Le Crédit coopératif va soumettre à référendum un projet d’accord sur le droit syndical limitant la liberté d’expression syndicale

11/05/2026

Le Crédit coopératif entend soumettre à référendum un projet d’accord syndical. Le texte prévoit que les communications syndicales, dans l’intranet, ne devront pas “nuire à l’image de l’entreprise”. Une formulation dénoncée par Lamia Merad, secrétaire du CSE et déléguée syndicale Unsa. À l’inverse, pour Jérôme Lethiais, DS du SNB (CFE-CGC), il fallait signer pour sauvegarder les moyens des organisations syndicales.

L’information paraît étrange venant d’une entreprise du monde de l’économie sociale et solidaire (ESS) affichant fièrement son positionnement d’acteur “alternatif” du monde bancaire. Le Crédit Coopératif entend soumettre à référendum un projet d’accord sur le droit syndical, signé par le seul SNB (syndicat affilié à la CFE-CGC, qui pèse 46 % des voix, donc sous la barre des 50 % rendant le texte valide).

Le projet semble en effet, sur le plan des communications syndicales, moins favorable que le précédent accord de 2019. Le scrutin devrait se tenir dans les deux mois, mais la date n’est pas encore connue.

Un durcissement du dialogue social

La secrétaire du CSE et déléguée syndicale Unsa, le premier syndicat de l’entreprise avec 54 % des voix, Lamia Merad, est opposée à ce projet. La dénonciation de l’accord précédent et le contenu du nouveau texte illustrent à ses yeux le changement qu’elle observe depuis l’arrivée, il y a trois ans, d’une nouvelle direction générale dans l’entreprise.

Pour le syndicat majoritaire, les conditions du dialogue social se sont durcies et la considération portée aux représentants du personnel n’est plus la même. “Jusqu’alors, explique cette élue expérimentée, en tant que banque référente du secteur de l’ESS, des associations et du monde syndical, nous avions des pratiques mieux-disantes. Et nous étions très libres dans nos communications syndicales, nos tracts diffusés sur l’intranet étant même notifiés par mail aux salariés”. 

Si le nouvel accord s’appliquait, ce serait assez différent. D’une part, seuls 10 tracts (dans la limite d’un par mois, avec “un espacement de 15 jours entre deux envois”) pourraient être diffusés chaque année auprès des salariés par les deux organisations représentatives.

Un contrôle préalable des contenus 

Surtout, ces tracts ne pourraient pas être publiés par la page intranet mise à disposition des syndicats dès lors que la direction considère qu’ils nuisent à l’image de l’entreprise. La formule employée dans l’accord à l’article 6.2.2 est la suivante : 

“Aucune publication ne sera autorisée pour les documents :

• contraires au règlement intérieur ou à ses annexes ;
• comportant des propos injurieux, diffamatoires, nuisant à l’image de l’employeur, de l’entreprise ou d’un salarié ;
• relatifs à des informations confidentielles, notamment celles expressément désignées comme telles par la direction”.

Il y a, sur le papier, de quoi faire s’étouffer plus d’un syndicaliste.

C’est une attaque contre la liberté d’expression syndicale 

“Quand nous faisons un tract, nous disons les choses telles qu’elles sont, et nous utilisons aussi l’humour. Que signifie cette formule très vague de ne pas nuire à l’image de l’entreprise ? C’est une attaque contre la liberté d’expression syndicale”, estime la secrétaire du CSE.

Cette dernière juge cette restriction d’autant plus malvenue que l’entreprise, organisée en une unité économique et sociale (UES), ne comprend qu’un CSE pour 1 800 salariés. Ces derniers sont répartis, outre le siège à Nanterre (Hauts-de-Seine), dans 70 centres d’affaires partout en France : “Comment pouvoir communiquer avec tous ces salariés ?”

Non aux attaques personnelles ! 

De son côté, Jérôme Lethiais, un des délégués syndicaux du SNB, réfute toute idée de contrôle préalable des contenus par la DRH. Il estime qu’il s’agit surtout pour la direction de s’assurer avant diffusion des tracts que ceux-ci ne comportent pas d’attaques personnelles et que les droits des personnes sont respectées, nous dit-il :  “Dans le passé, des collaborateurs ont été visés, j’ai moi-même été caricaturé en Pinocchio”. D’autre part, il souligne que le SNB, qui conduit de multiples visites de terrain dans toute la France pour aller au contact des salariés, a constaté que les salariés eux-mêmes jugeaient parfois excessif le volume des alertes syndicales par mail : “Il pouvait y avoir de très nombreux messages, y compris en cas de simple changement d’un même tract”.

Un abus de la notion de confidentialité selon l’Unsa

Mais Lamia Merad le maintient : il s’agit d’une volonté de réduire ou de contrôler les capacités de communication syndicale auprès des salariés.

Cet objectif se double, poursuit la secrétaire du CSE, de multiples sujets de contentieux entre les IRP et la direction.

La parole des élus est souvent coupée en réunion, il y a aussi des intimidations… 

La secrétaire du CSE estime que la direction a tendance à vouloir trop facilement classer comme confidentiels de nombreux sujets afin de limiter la possibilité pour les élus de discuter de ces thèmes avec les salariés. “L’employeur nous demande de retirer des tracts. Et en réunion du CSE, il arrive souvent que la parole des élus soit coupée”, dit la déléguée syndicale Unsa.

Cette dernière rapporte aussi plusieurs cas d’intimidations, via des entretiens préalables à des sanctions disciplinaires, concernant des élus du personnel. Pour avoir alerté la secrétaire du CSE d’un cas d’agissement sexiste, une élue se serait vue ainsi infliger un avertissement, après avoir été convoquée à un entretien préalable, sans que le problème d’agissement sexiste ait donné lieu à une enquête…

Les raisons de la signature du SNB

Revenons au projet d’accord de droit syndical. Sans doute ce texte s’explique-t-il par la volonté de l’entreprise de poursuivre sa transformation (en réduisant la capacité de résistance des organisations syndicales ?) pour améliorer encore des résultats qui paraissent déjà solides, avec pour 2025 un produit net bancaire (PNB) de 405 millions d’euros, en hausse de 4,8 % sur un an.

Mais côté syndical : pourquoi signer un tel texte et prévoir une consultation des salariés sur le sujet ?

Le syndicat majoritaire ne signant pas d’accord, nous devons passer par un référendum pour valider des textes 

Réponse de Jérôme Lethiais, pour le SNB : “Le syndicat majoritaire (Ndlr : Unsa) est très opposé à la direction et ne signe quasiment pas d’accord, si bien que nous avons dû demander à plusieurs reprises des référendums, par exemple pour entériner l’accord de 2025 sur les NAO ou encore l’accord sur l’égalité professionnelle. Nous sommes l’entité du groupe BPCE qui recourt le plus au référendum”.

Et le délégué syndical de poursuivre : “Pour ce texte sur le droit syndical, il n’y pas de grands changements, car il faut savoir que la partie sur les entretiens et la valorisation des compétences des élus est désormais intégrée dans l’accord groupe de BPCE. Si nous le signons, c’est pour ne pas perdre les moyens syndicaux dont nous disposons et qui sont au-dessus du niveau légal, que ce soit pour les heures de délégation ou la présence d’élus CSE lors de négociation, ou encore le financement syndical (Ndlr : 2 000€ par an octroyés aux organisations représentatives)”.

Et le délégué d’ajouter que ce risque de revenir aux simples dispositions légales est bien réel. La preuve : faute d’accord sur le CSE, l’instance nationale ne dispose que de 20 élus. Quant au climat social, Jérôme Lethiais, qui a connu plusieurs entreprises alors que de nombreux autres salariés de la société ont une ancienneté élevée, relativise les choses : “Notre secteur a été touché par de nombreuses démissions après le Covid et par la difficulté d’attirer vers nos métiers et donc de recruter. Mais nous restons plutôt une bonne banque par rapport à ce qui existe ailleurs”.

► Quoi qu’il en soit, cette affaire illustre à nouveau la faiblesse des dispositions, dans le droit positif, permettant l’usage par les organisations syndicales des outils de communication digitaux de l’entreprise afin d’informer les salariés. En effet, si l’article L. 2142-6 du code du travail prévoit, en l’absence d’accord, que les organisations syndicales peuvent mettre à disposition, sur l’intranet de l’entreprise, des publications et tracts (sous réserve de ne pas compromettre la sécurité du réseau informatique et de laisser la liberté de choix des salariés d’accepter de recevoir un message), en revanche l’accès à la messagerie pour la diffusion de communications syndicales reste subordonné à un accord d’entreprise ou à une autorisation expresse de l’employeur.

Quelques autres dispositions du nouvel accord sur le droit syndical

– Le nouvel accord de droit syndical octroie un crédit mensuel de délégation de 34 heures pour les délégués syndicaux (DS) et de 4 heures pour les représentants de section syndicale (RSS). – Chaque DS et RSS est équipé d’un téléphone portable fourni par l’entreprise, les frais de communication étant pris en charge par l’entreprise “dès lors qu’ils demeurent dans des limites raisonnables”. – Chaque DS et RSS dispose d’une boite de messagerie générique : “Les DS et RSS doivent communiquer dans le cadre de leur mandat avec tout salarié de l’UES Crédit coopératif exclusivement via cette boite de messagerie dédiée, étant rappelé que les échanges sont confidentiels”. – Le groupe met à disposition des OS une page intranet “dédiée à la mise à disposition digitale des documents et tracts syndicaux”.  Les OS peuvent demander la diffusion d’un mail incluant un lien vers leur page intranet, dans la limite : – de 10 communications par année civile (1 maximum par mois) “non reportables d’un mois sur l’autre ; – d’un espacement de 15 jours entre 2 envois ; – la DRH vérifie que les limites sont respectées et autorise les OS à diffuser le mail si les autres conditions sont respectées (notamment interdiction de propos injurieux, diffamatoires ou nuisant à l’image de l’employeur). – Les frais de fonctionnement des organisations syndicales représentatives seront pris en charge dans la limite d’un budget annuel de 2 000€ par organisation syndicale représentative dans l’entreprise. – Rappel du principe de non-discrimination syndicale : “La direction (..) s’interdit de prendre en compte l’appartenance à un syndicat et/ou l’exerce d’un mandat de DS ou RSS pour arrêter ses décisions en ce qui concerne plus particulièrement le recrutement, l’évolution et la mobilité professionnelle de ses salariés, quel que soit le métier exercé”. – Les DS et RSS bénéficient à l’issue de leur mandat et à leur demande de la mise en place “d’un coaching de carrière personnalisé afin de les accompagner de façon privilégiée dans leurs parcours professionnel”..

Bernard Domergue

Pierre Vignal : “Les élus du personnel ont besoin d’une parole libre”

12/05/2026

Pierre Vignal

Avocat au sein du cabinet 3S Avocats, Pierre Vignal revient sur les effets des quatre arrêts de la Cour de cassation rendus le 14 janvier 2026 sur la liberté d’expression des salariés. Peut-on transférer ces solutions à la liberté d’expression des élus du personnel ? Quelles conséquences pour les élus de CSE et les délégués syndicaux ? Qu’ont-ils la liberté de dire quand ils critiquent l’employeur ? Interview.

Jusqu’à présent, la limite à la liberté d’expression du salarié était envisagée le plus souvent sous l’angle de l’abus. Un licenciement pouvait être justifié en cas d’abus notamment si les termes utilisés étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le 14 janvier 2026, la Cour de cassation a consacré une évolution notable dans ce domaine : si elle maintient la qualité de liberté fondamentale à la liberté d’expression et la nullité du licenciement motivé par l’exercice légitime de la liberté d’expression par le salarié, elle ne fait plus référence à la notion d’abus, mais à une mise en balance de cette liberté fondamentale avec les intérêts de l’employeur. Nous revenons sur ces arrêts récents avec les analyses de l’avocat Pierre Vignal.

Le régime de la libre expression des salariés a-t-il changé ?

Oui, ce qui était vrai hier l’est moins aujourd’hui. La Cour de cassation a opéré un renversement de logique. Avant les arrêts de janvier 2026, on considérait que la liberté d’expression pour les élus du personnel et les salariés était limitée par le triptyque des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les trois termes étaient souvent pris ensemble pour apprécier la liberté d’expression, sans autonomie de l’un par rapport à l’autre. On mettait l’accent sur les propos eux-mêmes dans leur nature, en tant que tels.

Et depuis les arrêts de la Cour ?

Désormais, depuis janvier 2026, on tient compte non seulement des propos mais aussi des conséquences qu’ils engendrent.

 Les paroles d’un élu peuvent avoir des conséquences graves

Dans la mesure où un élu de CSE occupe une certaine position et détient des informations dans le cadre de son mandat, ses prises de parole peuvent avoir plus de conséquences graves que celles d’un salarié sans mandat. La jurisprudence de la Cour porte uniquement sur des salariés “ordinaires”, mais il faut espérer qu’elle sera souple sur appréciation des conséquences des propos.

Quelle pourrait être la déclinaison des solutions de la Cour sur des élus du CSE ?

Prenons l’exemple de l’affaire soumise à la Cour d’appel de Riom. Un élu avait critiqué un audit diligenté chez l’employeur. Son tract attaquait l’entreprise comme pratiquant l’optimisation environnementale et fiscale, et ne respectant pas la réglementation sur la santé et la sécurité des travailleurs. La Cour d’appel avait jugé que le licenciement de l’auteur du tract constitue bien une atteinte à la liberté d’expression. A la lumière de cette affaire, qu’adviendrait-il d’élus qui dévoilent ou critiquent un engagement sincère de la direction dans une politique verte, ou une présentation améliorée de ses résultats par rapport à la réalité ? Quid de l’élu qui regarde ce qui se passe chez les sous-traitants, qui déstabilise la position de la direction à un moment clé pour elle, avec une expression en soi ni diffamatoire, ni injurieuse ni excessive mais dont les conséquences sont dévastatrices ? Jusqu’ à présent, les élus disposaient quand même d’une arme : dire à leur direction, ” si vous n’êtes pas sincères, on le dit aux salariés, aux auditeurs et actionnaires. Vous en assumerez les conséquences”. Aujourd’hui, cette arme est devenue plus relative. Avec la nouvelle position de la Cour de cassation, les conséquences pour l’entreprise sont directement prises en compte par le juge pour trancher le litige.

Comment pensez-vous défendre la liberté d’expression des élus du personnel ?

Il faut repartir de la grille de lecture du Conseil d’État qui statue sur le cas d’élus du CSE. Par exemple, sur l’utilisation par les élus de leur crédit d’heures de délégation. La juridiction écarte le pouvoir disciplinaire de l’employeur sauf si l’élu commet un abus, par exemple en détournant le crédit d’heures pour utiliser ce temps à des fins personnelles. De multiples décisions ont traité le cas d’élu qui vont à la pêche ou à un entraînement de football pendant leurs heures de délégation. Tous ces cas relèvent de l’abus. Le Conseil d’État appliquait cette même grille de lecture pour la liberté d’expression et la gérait comme pour un salarié sans mandat : au prisme de l’abus.

Le Conseil d’État va-t-il faire évoluer sa jurisprudence à votre avis ?

Désormais, les juges de cassation ne contrôlent plus l’abus mais mettent en balance la liberté d’expression avec les conséquences des propos. Une question se pose maintenant : le Conseil d’État va-t-il importer la nouvelle vision de la Cour de cassation et l’appliquer aux élus du personnel ou conserver sa grille de lecture ?

Le Conseil d’État devrait rester sur le contrôle de l’abus 

À priori, il restera dans le contrôle de l’abus. Une expression non abusive ne pourra pas donner lieu à poursuite disciplinaire. Pour un élu du personnel, le cadre de raisonnement n’est pas le même que pour un salarié ordinaire : l’élu s’exprime dans le cadre de son mandat. Un salarié sans mandat est tenu de manière plus vive par son obligation de loyauté. De même, dans la jurisprudence de la Cour européenne des Droits de l’Homme (CEDH), l’élu dispose d’une plus grande liberté de ton que le salarié sans mandat. On peut donc encore espérer un régime particulier pour les représentants du personnel.

Si un salarié est à la fois élu au CSE et lanceur d’alerte, quel est l’impact de ce statut sur sa liberté d’expression ?

En effet, la porte de sortie que je vois sur le maintien d’un contrôle des prises de parole reste sans conséquences sur le lanceur d’alerte : si on commence à considérer les effets des propos, alors toute la protection du lanceur d’alerte tombe. La Cour de cassation ne ferait jamais ça, ce serait contraire à la loi Sapin 2 qui a amélioré le régime des lanceurs d’alerte.  Ce régime écarte toute possibilité de sanctionner un salarié pour ses propos au vu de ses conséquences. Il existe cependant une limite : la mauvaise foi, à savoir dénoncer des faits par des propos en sachant qu’ils sont faux.

Si un propos abusif est tenu dans le cadre du droit d’expression du salarié, quel régime faut-il appliquer ?

En effet, le droit d’expression du salarié, qui date des lois Auroux et est tombé en désuétude, aura une influence sur le dossier. A l’époque, les syndicats craignaient que ce droit ne les court-circuite et pour une bonne raison : les salariés qui s’expriment ne sont pas forcément protégés par un mandat. S’exprimer lors d’une réunion relevant du droit d’expression est donc risqué. Mais la Cour de cassation s’est prononcée sur le licenciement d’un salarié justement dans ce cadre. Elle a jugé que les propos tenus ne peuvent motiver une sanction ni un licenciement sans abus.

Que conseillez-vous à l’auteur d’un tract qui veut motiver les salariés mais rester dans les clous de la loi et de la jurisprudence ?

L’élu de CSE ou le délégué syndical qui rédige un tract doit à mon avis répondre aux attentes des salariés.

On défendra cette liberté jusqu’au bout 

Cela ne tient pas au style de rédaction mais au sujet qu’il faut choisir avec soin. Il est à mon avis regrettable qu’ils utilisent l’intelligence artificielle pour rédiger des tracts et surtout qu’ils s’autocensurent. La nouvelle jurisprudence la janvier 2026 constitue selon moi un danger. Les salariés et élus doivent écouter le message de la Cour de cassation : vous pouvez vous exprimer jusqu’à ce que vos propos se trouvent au-delà du tolérable. C’est un raisonnement délétère pour les élus du personnel, ils ont besoin de parole libre. Ils doivent garder leur liberté de ton. Tant qu’on n’est pas dans la diffamation ou l’injure, l’expression syndicale doit rester libre, sans barrière. On défendra cette liberté jusqu’au bout.

Marie-Aude Grimont

Carburant : une aide maximale de 4 000€ par entreprise pour les TPE/PME du BTP

12/05/2026

Est paru ce week-end au Journal officiel un décret du 8 mai octroyant une aide pour les entreprises du secteur du bâtiment et des travaux publics n’excédant pas 20 salariés et consommant du gazole non routier dans le cadre de leur activité professionnelle. Destinée à compenser la hausse du prix des carburants, cette aide prend la forme d’une subvention égale à 20 centimes d’euros par litre de gazole non routier facturé entre le 1^er et le 31 mai 2026 inclus, dans la limite de 4 000€ par entreprise.

À noter que lorsque le montant total de l’aide perçue excède 600 euros, l’aide sera restituée si l’excédent brut d’exploitation de l’exercice fiscal incluant le mois de mai 2026 est positif et supérieur ou supérieur ou égal à 98 % de celui de l’exercice fiscal précédent.

Les entreprises doivent demander l’aide via le formulaire disponible sur le site impots.gouv.fr, entre le 8 juin et le 3 juillet 2026 inclus.

Source : actuel CSE