Le nombre d’auto-entrepreneurs a franchi la barre des trois millions

02/02/2026

Au 30 juin 2025, il y avait 3,186 millions auto-entrepreneurs administrativement actifs — il s’agit des auto-entrepreneurs immatriculés, qu’ils aient ou non déclaré un chiffre d’affaires — révèle l’Urssaf. Quasiment la moitié étaient économiquement actifs — c’est-à-dire ayant déclaré un chiffre d’affaires positif au cours du second trimestre 2025.

Source : actuel CSE

L’allocation d’activité partielle est revalorisée

02/02/2026

Un décret paru vendredi 30 janvier au Journal officiel relève à 8,57€ le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle versée à l’employeur à compter du 1er janvier 2026, qui était jusqu’alors de 8,46€. Il fixe, en outre, à 9,52 euros le taux horaire minimum de l’allocation versée aux employeurs qui bénéficient de l’activité partielle de longue durée au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026, qui était de 9,40€.

Les planchers et plafonds applicables pour l’activité partielle sont donc désormais les suivants dans le cas général :

• pour l’allocation, 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 Smic horaire brut (19,47 euros), avec un plancher fixé à 8,57 euros ;
• pour l’indemnité, 60 % de la rémunération horaire brute de référence, dans la limite de4,5 Smic horaire brute (32,45 euros) avec un plancher de 9,52 euros correspondant à la rémunération mensuelle minimale (RMM).

Source : actuel CSE

Bonus-malus : la procédure d’agrément de l’avenant est lancée

02/02/2026

Comme le Premier ministre s’y est engagé dans son courrier du 27 janvier aux partenaires sociaux, la procédure d’agrément de l’avenant du 7 juillet 2025 à la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024 relatif au bonus-malus est lancée.

C’était l’une des conditions posées par les organisations syndicales et patronales pour continuer à mener leurs négociations sur les ruptures conventionnelles et les contrats courts.

L’avis d’agrément est publié au Journal officiel du vendredi 30 janvier 2026. Les organisations et toute autre personne intéressée disposent désormais de 15 jours à compter de la date de publication de l’avis pour faire connaître leurs observations sur la demande d’agrément. 

Source : actuel CSE

La souveraineté numérique a son Observatoire

02/02/2026

Le Haut-commissariat à la stratégie et au plan a lancé, le 26 janvier, un Observatoire de la souveraineté numérique.

Il dispose de trois missions principales :

• dresser un diagnostic partagé des dépendances critiques ;
• fournir des outils d’aide à la décision pour les acheteurs publics et privés ;
• contribuer à l’orientation des politiques publiques en matière de souveraineté numérique.

Un questionnaire national sera adressé prochainement aux entreprises privées et aux acteurs publics. Son objectif sera de mettre en lumière les dépendances aux solutions extra-européennes.

Les premières analyses et restitutions de cette enquête devraient intervenir au printemps prochain.

Source : actuel CSE

Scandale “Ice” : Cap Gemini vend sa filiale américaine

03/02/2026

Lors d’un conseil d’administration tenu ce week-end, Cap Gemini a décidé de vendre sa filiale américaine. Le groupe français de services informatiques était dans la tourmente depuis la révélation des activités de cette filiale qui fournit à la police anti-immigration fédérale (“Ice”) un outil permettant l’identification et la localisation des personnes étrangères. 

Les représentants syndicaux se sont dit soulagés, comme Frédéric Boloré, qui s’est exprimé ainsi dans les Echos : “Il y a une forme de satisfaction de voir que les revendications des syndicats et des salariés ont été entendues”. Louis Duvaux, pour la CFTC, a souligné dans le Figaro qu’il fallait repenser un système de contrôle interne “qui n’avait pas marché”.

La filiale, précise Cap Gemini dans son communiqué, ne représente toutefois que 0,4 % du chiffre d’affaires du groupe et moins de 2 % du chiffre d’affaires de Cap Gemini aux États-Unis. 

Source : actuel CSE

Technopower Electronics : le CSE veut une solution durable

03/02/2026

Le 21 février, le tribunal de commerce se prononcera sur l’avenir de Technopower Electronics France, une entreprise implantée à Courlaoux (Jura) et à Monville (Seine-Maritime), qui est en redressement judiciaire. Spécialisée dans la conception et la fabrications de “composants bobinés et électroniques” pour des secteurs stratégies et des clients comme la SNCF, la RATP, Framatome ou encore Thales, l’entreprise, qui emploie 77 salariés, possède deux bureaux d’études pour s’assurer la maîtrise d’un savoir-faire stratégique. Autant dire que les difficultés de cette entreprise, qui a fait l’objet d’une reprise par un fonds d’investissement via un LBO en 2023, alertent ses représentants du personnel.

À l’instar de Eddy Bacot, trésorier du CSE et responsable du syndicat CFDT, les élus soupçonnent leur actionnaire de ne les avoir repris que pour s’assurer de leur marque et de leurs savoir-faire afin de constituer un groupe en misant surtout sur des sites de production à moindre coût à l’étranger : “Depuis que nous avons été repris, nous avons vu beaucoup de transferts d’activités vers d’autres sites. Le fonds a cherché des remontées financières rapides, incompatibles avec nos besoins en investissement”.

Le délégué syndical nous précise que le CSE avait lancé un droit d’alerte en décembre dernier, mais que le redressement judiciaire intervenu le 2 janvier change la donne : “Le 21 février prochain, soit le tribunal accepte le plan de poursuite de l’activité présenté par l’actionnaire, soit il décide d’aller vers une mise en vente. Dans ce cas, nous agirons aussi pour trouver un repreneur”. Et le trésorier de l’instance d’ajouter : “Nous sommes les seuls à sortir certaines pièces, comme les capteurs utilisés en fond de cuve par l’industrie nucléaire”. 

Source : actuel CSE

PLF 2026 : les principales mesures sociales

04/02/2026

Sébastien Lecornu

Plafonnement de certaines actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF), contribution en cas de saisine des prud’hommes, reconduction des dispositifs dérogatoires pour les pourboires et les transports, etc. : le projet de loi de finances (PLF), adopté définitivement lundi 2 février, prévoit plusieurs dispositions intéressant les salariés et les entreprises.

Après des mois de tractations parlementaires et plusieurs recours au 49.3, le projet de loi de finances pour 2026 a été définitivement adopté, lundi 2 février, à la suite du rejet des deux motions de censure déposées contre le gouvernement. Le texte doit désormais passer l’étape du Conseil constitutionnel avant d’être promulgué. Ce budget, fruit d’un compromis laborieux entre l’exécutif et le Parlement, prévoit plusieurs dispositions impactant directement la gestion RH et la paie. Tour d’horizon des principales mesures à anticiper.

CPF : un coup de rabot sur la formation

Le compte personnel de formation (CPF) subit un sérieux resserrement. Objectif ? Remettre “en cohérence le CPF avec ses objectifs initiaux” et “maîtriser plus efficacement ses dépenses”.

Première mesure phare : la suppression de l’aide de 500 euros au permis de conduire pour les apprentis (article 80). Le gouvernement justifie cette décision par la nécessité de limiter les “effets d’aubaine” et de rétablir l’égalité avec les autres publics en formation.

Le texte opère désormais une distinction entre permis légers et permis lourds. Pour les premiers, l’accès au CPF sera restreint aux demandeurs d’emploi et aux bénéficiaires d’un cofinancement (Opco, Etat, France Travail, régions), dans une logique de “soutien à l’employabilité”. L’accès au permis poids lourds n’a aucune limitation et cible tous les titulaires d’un CPF. 

Autre changement majeur figurant à l’article 81 : un plafonnement de la prise en charge des formations menant aux certifications du Répertoire spécifique (RS), à l’exception notable de la certification relative au socle de connaissances et des compétences professionnelles (CléA).

La liste précise des actions concernées et les montants applicables seront fixés par décret. Les formations visant le RNCP échappent à cette mesure.

Enfin, les bilans de compétences font l’objet d’un encadrement renforcé tout comme les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et les formations mobilisant les droits acquis dans le cadre du CEC (compte d’engagement citoyen). Les modalités restent, là encore, à préciser par décret.

Pourboires et transports : reconduction des dispositifs dérogatoires

Bonne nouvelle pour la paie : deux mesures temporaires sont prolongées jusqu’au 31 décembre 2026.

L’exonération fiscale et sociale des pourboires (article 2) reste applicable pour les salariés en contact clientèle dont la rémunération mensuelle ne dépasse pas 1,6 Smic.

Côté mobilité, la prise en charge facultative des frais de transports publics à hauteur de 75 % (au lieu des 50 % obligatoires) conserve son exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu pour les 25 % supplémentaires (article 16 octies). Cette mesure, introduite en 2022, permet aux employeurs d’optimiser leur politique de mobilité sans surcoût social.

À noter, le Boss (Bulletin officiel de la Sécurité sociale) et le Bofip (Bulletin officiel des finances publiques) ont émis une tolérance administrative permettant de continuer à appliquer ces exonérations dans l’attente de la publication définitive du texte.

Hausse de la prime d’activité

Les travailleurs aux revenus modestes bénéficieront d’une augmentation d’environ 50 euros par mois de la prime d’activité, pour un coût budgétaire de deux milliards d’euros.

Une contribution pour saisir les prud’hommes

Le texte introduit, à l’article 30,  une mesure controversée : une “contribution pour l’aide juridique” de 50 euros devra être acquittée par toute personne saisissant le conseil de prud’hommes ou un tribunal judiciaire en matière civile.

Cette contribution, dont sont exemptées les personnes bénéficiant de l’aide juridictionnelle, sera affectée au financement de cette dernière via l’Union nationale des caisses des règlements pécuniaires des avocats. Un décret en Conseil d’Etat doit encore venir les modalités pratiques : articulation entre dépôt de la demande d’aide juridictionnelle et saisine du juge, modalités de paiement, éventuelles exceptions complémentaires… 

Territoires zéro chômeur : cap sur la pérennisation

L’expérimentation Territoires zéro chômeur de longue durée est maintenue jusqu’à fin 2026 (article 49-B). Cette prolongation s’accompagne d’une proposition de loi, adoptée en première lecture le 27 janvier, visant à pérenniser le dispositif.

Pour mémoire, ce mécanisme permet de financer des emplois en CDI par redéploiement du coût du chômage, en complémentarité avec l’insertion par l’activité économique (IAE) et le secteur adapté.

Les changements fiscaux 

Impôt sur le revenu

Pour l’impôt sur le revenu dû au titre de l’année 2025 et des années suivantes, les tranches du barème sont relevées de 0,9 % (art. 2). Les taux d’imposition s’élèvent, pour une part de quotient familial, à :

► Jusqu’à 11 600 euros : 0 %

► De 11 600 euros à 29 579 euros : 11 %

► De 29 579 euros à 84 577 euros : 30 %

► De 84 577 euros à 181 917 euros : 41 %

► Plus de 181 817 : 45 %

Impôt sur les sociétés

Sont prévues une surtaxe des bénéfices des grandes entreprises (7,3 Mds€ de recettes attendues) et la création d’une taxe sur les holdings (art. 7.)

Par ailleurs, la CAVE (impôt de production payé par les entreprises) est maintenue à son niveau pour 2026 alors qu’était envisagée une nouvelle étape de son allègement.

Anne Bariet

L’inflation ralentit à + 0,3 % par an

04/02/2026

Selon les derniers chiffres de l’Insee, l’inflation en rythme annuel s’établit à + 0,3 % en janvier 2026, après + 0,8 % en décembre 2025. L’institut explique ce ralentissement par une baisse plus prononcée le mois dernier des prix des produits manufacturés, mais aussi parce que l’indice des prix de janvier 2026 inclut 18 jours de soldes, contre 13 en janvier 2025. 

Attention toutefois, l’indice des prix est marqué par de forts contrastes en janvier : si les prix de l’alimentation progressent de 1,9 % et celui des services de 1,8 %, ceux de l’énergie baissent de 7,8 %. 

► Pour la prise en compte de l’inflation au moment des négociations salariales, n’oubliez pas les hausses de prix passées.

Source : actuel CSE

Ne pas remplacer les départs pour restructurer : l’exemple de la Société Générale

05/02/2026

Le siège de la Société Générale, à la Défense

La Société Générale, qui entend mettre en œuvre une charte unilatérale réduisant les possibilités de télétravail à partir d’octobre 2026, annonce une restructuration basée sur la suppression de 1 800 emplois en France, qui serait surtout réalisée par des départs non remplacés. Une consultation compliquée débute pour le CSEC, le projet prévoyant une réorganisation touchant de nombreux métiers et supprimant deux régions…

À la Société Générale, la météo sociale affiche un avis de gros temps. La décision du groupe bancaire d’imposer à ses salariés, via une charte unilatérale, un retour massif sur site avec un seul jour de télétravail par semaine, suscite toujours le mécontentement des salariés : la pétition intersyndicale contre cette remise en cause a rassemblé 10 000 signatures, souligne Jean-Benoît Robitaillie, délégué syndical national CFTC. Il faut dire que 46 % des salariés bénéficiaient jusqu’à présent d’au moins 2 jours de télétravail par semaine.

Cette charte devrait s’appliquer en octobre 2026, au terme de la survie de 15 mois de l’accord dénoncé par la direction. Mais les syndicats sont partis en ordre dispersé sur le sujet. 

4 jours de présentiel en octobre 2026

D’un côté, l’intersyndicale CFDT, CFTC et CGT, qui a déjà appelé à un mouvement social pour défendre le principe du télétravail, a fait voter fin janvier une expertise lors d’un CSE central. “Puisque l’employeur doit consulter le CSE sur sa charte unilatérale, nous avons fait voter cette expertise préalable pour avoir une compréhension plus fine des enjeux de la mise en œuvre de cette charte”, précise le délégué CFTC. Le cabinet Secafi va mener une enquête, via un questionnaire détaillé auprès des salariés diffusé courant février, en vue de la consultation du CSE central qui devrait avoir lieu avant le mois de mai.

De l’autre, le Syndicat national bancaire (le SNB, affilié à la CFE-CGC) a conduit avec la direction la négociation d’un autre accord télétravail et l’a signé. Mais cet accord n’est pas valide du fait de la seule signature du SNB (le syndicat représente 38 %).

Le SNB dit avoir obtenu l’intégration, dans la charte unilatérale de la direction qui ne prévoit toujours qu’un jour de télétravail maximum par semaine, des mesures négociées pour l’accord : “Par exemple, nous obtenons 11 jours de télétravail flexibles par an et utilisables par demi-journée et l’accès aux titres-restaurant est élargi aux services centraux parisiens. Ce n’est pas aussi bon que l’accord précédent, mais nous avons obtenu mieux que ce que prévoyait la direction”, soutient Daniel Petrucci, le secrétaire général du SNB Société Générale.  

Une restructuration sur fond de suppressions d’emplois

Cet enjeu sur les conditions de travail se double d’un autre enjeu sur l’emploi et les futures conditions de travail : une restructuration importante s’annonce dans le groupe bancaire dont l’effectif a 42 ans en moyenne.

Dans un communiqué du 22 janvier, l’entreprise annonce son intention de supprimer 1 800 postes en France, alors qu’elle vient de signer en décembre 2025 un accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GEPP) et en octobre 2025 un accord sur l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap pour la période 2026-2028 (lire nos encadrés et les documents en pièce jointe).

 La CGT a dénoncé dans un tract “une politique du fait accompli” :  “Pour la direction, le taux d’attrition naturel de 5 % (Ndlr : en RH, le taux d’attrition désigne la réduction des effectifs liée aux départs naturels) et la faiblesse d’ouvertures de postes au recrutement font qu’il n’y aurait pas besoin de dispositifs d’accompagnement que nous connaissions jusqu’à présent : départs seniors, plan de départs volontaires, reclassements, etc.”.

Dans les premiers échanges qu’elle a eus avec les délégués syndicaux, la direction de la Société Générale, qui a ces dernières années déjà supprimée des emplois via des départs volontaires dans les services centraux et à l’occasion de la fusion Crédit du Nord et Société Générale), confirme vouloir ne pas remplacer les départs en retraite dans les deux à trois ans à venir. “Il n’y aura en effet ni plan de départ volontaires ni un accord de ruptures conventionnelles collectives”, confirme le délégué CFTC (*).

Pas de licenciements, pas de consultation du CSE ni PSE ? Pas si simple !

→ Un employeur qui ne remplace pas de façon systématique et délibérée les départs naturels de ses salariés (démissions, retraites, etc.), mène de facto une stratégie de compression des effectifs.   → La Cour de cassation a ainsi jugé qu’une diminution régulière et importante des effectifs sur plusieurs années, résultant du non remplacement des départs, peut caractériser un projet de compression des effectifs au sens de l’article L. 2312-8 du code du travail. Cette stratégie impose à l’employeur de consulter préalablement son comité social et économique, même en l’absence de licenciement, à défaut de commettre une entrave (Cass. crim. 4 nov. 1997, n° 96‑84.594).   → Rappelons par ailleurs une autre jurisprudence (Cass. soc. 5 mai 2004, n° 02-41.224) selon laquelle une suppression d’emploi décidée pour un motif économique relève des règles du licenciement économique même si elle se réalise par la voie de départs volontaires. Autrement dit, l’entreprise doit réaliser un PSE dès lors que les seuils sont franchis (au moins 10 suppressions d’emplois sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés).

L’information consultation vient d’être lancée sur cette restructuration gérée par Alexis Kolher, l’ancien secrétaire général de l’Elysée. “On est parti pour 2 ans d’incertitude et de chaos”, a déploré la CGT lors de la réunion du CSE central le 29 janvier. Il ne s’agit en effet pas “seulement” d’une réduction d’effectifs mais d’un projet de transformation “qui embarque quasiment tous les métiers”, souligne Jean-Benoît Robitaillie (CFTC).

Le projet comprend une “simplification” du réseau de détail qui passe par un regroupement au niveau régional des fonctions support (RH, risques, conformité), où aura lieu la moitié des suppressions d’emplois dans les deux à trois ans, et la création d’équipe pluridisciplinaires au siège, à la Défense, les services centraux connaissant l’autre moitié de suppressions d’emplois, dans les deux ans. 

De 11 à 9 CSE d’établissements en 2027

Le groupe passera de 11 à 9 régions, ce qui provoquera aussi la disparition de deux CSE en vue des élections professionnelles de 2027 : la Savoie sera intégrée à la région lyonnaise et le Centre-Val-de-Loire sera réparti entre le Grand Ouest et le Sud-Ouest.

L’information-consultation a été lancée le 29 janvier avec une première réunion du CSE central. La direction a elle-même pris les devants en annonçant missionner un cabinet d’expertise sur l’opération. Cette consultation devrait durer 4 mois pour se terminer en avril.

“Nous avons réuni la commission économique du CSE central cette semaine pour commencer l’étude du document de 900 pages remis par la direction”, nous explique Daniel Petrucci (SNB). Et ce dernier de préciser : “Sur le papier, l’idée paraît simple : former les personnes dont l’emploi est supprimé pour les affecter vers d’autres postes. En pratique, ça s’annonce très compliqué. Notre objectif est d’avoir le moins de casse possible et qu’un maximum de personnes reste dans l’entreprise”. 

Des reclassement compliqués en perspective

Pour la CFTC, Jean-Benoît Robitaillie affiche la même inquiétude : “L’ampleur de l’effectif concerné et la grande variété des métiers, ajoutée à la localisation des postes de management intermédiaire en province, tout cela complique la recherche de reclassements”.

Le délégué syndical national estime néanmoins que l’accord GEPP, signé en décembre 2025 par la CFE-CGC, la CFTC et la CFDT, apporte des moyens pour résoudre l’équation : “Cet accord emploi intervient après une tension très forte. Nous avons réussi à déterminer une sorte de modèle pour la réalisation de mobilités et de reclassements, avec également des dispositifs pour les départs anticipés et les fins de carrière. Nous devons maintenant démontrer que ces dispositifs fonctionnent. Avec des points d’incertitude : nous ne savons combien de personnes seront intéressées par les dispositifs de fin de carrière d’une part, et nous savons très bien d’autre part qu’une entreprise a toujours envie d’aller vite quand elle mène une réorganisation”.

Au passage, le syndicaliste reconnaît que c’était “un secret de polichinelle” que de savoir lors de la négociation GEPP que le groupe préparait déjà une nouvelle restructuration, même si les organisations syndicales n’ont alors pas eu accès au projet de réduction de coûts élaboré par Mc Kinsey par la Société Générale : “C’est d’ailleurs bien pour ça que nous avons fait écrire dans le texte que le groupe s’engageait pour l’avenir à ne procéder à aucun départ contraint”.

La phrase exacte dont il est question figure dans le préambule de l’accord, c’est celle-ci : “À travers cet accord, la Société Générale et les organisations syndicales signataires s’engagent résolument à créer les conditions pour éviter le recours aux dispositifs collectifs de départs volontaires, lesquels seraient nécessairement préalables à des dispositifs de départs contraints, pour les trois années à venir”.

(*) L’accord GEPP prévoit néanmoins la possibilité des départs volontaires à partir de 2027, avec un nombre plafonnés à 200.

L’accord GEPP de décembre 2025

L’accord emploi de la Société Générale a été signé en décembre 2025 par le SNB, la  CFTC et la CFDT, pour une durée de 3 ans (janvier 2026-janvier 2028). Sur son site, la CFDT expose les raison de sa signature. Le syndicat cite notamment la mise en place d’un nouvel outil, le “campus mobilité compétences” dont le rôle est d’identifier les métiers en transformation, en tension ou en voie de disparition, de former les salariés et de proposer des reconversions. La CFDT souligne la priorité donnée au volontariat et au maintien dans l’emploi avec “l’accompagnement et le soutien pour les montées en compétences des salariés”.  Par ailleurs, le syndicat mentionne des mobilités géographiques mieux accompagnées (hausse de la prime forfaitaire de transport de 15 % à 30 % selon les cas) : la prime annuelle d’allongement de temps de trajet passe pour un temps plein à 1 700€ brut (15 à 25 km), 2 600€ (26 à 35 km), et 3 700€ brut (plus de 35 km).  Enfin, tout en jugeant que les mesures seniors restent “insuffisantes”, la CFDT se félicite du maintien des dispositifs de temps partiel de fin de carrière (80 % travaillé et 100 % payé) et du congé d’anticipation retraite, alors que le congé de fin de carrière et le mi-temps seniors seront limités à 250 bénéficiaires par an.  ► À noter : l’accord prévoit une instance de dialogue et de concertation sur les orientations stratégiques (chaque OS représentative désignera 3 représentants). Elle se réunira trois fois par an et abordera l’intelligence artificielle et les nouvelles technologies, l’évolution de la banque de détail et la “localisation des ressources dans le monde”. C’est la direction qui établira “une synthèse des échanges de cette instance” qui sera communiquée au comité social et économique central, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Un objectif de 6 % de personnes en situation de handicap

Dans son accord, signé en octobre 2025, sur l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, la Société Générale vise un taux d’emploi de 6 % de ces personnes, soit le minimum légal. Cela paraît à portée de main dans la mesure où son taux actuel est de 5,78 %. Sauf que durant l’application de cet accord, de 2026 à 2028, la Société Générale devrait procéder à 1 800 suppressions d’emplois et à une réorganisation qui risque d’absorber les ressources de l’entreprise. L’accord prévoit également 4 journées d’absence par an pour les salariés ayant déclaré leur situation de handicap, et 5 jours d’absence rémunérés par année civile aux salariés par enfant à charge en situation de handicap (à hauteur d’au moins 50 % d’incapacité).

Bernard Domergue

Proposition de loi sur les enquêtes internes : un premier pas à compléter

05/02/2026

Le code du travail prévoit que l’employeur doit diligenter des enquêtes en cas d’alerte du CSE. Malgré cette exigence, les enquêtes se développent hors de ce contexte. Une proposition de loi souhaite les encadrer alors que certains avocats jugent ce texte incomplet. Ils commencent aussi à se positionner sur ce qui pourrait devenir un nouveau marché.

Le recours aux enquêtes internes s’est “considérablement accru”, avance l’exposé de la proposition de loi de la députée Christelle Minard (Les Républicains). Selon ce texte, cette inflation d’enquêtes serait liée à la loi Sapin 2 de 2016 visant à lutter contre la corruption et à la loi améliorant la protection des lanceurs d’alerte de 2022. Sous ces impulsions législatives se sont en effet développées les enquêtes internes anticorruption et celles destinées à lever par exemple les soupçons d’infraction à l’encontre d’un salarié. Si l’enquête s’avère concluante, elle peut mener à une décision de licenciement et à un contentieux prud’hommal.

À ce jour, la proposition de loi vise à fournir un cadre légal à ces enquêtes et ne modifie pas les dispositions du code du travail relatives à l’enquête obligatoire requise de l’employeur en cas de droits d’alerte du CSE. Néanmoins, elle pose une définition de ce que cette démarche doit recouvrir et le début d’une procédure. Des informations que les élus de CSE doivent de toute façon connaître.

Déposée le 9 décembre 2025 à l’Assemblée nationale, elle n’est pas encore programmée en séance publique. Pour l’instant, lors d’un webinaire, les avocats du cabinet Voltaire “dédié exclusivement au droit social des affaires”, se montrent particulièrement critiques à l’égard de ce texte.

L’absence de cadre unifié

La réglementation des enquêtes est aujourd’hui partielle et éclatée. Elle résulte par exemple de l’accord national interprofessionnel de 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail, dont l’article 4.2 prévoit : « Les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ». Rien de plus.

De même, en cas d’atteinte au droit des personnes par exemple, le code du travail indique laconiquement dans l’article L.2312-59 : “L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation”. C’est court.

Seul principe affirmé : en cas d’alertes du CSE et alertes professionnelles dans le cadre de la loi anticorruption Sapin 2, l’employeur est obligé d’engager une enquête interne. Aucun régime ni procédure ne sont cependant fixés par la loi, laissant place à une abondante jurisprudence de la Cour de cassation.

Une définition trop large de l’enquête interne ?

Les enquêtes internes se multiplient en dehors de ces trois cas où elles sont obligatoires. Raison pour laquelle la proposition de loi n° 2208 tente de poser quelques repères, à commencer par une définition légale de l’enquête interne dans un nouvel article L.4121-6 du code du travail, au cœur de la quatrième partie consacrée  à la santé et sécurité au travail : “Une enquête interne désigne un processus formel mené au sein d’une organisation privée ou publique, visant à vérifier si les faits allégués ou les soupçons de violations aux lois ou aux règles internes de l’organisation sont avérés. [Elle] doit prendre en considération les éléments probatoires relatifs aux personnes physiques, à charge comme à décharge, tout en respectant leurs droits et en mettant en œuvre des moyens proportionnels à l’objectif fixé. [Elle] favorise l’intégrité de l’organisation privée ou publique. Elle contribue à assurer sa conformité aux lois et règlements, et d’améliorer sa gouvernance tout en protégeant sa réputation et ses membres”.

Certes, le texte a le mérite de poser un cadre pour la première fois. “La définition retenue est volontairement englobante, mais elle soulève plusieurs difficultés”, pointent David Guillouet et Louise Peugny, avocats au cabinet Voltaire. La proposition de loi ne décrit pas si l’enquête répond à une procédure écrite et contradictoire, ni comment elle s’articule avec une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié. Elle n’envisage pas non plus les risques de dérive liés à de simples soupçons. Enfin, elle ne fixe aucun droit précis en termes d’accès au dossier, d’assistance de la victime, du salarié mis en cause ou de statut des participants (témoin, plaignant).

Des lacunes sur la procédure, le contradictoire, les droits de la défense

Les avocats enfoncent le clou : “C’est une avancée symbolique importante, mais il ressemble davantage à une charte de principes qu’à une norme véritablement prescriptive.​ Sans précisions réglementaires ou jurisprudentielles rapides, il pourrait paradoxalement fragiliser les enquêtes internes en multipliant les contestations sur leur régularité”.​ Le texte pourrait même revenir à faciliter les enquêtes orientées : il ne fixe aucune exigence d’impartialité.

Les articles 2 et 3 de la proposition de loi affirment que l’enquête interne “conduite par un avocat se rattache à l’exercice du secret professionnelle” et que les documents qui en sont issus “ne peuvent en conséquence pas être communiqués aux autorités judiciaires qu’avec l’accord exprès de la personne morale qui l’a diligentée”.

Par ailleurs, toute personne doit avoir été convoquée “dans un délai raisonnable” et informée du droit de mettre fin à l’audition lorsqu’elle le souhaite, du droit de faire des déclarations et de répondre aux questions qui lui sont posées, du droit de se faire accompagner par un avocat qu’elle choisit, du droit d’être assistée par un interprète.

Pour autant, David Guillouet et Louise Peugny pointent des insuffisances : selon eux, le texte brouille la frontière entre enquête privée et enquête judiciaire. Les droits reconnus sont proches de ceux de l’audition libre, voire de la garde à vue mais l’enquête interne est conduite par une partie intéressée (l’entreprise),​ sans contrôle d’un magistrat,​ et sans cadre coercitif formel. Enfin, le texte reste silencieux sur le droit au silence du salarié auditionné et la protection des données recueillies.

Les effets aux prud’hommes

Qu’adviendrait-il si deux enquêtes internes se télescopent ? L’une résultant des obligations de l’employeur en raison d’un droit d’alerte du CSE, et l’autre, facultative ? Selon David Guillouet, “le juge tiendra compte des deux enquêtes au titre d’éléments de preuve. En revanche, il ne sera pas lié par leurs conclusions”.

L’avocat reconnaît que des situations “ubuesques” peuvent survenir. Il cite le cas d’une entreprise où un cas de harcèlement est signalé au CSE. Sans alerte de l’instance, l’employeur est donc libre de diligenter une enquête interne avec l’enquêteur de son choix. Problème : le CSE n’approuve pas ce choix. Il lance alors son droit d’alerte. De ce fait, l’employeur est contrant de lancer une seconde enquête conjointe avec le CSE.

On le voit, cette proposition de loi suscitera de nombreux débats et sera sans doute complétée par de multiples amendements. Rappelons cependant que la jurisprudence de la Cour de cassation est abondante, et que la loi n’est pas sensée tout prévoir.

Marie-Aude Grimont

Pas de consultation du CSE en cas de déplacement des journées d’activité partielle dans la même semaine

05/02/2026

Lorsqu’après consultation du CSE, l’employeur (en l’espèce, Renault Trucks) a obtenu une autorisation du préfet de placer des salariés en activité partielle, il n’est plus tenu de consulter le comité s’il modifie les demi-journées non travaillées dans une semaine donnée, dès lors que le volume hebdomadaire d’heures chômées ne change pas.

Le code du travail prévoit que, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la demande préalable d’autorisation d’activité partielle adressée par l’employeur au préfet du département s’accompagne de l’avis rendu préalablement par le CSE en application de l’article L 2312-8 du même code (C. trav. art. R 5122-2). L’employeur doit informer le CSE de la décision prise par le préfet (C. trav. art. R 5122-4). Il doit également l’informer à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre (C. trav. art. R 5122-2).

La consultation préalable du CSE s’applique en cas de recours à l’activité partielle pour un motif lié à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ou à la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise.

En revanche, en cas d’activité partielle pour sinistre, intempéries ou circonstances exceptionnelles, l’avis du CSE peut être recueilli après la demande d’autorisation administrative et transmis au préfet dans un délai d’au plus deux mois à compter de la demande (C. trav. art. R 5122-2).

L’affaire à l’origine de l’arrêt du 21 janvier 2026 donne l’occasion à la Cour de cassation de se prononcer sur l’obligation ou pas de consulter le CSE en cas de modification du planning d’activité partielle, pour un employeur ayant reçu l’autorisation administrative initiale de recours à ce dispositif.

L’employeur consulte le CSE sur l’activité partielle, mais modifie ensuite le planning des jours chômés 

En l’espèce, une société de construction automobile, Renault Trucks, envisage début 2021 un recours au dispositif d’activité partielle en raison de difficultés d’approvisionnement en semi-conducteurs pour l’un de ses établissements.

Elle convoque le CSE d’établissement (celui de Lyon) à une réunion extraordinaire le 16 janvier 2021, avec à l’ordre du jour l’information-consultation du comité sur le projet de mise en œuvre de l’activité partielle pour la période du 26 février au 30 mars. Elle communique au comité un document comportant le calendrier des journées et demi-journées de chômage partiel pour certaines lignes de production de l’usine moteurs sur la période. Le CSE émet un avis négatif à l’issue de la réunion.

Le 24 février, une deuxième réunion extraordinaire est convoquée, avec à l’ordre du jour l’information-consultation du comité sur la mise en œuvre de l’activité partielle, cette fois sur la période du 1^er mars au 30 juin, dans la même usine mais aussi au centre d’emboutissage. Le document d’information comporte un nouveau calendrier de l’activité partielle pour l’usine moteurs pour février et mars, qui comporte des modifications du calendrier initial, avec notamment l’ajout de deux journées chômées. Le CSE rend à nouveau un avis négatif.

Enfin, une troisième réunion extraordinaire est convoquée pour les 25 et 26 février. Alors que l’ordre du jour ne mentionne pas l’activité partielle, l’employeur annonce lors de la réunion son souhait de modifier le programme d’activité partielle pour la semaine suivante, celle du 1^er au 6 mars.

Alors que le calendrier présenté lors de la deuxième réunion mentionnait une demi-journée chômée le jeudi et une journée entière le vendredi, le programme modifié prévoit le lundi entier et une demi-journée le vendredi. Ce calendrier est mis en œuvre sans nouvelle consultation du CSE d’établissement.

Le CSE estimant qu’il aurait dû être consulté sur cette mesure, il saisit le tribunal judiciaire pour réclamer des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’atteinte portée à ses attributions et à son fonctionnement. La cour d’appel fait droit à sa demande, et la société, condamnée à verser des dommages-intérêts au CSE, forme un pourvoi en cassation.

Une modification du calendrier d’activité partielle doit-elle être soumise à l’avis du comité ?

Selon le pourvoi de l’employeur, les textes relatifs à l’activité partielle prévoient une consultation du CSE avant la demande d’autorisation administrative et une simple information du comité sur la mise en œuvre du dispositif, à l’échéance de chaque autorisation. Mais l’employeur n’est pas tenu de consulter le comité en cas de modification du planning au cours de la période d’application. C’est donc à tort, selon la société, que les juges du fond ont décidé que cette consultation s’imposait au titre de l’article L 2312-8 du code du travail, en cas de changement dans le calendrier d’activité partielle.

► À noter

L’article L 2312-8 du code du travail prévoit, de manière très générale, que le CSE est “informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise”, et notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Mais toute mesure entrant dans ces thématiques ne suppose pas la consultation du comité. En effet, la jurisprudence exige que la mesure envisagée par l’employeur soit d’une certaine importance et ne revête pas un caractère ponctuel et individuel (Cass. crim. 13-1-1998 n° 96-81.478 ; Cass. soc. 27-11-2024 n° 23-13.806).

Dans le cas d’une modification d’horaires de travail pour deux catégories de personnel pendant la période de départ en congés, il a été jugé que la cour d’appel ne pouvait pas écarter l’obligation de consultation du CSE au motif que la mesure était partielle et temporaire, elle devait déterminer l’importance exacte du projet (Cass. crim. 15-10-1991 n° 90-83-045).

La consultation du CSE n’est pas requise pour un déplacement de jours chômés dans la même semaine

Au regard des textes relatifs à l’activité partielle et de l’article L 2312-8 du code du travail, la Cour de cassation, dans son arrêt du 21 janvier 2026, donne raison à l’employeur, mais dans une certaine limite.

Elle énonce ainsi que, dès lors que l’employeur a été autorisé par l’administration, après consultation du CSE, à placer des salariés en activité partielle, il n’est plus tenu, durant la mise en œuvre du dispositif autorisé, de consulter le CSE au titre de l’article L 2312-8 du code du travail en cas de modification des jours ou demi-journées ouvrables de la semaine concernée, dès lors que cette modification n’affecte pas le volume hebdomadaire des heures chômées.

Statuant au fond, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel, déboute le CSE de sa demande de dommages-intérêts et le condamne aux dépens.  

► La décision en résumé :

Dès lors que l’employeur a été autorisé par le préfet, après consultation préalable du CSE, à placer ses salariés en activité partielle, il n’est plus tenu, durant la mise en œuvre du dispositif ainsi autorisé, de consulter le CSE au titre de l’article L 2312-8 du code du travail en cas de modification des jours ou demi-journées ouvrables de la semaine concernée dès lors que cette modification n’affecte pas le volume hebdomadaire des heures dédiées à l’activité partielle.

►À notre avis  → La consultation obligatoire du CSE est écartée en l’espèce, mais la Cour de cassation ne l’exclut pas par principe en cas de modification du programme des heures chômées. Cette modification entraîne automatiquement celle des horaires de travail des salariés et touche aux conditions de travail. Les juges du fond doivent apprécier l’importance de la modification pour décider de la nécessité de consulter le CSE, selon les critères habituels d’interprétation de l’article L 2312-8 du code du travail.   → L’arrêt du 21 janvier 2026 valide la non-consultation du CSE dans la mesure où la modification n’affecte pas le volume hebdomadaire d’activité partielle prévu, l’employeur ayant “simplement” déplacé les trois demi-journées d’activité partielle au sein de la même semaine de travail. → Mais il s’agit d’un arrêt d’espèce, dont la portée ne doit pas être exagérée. Il n’est pas certain que la consultation soit toujours écartée en cas de modification du positionnement des heures chômées dans la semaine sans modification du volume hebdomadaire prévu. Selon les circonstances tenant aux conditions de travail des salariés concernés, la modification pourrait être vue comme ayant un impact justifiant la consultation du CSE. → De même, l’arrêt permet-il de penser, par un raisonnement a contrario, que la consultation du comité serait requise dans le cas d’un déplacement de ces journées d’une semaine à l’autre sur la période totale d’activité partielle ? La solution n’est pas certaine, selon l’importance de la mesure. Le déplacement d’une heure seulement d’une semaine à l’autre pourrait ainsi être vu comme trop peu important pour nécessiter l’avis du comité. ►À notre avis  → La consultation obligatoire du CSE est écartée en l’espèce, mais la Cour de cassation ne l’exclut pas par principe en cas de modification du programme des heures chômées. Cette modification entraîne automatiquement celle des horaires de travail des salariés et touche aux conditions de travail. Les juges du fond doivent apprécier l’importance de la modification pour décider de la nécessité de consulter le CSE, selon les critères habituels d’interprétation de l’article L 2312-8 du code du travail.   → L’arrêt du 21 janvier 2026 valide la non-consultation du CSE dans la mesure où la modification n’affecte pas le volume hebdomadaire d’activité partielle prévu, l’employeur ayant “simplement” déplacé les trois demi-journées d’activité partielle au sein de la même semaine de travail. → Mais il s’agit d’un arrêt d’espèce, dont la portée ne doit pas être exagérée. Il n’est pas certain que la consultation soit toujours écartée en cas de modification du positionnement des heures chômées dans la semaine sans modification du volume hebdomadaire prévu. Selon les circonstances tenant aux conditions de travail des salariés concernés, la modification pourrait être vue comme ayant un impact justifiant la consultation du CSE. → De même, l’arrêt permet-il de penser, par un raisonnement a contrario, que la consultation du comité serait requise dans le cas d’un déplacement de ces journées d’une semaine à l’autre sur la période totale d’activité partielle ? La solution n’est pas certaine, selon l’importance de la mesure. Le déplacement d’une heure seulement d’une semaine à l’autre pourrait ainsi être vu comme trop peu important pour nécessiter l’avis du comité.

Fanny Doumayrou

Les taux horaires minina de l’activité partielle et de l’APLD à Mayotte à compter du 1er janvier sont fixés

05/02/2026

Un décret du 3 février 2026 fixe les taux horaires minima de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité de longue durée (APLD) applicable à Mayotte à compter du 1er janvier 2026. 

Le taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte, versée à l’employeur à compter du 1er janvier 2026 est fixé à 7,50 euros.

Le taux horaire minimum de l’allocation applicable à Mayotte, versée aux employeurs qui bénéficient de l’APLD au titre des heures chômées à compter du 1er janvier 2026 est fixé à 8,33 euros. 

Source : actuel CSE