Trajets des salariés, voyages de groupe : la hausse de l’essence, nouvel enjeu des CSE

07/04/2026

Manuel Kenepper, élu CSE et DS CGT des Papillons Blancs à Denain, Mohamed Mechachti, consultant chez Degest, Hocine Zeggane, directeur des ventes chez Havas

La hausse des prix des carburants devient un nouvel enjeu pour la représentation du personnel. Non seulement cette inflation menace l’activité et les emplois, mais elle réduit le pouvoir d’achat des salariés et impose aux CSE de payer davantage les voyages de groupes.

Des visiteurs sont venus en train au salon des CSE

Signe des temps : même Valérie, qui se dit amoureuse de belles bagnoles, a pris le train pour se rendre depuis Dunkerque au salon Eluceo de Lille, où elle animait la semaine dernière le stand de la Macif. La hausse des prix de l’essence n’ est pas pour rien dans son choix. Pourtant, au travail, elle n’en perçoit pas les inconvénients, et ce pour une bonne raison : “A Dunkerque, les transports publics sont gratuits”.

Bien d’autres salariés, qui prennent leur automobile pour se rendre au travail ou pour leurs déplacements professionnels, n’ont pas cette chance. La hausse des prix des carburants commence à préoccuper certains employés et leurs représentants.

Les demandes syndicales

Si les organisations syndicales appellent le gouvernement à prendre des mesures (plafonnement des prix, révision du barème kilométrique, indexation des salaires sur les prix, etc.), les élus CSE et délégués syndicaux croisés au salon Eluceo de Lille mardi 31 mars et mercredi 1er avril tentent parfois d’obtenir de l’employeur des mesures de compensation, même si le consultant Mohamed Mechachti, du cabinet Degest, qui a animé une conférence sur les NAO, juge les élus trop timorés dans leurs demandes et leur approche : “Bien sûr, il existe des sociétés en difficulté. Mais beaucoup d’entreprises, qui avaient négocié de très faibles augmentations salariales du fait d’une inflation prévue à 0,9 %  par an, ont les moyens de revoir à la hausse les rémunérations pour tenir compte de la perte de pouvoir d’achat des salariés, sachant que l’inflation pourrait atteindre 3 % en 2026”. 

Une NAO à + 3,7 % !

Rien de tel pourtant dans le site d’Amazon Lauwin (Nord), qui emploie 2 600 salariés : “Nous n’avons pas parlé du coût de l’essence dans l’entreprise. Il faut dire que nous venons de conclure de très belles NAO. Nous obtenons + 3,7 % d’augmentation, l’entreprise ayant intégré la prime de partage de valeur dans la rémunération de base”, nous dit Jean-Marc Gilbert, secrétaire du CSE. Un coup de pouce, ajoute-t-il, qui s’explique aussi par le souci de l’entreprise de rester attractive pour embaucher. Pour cet élu UNSA, la solution au problème du prix de l’essence ne réside d’ailleurs pas du côté des employeurs, mais dans une baisse par l’Etat des taxes pétrolières, et surtout dans une électrification accrue des transports et de l’économie.

Le secteur médico-social très pénalisé

Dans le secteur médico-social, la hausse est très nettement ressentie par les travailleurs sociaux qui se déplacent en voiture. Témoin Valérie Bourel, assistante sociale du SESSD (service d’éducation spéciale et de soins à domicile) : “Nous avons quelques véhicules de fonction pour nous déplacer, mais pas assez pour toute l’équipe. Ceux qui doivent utiliser leur véhicule sont donc pénalisés”. Les élus CSE demandent donc à l’employeur d’augmenter le parc des véhicules, “et on va tenter de négocier un bonus pour les indemnités kilométriques”.

Les élus et délégués d’une autre association médico-sociale, les Papillons Blancs à Denain (Nord), se sont, eux, heurtés à une fin de non-recevoir, comme le déplore dans notre podcast Manuel Kenepper, élu CSE et délégué syndical CGT : “Bien sûr, l’employeur n’est pas responsable de cette situation exceptionnelle, mais il pourrait quand même mettre la main à la pâte. Car nos salaires stagnent et le coût de la vie augmente”. La direction de l’association a simplement suggéré aux salariés de faire du covoiturage et d’utiliser davantage les transports en commun…

La solution électrique, pas toujours simple

Elu CFDT dans une entreprise de tri contrôlée par les collectivités locales, Renaud Gilles n’a pas encore connaissance de réclamations de salariés, mais il rapporte que la demande faite il y a quelques années d’équiper le site en bornes rechargeables pour les salariés ayant un véhicule électrique avait été repoussée par l’employeur.

Cet autre élu, du secteur médico-social, estime lui-aussi que l’électrification du parc automobile de l’association qui l’emploie serait une solution, mais elle se heurte à des problèmes pratiques : “Il n’y a pas de véhicule électrique capable d’accueillir un fauteuil roulant”.

Il est aussi un autre domaine où l’impact des prix pétroliers peut être fort pour les CSE, ce sont les voyages.

Les compagnies imposent des hausses aux voyagistes et donc aux CSE

Directeur national des ventes de voyages de groupe pour Havas, Hocine Zeggane nous explique que les compagnies aériennes répercutent aux voyagistes la hausse du kérosène, et que le choix d’autres itinéraires et d’autres aéroports, du fait de la guerre du Golfe, renchérit les billes.

Il doit donc à son tour passer des hausses de prix pour des voyages déjà achetés par les CSE, cela demandant parfois des discussions au cas par cas. Mais les contrats passés stipulent des cas de force de majeure, tels que les conflits, pour justifier de telles hausses. Pour autant, nous dit-il, les CSE qui ont prévu des voyages lointains ne vont pas changer à court terme leur fusil d’épaule, mais plutôt modifier les types de vol et de compagnies…

Bernard Domergue

Comment assister un salarié lors d’un entretien préalable ? Les conseils de JDS avocats

08/04/2026

Boubacar Sylla, de JDS Avocats

Un représentant du personnel peut assister un salarié convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire voire d’un licenciement. Lors d’une conférence au salon Eluceo de Lille, Boubacar Sylla, de JDS avocats, a rappelé les règles et la jurisprudence existante sur ce sujet, et livré quelques conseils.

L’employeur peut sanctionner un salarié en vertu de son pouvoir disciplinaire. Mais s’il peut adresser un avertissement par simple courrier (sauf disposition conventionnelle contraire), il doit convoquer le salarié préalablement à toute autre sanction disciplinaire, et a fortiori lorsqu’il envisage un licenciement (art. L. 1332-2 du code du travail). Font exception à cette règle les licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins 10 personnes sur 30 jours.

Le salarié doit être informé qu’il peut se faire assister par un autre salarié ou par un représentant du personnel, ou en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié lorsque la sanction envisagée est un licenciement. 

Lors d’une conférence mercredi 1er avril au salon Eluceo de Lille, Boubacar Sylla a rappelé aux nombreux élus présents quelques règles en la matière et apporté quelques conseils.

Un entretien obligatoire quel que soit le motif

L’obligation de procéder à un entretien préalable avec le salarié avant toute sanction s’applique quel que soit le motif invoqué par l’employeur : absences injustifiées, retards répétés, insuffisance professionnelle, faute grave, ou même licenciement économique jusqu’à 9 salariés. 

Un autre cas d’assistance concerne la rupture conventionnelle individuelle (art. L.1237-11 du code du travail), ajoute Boubacar Sylla. Dans ce cas, le code du travail prévoit que le salarié, lors d’un ou plusieurs entretiens, peut se faire assister d’un représentant du personnel de l’entreprise (élu CSE ou délégué syndical) ou, en l’absence d’IRP dans l’entreprise, par un conseiller du salarié (art. L. 1237-12). Rappelons que le conseiller du salarié, désigné par une organisation syndicale, figure sur une liste dressée par l’administration (voir l’art. D.1232-4 du code du travail). Cet entretien en vue d’une rupture conventionnelle doit notamment déterminer l’indemnité et la date de départ du salarié.

La convocation et les délais

Pour l’entretien préalable à la décision envisagée, qu’il s’agisse d’une sanction (mise à pied, rétrogradation, mutation, etc.) ou d’un licenciement, le salarié doit être convoqué par lettre (avec accusé de réception ou décharge si remise en main propre).

Si un licenciement est envisagé, cette lettre doit le mentionner de façon non équivoque, sans quoi le licenciement pourrait être jugé irrégulier (Cass soc, 31 oct. 1989, n°87-40309 / 26 janvier 2007, n° 05-43443). En d’autres termes, explique le juriste de JDS avocats, le non-respect de cette règle constitue une simple irrégularité de procédure et qui n’est sanctionnée que par une indemnité au plus égale à un mois de salaire si le licenciement a une cause réelle et sérieuse (art. L1235-2 du code du travail).

“L’employeur n’a pas obligation de préciser dans sa lettre les griefs retenus contre le salarié, ce qui peut rendre la défense du salarié difficile”, avertit Boubacar Sylla.

Précisons à ce sujet que l’employeur ne peut pas, à l’appui de sa sanction, invoquer des faits que s’ils sont déroulés 2 mois avant le moment où il en a pris connaissance car alors ces faits sont prescrits (art L.1332-4). Un contentieux peut donc exister sur la question de savoir si l’employeur ignorait vraiment l’existence de ces faits au moment de leur déroulement, note le juriste.

 Délai de convocation à l’entretienDélai pour notifier la sanction après l’entretien
Licenciement  5 jours ouvrables à compter de la lettre recommandée ou de la remise en main propre. Le salarié ne peut pas lui-même renoncer à ce délai.De 2 jours  ouvrables minimum à un mois maximum
Sanctions disciplinairesPas de délai minimal. En pratique, les employeurs observent souvent un délai de 5 jours. La jurisprudence impose un “délai suffisant” afin que le salarié puisse réfléchir et préparer sa défense.
Exemple : une convocation le vendredi soir pour un entretien le mardi matin, dans un contexte de vacances, a été jugée trop courte par le juge.   		De 2 jours  ouvrables minimum à un mois maximum

L’entretien

Lors de l’entretien, la sanction ne peut pas être présentée comme acquise, l’objet de l’échange vise au contraire à permettre au salarié de s’expliquer sur ce qu’on lui reproche et de se défendre. C’est le principe du contradictoire. L’employeur peut lui-même se faire assister, mais dans des limites raisonnables. Ainsi, le juge a décidé que l’entretien ne pouvait pas se transformer en une enquête à charge contre le salarié du fait par exemple de la présence simultanée de plusieurs chefs de service et témoins assistant l’employeur (Cour cass, 10 janvier 1991, n° 88-41.404).

C’est aussi pour cette raison que la parole du salarié est libre et ne peut être retenue contre lui pour justifier son licenciement par exemple.

“En tant que représentant du personnel, vous n’êtes pas tenu au silence, vous pouvez prendre la parole pour étayer le propos du salarié”, explique Boubacar Sylla. Et le juriste de citer les précisions de la circulaire n°91-16 du 5 septembre 1991 sur la mission d’assistance du représentant du personnel : “Vous pouvez fournir des renseignements à caractère juridique pour éclairer les parties sur leurs obligations et droits respectifs afin de prévenir toute irrégularité. Vous pouvez soutenir le salarié, mais vous ne pouvez pas vous substituer à lui, vous n’êtes pas son avocat. D’ailleurs, le salarié peut ne pas se présenter lors de l’entretien, mais dans ce cas l’entretien n’aura pas lieu, quand bien même vous souhaiteriez le mener seul avec l ’employeur, et l’absence du salarié n’empêchera pas l’employeur de prononcer la sanction”. En cas de maladie ou d’accident du salarié, vous pouvez demander un report de l’entretien, mais l’employeur peut le refuser.

Lors de l’entretien, vous pouvez par exemple intervenir si la nature de la sanction envisagée vous semble disproportionnée par rapport à la faute commise. Vous pouvez aussi tenter de faire modifier la sanction envisagée pour arriver à une autre solution plus favorable (licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pas licenciement pour faute grave, par exemple, rupture conventionnelle, etc.).

“Vous pouvez demander une pause si le salarié se sent mal, s’il se met à pleurer, pour vous entretenir avec lui. Vous pouvez aussi convenir avec l’employeur d’échanger ultérieurement des documents et éléments. Il faut savoir en effet que l’employeur n’a pas l’obligation de communiquer les documents et pièces appuyant la sanction envisagée”, suggère le juriste.

L’employeur doit préciser les motifs de la décision envisagée, puis recueillir les explications du salarié. Tous les griefs doivent être mentionnés : un licenciement justifié par d’autres éléments que ceux présentés dans l’entretien préalable pourrait en effet être considéré par un juge comme dépourvu de cause réelle sérieuse. Précision utile : le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel sans l’avoir préalablement signifié à l’employeur. 

La préparation de l’entretien

“Vous avez bien sûr intérêt à préparer l’entretien avec le salarié. Passez en revue avec lui ses derniers mois au travail : a-t-il changé récemment de poste ? A-t-il eu des évaluations positives lors d’entretiens ? A-t-il subi des pressions de l’employeur ou des manquements comme par exemple une formation pour un nouveau poste ?” conseille le consultant en droit social.

Le temps passé par l’élu pendant l’entretien est considéré comme du temps de travail effectif, il ne s’impute pas sur le crédit de délégation. C’est le cas en revanche pour le temps de préparation préalable avec le salarié et pour le temps nécessaire à l’écriture du compte-rendu. 

Un entretien par visio ?

Est-il possible d’organiser par visio un entretien préalable ? La Cour de cassation a déjà rejeté la possibilité d’organiser un entretien préalable téléphonique (Cass soc 14 novembre 1991, n°90-44195) mais elle n’a pas tranché la question de la visio, a indiqué aux élus Boubacar Sylla.

Cette possibilité est donc arbitrée différemment selon les juges saisis. “La cour d’appel de Bourges a refusé la tenue par visioconférence d’un entretien préalable au motif que cette modalité ne permettait pas de savoir qui assistait réellement à l’entreprise ou conseillait les parties, rapporte le juriste (CA Bourges, 15 novembre 2019, n° 18-00201). La Cour de Grenoble en a fait de même au motif que les textes ne prévoient qu’un entretien physique (CA Grenoble, 7 janvier 2020, n° 17-02442) . A l’inverse, la cour d’appel de Rennes a admis un entretien préalable tenu par visio pour raisons médicales, après accord entre le salarié et l’employeur (CA Rennes, 11 mai 2016, n°14-08483). La Cour d’appel de Versailles a également donné son feu vert à un entretien préalable par téléphone pour un salarié expatrié vivant à l’étranger (CA Versailles, 4 juin 2020, n°17-04940)”.

Le compte-rendu

Le représentant du personnel qui assiste le salarié peut rédiger un compte-rendu de l’entretien. ll doit pour cela employer un ton neutre, et factuel. Le document mentionnera le lieu, la date et l’heure de l’entretien, listera les griefs retenus et les réponses apportées par le salarié. “En cas de contentieux, ce compte-rendu permettra au juge d’apprécier par exemple si tous les griefs retenus par l’employeur ont bien été mentionnés dans l’entretien”, détaille Boubacar Sylla. 

À noter que le non-respect par l’employeur de ces règles formelles n’entraîne pas la nullité du licenciement, mais plutôt une indemnité d’un mois de salaire maximum supplémentaire pour le salarié (art. L. 1235-2 du code du travail).

À compter de la notification, le salarié dispose de 12 mois pour s’opposer devant le juge à un licenciement (art. L. 1471-1) et de 2 ans pour une autre sanction. 

Quelques points de vigilance pour les élus et délégués qui assistent un salarié
► Avant l’entretien

– Vérifier que la convocation du salarié respecte les mentions obligatoires (objet de l’entretien, date, heure et lieu, information sur la possibilité d’être assisté) Vérifier que le délai est suffisant d’ici l’entretien  pour que le salarié s’y prépare Vérifier si d’autres modalités ne sont pas prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, un accord d’entreprise ou la convention collective.

► Pendant l’entretien

– Contrôler que l’employeur expose clairement les faits et la sanction envisagée aider le salarié à s’exprimer et à faire valoir d’autres éléments que ceux indiqués par l’employeur intervenir si tentative de pression de la part de l’employeur, et noter ces éléments pour pouvoir les mentionner dans un compte-rendu

► Après l’entretien

– Vérifier le respect du délai de notification de la sanction ou du licenciement si non respect de ce délai, envisager avec le salarié une contestation de la sanction

Bernard Domergue

Épargne salariale : Le Sénat valide le déblocage exceptionnel jusqu’à 5 000 euros

08/04/2026

Le Sénat a adopté hier en séance publique, la proposition de loi visant à “renforcer l’attractivité de l’épargne salariale” avec 230 voix favorables et 111 défavorables. Pour rappel, ce texte, soutenu par le gouvernement, prévoit notamment d’autoriser les salariés à débloquer de manière anticipée les sommes issues de leur épargne salariale, dans la limite de 5 000 euros, pour 2026. Il prévoit également d’ouvrir les cas de déblocage anticipé, dès la naissance ou l’adoption du premier enfant, contre un seuil actuellement fixé au troisième enfant.

Le bénéficiaire peut demander le déblocage de tout ou partie des titres, parts, actions ou sommes jusqu’à l’expiration d’un délai d’un an à compter de la promulgation de la présente loi. Il est procédé à ce déblocage en une seule fois.

Parmi les amendements adoptés :

– Exclusion des sommes affectées à l’acquisition de parts de fonds investis dans des entreprises solidaires (amendement n°17)
– Possibilité donnée aux employeurs de permettre le déblocage des sommes affectées au titre de l’intéressement ou de la participation à l’acquisition de titres de l’entreprise (amendement 19).

– Suppression de l’obligation faite aux salariés bénéficiaires du dispositif de déblocage exceptionnel de conserver les pièces justificatives de leurs achats de biens ou services (amendement 22).

– Remise du rapport au Parlement également aux partenaires sociaux (amendement 23).

– Possibilité pour le salarié de solliciter la liquidation ou le transfert anticipé de tout ou partie des sommes issues de la participation ou versées sur un plan d’épargne entreprise lorsqu’un de ses enfants à charge est atteint d’une affection grave, d’un handicap, ou est victime d’un accident d’une particulière gravité (amendement 6).

Le texte doit désormais être examiné à l’Assemblée nationale.

Source : actuel CSE

Le projet de loi sur la fraude sociale a été adopté à l’Assemblée nationale

08/04/2026

En séance publique depuis plusieurs semaines, le vote ayant été repoussé du 31 mars au 7 avril, le projet de loi sur la fraude sociale et fiscale a été adopté hier en fin de journée par les députés. Ces derniers ont voté à 363 voix pour, 194 contre et 9 abstentions. Pour mémoire, ce projet de loi contient notamment des mesures sur le travail dissimulé, notamment une nouvelle procédure de flagrance fiscale. 

Source : actuel CSE

La Cnil contrôlera en priorité le recrutement, le répertoire électoral unique et les fédérations sportives en 2026

08/04/2026

En 2026, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a défini comme thématiques prioritaires de contrôle : le recrutement, le répertoire électoral unique et les fédérations sportives en raison de leur importance pour la protection des droits et libertés des personnes.

Les contrôles portant sur le recrutement lui permettront de vérifier le respect du RGPD (règlement général pour la protection des données personnelles) par les recruteurs amenés à collecter et traiter des données à caractère personnel des candidats. En janvier 2023, la Cnil avait publié un guide pour les accompagner dans leur mise en conformité. Sont principalement visés les grandes entreprises et les cabinets de recrutements.

Les données des électeurs contenues dans le répertoire électoral unique seront également contrôler afin de vérifier si les utilisations qui en sont faites sont conformes à la règlementation.

Enfin, le secteur du sport ayant subi récemment de nombreuses attaques informatiques, la Cnil vérifiera la bonne application par les fédérations sportives et clubs de sports des obligations en matière de collecte, durée de conservation et sécurité des données.

Source : actuel CSE

Prix des carburants : le ministre de l’Économie refuse les propositions des syndicats

08/04/2026

Hier, à Bercy, s’est tenue une “table ronde” réunissant les équipes du ministre de l’Économie, Roland Lescure, ainsi que les représentants des cinq syndicats représentatifs. L’objectif était d’entendre leurs propositions pour venir en aide aux salariés confrontés à la hausse des prix des carburants. “On n’attendait pas particulièrement d’annonce, donc nous sommes contents parce qu’il n’y en a pas eu !”, a regretté avec ironie Luc Mathieu, secrétaire national. La CFDT a selon lui assisté à la réunion pour faire passer trois messages : la forte inquiétude des salariés, le besoin de mesures ciblées et la nécessaire implication des entreprises, en augmentant par exemple les jours de télétravail.

Sophie Binet s’est agacée de l’absence de réponse gouvernementale aux propositions syndicales : la CGT a mis en avant un blocage des prix de l’énergie, l’indexation des salaires sur les prix, une réforme de la fiscalité sur l’énergie pour en taxer les super profits, et un grand plan de décarbonation. “Il a fallu un mois pour obtenir la tenue de cette réunion. Et malheureusement, on comprend mieux pourquoi. Parce que le ministre n’avait malheureusement rien à nous dire”, a déploré la secrétaire générale de la CGT.

Selon Cyril Chabanier, “la seule réponse du ministre fut que baisse les taxes représenterait un coût de 4 milliards d’euros”. Le président de la CFTC a ajouté que seul le Premier ministre ferait des annonces, sans qu’aucune date ne soit encore fixée.

FO et la CFE-CGC ne se sont pas exprimées à l’issue de la réunion.

Source : actuel CSE

L’application erronée d’un accord collectif n’entraîne pas à elle seule la nullité du forfait jours

09/04/2026

Lorsque l’employeur recourt au forfait annuel en jours sur la base d’une convention collective de branche ne correspondant pas à l’activité principale de l’entreprise et fixant un nombre de jours de travail supérieur à celui prévu par la convention collective dont l’entreprise relève, le salarié a droit à un rappel de salaire.

En application des articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du code du travail, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord doit notamment préciser le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours. 

La Cour de cassation juge que la convention individuelle de forfait est nulle en l’absence d’accord collectif lui servant de support (par exemple : arrêt du 17 décembre 2014 ; arrêt du 9 mai 2018). Elle considère en revanche que la circonstance que le salarié dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait ni son absence d’effet (arrêt du 24 octobre 2018). Le salarié a droit dans ce cas à un rappel de salaire.

Quid en cas de contestation de la convention applicable ? 

Qu’en est-il lorsqu’une convention individuelle de forfait annuel en jours a été conclue en application d’une convention collective nationale prévoyant un nombre de 218 jours de travail et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève en réalité d’une convention collective différente, laquelle autorise le recours au forfait annuel en jours à hauteur de 214 jours de travail ? Quelle sanction appliquer ? La convention individuelle de forfait est-elle nulle ou le salarié peut-il prétendre à un rappel de salaire ou à des dommages-intérêts ? Par un arrêt publié du 25 mars 2026, la Cour de cassation se prononce, pour la première fois à notre connaissance, sur la sanction applicable à ce cas de figure.

L’application erronée d’une convention collective de branche …

En l’espèce, une salariée, engagée en qualité de directrice commerciale France à compter du 7 janvier 2019 avec le statut de cadre, a conclu une convention individuelle de forfait annuel de 218 jours avec son employeur. Cette convention se base de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987.

La salariée a été licenciée pour faute lourde le 22 janvier 2020. Elle a saisi la juridiction prud’homale pour contester le bienfondé de son licenciement et solliciter le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail, parmi lesquelles le paiement d’heures supplémentaires.

Le conseil de prud’hommes la déboute de cette demande en retenant notamment qu’elle n’a pas sollicité la nullité de la convention de forfait annuel en jours. La salariée interjette appel de cette décision en soutenant notamment que la convention Syntec n’est pas applicable de droit à l’entreprise, mais que l’activité principale de cette dernière relève de la convention collective du commerce de gros du 23 juin 1970. La cour d’appel fait droit à sa demande. Elle constate que cette convention, qui n’a pas servi de fondement au forfait contractuel, prévoit la possibilité d’un forfait de 214 jours, alors que celui appliqué était de 218 jours. Elle en conclut que la clause de forfait est nulle et qu’il faut examiner la demande d’heures supplémentaires.

► Soulignons que la Cour de cassation statue dans la présente affaire sans s’emparer d’office de la question de validité des dispositions conventionnelles de branche encadrant le recours au forfait annuel en jours, comme elle a pu le faire à plusieurs reprises. La Cour de cassation a, par le passé, invalidé les dispositions de l’accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerce de gros du 23 juin 1970 (arrêt du 26 septembre 2012 ; arrêt du 8 février 2017) ainsi que celles de l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la branche Syntec (arrêt du 24 avril 2013). Ces deux branches ont par la suite renégocié de nouvelles dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours sur lesquelles la Cour de cassation ne s’est pas encore, à notre connaissance, prononcée.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il fait valoir qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours est valable dès lors, d’une part, qu’elle a fait l’objet d’un accord écrit du salarié et, d’autre part, qu’un accord collectif applicable à l’entreprise a prévu ce mode d’organisation du temps de travail. Selon lui, la convention individuelle de forfait annuel en jours ayant prévu, fût-ce de manière erronée, un nombre de 218 jours ne méconnaît aucune règle d’ordre public. Une telle irrégularité ouvrirait seulement droit, pour le salarié, à une indemnisation et/ou au paiement des jours travaillés au-delà du plafond autorisé.

… n’entraîne pas la nullité de la convention individuelle de forfait annuel en jours …

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel pour violation de la loi et donne raison à l’employeur. Elle juge, pour la première fois à notre connaissance, que, lorsque les parties ont conclu une convention individuelle de forfait en jours, en application d’une convention collective prévoyant un nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours, et qu’il est ultérieurement jugé que l’activité de l’entreprise relève d’une convention collective différente, laquelle a autorisé le recours au forfait en jours mais en fixant un nombre inférieur de jours compris dans le forfait, la convention individuelle conclue entre les parties n’encourt pas la nullité pour ce motif.

► Le rapport et l’avis de l’avocat général, publiés sur le site de la Cour de cassation, donnent un éclairage sur la solution retenue par la chambre sociale, notamment en relevant les éléments suivants :

  • en cas de dépassement du nombre de jours compris dans le forfait, la loi et la jurisprudence permettent au salarié d’obtenir le paiement ou la monétisation des jours travaillés au-delà de la limite prévue par le forfait et ne sanctionnent pas ce dépassement par l’annulation de la convention de forfait ;
  • en matière de négociation collective, un employeur peut appliquer, à titre volontaire dans les rapports individuels du travail, un accord collectif de branche qui ne lui est pas légalement applicable en raison de l’activité principale de l’entreprise. Toutefois, lorsque l’entreprise relève d’une autre convention de branche en raison de cette activité, les deux textes s’appliquent simultanément en retenant, pour chaque avantage, les dispositions les plus favorables aux salariés.

… mais le salarié peut réclamer un rappel de salaire à un taux majoré

La Cour de cassation juge que, dans une telle situation, le salarié peut solliciter le paiement d’un rappel de salaire à un taux majoré fixé par le juge en contrepartie du temps de travail excédant le forfait prévu par la convention collective dont relève l’activité de l’entreprise.
Remarque : elle décide donc d’appliquer la sanction prévue en cas de dépassement du nombre de jours travaillés en dehors du dispositif de renonciation du salarié à des jours de repos prévu par l’article L. 3121-59 du code du travail. En l’absence de conclusion d’un accord écrit relatif à la renonciation à des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire conformément à l’article précité, la jurisprudence considère que le juge devra fixer, dans le respect du minimum de 10 %, le montant de la majoration applicable à la rémunération due en contrepartie du temps de travail excédant le forfait convenu (arrêt du 26 janvier 2022 ; arrêt du 6 juillet 2022.

La Haute Juridiction n’a pas repris, dans le présent arrêt, la précision selon laquelle la majoration du rappel de salaire doit être au moins de 10 %. Toutefois, cette majoration devrait, selon nous, également s’appliquer dans la situation visée dans le présent arrêt.

Fabrice LABATUT

Contribution de 50 euros sur les recours aux prud’hommes : le décret publié au Journal officiel

09/04/2026

Le décret d’application de l’article 128 de la loi de finances pour 2026 a été publié au Journal officiel du 8 avril. Il prévoit les mesures d’application de la nouvelle contribution de 50 euros pour tout recours devant les conseils de prud’hommes. Des exceptions y sont fixées : la contribution n’est pas due dans les cas suivants :

  • la procédure est formée, instruite ou jugée sans frais ;
  • 6 cas d’instances successives (par exemple modification d’une ordonnance rendue sur requête, juridiction de renvoi après cassation, ou encore quand la demande tend à l’interprétation, la rectification ou le complément d’une précédente décision).

N’y sont de toute façon pas assujetties :
– les procédures soumises au procureur de la République ou au directeur des services de greffe judiciaires ;
– les procédures aux seules fins d’homologation d’un accord, de certificat, d’acte de notoriété, de recueil de consentement.

Par ailleurs, les justiciables qui bénéficient d’un acquittement devront remettre un justificatif de l’acquittement de la contribution par voie électronique. Lorsque le justiciable ne s’est pas acquitté de la contribution, il est invité à régulariser la situation dans le mois qui suit la demande formulée par le greffe. A défaut, l’irrecevabilité est constatée d’office par le juge à l’expiration de ce délai. Nous reviendrons sur les détails de ce décret dans une prochaine édition.

Source : actuel CSE

Fraude sociale et fiscale : 20 milliards d’euros redressés en 2025

09/04/2026

Après l’adoption du projet de loi sur la fraude fiscale et sociale, le gouvernement s’est félicité, hier, des rendements des redressements diligentés par ses services. Selon un communiqué de Bercy, “En 2025, les montants détectés et redressés dans le cadre des actions de lutte contre les fraudes fiscales et sociales ont franchi, pour la première fois, le seuil des 20 milliards d’euros”. Sur cette somme, 17,1 milliards d’euros auraient été notifiés dans le domaine fiscal et seulement 3 milliards d’euros dans le champ social. Un chiffre en hausse de 4,1 % par rapport à 2024 selon le ministère de l’Économie et des Finances.

Côté assurance maladie, les fraudes détectées ou évitées auraient progressé de plus de 15% pour atteindre 723 millions d’euros. Enfin, “les redressements menés par les réseaux des Urssaf pour lutter contre le travail dissimulé se sont élevés à 1,503 milliards d’euros, légèrement en baisse par rapport à 2024”, affirme le communiqué (en pièce jointe). Rappelons que le travail dissimulé est au cœur du projet de loi adopté mardi 7 avril.  L’Urssaf procède d’ailleurs à une évaluation de la fraude aux cotisations sociales sur le travail dissimulé depuis 2016 .

Le communiqué de Bercy ne précise cependant pas si ses chiffres relèvent du travail totalement dissimulé ou partiellement dissimulé, ces cas où les employeurs déclarent les salariés mais minorent leurs heures de travail et donc les rémunérations et cotisations attachées. Pas un mot non plus sur les sommes réellement perçues par les Caisses après une procédure de recouvrement. La récupération des sommes fraudées ne s’élevait qu’à 120 millions d’euros pour l’Urssaf en 2024.

Source : actuel CSE

Olivier Guivarch est nommé directeur dialogue social au sein du cabinet Oasys Diot-Siaci

10/04/2026

Olivier Guivarch, 48 ans, est nommé directeur dialogue social au sein du cabinet en conseil RH Oasys Diot-Siaci, après un parcours syndical de plus de 20 ans qui l’a conduit à exercer dans sa confédération des responsabilités nationales et à représenter celle-ci dans de nombreuses négociations interprofessionnelles.

Olivier Guivarch était jusqu’à présent secrétaire national de la CFDT en charge de la politique de l’emploi et de la sécurisation des parcours. Les dernières négociations menées en 2026 concernaient les ruptures conventionnelle et les contrats courts.

Auparavant, il a occupé pendant sept ans la fonction de secrétaire général de la fédération service de la CFDT.

Diplômé de sciences humaines et sociales, Olivier Guivarch a également suivi le master négociations et relations sociales à l’université Paris-Dauphine.

“Il apportera une expertise reconnue pour accompagner les organisations dans la définition de leur stratégie sociale, la préparation de négociations sensibles et la construction d’un climat de confiance durable entre partenaires sociaux”, indique le communiqué de presse.

Source : actuel CSE

[Veille JO] Les textes parus cette semaine : apprentissage, droit des étrangers, prévention des risques, prud’hommes, RSE

10/04/2026

Voici un récapitulatif des textes parus au Journal officiel (JO) du vendredi 3 au jeudi 9 avril inclus, avec les liens renvoyant aux articles que nous avons pu faire sur ces sujets. 

► Nous ne traitons pas ici les textes liés aux conventions collectives, car nous vous proposons tous les mois un baromètre des branches sur ces nouveautés.

Pour les derniers arrêtés de représentativité dans les branches, voir notre infographie régulièrement mise à jour.

Apprentissage et formation

  • Un décret du 8 avril 2026 porte cessation de fonctions du haut-commissaire à l’enseignement et à la formation professionnels
  • Un arrêté du 1er avril 2026 fixe le montant et la répartition du fonds de soutien à l’apprentissage aux régions et à la collectivité de Corse

Droits des étrangers

  • Un arrêté du 25 mars 2026 modifie l’arrêté du 14 août 2024 fixant le modèle de formulaire rappelant les droits et obligations du demandeur d’asile pris pour l’application de l’article R. 523-3 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile
  • Un arrêté du 1er avril 2026 modifie l’arrêté du 10 mai 2010 relatif aux documents et visas exigés pour l’entrée des étrangers sur le territoire européen de la France

IRP de la fonction publique

  • Un arrêté du 31 mars 2026 modifie l’arrêté du 25 mars 1993 relatif à l’élection des représentants du personnel au conseil d’administration de l’Etablissement public du musée du Louvre
  • Un arrêté du 2 avril 2026 fixe la composition des commissions administratives paritaires locales et départementales de la fonction publique hospitalière
  • Un arrêté du 30 mars 2026 porte nomination au Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière
  • Un arrêté du 30 mars 2026 portant nomination à la commission des emplois et des métiers du Conseil supérieur de la fonction publique hospitalière
  • Un arrêté du 19 mars 2026 précise les modalités d’organisation du vote électronique par internet pour l’élection du représentant des chefs de juridiction et des représentants des magistrats au Conseil supérieur des tribunaux administratifs et cours administratives d’appel fixée du 11 juin au 18 juin 2026

Nominations

  • Un arrêté du 31 mars 2026 porte nomination d’un membre du conseil de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie
  • Un arrêté du 3 avril 2026 porte nomination d’un membre du conseil de la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie
  • Un arrêté du 27 mars 2026 nomme Caroline Gentilhomme conseillère, cheffe du pôle prévention, libertés publiques et laïcité au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre de l’intérieur, chargée de la citoyenneté
  • un arrêté du 31 mars 2026 portant nomination au cabinet de la ministre déléguée auprès du ministre du travail et des solidarités et du ministre de l’éducation nationale, chargée de l’enseignement et de la formation professionnels et de l’apprentissage

Prévention des risques 

  • Un décret n° 2026-253 du 8 avril 2026 traite de la prévention des risques liés à l’exposition professionnelle à certains agents chimiques dangereux et au contrôle de l’inspection du travail en la matière
  • Un arrêté du 8 avril 2026 fixe des valeurs limites d’exposition professionnelle indicatives pour certains agents chimiques
  • Est parue au JO du 8 avril 2026 la loi n° 2026-247 du 7 avril 2026 relative aux missions des professionnels de santé, vétérinaires, psychothérapeutes et psychologues des services d’incendie et de secours 

Prud’hommes

  • Un décret n° 2026-250 du 7 avril 2026 précise les modalités de la contribution pour l’aide juridique (lire notre article dans cette édition sur cette taxe de 50€ à payer aux prud’hommes et pour toute action civile)

Responsabilité sociale et environnementale

Source : actuel CSE

Les personnes perçues comme “noires”, “arabes” ou “juives” davantage discriminées au travail en France

10/04/2026

Pas moins de 30 % des personnes perçues comme “noires”, 28 % de celles perçues comme “arabes” et 19 % de celles perçues comme “juives” ont vécu des discriminations au travail, contre 6 % de celles perçues comme “blanches”, selon les résultats d’un état des lieux des racismes en France réalisé par l’Ifop pour la Licra (Ligue internationale contre le racisme et l’antisémitisme) publié aujourd’hui. L’étude porte sur un échantillon de 14 025 personnes âgées de 15 ans et plus résidant en France métropolitaine.

“Les conséquences sur les parcours professionnels sont mesurables : 26 % des victimes ont déjà changé d’employeur en raison de ces risques [de racisme], dont 36 % des musulmans – traduisant un coût économique et social direct du racisme sur les trajectoires professionnelles des minorités”, précise l’Ifop.

“Les juifs semblent […] davantage confrontés à un racisme diffus, ancré dans le quotidien comme dans des situations aussi ordinaires que les trajets en taxi”, souligne l’Ifop.

“Le racisme n’est ni un accident, ni le fruit d’une hostilité spectaculaire mais le produit d’un travail de relégation et de stigmatisation diffus, qui opère dans chacun des espaces de socialisation : l’école, le travail, le voisinage, la rue, les institutions”, retient l’Institut, qui qualifie la méritocratie républicaine au travail en France de “promesse trahie”.

Source : actuel CSE

Ruptures conventionnelles : les députés adoptent le projet de loi en commission des affaires sociales

10/04/2026

Les députés ont adopté mercredi 8 avril, en commission des affaires sociales, le projet de loi portant transposition de l’avenant n° 3 du 25 février 2026 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 relatif à l’assurance chômage relatif à l’indemnisation chômage post-rupture conventionnelle. 

Les parlementaires n’ont apporté aucune modification au projet de loi du gouvernement, à l’instar du Sénat.

Il sera examiné en séance publique le 16 avril.

Source : actuel CSE