Essence : le gouvernement promet 50 000 voitures électriques à loyer modéré pour certains salariés d’ici juin

13/04/2026

Confronté à l’inflation du prix de l’essence provoquée par la guerre contre l’Iran et à la grogne des salariés, le gouvernement a annoncé le 10 avril une accélération de son programme d’électrification. “D’ici à 2020, le soutien à l’électrification sera multiplié par deux, et passera de 5,5 milliards d’euros à 10 milliards d’euros par an”, a déclaré le Premier ministre. 

Voici les principales annonces de Sébastien Lecornu  :

• interdiction dès la fin 2026 d’installer une chaudière à gaz dans une construction neuve ;
• 2 millions de logements sociaux “sortiront du gaz d’ici à 2050” avec 100 premiers territoires qui s’engageront d’ici à 2030 dans une trajectoire “zéro gaz” ;
• 2 voitures sur 3 d’ici 2030 devront être électriques ;
• Un outil de leasing social, c’est-à-dire une location à prix modéré d’une voiture électrique, sera mis en place pour 50 000 véhicules d’ici le mois de juin, certaines professions étant privilégiées : aides à domicile, aides-soignantes, infirmières, artisans, etc. ;
• Des aides pouvant aller jusqu’à 100 000€ par véhicule seront attribuées pour des véhicules utilitaires et des poids lourds.

Source : actuel CSE

Conflit au Moyen-Orient : le ministère du travail précise les conditions de recours à l’activité partielle

14/04/2026

Afin de tenir compte du conflit au Moyen-Orient, le ministère du travail a mis à jour son questions-réponses sur l’activité partielle.

Afin d’harmoniser les pratiques des directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) quant aux demandes d’autorisation de recours à l’activité partielle, le ministère du travail a précisé les situations liées au conflit au Moyen-Orient justifiant l’utilisation du dispositif par une entreprise. La hausse des prix des carburants ou des matières premières ne permet pas à elle seule de bénéficier de l’activité partielle.

La fermeture du détroit d’Ormuz et les perturbations du trafic aérien du fait du conflit au Moyen-Orient ont des répercussions sur l’activité des entreprises en France, mais toutes les situations ne justifient pas le recours au dispositif d’activité partielle, permettant une réduction ou interruption de l’activité de l’entreprise avec une aide cofinancée par l’État et l’Unedic.

Mise à jour du questions-réponses

Dans une mise à jour de son questions-réponses consacré à l’activité partielle, le ministère du travail a précisé les situations dans lesquelles l’administration peut délivrer l’autorisation de recours au dispositif.

Le ministère énonce ainsi que l’activité partielle peut être mobilisée par les entreprises dont l’activité est directement affectée par la survenance du conflit :

• les compagnies de fret ou de logistique et les autres commerces directement affectés par la fermeture du détroit d’Ormuz ou par les perturbations du trafic aérien peuvent bénéficier du dispositif pour le motif des “circonstances exceptionnelles“.

Pour cela, elles doivent démontrer le lien direct entre leur activité et les événements, l’impossibilité de mettre en place des mesures alternatives pour compenser la baisse d’activité ainsi que l’inexistence d’une clause contractuelle couvrant le préjudice découlant du conflit ; 

• les entreprises qui subissent des ruptures d’approvisionnement en matières premières en lien avec le confit peuvent bénéficier du dispositif pour le motif des “difficultés d’approvisionnement en matières premières et en énergie“.

Pour cela, elles doivent démontrer le lien direct entre leur activité et les événements (dépendance à la matière première pour fonctionner, impossibilité de réorienter l’activité en utilisant d’autres matières premières et impossibilité de mettre en place des mesures alternatives pour compenser la baisse d’activité.

Une éligibilité au cas par cas

En revanche, le ministère du travail indique que ne sont pas éligibles au dispositif les entreprises qui subissent des baisses d’activité liées indirectement aux conséquences du conflit : hausse du prix des carburants ou des matières premières, dégradation de la conjoncture économique.

L’éligibilité au dispositif est étudiée au cas par cas par les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS).

► Le gouvernement a par ailleurs annoncé des aides aux entreprises touchées par la hausse du prix du carburant :

• aides forfaitaires pour les entreprises de transport routier (aides équivalentes à 20 centimes d’euro par litre de carburant) ;
• remboursement de carburant pour le secteur de la pêche (idem) et exonération de droit d’accise du GNR agricole ;
• report de charges sociales et fiscale sans majoration pour les filières transport, agriculture et pêche (voir le communiqué de Bercy) ;
• prêts de trésorerie pour les très petites entreprises (TPE) et PME (voir ici les informations de Bercy sur ce prêt flash carburant).

Sébastien Lecornu a aussi annoncé une accélération de l’électrification du parc automobile qui pourrait bénéficier à certaines professions.

La rédaction sociale

Défaillances d’entreprises : l’AGS “tire la sonnette d’alarme”

14/04/2026

Dans un communiqué envoyé hier, l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS), “tire la sonnette d’alarme”, préoccupée par la hausse de 23 % des avances depuis le début de l’année, “révélatrice d’une intensification des difficultés rencontrées par les entreprises françaises”.

Cette forte évolution n’est pas la conséquence d’une hausse du nombre d’entreprises accompagnées mais d’une évolution du profil des entreprises soutenues. En effet, les défaillances concernent des structures employant davantage de salariés, globalement mieux rémunérés. “Les défaillances ne sont pas plus nombreuses, elles sont plus lourdes”, indique ainsi Christian Nibourel le président de l’AGS.

La hausse des avances est particulièrement marquée dans trois secteurs : le commerce (+ 56 %), l’hébergement-restauration (+ 53 %) et l’industrie (+ 39 %). Trois régions sont particulièrement impactées : les Hauts-de-France (+ 121,9 %), la Bretagne (+ 38,2 %) et l’Occitanie (+ 30,9 %).

Source : actuel CSE

L’activité des fleuristes et jardineries représente 11 Mds d’euros en France

15/04/2026

Selon les derniers chiffres de l’Insee publiés hier, l’activité des fleuristes, jardineries et animaleries stagne depuis 2023 en France avec + 1, 6 % en moyenne par an de 2014 à 2019. Mais le chiffre d’affaires demeure supérieur à celui d’avant la crise sanitaire, la période de confinement ayant favorisé la croissance du secteur (+ 25 % entre le début 2020 et l’été 2020). 

Cette activité génère près de 11 milliards d’euros de chiffre d’affaires en France (dont 5,5 Mds€ pour les fleurs, plantes et engrais et, 5,5 Mds€ pour les animaux de compagnie et l’aliment) pour 42 800 salariés. Ce secteur comprend 13 900 entreprises, dont 13 500 micro-entreprises mais aussi 300 unités qui emploient à elles-seules 14 700 salariés avec des enseignes comme Gamm Vert, Jardiland ou Truffaut.

L’Insee estime que la rentabilité économique dans le secteur des fleuristes, jardineries et animaleries (9,4 %) est comparable à celle de l’ensemble des commerces spécialisés (9,6 %).

Source : actuel CSE

Heures supplémentaires : le Boss actualise sa doctrine sur les exonérations sociales

16/04/2026

Le Boss met à jour sa doctrine relative aux exonérations applicables aux heures supplémentaires pour tenir compte de l’extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises de 250 salariés et plus. Opposable à compter du 1er avril 2026, cette mise à jour précise également les règles applicables en cas de congés payés, d’entrée ou de départ en cours de période pour les forfaits annuels en heures ou en jours, ainsi que l’incidence des absences sur les heures supplémentaires structurelles.

Depuis le 1er janvier 2026, les entreprises de 250 salariés et plus bénéficient d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires de 0,50 euros. Jusqu’au 31 décembre 2025, cet avantage était réservé aux entreprises de moins de 250 salariés.                                

Cette extension résulte de la modification de l’article L.241-18-1 du code de la sécurité sociale par l’article 21 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 du 30 décembre 2025.

Le Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss), dans une mise à jour opposable à compter du 1er avril 2026, tire les conséquences de cette évolution en supprimant toute référence à une condition d’effectif pour l’application de la déduction forfaitaire patronale. Il apporte également des précisions sur le décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés, la proratisation des exonérations sur les heures supplémentaires pour les salariés en forfait annuel en heures ou en jours en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence et l’incidence des absences sur les exonérations en présence d’heures supplémentaires structurelles.

Extension de la déduction forfaitaire patronale aux entreprises d’au moins 250 salariés

À compter du 1er janvier 2026, la déduction forfaitaire patronale de 0,50 euros par heure supplémentaire s’applique désormais également aux entreprises d’au moins 250 salariés.

Le Boss met en conséquence à jour sa doctrine et supprime le plafond d’effectif antérieurement retenu pour l’application de cette déduction.

Décompte des heures supplémentaires en cas de congés payés

Le Boss précise qu’un salarié soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, qui est en congé payé sur une partie de la semaine, peut néanmoins accomplir des heures supplémentaires ouvrant droit aux exonérations applicables.

En effet, doivent être regardées comme des heures supplémentaires, au sens du droit du travail, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, même si le salarié a été absent une partie de la semaine pour congés payés. Les temps d’absence liés aux congés payés ne sont donc pas neutralisés pour ce décompte.

Le Boss indique que cette solution, issue d’un arrêt de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, est d’application immédiate. Elle concerne donc les heures supplémentaires retenues au titre des périodes d’emploi courant à compter du 1er septembre 2025.

► Juridiquement la nouvelle position de la Cour de cassation assimilant les congés payés à du travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires s’applique aussi aux périodes antérieures à septembre 2025. Il devrait donc en aller de même pour les exonérations sociales applicables aux heures supplémentaires. Néanmoins, compte tenu de la formulation du Boss, il semble que pour en obtenir une application antérieure à septembre 2025 pour ces exonérations, le recours au juge sera nécessaire.

Exemple :

Un salarié à temps plein travaille 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, dans une entreprise pratiquant la durée légale de travail. Au cours d’une semaine où il s’absente deux jours pour congé, il effectue les horaires suivants : 8 heures les lundi, mardi et mercredi, et 0 heure les jeudi et vendredi (congé). Sur cette semaine, il est donc effectivement présent 24 heures et absent 14 heures. Il est considéré comme ayant effectué 3 heures supplémentaires puisque pour le décompte de ces heures, les temps d’absence liés aux congés payés ne sont pas neutralisés. Ces trois heures ouvrent droit à la réduction salariale et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Forfait annuel en jours ou en heures : proratisation en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence

La réduction de cotisations salariales comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent :

• pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuelle en heures, pour la rémunération des heures comprises dans le forfait ou accomplies au-delà, dès lors qu’elles sont effectuées au-delà de 1607 heures ;
• pour les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, à la rémunération des jours auxquels le salarié renonce au-delà des 218 jours travaillés.

Le Boss précise qu’en cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence applicable au forfait en heures ou en jours, le seuil de 1 607 heures ou de 218 jours doit être proratisé conformément aux stipulations de l’accord collectif relatives à la prise en compte des entrées et des sorties en cours de période.

Il ajoute que si l’accord est muet ou imprécis sur ce point, le seuil est proratisé en fonction :

• du nombre de jours calendaires couvert par la convention de forfait en heures ou en jours ;
• et du nombre de congés légaux pris sur la période.

Exemple du Boss : forfait annuel en heures

Un salarié conclut une convention de forfait annuel en heures prenant effet le 1er juillet N.

Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 1 607 heures de travail et 30 jours ouvrables de congés payés. Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 803,5 heures (1 607 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2).

Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 6 jours ouvrables de congés payés.

Le seuil de 1 607 heures est donc proratisé à 866,5 heures, soit 803,5 heures auxquelles s’ajoutent 63 heures correspondant aux 9 jours de congés non pris (9 × 7 heures).
Les rémunérations versées au titre des heures effectuées au-delà de 866,5 heures ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

► L’exemple du Boss comportait des erreurs, que nous avons corrigées.

Exemple du Boss : forfait annuel en jours

Un salarié conclut une convention de forfait annuel en jours prenant effet le 1er juillet N.

Cette convention prévoit, sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, 218 jours de travail et 30 jours ouvrables de congés payés.

Sur l’année N, le salarié doit ainsi travailler 109 jours (218 / 2) et bénéficie de 15 jours ouvrables de congés payés (30 / 2). Sur la période courant du 1er juillet au 31 décembre N, le salarié prend 10 jours ouvrables de congés payés.

Le seuil de 218 jours est donc proratisé à 114 jours, soit 109 jours auxquels s’ajoutent 5 jours correspondant aux congés non pris.

Les rémunérations versées au titre des jours travaillés au-delà de 114 jours ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales et à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Incidence des absences en cas d’heures supplémentaires structurelles

Les exonérations de cotisations s’appliquent à la rémunération des heures supplémentaires structurelles, c’est-à-dire celles résultant :

• soit d’une durée collective de travail supérieure à la durée légale ;
• soit d’heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures.

En cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de rémunération, ces heures supplémentaires structurelles sont prises en compte au prorata du rapport entre :

• la rémunération versée au cours du mois ;
• et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent.

Pour le calcul de ce rapport, il convient d’exclure les éléments de rémunération non affectés par l’absence, c’est-à-dire ceux dont le montant n’est pas proratisé du fait de l’absence.

Le Boss renvoie, pour distinguer les éléments affectés ou non par l’absence, aux règles retenues pour la réduction générale de cotisations (paragraphe 720).

Ainsi :

• les éléments de rémunération versés au titre d’une période de même durée que la périodicité de la paie (prime mensuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent être considérés comme affectés par l’absence uniquement lorsqu’ils sont proratisés de façon strictement proportionnelle à la durée de l’absence ;
• les éléments de rémunération versés au titre d’une période ne correspondant pas à la périodicité de la paie (prime annuelle versée à un salarié mensualisé par exemple) doivent toujours être considérés comme non affectés par l’absence.

Exemple : 

Salarié à temps plein dans une entreprise de 20 salariés et plus ayant une durée collective de travail de 39 heures. Les heures supplémentaires (HS) sont mensualisées, le salarié effectue donc 17,33 HS. Les HS sont rémunérées à 125 %. Le salaire horaire du salarié est de 13,20 €. Il est absent 3 jours au cours d’un mois comptant 22 jours de travail, sans maintien de rémunération. Il perçoit également une prime de vacances de 170,00 €, qui n’est pas réduite du fait de l’absence.

Rémunération habituelle : 2 287,99 €, soit : (13,20 € × 151,67 h = 2 002,04 €) + (13,20 € × 125 % × 17,33 h = 285,95 €)

Rémunération du mois : 2 145,99 €, soit : 2 287,99 € – (2 287,99 € × 23,4 h / 171,6 h = 312,00 €) + 170,00 €

Pour effectuer le prorata des HS, on tient compte de la rémunération du mois et de la rémunération qui aurait été versée sans absence, en neutralisant la prime car elle n’est pas affectée par l’absence, soit : 2 287,99 € pour la rémunération qui aurait été versée sans l’absence et 1 975,99 € (2 145,99 € – 170,00 €) pour la rémunération du mois.
Le nombre d’HS éligibles à la réduction de cotisations pour le mois s’élève donc à 17,33 h × 1 975,99 € / 2 287,99 € = 14,97 heures.

La rémunération des HS éligibles est égale à : 13,20 € × 125 % × 14,97 h = 247,01 €.

La réduction de cotisations au titre des heures supplémentaires est égale à : 247,01 € x 11,31 % = 27,94 €.

La déduction forfaitaire patronale s’élève à : 14,97 h x 0,50 € = 7,49 €. 

Application à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon

Le Boss précise enfin que la réduction de cotisations salariales, dans la limite des taux de cotisations en vigueur dans ces territoires, comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquent à Mayotte et Saint-Pierre-et-Miquelon.

► Cette application à ces territoires résulte de l’article 7, IV, de la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019 (réduction de cotisations salariales) et de l’article 22, 2°, de la loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (déduction patronale pour les entreprises d’au moins 20 salariés).

Eléonore Barriot

En mars, les prix augmentent de 1,7 % sur un an

16/04/2026

Les prix à la consommation augmentent de 1 % sur le mois de mars, ce qui place le rythme annuel d’inflation à + 1,7 %, indique l’Insee dans ses derniers chiffres publiés hier.

Sur un an, l’évolution des prix des services de transport accuse  + 2, 4% alors que les prix de l’alimentation augmentent moins fortement (+ 1,8 % en mars après + 2 % en février). 

Cette évolution s’explique par la hausse de 8,9 % des prix de l’énergie en mars, avec notamment + 17, 1% pour les produits pétroliers. 

Source : actuel CSE

Renforcer les pouvoirs du CSE sur la santé au travail : six syndicats débattent des pistes du Cercle Maurice Cohen

17/04/2026

Les syndicats débattant des propositions du Cercle Maurice Cohen, 9 avril 2026

Le 9 avril dernier, le Cercle Maurice Cohen a invité des organisations syndicales à débattre de ses propositions en faveur d’une réforme du CSE. Parmi les sujet abordés, la création d’une consultation récurrente dédiée aux questions de santé et d’un droit de veto du CSE en cas de projet risqué pour la santé des salariés. Pour les syndicats présents, les constats sont unanimes mais les pistes de réforme à envisager varient selon les organisations.

Six syndicats sur scène, une cinquantaine d’élus de CSE dans l’auditorium du Stade de France. En marge du salon Eluceo qui se tenait à Paris les 8 et 9 avril derniers, le Cercle Maurice Cohen a suscité le débat sur les questions de santé et sécurité au travail. Depuis la fusion des instances, ces sujets ont été reléguées en fin d’ordre du jour. Les élus couteaux-suisses manquent également de temps et de moyens pour suppléer à la suppression des CHSCT, en particulier en l’absence de commission santé.

C’est pourquoi le Cercle Maurice Cohen, association d’experts du CSE et des relations de travail (chercheurs, avocats, consultants…), a édité dix propositions parmi lesquelles on trouve la création d’une troisième consultation récurrente du CSE sur la santé, sécurité et les conditions de travail (*). En outre, l’association défend la création d’un droit de veto du CSE, permettant de suspendre le projet de l’employeur créant des risques pour la santé des salariés. Qu’en ont pensé les syndicats présents ? Réponse avec la CFDT, la GCT, FO, la CFTC, Sud et l’Unsa, la CFE-CGC n’ayant pas pu se joindre aux débats en raison d’un imprévu.

Une quatrième consultation récurrente ?

Les élus du CSE expérimentés les connaissent bien : aujourd’hui, trois consultations récurrentes rythment l’année du CSE : les orientations stratégiques, la situation économique et financière de l’entreprise et la politique sociale.

Selon Marie-Laure Billotte, directrice de mission RH et dynamiques sociales au sein du Groupe 3E, et membre du Cercle Maurice Cohen, la consultation actuelle sur la politique sociale inclut de très nombreux sujets : conditions de travail et d’emploi, formation, rémunérations, hygiène et sécurité. Lors de son introduction de la conférence-débat, elle a pointé également que les élus du personnel aujourd’hui “n’ont ni le temps ni les moyens d’approfondir ces thèmes en amont”.

C’est pourquoi le Cercle Maurice Cohen propose d’isoler les questions de santé sécurité et conditions de travail (SSCT) dans une nouvelle consultation à part. Selon Marie-Laure Billotte, la nouvelle consultation SSCT inclurait, outre le bilan dans ce domaine, le document unique d’évaluation des risques (DUERP) et le Papripact (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail). Elle serait également accompagnée d’un droit à expertise.

En complément, afin de renforcer les pouvoirs du CSE dans ce domaine, le Cercle Maurice Cohen propose de doter l’instance d’une droit de veto en cas de projet de l’employeur causant des risques sur la santé physique ou mentale des salariés. Une fois ce droit d’opposition actionné, le projet de l’employeur serait automatiquement suspendu projet jusqu’à ce qu’une instance de départage vienne à être saisie et à rendre un avis.

Les syndicats répartis entre CHSCT, commission santé et nouvelle consultation

Tous les syndicats ne sont pas d’accord avec la création d’une nouvelle consultation récurrente dédiée à la SSCT.

La CFDT, représentée lors de la conférence par le secrétaire national Luc Mathieu, plaide pour un abaissement du seuil de la commission santé actuelle, de 300 à 50 salariés. Quant à la consultation supplémentaire, il répond ceci : “Pourquoi pas, mais il suffirait de décider qu’en la matière, le CSE pourrait rendre un avis séparé afin de matérialiser le sujet”. Ainsi, l’enjeu serait pour lui non pas une nouvelle consultation mais la reconnaissance que la santé sécurité et les conditions de travail présentent une logique spécifique.

En revanche, à la CGT et à FO, Maurad Rabhi (secrétaire général de la fédération textile et habillement) et Pascal Lagrue (secrétaire confédéral à FO) se prononcent pour un rétablissement du CHSCT, FO considérant par suite qu’une nouvelle consultation récurrente du CSE ne serait pas nécessaire. Pour Pascal Lagrue, ce rétablissement est justifié par “l’envolée terrible des accidents du travail et des maladies professionnelles”. La CGT se dit de son côté favorable aussi à une nouvelle consultation récurrente sur les sujets CSSCT : “À une condition, c’est que les sujets soient réellement abordés”, détaille Maurad Rabhi.

À la CFTC, Pierre Jardon, secrétaire confédéral en charge du dialogue social, partage l’idée d’une nouvelle consultation “mais avec tous les moyens nécessaires, notamment le financement intégral par l’employeur, et à condition qu’il ne s’agisse pas juste pour ce dernier de rajouter des documents dans le BDESE”.

Pas question en revanche pour Julien Troccaz, secrétaire fédéral chez Sud-Rail : “Les seuls cas où l’employeur respecte les consultations, c’est quand l’inspection du travail est là, il faudrait d’ailleurs la renforcer”, explique-t-il. Franck Daloz, secrétaire général de la Fédération UNSA banques, assurances et sociétés financières, se montre perplexe : “Le sujet mérite d’être posé mais à condition que la consultation débouche sur des actions concrètes et visibles”.

Le droit de veto, une épée de Damoclès au-dessus des élus ?

Le droit du CSE de s’opposer à un projet mettant en danger la santé des salariés en obtenant sa suspension a lui fait de nombreux détracteurs et peu d’émules. “Le droit d’alerte existe mais est peu utilisé par manque de moyens et de formation. De plus, que se passerait-il après l’exercice du droit de veto ? Qui trancherait les désaccords persistants ?”, s’est interrogé Luc Mathieu. Le représentant de la CFDT craint par ailleurs que la commission d’arbitrage proposée par le Cercle Maurice Cohen soit victime de paralysie ou d’instrumentalisation.

Le représentant de la CGT a lui aussi exprimé ses doutes. “J’hésite. Je serais plutôt intéressé par une possibilité d’expertise et je me demande comment cela fonctionnerait techniquement. Mais pourquoi ne pas le tester ?”, a expliqué Maurad Rabhi.

La position de Force Ouvrière est beaucoup plus franche : “Le droit d’alerte revient à mettre en lumière la responsabilité de l’employeur sur la santé des travailleurs. A FO, nous ne sommes pas du tout favorables au droit de veto car nous craignons qu’il soit l’occasion de mettre en cause la responsabilité des élus du CSE qui l’ont activé, soit avec l’employeur, soit à sa place”, analyse Pascal Lagrue.

La CFTC ne s’est pas montrée très enthousiaste non plus, Pierre Jardon plaidant pour un renforcement du droit d’alerte et partageant les positions de FO sur le risque de déplacer la responsabilité de l’employeur vers les élus.

À l’Unsa, Franck Daloz préfère un renvoi au juge et se prononce pour une inversion de la charge de la preuve afin que les avis du CSE bénéficient d’une présomption de pertinence en matière de santé et sécurité.

Seul adepte du droit de veto, Julien Troccaz, de Sud Rail : “Je pense qu’il devrait pouvoir s’exercer aussi sur d’autres sujets que la santé comme par exemple les licenciements. Le droit de veto doit être intégré à une stratégie syndicale en tant que contre-pouvoir” [Ndlr : l’éphémère droit de veto accordé au CE en 2002 par Lionel Jospin contre les licenciements sera évoqué prochainement dans notre podcast Le Micro Social].

On le voit, ces échanges ont nourri des débats montrant la vitalité de la pluralité syndicale. Rappelons enfin que pour l’instant, Jean-Pierre Farandou ne compte pas porter de réforme du CSE. Il attend notamment l’issue, en juillet ou septembre, de la conférence sociale Travail Emploi Retraite.

Marie-Aude Grimont