Discours alarmistes sur l’IA : attention !
28/09/2026
Les patrons des géants américains de l’IA ont multiplié les prophéties inquiétantes sur le potentiel de leurs outils d’intelligence artificielle, après la survenue d’incidents d’agents IA sortis de leur cadre expérimental, et un de leurs salariés a d’ailleurs justifié sa démission au motif que ces outils pourraient s’en prendre un jour à l’homme. Un responsable de la sûreté d’Anthropic, Evan Hubinger, a même affirmé sur le réseau social X que l’entreprise croyait “vraiment sincèrement que l’IA pourrait tuer tous les humains”, estimant à “plus de 10%” la probabilité que ce scénario survienne avant 10 ans.
Interrogé sur ces déclarations par le journal Le Monde, Arthur Mensch, le cofondateur de la société française Mistral AI, a cette réponse intéressante : “En fait, des sociétés américaines ont déployé, manifestement de façon assez négligente, des agents IA qui sont sortis de leur environnement de test et sont allés pirater différents sites. Ce devrait être un événement assez embarrassant pour ces entreprises ; elles l’ont transformé en un argument marketing. Parce que le risque majeur pour elles, c’est que leur business – qui consiste à construire des modèles d’IA propriétaires et à les facturer très cher aux entreprises – est actuellement sous pression : en effet, les clients utilisent de plus en plus des modèles open source [accessibles et modifiables librement, comme ceux de start-up chinoises ou de Mistral IA]. Face à cette situation, ces labos d’IA essayent de faire de la « capture réglementaire », c’est-à-dire d’expliquer qu’il faut absolument que seul un tout petit nombre d’acteurs soit autorisé à fournir cette technologie, car c’est la seule manière de le faire de manière sécurisée”.
Intéressante également l’analyse de ces discours prophétiques, donnée sur France Culture, par la chercheuse Ophélie Coelho. À ses yeux, les discours catastrophistes autour de l’IA participent d’une stratégie de communication : “Quand on regarde l’histoire, la peur a toujours été un formidable outil de propagande.” Selon elle, présenter l’IA comme une menace existentielle permet de justifier une course à la puissance technologique. Elle souligne également la dimension géopolitique de ces récits : “La peur vient alimenter cette propagande”. Et la chercheuse de critiquer l’anthropomorphisation croissante des systèmes d’IA : “C’est quand même important de continuer à voir l’IA comme un outil”. Pour elle, les événements décrivant des IA autonomes et conscientes ne sont en réalité “que des bugs”.
Une analyse partagée par Anne Bouverot, coprésidente du Conseil de l’intelligence artificielle et du numérique en France, interviewée sur France Info : “C’est vrai qu’avec l’IA, il y a des vrais risques de cybersécurité et il y a des risques sur l’emploi, pour le climat. Il y a des risques de désinformation, de dépendance technologique (..) Mais le discours catastrophiste n’est pas justifié et n’aide pas (..) Il n’y a rien de scientifique qui sous-tend ce chiffre de 10%”.
Source : actuel CSE
Bercy publie son rapport sur le contrôle des investissements étrangers en France
28/09/2026
Bercy a publié le 24 septembre son rapport annuel relatif au contrôle des investissements étrangers en France faisant état d’une activité à un niveau élevé encore en 2025.
Avec l’extension du champ d’application du contrôle, le nombre d’investissements soumis à l’autorisation du ministre augmente. C’est ainsi que 418 dossiers ont été soumis à la direction générale du Trésor contre 392 en 2024 et 309 en 2023. Parmi eux, « les dossiers de demandes d’autorisation préalable ont donné lieu à 323 décisions en 2025, dont 167 décisions portant sur des opérations jugées éligibles au contrôle, dans la mesure où elles portaient sur des entités exerçant une activité de nature à porter atteinte à l’ordre public, à la sécurité publique ou aux intérêts de la défense nationale.», indique le communiqué. Et quand ils ont été autorisés, 49 % des investissements ont été assorties de conditions imposées aux investisseurs étrangers.
Source : actuel CSE
Devoir de vigilance : Greenpeace France met en demeure EDF pour son commerce avec la Russie
28/09/2026
Dans un communiqué publié le 23 septembre, Greenpeace France annonce avoir adressé une mise en demeure à la société EDF le 15 septembre de compléter son plan de vigilance qui ne prend pas en compte les relations commerciales qu’elle entretient avec Rosatom, l’entreprise nucléaire russe. Selon l’association, EDF continue à utiliser une usine situé en Sibérie pour ses opérations de conversion de son uranium de retraitement et s’en sert pour communiquer sur la filière nucléaire française comme relevant d’une logique d’économie circulaire. En revanche, son plan de vigilance ne mentionne pas ni les risques d’atteintes graves à l’environnement en raison des risques de pollution et d’impact sur la biodiversité, ni les risques d’atteintes graves à la santé, à la sécurité et aux droits humains.
Source : actuel CSE
Le nombre de travailleurs indépendants augmente mais marque un peu le pas
28/09/2026
Fin 2025, les Urssaf recensent près de 4,94 millions de comptes de travailleurs indépendants, en hausse de 3,1 % sur un an. “Ce rythme marque un ralentissement par rapport aux années précédentes qui affichaient des évolutions supérieures à plus de 5 %”, souligne le communiqué.
Cette croissance du nombre d’indépendants est principalement portée par les auto-entrepreneurs dont les effectifs augmentent de 4,5 % sur un an (ils sont 3,03 millions fin 2025 et représentent 61,4 % de l’ensemble des travailleurs indépendants).
Le nombre de travailleurs indépendants classiques (1,91 million) augmente très légèrement (+1 % sur un an). “Cette évolution résulte du dynamisme des professions libérales (+ 2,5 %), tandis que le nombre d’artisans et commerçants demeure légèrement orienté à la baisse (- 0,2 %)”.
Source : actuel CSE
[C’est votre droit] Bien assurer le CSE : les garanties à vérifier
29/09/2026
Accident lors d’une activité sociale et culturelle, incendie dans le local du CSE, vol de chèques cadeaux… De nombreux sinistres peuvent survenir pendant la vie du CSE, et l’assurance la plus chère n’est pas toujours la meilleure. En la matière, tout repose sur un bon calibrage des besoins de l’instance.
Nous avons tous eu une mauvaise expérience avec une assurance refusant de nous prendre en charge en raison d’une clause écrite en tout petit à la fin du contrat. Pourtant, de nombreuses assurances sont obligatoires, et quand elles ne le sont pas, elles restent vivement recommandées en raison des sommes astronomiques qu’un sinistre peut engendrer.
Il en va de même pour l’activité du CSE. Un dommage peut atteindre ses biens (local, véhicules, ordinateurs, chèques cadeaux), ses salariés s’il en a, mais aussi les participants à une activité sociale et culturelle (tournoi de football, arbre de Noël…) ou encore les élus eux-mêmes. C’est pourquoi de nombreuses compagnies d’assurance proposent aux CSE des contrats multirisques. Pour autant, il conviendra d’adapter les garanties à deux fondamentaux : les besoins du CSE et son budget. Et toujours se demander si l’assurance est utile ou non.
À quoi sert une assurance pour le CSE ?
Souscrire une assurance est un acte de prévoyance qui permet de se prémunir contre les risques aléatoires ou les accidents pouvant porter atteinte à nos biens, notre santé, notre patrimoine, ou compromettre une activité. S’assurer a pour effet de transférer ces risques sur l’assureur. En contrepartie, l’assuré paye une somme fixe et convenue d’avance pour se libérer d’avoir à payer une somme inconnue et dépassant ses ressources en cas de dommage.
Le CSE, personne morale en tant qu’instance représentative du personnel, doit répondre des dommages qu’il peut causer dans le cadre des activités qu’il organise au profit des salariés et ayants droit. C’est pourquoi, sa responsabilité civile peut être engagée et souscrire une assurance adaptée est vivement recommandé.
Les risques encourus
Plus le CSE gère de salariés, plus il organise des activités, plus il s’expose à des risques. Les exemples sont nombreux : un panier repas fourni par le CSE cause l’intoxication alimentaire d’un salarié. Un stagiaire glisse et se blesse pendant l’organisation d’un moment festif au pied de l’arbre de Noël. A l’occasion de la location d’une salle des fêtes, un courant d’air claque une fenêtre qui se brise.
Mais une assurance en responsabilité civile protège aussi le CSE en cas d’erreur de gestion. Elle peut permettre de défendre les élus du CSE à la suite d’un dommage. Certaines formules proposent à cet égard une assistance juridique que le CSE pourra utiliser s’il se trouve en difficulté dans le cadre d’un contrat d’achat, de location ou de prestation de service.
La prise en charge des primes d’assurance
Selon l’article R2312-49 du code du travail, les ressources du CSE sont notamment constituées du remboursement obligatoire par l’employeur des primes d’assurances dues par le CSE pour couvrir sa responsabilité civile. Attention cependant, “l’employeur peut limiter ce remboursement à la seule prime d’assurance du CSE contre les dommages causés à des tiers dans le cadre de ses activités”, a précisé Nicolas Woltrager, responsable d’assurance Macif dans l’économie sociale et solidaire, à des élus de CSE réunis par un webinaire du cabinet d’expertise Secafi, jeudi 24 septembre.
Ajoutons que l’employeur ne peut tenter d’échapper à son obligation de remboursement des primes en argumentant que le CSE a choisi seul sa compagnie d’assurance.
Le CSE choisit librement son assureur
Le CSE reste libre de choisir l’assureur de son choix. Souvent, les élus se voient proposer une couverture par le contrat d’assurance de l’entreprise, mais les garanties sont rarement suffisantes. Pour le local du CSE par exemple, de nombreux élus se contentent de l’assurance de l’employeur, puisque le local du CSE se trouve dans l’entreprise.
Attention cependant, prévient Nicolas Woltrager, en cas d’occupation gratuite à titre exclusif et sans paiement de loyer, le contrat peut prévoir une présomption de responsabilité en cas d’incendie dans le local. Il vaut donc mieux se tourner vers une assurance spécifique au CSE, ou exiger de l’employeur et de son assureur qu’ils renoncent à tout recours.
Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé dans un arrêt du 20 février 2002 (n° 99-21.194) que l’employeur ne peut pas prétendre obtenir au CSE de meilleurs tarifs en passant par l’assurance de l’entreprise.
Conseils pratiques
Avant d’accepter l’assurance de l’employeur, demandez à lire le contrat et vérifiez que toutes les garanties dont pourrait avoir besoin le CSE sont prévues. Et si l’employeur tente de vous l’imposer, répondez que vous avez le droit de refuser. Le contrat devra notamment prévoir la couverture des mandataires sociaux et des participants aux activités sociales et culturelles, sans compter d’éventuels accompagnateurs extérieurs.
Autre point : les assureurs refusent en principe d’assurer les cartes cadeau dématérialisées. Ces cartes n’ont de valeur qu’une fois qu’elles sont activées pour être distribuées aux salariés. Parfois, les CSE les activent environ quinze jours avant la distribution. Si elles sont volées dans le local du CSE pendant cette période, l’instance risque de ne pas être couverte si cela n’est pas prévu au contrat.
Si le CSE loue aux salariés des mobil-homes ou des chalets au ski, les élus doivent étudier le contrat qui les lie avec le prestataire. Ce dernier peut demander que le CSE fournisse des attestations de villégiature des salariés permettant de savoir si les salariés sont assurés en cas de dommages causés dans les mobil homes ou les chalets. L’assureur du CSE peut également proposer une assurance villégiature afin de se substituer à la responsabilité civile du locataire au moment des faits.
Enfin, les élus peuvent demander à leur assureur de couvrir les véhicules personnels des élus utilisés pour des déplacements pendant leurs heures de délégation et dans le cadre de leurs mandats.
Dans tous les cas, il est recommandé au CSE de contacter régulièrement son assurance sans attendre un sinistre, un litige ou un dommage, en particulier si les élus mettent en place de nouvelles activités ou s’ils achètent des biens pour un montant important.
Marie-Aude Grimont
Représentation du personnel et principes constitutionnels : une conférence débat du Cercle Maurice Cohen
29/09/2026
Seul “think tank” dédié à la représentation du personnel, le Cercle Maurice Cohen organise, le 2 novembre 2026 à Paris, une conférence débat sur le sujet suivant : “Les prérogatives des représentants du personnel au regard des principes constitutionnels de participation des travailleurs et de liberté d’entreprendre”.
Il s’agira d’une réflexion sur l’opposition ou non de deux principes constitutionnels : la liberté d’entreprendre et le droit des salariés de participer à la gestion de l’entreprise. La conférence sera animée par Isabel Odoul-Asorey, maîtresse de conférences en droit privé et sciences criminelles à l’Université Paris Nanterre, co-directrice du Master droit social et membre de l’Institut de recherche sur l’entreprise et les relations Professionnelles (Irerp).
L’événement se tiendra au 16 rue du faubourg Montmartre, Paris 9e.
Source : actuel CSE
[Le regard sur la rentrée de…] Pierre Dulmet, avocat : “Je n’ai jamais connu une rentrée avec autant de plans sociaux”
30/09/2026
L’avocat Pierre Dulmet
L’avocat Pierre Dulmet, qui travaille en Alsace pour les salariés, les CSE et les organisations syndicales, dit n’avoir jamais connu une pareille rentrée, marquée par une multiplication des plans sociaux, avec une accélération de la désindustrialisation, mais aussi un durcissement des procédures de licenciement individuel. Interview.
Quelques mots sur votre parcours et votre cabinet ?
J’ai travaillé dix ans pour une organisation syndicale avant de devenir avocat. J’ai fait partie du cabinet Brihi Koskas à Paris avant de revenir en 2012 à Strasbourg, où j’avais fait mes études. J’ai été collaborateur de Luc Dörr, qui était spécialisé en droit du travail, avant de devenir son associé puis de reprendre son cabinet après sa retraite en 2024. Je travaille avec trois avocats collaborateurs sur le droit du travail, le droit prud’homal, le droit de la sécurité sociale et le droit pénal du travail. Nous avons également deux juristes à temps plein. Nous travaillons pour des salariés, des CSE et des syndicats, notamment la CFDT et la CGT, dans les secteurs de la métallurgie et de la chimie, mais aussi dans la protection sociale et le milieu associatif, et le tertiaire qui relève de la convention Syntec.
Quel regard portez-vous sur cette rentrée ?
Je suis frappé par les tensions sociales et économiques extrêmement graves que nous connaissons actuellement ici, en Alsace. Depuis la rentrée, cela fait sept plans sociaux que nous suivons simultanément. Habituellement, c’est le total que nous faisons sur une année pleine !
Nous en sommes à sept plans sociaux suivis depuis la rentrée
Nous sommes confrontés à des fermetures de sites industriels, et à des restructurations sans fermetures. Certaines entreprises ne vont pas bien mais d’autres, il faut bien le dire, ne paraissent pas avoir de gros problèmes économiques. Mais au vu d’une conjoncture difficile, elles se disent qu’il faut anticiper, donc elles font un plan social pour supprimer des postes. Nous accompagnons aussi des CSE d’entreprises en redressement judiciaire, et nous assistons des syndicats dans des négociations en vue d’autres dispositifs de réorganisation : rupture conventionnelle collective, RCC, gestion des emplois et des parcours professionnels, la GEPP étant utilisée pour réorganiser à chaud l’entreprise, et pas à froid comme cela devrait être le cas.
Cette rentrée vous semble donc exceptionnelle ?
Il y avait déjà des PSE (plans de sauvegarde de l’emploi) en 2025, mais là, c’est exponentiel, il y a une grave accélération. Cela a commencé en juillet avec le début des procédures d’information-consultation des CSE. Elles ont été suspendues le temps de l’été, et elles reprennent en septembre. Notre activité sur les PSE est donc très soutenue jusqu’à la fin de l’année. Je constate également une crispation du dialogue social dans les entreprises.
Chaque semaine, nous avons un employeur qui conteste une expertise pour les risques psychosociaux
Je vois une recrudescence des expertises pour risque psychosocial (RPS), pour risque grave, et dans le cadre de projets importants. Tout ce champ, qui relevait des CHSCT, est investi par les CSE qui constatent une dégradation des conditions de travail dans les entreprises. Les représentants du personnel s’inquiètent d’un manque de prévention des risques, à la fois physiques et mentaux, avec des entreprises qui veulent modifier l’organisation du travail sans tenir compte de ce que disent les salariés et leurs représentants. Les employeurs contestent quasi systématiquement en justice le recours à l’expertise. En ce moment, nous avons chaque semaine une contestation d’expertise pour les RPS, alors qu’avant, ce n’était pas plus de deux ou trois par an.
Que dit le juge face à ces contestations ?
Nous avons gagné régulièrement, les juges confirmant l’existence de risques graves, avérés et actuels pour la santé et la sécurité des salariés.
La durée des procédures rajoute encore des RPS aux risques existants !
Néanmoins, la durée des procédures liées à ces contentieux (certains ne passeront en audience qu’en février 2027, alors que l’employeur n’a que 10 jours, je le rappelle, pour contester une expertise) rajoute encore des RPS aux risques existants. Pour moi, ces affaires attestent d’un dialogue social devenu difficile, voire impossible dans certaines entreprises. Le CSE utilise alors l’expertise pour éclairer ses travaux, mais aussi pour amener l’employeur à regarder réellement la situation : “Il n’y a pas que nous qui le disons, quelqu’un d’extérieur vous dit la même chose”.
En plus des licenciements collectifs, êtes-vous saisi de licenciements individuels ?
Absolument, il y a même un durcissement des relations sociales, avec une recrudescence des licenciements individuels, ce qu’on n’avait pas vu depuis la période du Covid.
Des salariés ayant 20 ans d’ancienneté sont licenciés pour faute grave
Cela touche des salariés qui ont parfois 10, 15 ou 20 ans d’ancienneté, et qui sont licenciés pour faute grave après une anicroche ou une insatisfaction de l’employeur. Nous voyons aussi beaucoup de licenciements pour insuffisance professionnelle. Ce sont par exemple des salariés auxquels on reproche le mécontentement de clients, sans chercher à savoir s’il ne s’agit pas plutôt de dysfonctionnements liés à l’organisation du travail ou à un manque d’effectifs, du fait d’arrêts maladie provoqués par une surcharge de travail.
Ces ruptures de contrat ne se font pas via des ruptures conventionnelles ?
Cela arrive car le différend se transforme parfois en négociation de départ. Mais c’est beaucoup moins fréquent, il y a moins souvent qu’auparavant la recherche d’une solution commune. J’ai le sentiment qu’une entreprise préfère décider de licencier et de provisionner le coût du licenciement, quitte à faire traîner la procédure en cas de contentieux prud’homal. Pour moi, cette augmentation des licenciements individuels est fortement liée à l’augmentation du coût des ruptures conventionnelles. Mais c’est aussi la conséquence d’une tension économique et sociale réelle.
Vous parlez de la morosité économique ?
Oui, avec le contexte morose et la hausse du coût de l’énergie, les entreprises sont dans une situation très défensive, elles cherchent à se préparer à la hausse du gasoil ou du gaz. En fait, elles ont peur, il y a une forme de repli sur soi. Dans de nombreuses NAO (négociations annuelles obligatoires), la direction campe sur une proposition de zéro pour cent d’augmentation, seules quelques augmentations individuelles étant prévues.
Des NAO avec 0 % d’augmentation, cela alimente les tensions sociales
Cela alimente les tensions sociales et le mécontentement. Car les salariés subissent l’augmentation du coût de la vie, et notamment des prix du carburant, et de l’autre côté, ils voient se creuser les inégalités sociales. Cela pose la question du partage des richesses. Je trouve qu’il commence à y avoir de la colère, face à l’absence de revalorisation des salaires, mais aussi contre les annonces de moindres remboursements par la sécurité sociale des médicaments ou de remise en cause systématique des arrêts de travail ou des retraites. En plus ici, nous avons un droit local particulier qui est maintenant remis en question : une loi de juin 2026 permet un contrôle médical d’un arrêt du travail, alors qu’il n’était jusqu’à présent pas possible de remettre en cause le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie. Toute cette tension pourrait déboucher sur des conflits sociaux importants en octobre.
Comment se portent l’économie et l’industrie en Alsace ?
Cela dépend des entreprises, bien sûr. Mais en Alsace-Moselle, une région considérée comme riche sur le plan industriel, nous avons vu disparaître plusieurs grands équipementiers de l’automobile. Je pense à General Motors devenu Dumarey à Strasbourg, à Malhe-Behr à Hambach, à Forvia à Pulversheim et à Hambach, etc. Ces usines ont fermé du fait de la concurrence chinoise et de décisions d’investisseurs. Dans la région, nous avons ZF, qui est un sous-traitant des constructeurs allemands comme BMW et VW, et qui semble donc très exposé à des décisions de réinternalisation de l’activité en Allemagne. Des sociétés locales travaillant pour ces sociétés sont particulièrement impactées ; quand ce n’est pas une fermeture de site, c’est un PSE de plusieurs dizaines de personnes qui laisse les salariés restant dans l’expectative quant à leur avenir. La vague de désindustrialisation continue, et s’accélère même.
Quel est l’état d’esprit des représentants du personnel avec lesquels vous travaillez ?
Ils sont très combatifs pendant la phase d’information-consultation et de négociation du PSE. Mais le plus dur, c’est quand le combat s’arrête, que la réorganisation se met en place ou que le site ferme. Ceux qui perdent leur emploi peuvent connaître une dépression : “Qu’est-ce que je vais faire maintenant ? En plus, mon nom est dans tous les journaux…” C’est l’occasion de rappeler qu’il est très important, pour les salariés comme pour les représentants du personnel eux-mêmes, de négocier pas seulement des indemnités de licenciement, mais un bon congé de reclassement.
Ils sont combatifs. Mais après le PSE, c’est dur !
L’argent, ça part vite, alors qu’un congé de reclassement, cela peut aussi préparer votre avenir. Enfin, quand on voit que ça ne va pas pour soi-même, il faut aussi utiliser les aides psychologiques disponibles. D’ailleurs, le soutien social apporté par un syndicat peut être important. Je le vois bien dans les équipes d’élus sans étiquette : le soutien social et la solidarité sont souvent moindres que lorsque les équipes sont assistées d’un syndicat. Mais ce qui m’inquiète, c’est aussi le comportement de certains employeurs à l’égard des représentants du personnel. Parce que des élus et délégués osent s’exprimer franchement, parce qu’ils rappellent qu’il existe des droits à respecter, l’entreprise soutient qu’ils abusent de leur liberté d’expression pour harceler la direction.
Un exemple ?
Pendant la crise du Covid, un représentant du personnel avait “osé” téléphoner à plusieurs reprises à sa directrice, qui ne répondait pas, pour lui demander une réponse sur sa demande de plan de continuation de l’activité. Eh bien, cela a été qualifié de harcèlement par l’employeur. Et le pire, c’est que la cour d’appel de Colmar a également jugé que le salarié s’était acharné au téléphone contre l’employeur ! C’est regrettable, mais je constate que le juge pénal est plus protecteur pour la liberté syndicale que le juge civil. La Cour de cassation a d’ailleurs opéré un revirement en janvier 2026 en considérant que la liberté d’expression du salarié, jusqu’alors limitée par les seuls cas d’abus (injure, diffamation, propos excessifs), devait aussi être examinée au regard de l’intérêt de l’employeur.
Un élu du personnel qui avait dit que les salariés travaillaient mieux sans dirigeant a été licencié
Il est à craindre que les directions d’entreprises n’utilisent cette jurisprudence pour attaquer des représentants du personnel. Je pense à un autre élu, dans une société qui avait connu cinq directeurs en deux ans, qui avait lancé à son employeur : “On travaille mieux quand il n’y a pas de dirigeant !” Eh bien, il a été licencié, avec l’autorisation de l’inspecteur du travail, la direction estimant qu’il se félicitait d’avoir réussi à faire partir les directeurs précédents ! C’est quand même incroyable. Un élu a tout de même le droit de dire à son employeur quelque chose qui peut lui déplaire, son rôle est bien de défendre les salariés. À croire que les représentants du personnel doivent préciser à chaque propos que ce n’est pas telle ou telle personne qu’ils attaquent, mais le rôle social incarné par le représentant de la direction.
Comment sortir de ces situations ?
Parfois, les choses s’enveniment à tel point que nous tentons de recréer un peu de dialogue avec l’avocat de l’employeur, pour trouver des solutions ensemble. Dans ces situations, il faut essayer de restaurer un minimum de dialogue social.
Le recours à l’IA n’aide pas !
Les salariés et le chef d’entreprise, même s’ils défendent chacun leurs intérêts, sont sur le même bateau. L’idéal serait qu’ils trouvent des solutions ensemble ! Mais ça n’en prend pas toujours le chemin. Et parfois le recours à l’intelligence artificielle (IA) n’aide pas. Je vois des représentants du personnel qui, après avoir consulté ChatGPT, estiment qu’ils possèdent la seule réponse juridique possible, alors que cela ne correspond pas forcément à leur situation et que cela peut même envenimer les choses avec l’employeur. Je leur suggère d’utiliser l’IA avec parcimonie, et d’écouter plutôt les conseils d’un avocat que celui d’une IA !
En tant qu’avocat des salariés, qu’attendez-vous de la présidentielle ?
J’aimerais qu’on remette dans le débat la barémisation des dommages et intérêts pour licenciement abusif, introduite par les ordonnances Macron de 2017. On n’en parle plus beaucoup mais cela reste pour moi un dispositif profondément injuste.
Qu’on remette dans le débat le barème Macron !
C’est une honte de prévoir une indemnisation maximum pour un licenciement abusif avec le seul paramètre de l’ancienneté, sans tenir compte de l’âge de la personne, de sa situation de famille, de son niveau de salaire. Une mère seule qui gagne 1 000 à 1 500€ par mois, même avec 10 ans d’ancienneté, et qui est licenciée de façon abusive et très brutale, elle va partir avec 10 000€ maximum en tout et pour tout. Cela alimente un sentiment d’injustice chez les salariés, qui ont l’impression d’être des pions, des éléments comptables, et non des êtres humains.
Il faudrait parler d’une instance autonome pour la santé, la sécurité et les conditions de travail
L’autre élément que je voudrais voir discuté pendant la campagne, c’est le retour du CHSCT (NDLR : comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, fondu en 2017 dans le CSE avec le comité d’entreprise et les délégués du personnel). Souvent, je ne vois pas trop l’utilité des CSSCT (commissions santé, sécurité, conditions de travail). C’est un Canadra Dry des CHSCT, sans pouvoir concret. Et cela génère aussi des chevauchements de compétences entre CSE et CSSCT. Au point qu’on voit la Cour de cassation rendre des arrêts sur le sujet comme s’il s’agissait d’une véritable instance. Il vaudrait mieux recréer une véritable instance autonome dédiée à la santé et à la sécurité au travail et dotée de véritables prérogatives. L’autre moyen de protéger les travailleurs, ce serait de faire un véritable plan de prévention de la santé physique et mentale, et de recruter des inspecteurs du travail pour rendre efficient le droit. Car on sait bien qu’en France, ce qui fonctionne, c’est le bâton, c’est la menace d’une forte sanction ! Nous avons le taux d’accidents du travail mortels le plus important en Europe, et il y a tellement de personnes en burn-out…
(*) Le forfait social, c’est-à-dire la contribution patronale spécifique pour les ruptures conventionnelles, est passé en 2026 d’un taux de 30 % à 40 %. Par ailleurs, depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation chômage est ramenée à 15 mois pour les moins de 55 ans au lieu de 18 mois, lorsque la rupture du contrat s’est faite via une rupture conventionnelle.
| Les précédents articles de notre série… |
| [Le regard sur la rentrée de…] Hélène Reynier, formatrice : “Les élus CSE sont meilleurs qu’avant !” [Le regard sur la rentrée de…] Mathilde Despax : “Les CSE commencent à se saisir de leurs prérogatives environnementales” |
Source : actuel CSE
[3 Q / R] Interruption du délai pour rendre l’avis du CSE / Mention du sens de l’avis / Envoi de fonds à un CSE d’établissement
01/10/2026
Florian Erard
Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine 3 questions posées par des élus du personnel. Dans cet article, Charline Raymond répond aux questions suivantes : Les questions posées par le CSE suspendent-elles le délai de consultation ? Le CSE doit-il apposer sur son avis une mention “avis positif” ou “avis négatif” ? Un CSE d’établissement peut-il envoyer de l’argent à un autre CSE d’établissement ?
Les questions posées par le CSE suspendent-elles le délai de consultation ?
Non, le délai ne peut être interrompu
Quand un CSE est consulté par l’employeur (à défaut d’accord), il dispose en principe d’un mois pour rendre son avis, et deux mois s’il recourt à un expert (article R. 2312-6 du code du travail). Un CSE se demande si ses questions sur le sujet de la consultation peuvent suspendre ce délai, l’interrompre ou le faire repartir à zéro.
Les termes du code du travail suggèrent qu’il s’agit d’un délai “préfixe” qui ne peut donc pas être suspendu ni interrompu. Selon l’article R. 2312-5 du code du travail, le délai commence à courir le jour où l’employeur a communiqué les informations prévues dans le code, ou dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) s’il s’agit d’une consultation récurrente ou le jour où l’employeur a communiqué les informations permettant au comité de mesurer l’importance de l’opération envisagée s’il s’agit d’une consultation ponctuelle.
Par ailleurs, aucune jurisprudence n’a été rendue dans le sens d’une interruption de ce délai par une question du CSE à l’employeur.
Il en résulte qu’une question du CSE ne peut pas interrompre le délai pour rendre son avis. En revanche, le CSE peut saisir le tribunal (article L. 2312-15 du code du travail) pour faire valoir que l’employeur ne lui a pas donné les informations suffisantes pour apprécier le projet. Si le juge estime en effet que les informations ne sont pas suffisantes, il peut exiger de l’employeur qu’il les fournisse au CSE.
Le CSE doit-il apposer sur son avis une mention “avis positif” ou “avis négatif” ?
Non, aucun texte ne le prévoit
Un employeur reproche au CSE de ne pas faire apparaître sur le texte de son avis une mention expresse indiquant s’il est favorable ou défavorable au projet.
La loi ne prévoit rien sur ce sujet. L’article L. 2312-15 du code du travail indique seulement que “Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives”. La jurisprudence reste également muette sur ce point.
Le CSE peut argumenter que son avis compte pour sa motivation de fond, les arguments qui y figurent, les réserves qu’il peut émettre sur le projet. Ces éléments ne peuvent pas toujours être résumées à une simple mention favorable ou défavorable. Rien ne contraint donc le CSE à indiquer une telle mention sur son avis.
Saisir quelque chose
Un CSE d’établissement peut-il envoyer de l’argent à un autre CSE d’établissement ?
Non, mais il peut passer par le CSE central
Il s’agit ici du contexte d’une catastrophe naturelle survenue en Outre-Mer. Afin de soutenir le CSE d’établissement en détresse, un autre CSE d’établissement du groupe se demande s’il est possible de lui envoyer une somme d’argent, par exemple pour distribuer des secours aux salariés.
Aucun texte du code du travail ne prévoit cette possibilité. Les articles L. 2312-84 et R. 2312-51 prévoient qu’en cas de reliquat budgétaire, le CSE peut décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, mais pas à un autre CSE d’établissement.
En revanche, si l’entreprise présente plusieurs CSE d’établissement, c’est qu’elle dispose aussi d’un CSE central. Or, l’article L. 2316-23 du code du travail indique que les CSE d’établissement peuvent confier au CSE central la gestion d’activités communes. Les CSE d’établissement peuvent convenir que chacun d’entre eux alloue une somme au CSE central afin qu’il distribue des secours. Il faudra donc un accord entre les organisations syndicales de l’entreprise pour convenir de cette modalité de fonctionnement.
En dehors de cette procédure, les CSE d’établissement qui alloueraient des sommes à des homologues encourent le risque d’une contestation puis d’une annulation de leur délibération.
Une infographie de Marie-Aude Grimont avec les juristes de l’Appel Expert du groupe
Budget 2027 : l’État table sur une croissance de 1 % et une inflation de 1,8 %
02/10/2026
Alors que l’inflation a accéléré en 2026, l’Insee estimant la hausse annuelle des prix à 2,6% au mois d’août, l’État, dans son projet de loi de finances, table sur une inflation de “seulement” + 1,8 % en 2027.
Concernant la croissance, après une année 2027 qui pourrait se solder par un maigre + 0,5 % voire 0,4 % selon la prévision de l’Insee, le gouvernement prévoit qu’elle atteigne + 1 % l’an prochain. Un chiffre plus élevé que celui prévu par l’OCDE ( + 0,7 %) et par la Banque de France (+ 0,9 %) mais inférieur à l’estimation de la Commission européenne (+ 1,1 %).
Bercy justifie sa prévision par “la dissipation progressive des effets du choc énergétique, sous l’hypothèse d’une désescalade du conflit au Proche et Moyen Orient à l’automne et d’une réouverture progressive du détroit d’Ormus”. L’Etat escompte aussi un redressement de la production agricole l’an prochain après la sécheresse de 2026.
L’exécutif anticipe également une reprise de l’investissement des ménages (+ 2,5 %) comme de celui des entreprises (+ 1,6 %), après une année de gel en 2026, l’activité pouvant être tirée en 2027 par les mises en chantier dans l’immobilier.
À noter : les économies envisagées (54 Mds€) pour maintenir un déficit public autour de 5 % du PIB en 2027 toucheront notamment les crédits du ministère du travail (18,6 Mds€ en 2027 au lieu de 20,5 Mds€ en 2026, soit une baisse de 1,9 Mds€).
Source : actuel CSE