des solidarités et du ministre de l’éducation nationale, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels et de l’apprentissage
• Un décret du 18 mars 2026 précise les attributions de la ministre déléguée, porte-parole du Gouvernement auprès du Premier ministre, chargée de l’énergie auprès du ministre de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle, énergétique et numérique

Protection sociale

• Un arrêté du 13 mars 2026 fixe le taux définitif pour 2025 de la cotisation due par la Régie autonome des transports parisiens au régime spécial de retraites
• Un arrêté du 9 mars 2026 porte nomination au conseil d’administration de la caisse de prévoyance et de retraite du personnel ferroviaire
• Un arrêté du 10 mars 2026 modifie l’arrêté du 7 août 2019 portant application de la réforme de l’épargne retraite
• Un arrêté du 12 mars 2026 modifie l’arrêté du 23 décembre 2004 fixant la liste des prestations prises en charge au titre de l’assurance maternité
• Un décret du 18 mars 2026 précise le programme de dépistage précoce et de prévention de la perte d’autonomie des personnes âgées
• Un arrêté du 18 mars 2026 fixe le cahier des charges du programme de dépistage précoce et de prévention de la perte d’autonomie des personnes âgées d’au moins soixante ans

Source : actuel CSE

Épargne salariale : une proposition loi du Sénat envisage un nouveau cas de déblocage

20/03/2026

Une proposition de loi déposée au Sénat vise à créer un nouveau cas de déblocage exceptionnel de l’épargne salariale.

L’objectif serait de permettre aux salariés de “financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services” dans la limite de 5 000 euros. Selon l’exposé des motifs, “cette mesure, déjà mise en œuvre à plusieurs reprises au cours des dernières années, s’inscrit dans une logique d’encouragement à l’épargne en offrant une souplesse temporaire face aux aléas non couverts par la procédure de déblocage anticipé, sans pour autant remettre en cause l’architecture générale de l’épargne salariale et de son pilotage opérationnel, fondés sur une logique de détention de long terme”.

L’article 2 du texte propose de simplifier la mise en œuvre des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) de reprise par les entreprises.

L’article 3 vise à étendre aux accords d’intéressement le principe de proposition d’affectation des sommes versées à un plan d’épargne salariale, tel qu’applicable dans le cadre des accords de participation.

L’article 4 envisage de renforcer l’accès des gestionnaires des plans d’épargne salariale aux données sociales individuelles des bénéficiaires. 

La CGT a réagi : à ses yeux, cette proposition de loi “ne résoudrait en rien la situation” et “se substituerait aux augmentations générales de salaires”. Le syndicat ajoute : “Pire, elle va au-delà du projet gouvernemental initial, passant de 2 000 à 5 000 euros en supprimant toute condition de revenu ! À quels salariés cette proposition de loi s’adresse-t-elle, considérant déjà les plus de 14 cas actuels de déblocage anticipé ?”. Pour la CGT, la proposition revient à créer de l’évitement fiscal : “Les primes, l’intéressement, la participation, et certaines PPV (prime de partage de la valeur) sont non cotisées et, placés dans l’épargne salariale : elles seront en plus non imposables avant les 5 années bloquées et dans les 14 cas de déblocage d’ores et déjà anticipés”. La confédération de Montreuil appelle plutôt à des hausses de salaires et à une mobilisation le mercredi 1er avril.

Le texte sénatorial sera discuté en séance publique le 7 avril 2026. Rappelons qu’une autre proposition de loi déposée devant l’Assemblée nationale propose aussi un cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale mais jusqu’à un seuil de 2 000 euros.

Source : actuel CSE

La France étend à l’outre-mer l’application de la Charte sociale européenne

20/03/2026

La charte sociale européenne garantit aux citoyens européens “un large éventail de droits fondamentaux liés aux besoins essentiels de la vie quotidienne dans les domaines de l’emploi et des conditions de travail, du logement, de l’éducation, de la santé, de l’assistance médicale et de la protection sociale”. Cette charte s’appliquera également aux territoires français d’outre-mer à partir du 1er mai 2026 : c’est la précision donnée hier par le ministère du travail auprès du Conseil de l’Europe.

“À partir du 1er mai 2026, les habitants de Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte et La Réunion bénéficieront pleinement de la garantie de ces droits par cette Charte, tout comme ceux de Saint-Martin, Saint-Barthélemy et Saint-Pierre-et-Miquelon, dans les domaines relevant de la compétence de l’État. Avec cette avancée, la France réaffirme son engagement en faveur d’un modèle social fort, inclusif et protecteur, au bénéfice de tous”, indique le ministre du travail dans un communiqué.

Source : actuel CSE