Grève au CCF : l’intersyndicale obtient des avancées

11/02/2025

Mardi 4 février, une intersyndicale du Crédit Commercial de France (CCF) a organisé une grève devant l’immeuble Cœur défense. Quelques heures plus tard, la direction les a reçus. Des avancées ont été obtenues sur le plan social et dans les négociations salariales.

Qui a dit que la grève ne sert à rien ? Les pessimistes du mouvement social peineront à argumenter autour de ce lieu commun, en tout cas en ce qui concerne les négociations en cours au CCF. Après la grève organisée mardi 4 février par l’intersyndicale FO – CFTC – CFDT – SNB, la direction a souhaité rouvrir les discussions. Certes, tout n’est pas parfait mais les notes d’évaluation ont été retirées des critères d’ordre des licenciements, et une enveloppe d’augmentation collective a été dégagée.

À 12h30, la direction appelle les syndicats

Au beau milieu des passants traversant le parvis, le rassemblement et la grève battaient leur plein mardi 4 février depuis 9 heures du matin. Après plus de trois heures de tapage et autres slogans, la direction bouge. À 12h30, les téléphones des représentants de l’intersyndicale se mettent à sonner : on leur propose une réunion l’après-midi même, à 15 heures.

Pour FO (majoritaire), “grâce à cette mobilisation historique, nous avons été entendus par les médias, la direction, les membres du Conseil d’administration qui se sont engagés à suivre de près les négociations”. Pour la déléguée syndicale, “c’est complètement la grève qui les a fait bouger, d’ailleurs on a obtenu plus que dans d’autres filiales de la banque”. Un alignement sur le mieux-disant des grévistes donc. ” De plus, une délégation FO a été reçue au Sénat le 6 février”, détaille Carole Cebe. La sénatrice s’est engagée à écrire aux ministres de l’économie et de l’emploi. Astrid Panosyan-Bouvet les avait d’ailleurs reçus le 31 décembre 2024.

À la CFTC, deuxième organisation de la banque, on pense aussi que le mouvement a eu du bon : “C’est sûr que ça les a fait réagir, ils ont reconnu qu’ils voulaient un dialogue social. Ça reste pas grand-chose mais au moins ça a bougé un peu”, raconte Carine Harbeumont. L’élue au CSE attend cependant la réunion de l’instance qui doit se tenir aujourd’hui. D’ici le mois de mai, quatre réunions extraordinaires du CSE seront d’ailleurs consacrées au plan social.

“La direction nous a dit ‘Il faut sortir par le haut de cette situation’, et nous avons décidé collégialement de nous rendre à la réunion”, détaille aussi Sandrine Lemenager, déléguée syndicale CFDT.

Les “ratings” 2025 exclus des critères de licenciement

L’évaluation dans le secteur de la banque, c’est tout un poème. Les salariés sont “rankés” à l’américaine, autrement dit “classés” selon leurs qualités professionnelles. On leur attribue ensuite une note, comme à l’école.

Dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi prévu par la direction, les résultats des évaluations devaient être prises en compte dans les critères d’ordre des licenciements. En plus des critères sociaux comme l’âge, l’ancienneté, les charges de famille, les salariés les mieux notés ont donc moins de risque de se trouver licenciés.

Un process dénoncé de manière unanime par l’intersyndicale, Force Ouvrière en tête. Pour les représentants FO, “c’est l’avancée à laquelle nous tenions le plus à ce stade, et pour plusieurs raisons : ces évaluations ont eu lieu après l’annonce du plan social, de plus la méthode a été modifiée sans consultation du CSE et certains managers sont incités à revoir certaines notes à la baisse. Derrière, c’est aussi une question de reconnaissance de l’investissement hors norme des salariés l’année dernière”. 

À la CFDT, Sandrine Lemenager regrette que “cela peut revenir à garder les gens les plus performants, mais notre but est aussi de protéger les plus faibles”. La déléguée syndicale dénonce aussi une surpondération accordée aux salariés bien notés. De ce fait, ils se verraient appliquer un meilleur coefficient dans le critère d’ordre des licenciements que leurs collègues moins bien lotis. Accorder un coefficient les favorisant, certes, mais pas à ce point. A FO, Carole Cebe reste prudente : le sujet de la surpondération n’a pas encore été négocié mais elle confirme qu’un salarié noté 1 pourrait surclasser les autres si la direction ne change rien.

Une enveloppe d’augmentation générale de 0,5 % pour 97 % des salariés

Sur les négociations salariales, la direction a concédé une maigre enveloppe d’augmentation générale à hauteur de 0,5 % pour les salaires inférieurs à 80 000 euros et avec un plancher de 300 euros.

La direction propose aussi que 70 % des salariés touchent une prime de partage de la valeur de 1 000 euros pour les rémunérations globales brutes inférieures à 55 000 euros, alors que ce seuil était prévu à 45 000.

Le projet d’accord prévoyait déjà les mesures suivantes :

• Une enveloppe d’augmentations individuelles de 1 % de la masse salariale ;
• Une somme de 150 000 euros “pour l’équité” en supplément de l’enveloppe de révisions automatique des salariées en retour de congé paternité ;
• Une hausse du plafond d’abondement de 1 380 à 1 700 euros ;
• Une rémunération minimale de 26 000 euros au lieu de 25 000 ;
• Des tickets restaurant arrondis de 10,84 à 11 euros.

Après avoir consulté les salariés, les délégués syndicaux FO, CFTC, CFDT et SNB ont décidé ensemble de signer ce projet d’accord.

Les salariés contents mais mitigés

“Oui, sur les NAO cela reste symbolique, les salariés sont nombreux à nous le dire mais c’est en partie compensé par le taux de 97 % d’entre eux qui en bénéficieront”, concède Carole Cebe. La déléguée syndicale FO calcule cependant que l’augmentation peut aller jusqu’à 1 % pour les salaires annuels bruts jusqu’à 30 000 euros.

Carine Harbeumont (CFTC) a reçu les mêmes retours : “Certains sont contents, ils disent que c’est toujours ça de pris. Pour d’autres, ‘faire grève et ne ramener que ça’, c’est décevant”.

Sandrine Lemenager note depuis la grève un regain d’intérêt des salariés pour les syndicats. “Pour l’instant je ne peux pas le chiffrer, il nous faudrait quelques semaines de recul, mais ils sont intéressés par notre accompagnement. En cas de procédure aux prud’hommes, ils peuvent être remboursés d’une partie des frais grâce à notre caisse nationale d’action syndicale. Dans le cadre du plan social, ils pensent qu’ils pourraient en avoir besoin”.

En attendant, les négociations ne font que commencer sur le plan de sauvegarde de l’emploi. Une réunion doit se tenir aujourd’hui. Selon Carole Cebe, l’enjeu principal se trouve dans la gestion des catégories permettant à certains salariés de “lever la main” pour partir et à d’autres souhaitant rester de récupérer leur emploi libéré dans la même catégorie. Elle conclut : “La mobilisation du 4 février nous donne du poids sur ce sujet également”.

Marie-Aude Grimont

L’Ademe présente son “Tremplin 2025” pour soutenir la transition écologique des PME

11/02/2025

En 2025, l’Ademe propose un nouveau dispositif de financement pour les TPE et PME qui souhaitent accélérer leur transition écologique. Sont concernées les entreprises de moins de 250 salariées qui veulent développer un projet concernant la décarbonation, l’écoconception, l’économie circulaire et la gestion des déchets ou la mobilité durable (réservé à certaines zones géographiques).

Le guichet « Tremplin pour la transition écologique des PME » permet d’accéder à des aides dans plusieurs domaines de la transition écologique, avec un dossier de demande d’aide simplifié et une instruction accélérée.

Les aides concernent, par exemple, la réalisation d’un bilan des matières entrantes et sortantes de l’entreprise, la mise place de démarche d’écoconception ou de l’économie de la fonctionnalité ou d’une démarche ACT, la mise en œuvre d’un écolabel, le remplacement d’un véhicule thermique par une fourgonnette neuve électrique, etc.

Source : actuel CSE

La hausse des défaillances d’entreprises en 2024 s’explique par une logique de rattrapage

11/02/2025

Selon une étude de la Direction générale des entreprises (DGE) publiée le 6 février, l’augmentation des faillites d’entreprises en 2024 s’inscrit dans le contexte de la sortie de crise Covid et peut s’expliquer par une “logique de rattrapage”. “Certaines entreprises peu performantes qui auraient fait défaillance ont pu bénéficier des aides d’urgence lors la pandémie, repoussant l’échéance de leur faillite après le retrait de ces mesures”, souligne la DGE. Ainsi, les entreprises les moins productives occupent une part accrue du total des défaillances d’entreprises.

En 2024, 66 000 entreprises, dont 32 000 employant au moins un salarié, sont entrées en défaillance à l’occasion de l’ouverture d’une procédure collective auprès du tribunal de commerce, soit un niveau très supérieur à la moyenne des années précédentes.

Source : actuel CSE

Calcul du délai 10 jours dont dispose l’employeur pour contester l’expertise du CSE : à vos calendriers !

12/02/2025

Quand arrive-t-il à expiration, le délai de 10 jours dont dispose l’employeur pour contester l’expertise votée par le CSE ? Réponse de la Cour de cassation dans un arrêt du 5 février 2025.

Par délibération du 6 avril 2022, le CSE central d’une association du secteur médico-social vote une expertise pour risque grave et désigne le cabinet d’expertise chargé d’y procéder. Le 19 avril suivant, la direction de l’association porte l’affaire en justice en saisissant le président du tribunal judiciaire. Son objectif : faire annuler la délibération du CSE ou, le cas échéant, obtenir une réduction du périmètre de l’expertise.

Trop tard !

Estimant que le délai légal de 10 jours pour agir contre la délibération du CSE avait commencé à courir dès 6 avril 2022, l’action intentée le 19 avril par l’employeur est rejetée, car tardive.

Dix jours, pas un de plus

L’employeur qui souhaite contester en justice la décision de son CSE de se faire assister par un expert-comptable, ou par un expert habilité, a 10 jours pour agir (articles L. 2315-86 et R. 2315-49). Passé ce délai, son action est irrecevable. On dit qu’il y a forclusion ou que l’action est forclose. Ce délai de 10 jours a pour point de départ (on dit qu’il commence à courir) : – la délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise en cas de contestation de la nécessité de l’expertise ; – la désignation de l’expert par le comité social et économique en cas de contestation du choix de l’expert-comptable ou de l’expert habilité ; – la notification à l’employeur du cahier des charges et du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise en cas de contestation de l’un de ces points ; – la notification à l’employeur du coût final de l’expertise en cas de contestation de la facture à payer une fois l’expertise terminée. Dans les 3 premiers cas, l’employeur doit saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond (article L. 2315-86). Pour la contestation du coût final de l’expertise, il doit saisir le tribunal judiciaire statuant au fond.

Mais la Cour de cassation n’a pas le même point de vue.

En s’appuyant sur les règles de droit commun prévues par le code de procédure civil pour calculer les délais de procédure, elle arrive à la conclusion que l’association n’avait pas agi hors délai et que son action était donc en soi recevable. Comment arrive-t-elle à ce résultat ? 

Le point de départ du délai

D’abord, en ce qui concerne le point de départ du délai (article 641 du code de procédure civile), “lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte, de l’événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas”. Moralité, “le délai pour contester la délibération du 6 avril 2022 avait commencé à courir le lendemain, soit le 7 avril”, et non le jour-même de la délibération.

Ensuite, en ce qui concerne le calcul du délai : l’article 642 du code de procédure civile dispose que “tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures” et prévoit que “le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant”.

Or, dans notre affaire, le délai de 10 jours devait normalement expirer le samedi 16 avril. Samedi 16 avril, dimanche 17 avril et enfin lundi de Pâques 18 avril. En conséquence, le délai avait été prorogé jusqu’au jour ouvrable suivant, donc le mardi 19 avril et venait à expiration à 24 heures.

La contestation formée par l’association par assignation délivrée le 19 avril 2022, avant minuit, était donc recevable.

À chaque jour son lendemain

Pour la Cour de cassation, le délai de 10 jours ne commence à courir que le lendemain de la délibération ou de la notification qui fait courir chacun des recours prévus par l’article L. 2315-86 du code du travail.

Donc, le délai court :

• le lendemain de la délibération du CSE recourant à une expertise si l’employeur entend contester la nécessité de celle-ci ;
• le lendemain de la désignation de l’expert si l’employeur souhaite contester le choix de l’expert ;
• le lendemain de la notification à l’employeur du cahier des charges, du coût prévisionnel, de l’étendue et de la durée de l’expertise s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
• et, enfin, le lendemain de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

Frédéric Aouate

Sommet de l’IA : une “déclaration” pour une “incidence positive sur l’avenir du travail”

12/02/2025

Le sommet international de Paris sur l’IA , qui a pour la première fois abordé la question de l’énergie nécessaire à ces technologiques, a adopté et rendu public hier une déclaration en faveur d’une “intelligence artificielle durable et inclusive pour la population et la planète”.

Dans cette déclaration, une partie des États (*) annoncent le lancement “d’une grande plateforme et d’un incubateur de l’IA d’intérêt général, pour soutenir, amplifier, réduire la fragmentation entre les initiatives publiques et privées sur l’IA d’intérêt général et combler la fracture numérique”.

Ces mêmes États reconnaissant “la nécessité d’améliorer nos connaissances communes sur les effets de l’IA sur le marché du travail en créant un réseau d’observatoires pour mieux anticiper ces effets pour les postes de travail, la formation et l’éducation, et pour utiliser l’IA dans l’objectif d’améliorer la productivité, le développement des compétences, la qualité, les conditions de travail et le dialogue social” .

Le déploiement de l’IA doit avoir “une incidence positive sur l’avenir du travail et des marchés du travail et qui ouvre des perspectives de croissance durable”, insiste la déclaration qui évoque “la nécessité de dialogues pluripartites inclusifs et de la coopération sur la gouvernance de l’IA”. 

(*) Kenya, Allemagne, Chili, Finlande, Slovénie, France, Nigeria, Maroc, Inde.

Source : actuel CSE