Elections du CSE : les partenaires sociaux déterminent librement les établissements distincts

06/02/2023

Les signataires d’un accord relatif à la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts pour l’élection du CSE en déterminent librement les critères, à la condition qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés. C’était bien le cas dans cette affaire concernant Air France, décide la Cour de cassation qui rejette la demande d’un syndicat de pilotes.

Le nombre et le périmètre des établissements distincts peuvent être le nerf de la guerre dans le cadre des élections du CSE, le comité social et économique. Pour procéder à cette répartition, c’est d’abord la négociation qui est privilégiée. Elle doit obligatoirement être au moins engagée loyalement (Cass. soc. 17 avr. 2019, n° 18-22.948). À défaut d’accord, l’employeur peut prendre une décision unilatérale, laquelle peut être contestée devant le Dreets (direction régionale du travail), puis éventuellement devant le tribunal judiciaire (C. trav., art. L. 2313-2 et s.). Mais en cas d’accord valablement conclu, quel contrôle le juge peut-il opérer sur la validité de cet accord ? C’est à cette question que répond la chambre sociale de la Cour de cassation dans cet arrêt du 1er février 2023 publié au Rapport. Et c’est par le prisme de la liberté de détermination des critères par les partenaires sociaux que la chambre sociale tranche la question.

Conclusion d’un accord sur le nombre et le périmètre des établissements distincts

Dans cette affaire, un accord collectif sur le dialogue social est conclu chez Air France. Il est signé par plusieurs syndicats représentant plus de 77 % des suffrages. Cependant, un syndicat de pilotes, non signataire, conteste la validité de cet accord. Il en demande l’annulation et sollicite la reconnaissance d’un établissement distinct comprenant uniquement le personnel navigant technique (les pilotes).

Ses arguments ? Les règles qui régissent la détermination des établissements distincts sont d’ordre public, les partenaires sociaux doivent donc tenir compte des attributions du CSE et permettre l’exercice efficace de ces missions, notamment de celle consistant à présenter des réclamations et de celle visant à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail, ainsi que de l’exercice du droit d’alerte.

Pour le syndicat, cela est impossible dans la configuration retenue, les personnels navigants commerciaux étant majoritaires et n’étant pas compétents pour apprécier les problématiques propres aux pilotes.

Aucun critère de détermination des établissements distincts fixé par la loi

Le TGI et la cour d’appel de Paris ont rejeté cette demande, au motif que la loi n’exige pas, pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, une prise en compte de critères particuliers, de sorte que les arguments du syndicat, fondés sur une spécificité du métier de pilote, ne peuvent à eux seuls constituer une violation de l’ordre public, alors que les critères retenus pour déterminer le nombre et le périmètre des établissements relèvent de la seule liberté des partenaires sociaux.

Les juges relèvent que la particularité d’une profession ne peut être un critère de constitution d’un CSE, chaque communauté professionnelle pouvant revendiquer, à ce titre, une spécificité de son métier, une technicité ou une rareté et séquencer le dialogue social entre autant d’établissements que de professions (TGI Bobigny, 9 e ch., 23 mai 2019, n° 18/08777 ; CA Paris, ch. 6-2, 18 févr. 2021, n° 19/14084).

La Cour de cassation est d’accord, et rend une décision de principe confirmant la liberté des partenaires sociaux en la matière.

Liberté des partenaires sociaux dans la détermination des critères

La chambre sociale explique que les signataires d’un accord “déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise, à la condition toutefois, eu égard au principe de participation consacré par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qu’ils soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés”.

► Remarque :  “En l’absence de tout encadrement législatif de l’accord collectif quant aux critères de détermination du nombre et du périmètre des établissements distincts, seul un texte relevant de notre bloc de constitutionnalité est susceptible de fonder le contrôle du juge sur l’accord collectif”, indique la note explicative à l’arrêt. La Cour précise donc ici qu’il est nécessaire que la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise, eu égard au principe de participation, “soit de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés”.

Le principe général est posé : les partenaires sont libres dans le choix des critères de répartition des établissements distincts, mais ils doivent s’assurer que personne ne se retrouve écarté de la représentation du personnel. C’est donc sur ce point que le juge doit opérer son contrôle le cas échéant : vérifier que les critères retenus par l’accord n’aboutissent pas à exclure certaines catégories de salariés, ou certains salariés.

Si cette solution était prévisible, c’est la première fois que la Cour de cassation l’énonce clairement.

Contrôle opéré par le juge

Après avoir posé le principe, la Cour de cassation le met en application. Elle vérifie que cet accord ne prive pas les pilotes de représentation. Et ce n’est pas le cas, en effet : 

la représentation des pilotes au sein du CSE “Exploitation aérienne” est assurée : d’une part, par l’élection de délégués dans un collège propre constitué de 20 sièges sur les sièges de titulaires soit une représentativité de 34 % alors même qu’ils ne constituent que 22 % des effectifs de l’exploitation aérienne et, d’autre part, par l’existence dans ce comité d’une CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) pour chaque catégorie de personnel dont les pilotes ;

chaque représentant du personnel au sein du CSE dispose de la faculté d’exercer un droit d’alerte. 

► Remarque : cette solution, précise la notice explicative qui accompagne l’arrêt, est à rapprocher d’un arrêt du 14 décembre 2022 de la même chambre sociale. Dans cette décision, la chambre sociale a appliqué le critère de “l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel”, un contrôle plus lourd que celui opéré dans l’affaire du 1er février 2023 (Cass. soc., 14 déc. 2022, n° 21-19.551). Il s’agit du critère retenu en matière de décision unilatérale de l’employeur dans un arrêt du 9 juin 2021 (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153). La situation de l’affaire du 14 décembre 2022 était différente car le juge était saisi par l’un des signataires de l’accord collectif procédant à la répartition des établissements distincts quant à l’interprétation de l’accord collectif qui faisait l’objet d’un vif désaccord entre les signataires. Ainsi, “la justification sous-jacente à cet arrêt est que, si les parties à un accord collectif ne sont pas d’accord quant à ce sur quoi elles sont censées s’être accordées, l’on est dans une situation assez proche d’une décision unilatérale et le critère de l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel doit être pris en compte par le juge si l’application littérale de l’accord collectif, compte tenu de son manque de clarté, n’est pas possible”. L’affaire du 1er février 2023 est profondément différente dès lors que le juge est saisi d’un recours en annulation par un tiers à l’accord collectif, non-signataire de cet accord, et la question n’est pas celle de l’interprétation de l’accord collectif, mais celle de sa validité.

Fondements tirés du droit communautaire

Le législateur n’a donc fixé aucun critère quant à la détermination des établissements distincts. Et, précise la note explicative à l’arrêt, la Cour considère à cet égard que reconnaître en l’espèce un contrôle du juge, alors même que le législateur n’a défini aucun critère, serait “en contradiction avec la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne”, qui, dans son article 5, prévoit expressément que : “Les États membres peuvent confier aux partenaires sociaux au niveau approprié, y compris au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, le soin de définir librement et à tout moment par voie d’accord négocié les modalités d’information et de consultation des travailleurs”.

À l’article 4 de la directive figure l’obligation que la consultation s’effectue “au niveau pertinent de direction et de représentation, en fonction du sujet traité”. Par conséquent, éclaire le considérant 23 de la directive, “les États membres devront respecter et adapter à leurs réalités nationales, en assurant, le cas échéant, aux partenaires sociaux un rôle prépondérant en leur permettant de définir librement, par voie d’accord, les modalités d’information et de consultation des travailleurs qu’ils jugent les plus conformes à leurs besoins et à leurs souhaits”.

Pour la chambre sociale, il en résulte directement que les signataires déterminent librement les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts, sous réserve, donc, que ces critères soient de nature à permettre la représentation de l’ensemble des salariés.

Séverine Baudouin

[3 Q/R] Compte rendu d’un entretien entre employeur et salarié, discrimination et différence de traitement, location d’un bien immobilier du CSE

06/02/2023

Chaque mois, un juriste de L’Appel Expert examine trois des questions qui lui ont été soumises par des élus du personnel. Dans cet article, les réponses aux questions suivantes : un CSE peut-il louer un bien immobilier à un salarié ? Un élu peut-il rédiger un compte rendu d’un entretien entre un dirigeant et un salarié ? Une différence de traitement entre deux salariés constitue-t-elle toujours une discrimination ?

Dans le cadre du service de renseignement juridique par téléphone de Lefebvre Dalloz, les juristes de l’Appel Expert sont souvent sollicités par des élus du personnel. Nous avons eu l’idée de leur demander de choisir trois questions qui leur ont été soumises et d’y répondre. Voici leur sélection pour ce mois de janvier 2023.

Bonne lecture ! 

 [3 questions d’élus, 3 réponses d’expert]

Stéphanie Menegakis-Lacheré, juriste pour l’Appel Expert, répond à 3 questions posées par des élus de CSE en janvier 2023

Un élu de CSE peut-il rédiger un compte rendu d’un entretien entre l’employeur et un salarié ?

Oui, mais l’employeur peut refuser de le signer

Un élu peut être amené à assister un salarié lors d’un entretien avec l’employeur ou un dirigeant, par exemple lors d’une convocation à une sanction disciplinaire ou à un entretien de licenciement. Il peut être très important de prendre des notes au cours de l’entretien pour faire un point ensuite avec le salarié, et le préparer aux suites à donner. Il est conseillé de rédiger un compte rendu objectif reflétant la réalité factuelle des échanges qui ont eu lieu au cours de l’entretien. L’employeur peut refuser de signer le compte rendu, mais il ne peut empêcher l’élu du CSE de prendre des notes.

Une différence de traitement

entre deux salariés constitue-t-elle toujours une discrimination ?

Non, il faut apprécier au cas par cas

Il existe une discrimination quand on traite différemment deux personnes placées dans une situation comparable en se fondant sur un ou plusieurs critères inhérents à la personne et qui ne sont pas objectifs. Ces situations prohibées peuvent être sanctionnées sur le plan civil par l’annulation de la décision discriminatoire et l’octroi de dommages-intérêts, mais aussi sur le plan pénal par une peine de prison et/ou une amende (art. L 1132-1 & s. du code du travail, art. 225-1 et 225 –2 du code pénal).

Sont par exemple discriminatoires des décisions fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les opinions politiques, le lieu de résidence ou encore les activités syndicales.

En pratique, ces discriminations peuvent être directes ou indirectes. Ces dernières sont délicates car la décision est neutre en apparence. Par exemple : réserver une prestation aux salariés travaillant à temps complet, alors que les postes à temps partiels sont essentiellement occupés par des femmes, cette décision revient à discriminer les femmes en raison de leur sexe.

L’existence de la discrimination entraîne l’annulation de la délibération litigieuse du CSE et l’octroi de dommages et intérêts au(x) salarié(e/s) victime(s) (Cass. Soc. 16/04/08, n° 06-44.839). Autre exemple : le CSE qui fait dépendre la prise en charge des frais exposés par des salariés partant en congé de formation économique, sociale et syndicale de l’appartenance syndicale des intéressés commet une discrimination (Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 06-44.839). Cependant, le principe de l’interdiction des discriminations ne fait pas obstacle aux différences de traitement quand elles répondent aux exigences professionnelles essentielles et déterminantes et quand elles poursuivent un objectif légitime et une exigence proportionnée (Art. L.1133-1 du code du travail). Ainsi, la différence de traitement fondée sur l’âge ne constitue pas une discrimination quand elle est objectivement et raisonnablement justifiée par le but légitime de préserver la santé et la sécurité des travailleurs, de favoriser l’insertion professionnelle, le reclassement, l’indemnisation en cas de perte d’emploi (Art. L.1133-2 du code du travail).

En conclusion, l’existence d’une discrimination est appréciée au cas par cas.

Le CSE peut-il détenir un bien immobilier et le louer à des salariés ?

Oui, rien ne s’y oppose

Doté de la personnalité civile, le CSE gère son patrimoine. Rien n’interdit dans le code du travail que ce patrimoine soit en tout ou partie composé de biens immobiliers. De même, aucun texte ne s’oppose à la mise en location. Il conviendra cependant de se rapprocher de l’administration fiscale pour connaître des règles applicables. Le CSE qui perçoit des revenus fonciers pourrait en effet devenir imposable.

Une infographie de Marie-Aude Grimont

Seniors : où l’élu de CSE peut-il trouver des informations ?

09/02/2023

Le projet de réforme des retraites et son report de l’âge légal de départ à 64 ans a remis la question de l’emploi des seniors sur le devant de la scène. Tout élu de CSE peut donc se demander où en est la politique de son entreprise à l’égard des salariés les plus âgés. Mais avant de faire le point et de lancer des actions, l’élu doit savoir où trouver l’information. Et elle n’est pas si loin que ça…

S’il est adopté, le projet de reporter l’âge légal de départ en retraite risque de prolonger de deux ans la durée d’emploi requise des seniors pour avoir accès à une retraite à taux plein. Une population qui subit plus que les autres les conditions de travail pénibles et l’usure professionnelle. Le projet prévoit également (dans un autre projet de loi) la création d’un index seniors attribuant une note aux employeurs sur le même modèle que l’index d’égalité hommes – femmes. Le CSE a donc tout intérêt à se munir de quelques chiffres et informations relatifs aux seniors, aussi bien à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.

En interne : BDESE, service RH, expertises

Le premier réflexe de l’élu de CSE recherchant des informations est de se tourner vers la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE), créée en 2012 par un accord national interprofessionnel, puis transposé dans le code du travail en 2013 (articles L. 2312-21, L. 2312-18 et L. 2312-36 notamment). Le contenu de la BDESE a été modifié par le décret du 26 avril 2022 qui figure dans le tableau de l’article R. 2312-8 pour les entreprises de moins de 300 salariés, et dans le tableau de l’article R. 23-12-9 pour les entreprises d’au moins 300 salariés (voir notre tableau en fin d’article). 

Rappel : en l’absence d’accord, la BDESE est constituée au niveau de l’entreprise. Elle est accessible en permanence aux élus du CSE (y compris aux élus de la commission santé sécurité), au représentant syndical au CSE et aux délégués syndicaux. Elle doit obligatoirement être mise à disposition sur un support informatique dans les entreprises de plus de 300 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés ont le choix entre le support papier ou informatique.

Rassemblant l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à la disposition du CSE, la BDESE contient nécessairement des informations relatives aux seniors. Elles peuvent se trouver par exemple dans le thème égalité professionnelle hommes – femmes qui contient par exemple les rémunérations par tranches d’âges dans l’entreprise.

Les élus ont également intérêt à consulter la rubrique “investissement social” qui doit comprendre des éléments sur la formation professionnelle (investissements et publics concernés).

Si un bilan social a déjà été réalisé dans l’entreprise par un cabinet d’expertise, il doit se trouver dans la BDESE et peut contenir des données sur les seniors.

De même, la base de données doit contenir le rapport annuel sur les conditions de travail. Les élus peuvent également négocier l’introduction dans la BDESE d’un indicateur spécifique relatif aux seniors. Il peut être enfin utile d’interroger les services RH qui disposent peut-être de simples enquêtes internes sur les seniors, notamment si l’entreprise a connu un plan social récemment.

En externe : INRS, Anact

L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) et l’Agence nationale des conditions de travail (Anact) peuvent receler des mines d’or d’informations sur l’emploi des seniors. L’INRS présente des études relatives aux accidents du travail des seniors, à l’emploi et à la santé au travail des seniors en Europe ou encore à leur risque de décrochage professionnel. Il suffit de taper “seniors” dans le moteur de recherche pour avoir accès gratuitement aux contenus. L’INRS peut également être contacté par mail et téléphone (coordonnées ici).

L’Anact et ses déclinaisons régionales ont pour objet amélioration de la situation des salariés et l’efficacité des entreprises en matière de conditions de travail. Avec l’accord de l’employeur, le CSE peut demander une intervention permettant de favoriser l’emploi des seniors en travaillant la question de leurs conditions de travail. De même que sur le site de l’INRS, une rapide recherche sur le site de l’Anact donne accès à de nombreux contenus, par exemple sur les compétences des seniors, la situation des femmes seniors, ou encore sur la convergence entre égalité professionnelle, pénibilité et seniors. Autant de pistes à explorer pour le CSE !

Indicateurs seniors requis à défaut d’accord dans les entreprises de plus de 300 salariés

– Investissement social

Répartition de l’effectif total au 31/12 selon l’ancienneté Nombre de départs volontaires en retraite et préretraite Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternant ou de nuit de plus de cinquante ans

– Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite Ancienneté : Données chiffrées par sexe : ancienneté moyenne par catégorie professionnelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, ancienneté moyenne par niveau ou coefficient hiérarchique, ancienneté moyenne dans le niveau ou le coefficient hiérarchique Age : Données chiffrées par sexe : âge moyen par catégorie professionnelle, âge moyen par niveau ou coefficient hiérarchique Rémunérations : rémunération moyenne ou médiane mensuelle par tranche d’âge

Indicateurs seniors requis à défaut d’accord dans les entreprises de moins de 300 salariés

– Investissement social

Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté Indication des actions de prévention et de formation que l’employeur envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés Effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation

Marie-Aude Grimont

La croissance du PIB français resterait légèrement positive au 1er semestre 2023

10/02/2023

La croissance du PIB français resterait légèrement positive au premier semestre 2023 (+ 0,2 % prévu au premier trimestre comme au deuxième), prévoit l’Insee dans un point de conjoncture publié le 7 février. L’acquis de croissance pour 2023 s’élèverait à + 0,6 % à mi-année.

En juin 2023, l’inflation d’ensemble se situerait autour de 5 % sur un an, mais l’inflation sous-jacente (d’où sont retirés les prix les plus volatils) se maintiendrait un peu au-dessus de 5,5 %.

Source : actuel CSE

Le déficit commercial français atteint 163 milliards d’euros

10/02/2023

Le déficit commercial français a atteint l’an dernier plus de 163 milliards d’euros, selon les statistiques publiées le 7 février par les Douanes. Il s’agit quasiment du double du montant du déficit enregistré en 2021. La direction générale des douanes explique ce record par l’envolée des prix de l’énergie (la France est pour la première fois devenue importatrice nette d’électricité du fait de l’arrêt de la moitié de son parc nucléaire) et celle des produits manufacturés importés par la France (produits chimiques, métallurgie, agroalimentaire, textile, etc). 

Le document d’analyses de 25 pages établi par les Douanes souligne que la hausse des importations est générale alors que la croissance des exportations (+18,5%) est moins rapide. La dégradation du solde commercial de la France est particulièrement forte vis-à-vis de l’Asie, de l’Amérique et des pays européens n’appartenant pas à l’Union européenne. 

Le déficit commercial français, qui résulte de la balance entre nos exportations et nos exportations et qui constitue donc un élément de mesure de la compétitivité de notre économie, est donc source d’inquiétudes. Il traduit une perte de parts de marché de la part de l’économie française dans le marché international. 

Source : actuel CSE