Désignation du RS au CSEE : c’est l’effectif de l’entreprise qui compte
09/03/2026
Le délégué syndical n’est de droit représentant syndical au CSE que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises. La désignation du salarié, qui n’était pas DS, en qualité de RS au CSE d’établissement, est donc régulière, peu important que l’établissement comporte moins de 300 salariés.
Dans cet arrêt publié du 4 mars 2026, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence concernant la désignation du représentant syndical (RS) au CSE.
Un établissement de moins de 300 salariés
Dans cette affaire, une entreprise de plus de 300 salariés organise ses élections de CSE. L’entreprise compte un établissement de moins de 300 salariés dans lequel un CSE d’établissement (CSEE) est élu. Un syndicat désigne un salarié comme RS au CSEE. L’entreprise conteste cette désignation devant le tribunal judiciaire au motif que l’établissement comptant moins de 300 salariés, il ne pouvait désigner que son délégué syndical (DS) comme RS au CSEE.
Mais ni le tribunal, ni la Cour de cassation ne sont d’accord.
La chambre sociale rappelle les textes applicables en la matière :
– selon l’article L. 2314-2 du code du travail, sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de 300 salariés, prévues à l’article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE ;
– aux termes de l’article L. 2143-22, alinéa 1, dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE.
Une nomination régulière
Il en résulte que le DS n’est de droit RS au CSE que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises.
Ainsi, le tribunal, qui a constaté que l’entreprise employait au moins 300 salariés, en a exactement déduit que la désignation du salarié, qui n’était pas DS, en qualité de RS au CSEE, était régulière, peu important que l’établissement comporte moins de 300 salariés.
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-18.689).
L’arrêt est publié car c’est la première fois que la chambre sociale se prononce sur ce point depuis la création du CSE. Les textes étant inchangés à cet égard, la jurisprudence ne varie pas.
Séverine Baudouin
Bonus-malus : les taux de séparation médians applicables au 1er mars 2026 sont connus
10/03/2026
Après la publication de l’arrêté rendant effectifs les paramètres de calcul au 1er mars du bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage, une circulaire Unédic prévoit les taux de séparation médians applicables pour les subdivisions de secteurs d’activité. Pour les entreprises d’au moins 11 salariés des secteurs d’activité soumis au dispositif de bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage, la cinquième période de modulation débute le 1er mars 2026 et se terminera le 28 février 2027.
Pour cette cinquième période de modulation, six secteurs d’activité sont concernés (au lieu de sept) et l’effectif de l’employeur correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de la période comprise entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2025 (en cas de franchissement du seuil de 11 salariés, les dispositions de l’article L 130-1 du code de la sécurité sociale s’appliquent).
Le taux modulé applicable pour cette cinquième période de modulation a été mis à disposition des entreprises concernées le 26 février 2026 via le compte rendu métier dans la déclaration sociale nominative (DSN) “Bonus-malus” n° 117.
► Le taux de séparation et le taux de contribution afférent sont notifiés à chaque employeur par voie dématérialisée au plus tard le 15 mars par l’Urssaf ou la caisse de MSA. Juridiquement, tant que cette notification n’a pas été effectuée, l’employeur peut verser les contributions sur la base du taux antérieurement applicable puis procéder à une régularisation à compter de la notification du taux (article 50-15 du Règlement Unedic du 15 novembre 2024).Toutefois, afin d’éviter autant que possible une telle régularisation ultérieure, les employeurs sont invités à appliquer, dès le début des périodes d’emploi concernées, le taux mis à disposition via la DSN.
Le taux est calculé en comparant le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de la subdivision de son secteur d’activité :
- pour l’entreprise ayant un taux de séparation inférieur à ce taux médian, la contribution chômage est minorée sans pouvoir être inférieure à 2,95 % ;
- pour celle ayant un taux supérieur à ce taux médian, la contribution est majorée sans pouvoir excéder 5 % ;
- pour celle ayant un taux égal à ce taux médian, le taux de contribution de référence (4,00 %) s’applique.
Le taux de séparation de l’entreprise tient compte des séparations intervenues au cours de la période de référence comprise entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025 (rappelons que la liste des séparations, ou fins de contrat de travail, concernées évoluent au 1er mars 2026).
► Il s’agit de la première modulation du taux de contribution assurance chômage réalisée en année civile, en prenant en compte les éléments de calculs relatifs aux trois années civiles précédentes (masses salariales et séparations).
Les taux médians par subdivision de secteurs d’activité et non plus par secteur d’activité sont fixés comme suit :
| Secteur d’activité | Anciens taux de séparation médian (4e période de modulation) | Subdivision de secteur d’activité | Nouveau taux de séparation médian (5e période de modulation) |
| Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac | 189,82 % | GR10.1 Viande et produits à base de viande | 130,47 |
| GR10.2 Préparations et conserves à base de poisson et produits de la pêche | 262,59 | ||
| GR10.3 Produits à base de fruits et légumes | 282,18 | ||
| GR10.4 Huiles et graisses végétales et animales | 513,05 | ||
| GR10.5 Produits laitiers | 228,74 | ||
| GR10.6 Produits du travail des grains et produits amylacés | 91,2 | ||
| GR10.7 Produits de boulangerie-pâtisserie et pâtes alimentaires | 167,66 | ||
| GR10.8 Autres produits alimentaires | 219,74 | ||
| GR10.9 Aliments pour animaux | 178,15 | ||
| GR11.0 Boissons | 122,86 | ||
| GR12.0 Produits à base de tabac | Sans objet (pas d’entreprise éligible) | ||
| Production et distribution d’eau et assainissement, gestion des déchets et dépollution | 57,52 % | GR36.0 Eau naturelle ; traitement et distribution d’eau | 5,03 |
| GR37.0 Collecte et traitement des eaux usées ; boues d’épuration | 66,99 | ||
| GR38.1 Déchets ; collecte des déchets | 539,65 | ||
| GR38.2 Traitement et élimination des déchets | 198,1 | ||
| GR38.3 Récupération de matériaux ; matières premières secondaires | 71,66 | ||
| GR39.0 Dépollution et autres services de gestion des déchets | 13,67 | ||
| Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques | 7,33 % | GR73.1 Publicité | 1,78 |
| GR73.2 Études de marché et sondages | 1,08 | ||
| GR74.1 Design spécialisés | 0,94 | ||
| GR74.2 Services photographiques | 2,09 | ||
| GR74.3 Traduction et interprétation | 1,09 | ||
| GR74.9 Autres services spécialisés scientifiques et techniques n.c.a. | 0,49 | ||
| GR75.0 Services vétérinaires | 6,05 | ||
| Hébergement et restauration | 67,59 % | GR55.1 Hôtellerie et hébergement similaire | 103,31 |
| GR55.2 Hébergement touristique et autres services d’hébergement de courte durée | 26,68 | ||
| GR55.3 Terrains de camping et parcs pour caravanes/véhicules de loisirs | 31,04 | ||
| GR55.9 Autres services d’hébergement | 7,82 | ||
| GR56.1 Restauration et restauration mobile | 14,11 | ||
| GR56.2 Traiteurs et autres services de restauration | 333,98 | ||
| GR56.3 Débits de boissons | 18,72 | ||
| Transports et entreposage | 47,77 % | GR49.1 Transport ferroviaire interurbain de voyageurs | 3,52 |
| GR49.2 Transport ferroviaire de fret | 1,36 | ||
| GR49.3 Autres transports terrestres de voyageurs | 8,96 | ||
| GR49.4 Transport routier de fret et services de déménagement | 35,33 | ||
| GR49.5 Transport par conduites | 41,28 | ||
| GR50.1 Transport maritime et côtier de passagers | 43,61 | ||
| GR50.2 Transport maritime et côtier de fret | 2,47 | ||
| GR50.3 Transport fluvial de passagers | 2,91 | ||
| GR50.4 Transport fluvial de fret | 3,39 | ||
| GR51.1 Transport aérien de passagers | 43,54 | ||
| GR51.2 Transport aérien de fret et transport spatial | 1,23 | ||
| GR52.1 Entreposage et stockage | 245,05 | ||
| GR52.2 Services auxiliaires des transports | 75,28 | ||
| GR53.1 Poste (obligation de service universel) | 1,91 | ||
| GR53.2 Autres services de poste et de courrier | 48,58 | ||
| Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques | 87,18 % | GR22.1 Produits en caoutchouc | 4,63 |
| GR22.2 Produits en plastique | 132,4 | ||
| GR23.1 Verre et articles en verre | 97,89 | ||
| GR23.2 Produits réfractaires | 187,18 | ||
| GR23.3 Matériaux de construction en terre cuite | 58,16 | ||
| GR23.4 Autres produits en porcelaine et céramique | 46,67 | ||
| GR23.5 Ciment, chaux et plâtre | 49,75 | ||
| GR23.6 Ouvrages en béton, ciment ou plâtre | 61,11 | ||
| GR23.7 Pierre taillée façonnée et finie | 17,95 | ||
| GR23.9 Autres produits minéraux non métalliques | 256,5 | ||
| Travail du bois, industries du papier et imprimerie | 93,93 % | Secteur supprimé | — |
Mis à part les taux médians par subdivision de secteurs mentionnés ci-dessus, les règles applicables pour cette cinquième période de modulation sont issues de la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 et de son règlement d’application (articles 50-2 à 50-15) dont les dispositions sur les contributions ont été commentées par la circulaire Unédic du 1er mai 2025. Pour cette cinquième période de modulation, les évolutions, listées dans le protocole d’accord du 27 mai 2025, repris dans l’avenant du 7 juillet 2025 agréé par arrêté du 18 février 2026, sont également entrées en vigueur.
Source : actuel CSE
Le Conseil constitutionnel valide la contribution pour la justice économique
10/03/2026
Alors que la loi de finances pour 2026 instaure une contribution pour l’aide juridique de 50 euros pour toute introduction d’une instance devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes, le Conseil constitutionnel vient de rendre une décision sur la contribution pour la justice économique due pour chaque instance devant le tribunal des activités économiques.
C’est la loi du 20 novembre 2023 qui a instauré une contribution pour la justice économique dont le montant est fixé par un barème défini par un décret du 30 décembre 2024, dans la limite de 5 % du montant des demandes cumulées au stade de l’acte introductif d’instance et pour un montant maximal de 100 000 euros. Ce barème tient compte du montant des demandes initiales, de la nature du litige, de la capacité contributive de la partie demanderesse, appréciée en fonction de son chiffre d’affaires annuel moyen sur les trois dernières années, de ses bénéfices ou de son revenu fiscal de référence, et de sa qualité de personne physique ou morale.
Contestée dans le cadre d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), cette contribution est validée par le Conseil constitutionnel dans une décision du 6 mars 2026.
Les Sages estiment notamment qu’en subordonnant l’introduction d’une instance devant le tribunal des activités économiques à une contribution financière, le législateur a entendu, dans un but de bonne administration de la justice, limiter les recours abusifs et dilatoires, notamment lorsque le montant du litige est particulièrement élevé. Il a ainsi poursuivi un objectif d’intérêt général.
Par ailleurs, soulignent-ils, la contribution pour la justice économique est due pour chaque instance devant le tribunal des activités économiques, sauf dans certains cas d’exemption. Le législateur a donc bien “pris en compte les facultés contributives des justiciables soumis au paiement de cette contribution” et “n’a pas instauré de discrimination injustifiée entre eux”.
Source : actuel CSE
L’utilisation de l’intelligence artificielle ne justifie pas automatiquement une expertise du CSE
11/03/2026
Le déploiement expérimental d’un agent conversationnel d’intelligence artificielle ne constitue pas nécessairement un projet important justifiant le recours à une expertise. Tel est le sens d’un jugement du tribunal judiciaire de Paris du 10 février 2026.
Notre affaire se déroule au sein de l’Association Française contre les Myopathies (AFM). Le 9 septembre 2025, le CSE du siège est réuni sur la base d’un ordre du jour prévoyant notamment une “Information/consultation sur le projet de déploiement de COPILOT 365 (IA)”. Estimant que ce projet constitue un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail, les élus votent une expertise.
Sans attendre, la direction de l’AFM décide de porter l’affaire en justice en vue d’obtenir l’annulation de la délibération du CSE par le tribunal judiciaire de Paris.
La position de l’employeur
L’employeur estime que le CSE ne faisait état d’aucun élément “précis et concret” permettant d’établir qu’il s’agissait bien d’un projet important modifiant significativement les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail”. Sur le fond, l’entreprise met en avant le fait que le projet Copilot Chat proposé par Microsoft consistait seulement en la création d’un service d’agent conversationnel depuis Copilot 365 sans conséquences sur l’organisation du travail. Il s’agissait, selon elle, d’une “simple modernisation des moyens déjà existants, facilitant les tâches existantes sans les remplacer”.
Le CSE se défend.
La position du CSE
Il estime que sa délibération est correctement motivée, “en ce qu’elle mentionne le projet important au sens de l’article L. 2315-94 du code du travail, le sujet de l’expertise, le caractère collectif du projet, la modification sensible des conditions de travail”.
Sur le fond, il fait notamment valoir que l’utilisation de Copilot 365 pour réaliser des tâches relevant des fonctions des salariés aura des incidences concrètes sur leurs conditions de travail, notamment les méthodes de travail. Selon lui, “le fait de pouvoir déléguer une partie de son travail est une modification importante des conditions de travail des salariés”. Il pointe également du doigt l’absence d’évaluation par l’AFM permettant d’écarter les risques psychosociaux générés par l’utilisation de l’IA.
L’AFM obtient gain de cause.
La décision des juges
Comme le rappelle le tribunal judiciaire de Paris dans sa décision du 10 février 2026, pour être qualifié de projet important, “un projet (…) ne doit pas seulement concerner quantitativement un nombre significatif de salariés”. Il “doit également conduire qualitativement à des modifications déterminantes et significatives des conditions de travail (…) concernant les caractéristiques des postes de travail, l’environnement des postes de travail ainsi que l’organisation et le contenu du travail”.
Or, d’après les éléments retenus par les juges :
- le “projet de déploiement de copilot 365 (IA)” consistait uniquement en un accompagnement à l’utilisation de Copilot Chat, fonctionnalité déjà intégrée aux licences Microsoft 365 installées sur les postes de travail. Même si l’outil était accessible à l’ensemble des salariés de l’AFM, son utilisation reposait exclusivement sur le volontariat ;
- en ce qui concerne les impacts sur la santé, le CSE se contentait d’observations générales liées à l’utilisation des outils d’IA, telles que la disqualification, la disparition de postes ou encore l’intensification du travail. Il n’avait fait état d’aucun “impact précis et objectif propre au déploiement de l’outil au sein de l’AFM, d’aucun poste de travail précis ou d’organisation du travail spécifique qui s’en trouverait modifié” ;
- le projet de déploiement de Copilot 365 ne consistait qu’en une expérimentation de 4 mois, basée sur le volontariat, qui n’était pas conçue comme devant être mise en œuvre dans le cadre de tâches précises ou sur des postes de travail spécifiques. A la fin de cette période, un bilan devait être établi en vue de réfléchir aux prochaines étapes, qui n’étaient pas encore définies à ce stade.
Si pour le CSE l’intensification du travail était automatiquement source de risques psychosociaux (RPS), le tribunal judiciaire estime au contraire qu’une augmentation de la productivité ne peut être considérée en soi comme étant génératrice de risques pour la santé et la sécurité des salariés.
Conclusion des juges : le CSE n’établissait pas que ce projet était important “ni quantitativement, ni qualitativement” dans la mesure où il reposait sur le volontariat et “sur des choix individuels des usages qui seront fait de l’outil”. Il n’établissait pas d’impact sur les conditions de travail, qui à ce stade restait très limité.
D’où l’annulation de la délibération du CSE d’établissement de l’AMF.
► Cette jurisprudence n’est pas sans rappeler celle sur le robot Watson d’IBM qui date de 2018. Sur l’IA, se référer à notre dossier spécial et aux autres jurisprudences qui sont, elles favorables aux CSE, la dernière étant celle de CS Group
Frédéric Aouate
La commission IA du CSE central de la CDC Habitat bénéficie d’un budget de 70 000€
11/03/2026
L’unité économique et sociale (UES) CDC Habitat (*) a signé avec la CFE-CGC et l’UNSA le 5 novembre 2025 un accord créant une commission IA au sein du CSE central.
“Cet accord illustre notre volonté d’intégrer l’intelligence artificielle de manière pragmatique, maîtrisée et responsable, en associant étroitement les représentants du personnel afin que nous puissions collectivement bien appréhender cette profonde transformation du travail, explique, dans dans dans un communiqué publié le 23 février, la DRH du groupe, Catherine Chavanier. Nous voulons faire de l’IA un outil au service de nos métiers et des collaborateurs de CDC Habitat, en anticipant ses impacts pour garantir l’évolution des compétences, les parcours professionnels et bien sûr l’employabilité de chacun”.
Composée de 9 membres élus (1 par comité d’établissement sauf pour le comité Ile-de-France qui dispose de 2 membres) et des représentants syndicaux siégeant au CSE central, cette commission présidée par l’employeur est informée des expérimentations de systèmes d’intelligence artificielle (SIA) “dès leur lancement et, en tout état de cause, avant le déploiement opérationnel lorsqu’il est envisagé”.
Elle se réunit 5 fois par an. La direction s’engage à fournir à la commission les informations et documents nécessaires, et ce une semaine avant la réunion.
“La nécessité d’une information et consultation en fonction des cas d’usage et le calendrier pourront être explorés en commission”, indique l’accord.
La commission devra présenter un bilan annuel à l’occasion de la réunion du CSE central sur la politique sociale et les orientations stratégiques.
Un crédit d’heures forfaitaire de 35 heures par an est octroyé à chaque membre de la commission issu du CSE central et aux représentants syndicaux “afin d’effectuer les travaux préparatoires”. En outre, la commission se voit dotée d’un budget de 70K€ pour la durée de l’accord “afin de financer les travaux d’un expert indépendant” compétent au sujet de l’IA.
Enfin, la retranscription des réunions de la commission pourra être effectuée par le prestataire habituel du CSE central, les frais étant répartis à moitié entre le CSE central et la direction.
Le groupe envisage par ailleurs de faire évoluer son observatoire des métiers, afin d’y intégrer la dimension IA, à l’occasion de la renégociation de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui arrive à échéance en mai 2026. “Nous avons d’ores et déjà commencé à agir, a expliqué la DRH Catherine Chavanier à nos confrères d’actuEL-RH. Sept modules de formation obligatoire ont été mis en place pour acculturer les collaborateurs à l’IA responsable, la sécurité des données ou encore la rédaction de prompts. En parallèle, 132 salariés “ambassadeurs IA” sont formés pour diffuser les bonnes pratiques en interne. Selon les résultats des expérimentations, nous envisageons de cibler des formations métiers plus spécifiques dès 2027. C’est une démarche itérative, et c’est ainsi qu’elle doit rester”.
(*) Faisant partie du groupe de la Caisse des dépôts, l’UES CDC Habitat regroupe les entités CDC Habitat, CDC Habitat social, La Sainte-Barbe, Ampere Gestion et le centre de contact clients.
Source : actuel CSE
“L’IA peut faire monter en compétences les élus de CSE”
12/03/2026
Zaïna Abdool Raman, directrice juridique et pédagogique de Success Consulting (Conseil CE)
Le CSE peut avoir lui-même intérêt à utiliser des outils d’intelligence artificielle (IA) pour améliorer son fonctionnement et sa communication vers les salariés, estime Zaïna Abdool Raman, de Success Consulting. Interview d’une directrice juridique qui forme les élus du personnel sur ce sujet.
Titulaire d’un master 2 en droit social, Zaïna Abdool Raman est directrice juridique et pédagogique de l’organisme de formation Success Consulting, qui fait partie de Conseil CE. Elle forme les élus CSE au sujet de l’IA, à la fois pour leurs prérogatives économiques (consultation en cas d’introduction d’outils IA dans l’entreprise) mais aussi pour l’utilisation par les élus et pour l’instance de ces outils d’intelligence artificielle.
Pourquoi avez-vous créé cette formation sur l’IA ?
Parce que nous avons bien vu, avec les retours terrain de nos autres formations, que les élus ont besoin d’être accompagnés au sujet de l’intelligence artificielle, à la fois pour maîtriser le sujet dans le cadre d’une consultation de l’entreprise, mais aussi simplement pour savoir comment utiliser ces nouveaux outils pour le CSE. Il y a notamment de jeunes élus qui ne veulent pas être dépassés, et qui se disent qu’il y a du temps à gagner en utilisant l’IA pour le comité. Et quand on voit que certains donnent comme très certaines des réponses juridiques qu’ils ont trouvé sur ChatGPT, on se dit aussi qu’il y a un travail de sensibilisation et de formation à faire !
L’utilisation de l’IA pose la question cruciale de la fuite possible de données…
Oui, mais tout dépend de l’utilisation qu’on veut faire et du type d’outil utilisé, notamment la sécurisation de son environnement, sachant que les élus utilisent souvent leur ordinateur personnel, et pas l’ordinateur du CSE. Parfois, l’élu ne fait pas de différence entre l’outil Copilot de l’entreprise, qui a priori est sécurisé, et son ChatGPT perso où le risque de voir des données sensibles partir dans la nature est élevé. Au regard du règlement général de protection des données personnelles (RGPD), je déconseille vivement de “balancer” dans ChatGPT des données utilisées par le CSE comme les noms, les mails ou les dates de naissance des salariés ! Car j’ai déjà entendu des CSE me dire qu’ils allaient jusqu’à donner à l’IA le RIB du CSE ! Après, il reste possible d’automatiser grâce à l’IA certaines tâches pour gagner du temps.
À quelles tâches pensez-vous ?
Par exemple, tout ce qui concerne la communication : bricoler un logo ou un visuel pour le CSE (ceux qui le feront avec l’IA ne seraient sans doute jamais passés par un graphiste), préparer des réponses aux demandes de salariés en soignant l’écriture, améliorer la qualité des informations affichées ou diffusées (tracts et flyers sur les activités sociales et culturelles – les ASC – mais aussi sur ce que les salariés doivent retenir ce trimestre au niveau des conditions de travail, par exemple). On peut aussi imaginer de mieux présenter les ASC en réalisant un guide, d’accroître la visibilité du site internet du CSE pour avoir un meilleur taux de consultation, de relire et d’améliorer tous les documents internes du CSE, mais aussi chercher des fournisseurs. Tout cela peut améliorer les pratiques du CSE en posant des questions pour trouver des idées (par exemple, “j’ai organisé un arbre de Noël et j’ai eu peu de participants, qu’est-ce que je peux faire de mieux ?”).
Une équipe peut se faire aider par l’IA pour améliorer la rédaction d’un avis motivé
Je trouve que l’IA réalise très bien la lecture et la synthèse des mails, cette fonctionnalité peut faire gagner beaucoup de temps aux CSE qui ont beaucoup de demandes de remboursement, par exemple. Une équipe peut aussi se faire aider de l’IA pour établir un calendrier sur les inspections à faire et les consultations prévues en se mettant une alerte. Et dès lors que le sujet ne porte pas sur des éléments confidentiels, une IA peut aussi aider à la rédaction d’un avis motivé du CSE, pour fournir un avis détaillé et argumenté en pointant par exemple des points de vigilance d’un projet. Ou à la rédaction de l’ordre du jour du CSE, notamment pour éviter les fautes d’orthographe, pour mieux formaliser les points que les élus souhaitent aborder voire pour tester des positions communes lorsque les élus ont du mal à s’entendre sur le libellé.
Utiliser l’IA pour rédiger un ordre du jour, qu’est-ce que cela peut apporter selon vous ?
Soigner la qualité d’un ordre du jour, c’est vraiment essentiel, c’est la feuille de route de la réunion, elle ne doit pas être bâclée.
Par exemple, adopter une formulation davantage susceptible de convaincre l’employeur
Il faut ici savoir “jouer” avec l’IA pour ouvrir le champ des possibles, par exemple en lui demandant comment réécrire l’ordre du jour pour que ça puisse convaincre l’employeur, en donnant à l’IA quelques éléments caractéristiques de l’employeur (*). Par exemple, c’est bien de réfléchir à la façon dont est formulée la réclamation d’un salarié, et ne pas la communiquer telle quelle à l’employeur. L’usage de l’IA, cela vaut aussi de façon large pour trouver des idées, savoir comment s’y prendre sur tel ou tel sujet, construire un plan d’action après s’être interrogé sur ses propres pratiques. A mon sens, l’IA peut faire monter en compétence les élus, sur des sujets sur lesquels ils ne sont pas à l’aise. Et si jamais la demande est hors-clou, il ne faut pas oublier qu’il est toujours possible de supprimer son historique dans l’IA.
L’IA peut-elle servir à analyser un document fourni par l’entreprise au CSE ?
Je conseille au préalable de regarder ce que dit la charte d’utilisation de l’IA de l’entreprise : si l’entreprise admet un traitement par son IA maison (c’est-à-dire une IA interne avec un environnement sécurisé) de documents professionnels, pourquoi empêcherait-elle le CSE d’utiliser cet outil ? Ce pourrait d’ailleurs être un point de discussion ou de négociation avec l’employeur afin de sécuriser les pratiques. Pour les IA externes, se pose encore ici le problème de confidentialité des données. Dans ce cas, il faudrait a minima enlever du document tout ce qui est confidentiel avant de le faire traiter par une IA (*).
Un CSE peut-il utiliser l’IA pour rédiger un PV ?
Pour une réunion de CSE qui se tient en visio sur Teams, pourquoi le CSE n’utiliserait-il pas l’outil de transcription automatique dès lors qu’il s’agit de l’outil de l’entreprise, et que donc l’employeur l’utilise aussi de son côté ? Beaucoup de CSE le pratiquent déjà. Il n’y a pas de jurisprudence qui l’interdise, la Commission nationale informatique et libertés (Cnil) a juste précisé dans le passé qu’en cas d’enregistrement d’une réunion CSE il fallait supprimer les bandes.
Oui s’il s’agit d’un outil de l’entreprise sécurisé
Je conseille toutefois aux CSE qui souhaitent enregistrer et retranscrire automatiquement une réunion du comité d’en informer préalablement l’employeur. Et si l’employeur mentionne la confidentialité des informations qu’il va donner, je conseille d’arrêter l’enregistrement et la retranscription, et de les reprendre ensuite. A la place de l’employeur, je préfèrerais d’ailleurs largement savoir que le CSE utilise un outil de l’entreprise plutôt que de voir le comité passer par un outil externe.
La question peut se poser aussi d’utiliser l’IA pour retranscrire des échanges tenus en réunion préparatoire…
Il ne ressort parfois rien de ces réunions préparatoires faute de formalisation, de prise de notes organisées et d’un compte-rendu. Donc l’idée de résumer des échanges et de synthétiser une réunion préparatoire grâce à l’IA peut apporter un plus aux élus en mettant à plat les idées fortes qui sont sorties, et ainsi favoriser la prise de décision collégiale : maintenant, qu’est-ce qu’on fait, avec qui et dans quel but ? Pour moi, l’IA peut permettre aux élus de gagner du temps et du professionnalisme.
Pour vous, l’IA n’a pas toutes les vertus, quand même ?!
La formation à l’utilisation de l’IA est primordiale pour avoir la bonne attitude avec ces outils, en évitant l’excès de méfiance comme l’excès de confiance. On sait que l’IA n’a pas toujours raison, elle peut se tromper. Il faut donc éviter d’avoir un excès de confiance envers l’IA, c’est un biais dangereux que plusieurs études ont montré et que nous abordons en formation. Le conseil de base, c’est d’abord de réfléchir par soi-même, de savoir “challenger” ces outils, par exemple de se fixer trois projets par trimestre au niveau du CSE. Et ensuite d’avancer avec un tableau de suivi type Excel réalisé via l’IA (qu’est-ce qui a été fait pour telle consultation, pour tel dossier ?) y compris pour mieux se répartir les tâches entre élus. Notre formation vise à permettre aux élus de mettre le curseur au bon endroit pour avoir le bon usage, utile mais non addictif, à l’IA.
(*) Zaïna Abdool Raman suggère pour cela d’utiliser la méthode “Soncas”. C’est une approche utilisée par les commerciaux pour identifier les motivations principales d’achat et donc adapter leur argumentaire de vente en fonction de la personnalité du client (l’acronyme Soncas renvoie au mots “sécurité”, “orgueil”, “nouveauté”, “confort”, “argent” et sympathie”).
(**) Ndlr : le recours à un prestataire externe pour l’analyse de documents fournis par l’employeur au CSE pose les mêmes questions : ce sous-traitant doit garantir la sécurité et la confidentialité des données, et notamment éviter d’utiliser ces données pour entraîner ses propres modèles, ce qui n’est a priori pas le cas des outils IA grand public, c’est-à-dire accessibles sur le web sans contrat spécifique. Autrement dit, le recours à un prestataire externe (IA professionnelle) semble possible par le CSE si ce prestataire respecte le cadre du RGPD, s’il assure le respect des obligations de secret professionnel et de discrétion et le secret des affaires. Le cas des experts-comptables missionnés par le CSE est différent puisqu’ils sont eux-mêmes soumis au secret professionnel.
Bernard Domergue
Oui à la révocation d’un membre de la CSSCT, non à la révocation d’un membre du CSE central
13/03/2026
Un CSE d’établissement est en droit de révoquer un membre de sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Il ne peut en revanche révoquer un membre du CSE central.
Notre affaire se déroule au sein d’une société de services de restauration, filiale du groupe Servair, dont la représentation du personnel est assurée par deux CSE d’établissement et un CSE central.
Après l’apparition de tensions au sein de l’un des CSE d’établissement, les élus décident de révoquer, et de remplacer dans la foulée, plusieurs membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail et du CSE central. On leur reproche notamment un manque de communication à l’égard des salariés.
Bien évidemment, la décision ne plait pas à tout le monde.
A l’employeur notamment, qui demande au tribunal judiciaire de Bobigny d’annuler le remplacement des membres du CSE central. Une organisation syndicale demande quant à elle l’annulation de toutes les révocations/remplacements, celle des membres de la CSSCT et celles des représentants du CSE d’établissement au CSE central.
Les arguments du CSE
Le CSE argumente et fait valoir :
- d’une part, que la durée du mandat des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) n’est régie par aucun texte légal ou conventionnel. En application du droit civil, il pouvait donc les révoquer “à tout moment et même sans motif” ;
- d’autre part, que la résolution tendant à la révocation était visée à l’ordre du jour de la réunion et que “les modalités de vote ont été symétriquement les mêmes pour la révocation des membres en poste que pour la désignation de nouveaux”.
Pour les membres du CSE central, il reconnaît que la durée de leur mandat est identique à celle du mandat qu’ils détiennent au sein du CSE d’établissement mais estime qu’il s’agit de mandats autonomes. En conséquence, “un membre d’un CSE d’établissement peut voir son mandat au CSE central révoqué et conserver son mandat au CSE d’établissement”.
La CSSCT n’agit que sur délégation du comité social et économique
En se fondant sur le fait que la CSSCT “n’est pas une instance autonome” et que “ses attributions résultent de la délégation du CSE d’établissement”, le tribunal judiciaire de Bobigny décide que le CSE d’établissement était parfaitement en droit de révoquer certains membres de sa CSSCT et d’en désigner de nouveaux.
D’autant que les membres concernés avaient “été informés de la révocation envisagée”, que la révocation était bien “visée à l’ordre du jour de la réunion” et que les votes avaient été “précédés d’échanges sur les motifs de la révocation”.
► Remarque : dans un arrêt du 14 février 2025, la cour d’appel de Lyon a adopté une solution diamétralement opposée à celle retenue dans notre affaire. En se basant sur l’article L. 2315-39 du code du travail, qui prévoit que les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE “pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité”, elle a décidé que la délibération d’un CSE révoquant un membre de la CSSCT était illégale et devait être annulée (CA Lyon, 14 févr. 2025, n° 23/05358). Il faut donc attendre un arrêt de la Cour de cassation pour savoir avec certitude si une telle révocation et ou non possible.
Le comité social et économique central est une instance autonome
Pour le tribunal judiciaire de Bobigny, contrairement à la CSSCT, le CSE central est “une instance autonome et non pas simplement un délégué du CSE d’établissement”. Il en résulte que “le mandat des membres du CSE central ne pouvait être révoqué avant le terme du délai légal de quatre ans”.
► Remarque : à l’époque du comité d’entreprise et du comité central d’entreprise, la Cour de cassation avait décidé qu’un comité d’établissement ne pouvait mettre fin de manière anticipée au mandat de ses représentants au CCE. Autrement dit, pas de révocation possible par le comité d’établissement (Cass. soc., 4 juill. 1978, n° 78-60.399). Cette jurisprudence est applicable au CSE d’établissement. D’où l’annulation de la résolution du comité social et économique d’établissement “en ce qu’il a révoqué à tort ses membres le représentant au CSE central”.
| Ce que dit l’article L. 2314-36 du code du travail |
| Le code du travail ne nous dit rien sur la révocation des membres du CSE central. Il contient en revanche un article, que les juges ont pris la peine de rappeler, prévoyant dans quelles conditions on peut révoquer un élu du CSE (art. L. 2315-34). Ces conditions sont assez restrictives. – d’abord, seule l’organisation syndicale qui a présenté le candidat élu au CSE peut prendre l’initiative de la révocation ; – ensuite, cette proposition de révocation doit être soumise au vote, à bulletin secret, du collège électoral auquel appartient l’élu ; – enfin, la révocation ne sera acquise que si elle est approuvée par la majorité des électeurs inscrits dans ce collège. Un élu sans appartenance syndicale, élu au second tour sur une liste non syndicale, ne peut donc pas être révoqué par cette procédure, puisqu’aucune organisation syndicale ne l’a présenté. Selon nous, on ne peut pas appliquer ce mécanisme de révocation au CSE central. En effet, les membres du comité central ne sont pas élus par les salariés mais désignés par les CSE d’établissement. Il n’est donc pas possible de demander aux salariés d’un collège déterminé de se prononcer sur la révocation d’un représentant du personnel du CSE central qu’ils n’ont pas élu. Ou alors, cela n’aurait aucun sens. |
Frédéric Aouate
Égalité F/H, IA, rupture conventionnelle : la fonction publique dans les pas du privé
13/03/2026
Lors du Conseil commun de la fonction publique (CCFP) mercredi 11 mars réunissant les employeurs et les organisations syndicales des trois fonctions publiques, David Amiel, le ministre de l’action et des comptes publics, a assuré que le gouvernement va poursuivre “un dialogue social de qualité” avec les syndicats. Le ministre a évoqué trois sujets :
- les parcours de carrière et les rémunérations ;
- la poursuite de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- les impacts de l’intelligence artificielle sur les organisations de travail et les métiers de la fonction publique.
Le Conseil, indique le ministère, a également examiné plusieurs textes relatifs “à la pérennisation du dispositif de rupture conventionnelle des fonctionnaires et au contrôle des activités exercées par les chercheurs pour le compte d’une entité étrangère”.
Source : actuel CSE
Taxe d’apprentissage : l’alerte des entreprises de l’économie sociale et solidaire
13/03/2026
La loi de finances pour 2026 a supprimé l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient les associations, organismes, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats à activités non lucratives mentionnés au 1 bis de l’article 206 et au 5°, 5° bis et 11° de l’article 207 du CGI. Ces structures sont redevables de la taxe d’apprentissage à compter de la période d’emploi de mars 2026.
Dans un communiqué envoyé le 12 mars, l’Udes, qui représente les employeurs de l’économie sociale et solidaire (ESS), “demande un moratoire face au choc fiscal que représente la taxe d’apprentissage par les entreprises sociales et solidaires”. Ce “choc fiscal” est évalué à hauteur de 379 millions d’euros.
Source : actuel CSE