Connaître la conjoncture économique pour mieux questionner son entreprise

20/02/2023

Le cabinet d’expertise auprès des CSE, “3E”, publie une intéressante analyse de la conjoncture économique actuelle et à venir, qui s’ajoute aux dernières statistiques de l’Insee et de la Dares.

Le cabinet d’expertise 3E publie une note d’analyse de 28 pages, avec de nombreux schémas et infographies, sur la conjoncture économique française et mondiale. Ce document rappelle quelques données essentielles à connaître sur la situation économique française et trace des perspectives pour 2023.

La note présente ainsi 4 chiffres clés :

+0,1% du PIB au 4e trimestre 2022 (l’an dernier, les services ont été le seul secteur à garder une croissance positive)

-0,9% en volume pour la consommation au 4e trimestre 2022

+0% d’emploi privé au 4e trimestre 2022 (Ndlr : soit seulement 3 000 postes créés selon la Dares, qui souligne néanmoins que le taux de chômage s’établit à 7,2 %, “égalant le niveau le plus bas constaté depuis 2008”)

+6% d’inflation en janvier 2023. 

Au sujet de la hausse des prix, les dernières estimations de l’Insee sont inquiétantes : l’institut national de la statistique estime, sur la base des relevés de janvier 2023, que les prix des produits de grande consommation vendus dans la grande distribution augmentent de 13,5 % sur un an (quasiment +16% pour les viandes, +9% pour les boissons).  

Baisse des salaires réels

Autant dire qu’il faut se pencher sur la progression des salaires réels, c’est-à-dire sur l’évolution des salaires compte tenu de la hausse des prix. Si le Smic a augmenté de 8% entre mars 2021 et septembre 2022, les autres salaires de base ont moins progressé (+4,5% pour les ouvriers et employés entre 2021 et 2022, +2,8% pour les cadres et professions intermédiaires). Conséquence : ces hausses ne compensent pas l’inflation, et nous assistons en fait à une baisse des salaires réels.

De fait, la direction des études statistiques du ministère du travail (Dares) estime, dans ses derniers chiffres publiés vendredi 17 février, qu’en dépit de la hausse du salaire mensuel du salaire mensuel de base de 3,8 % sur un an,  le salaire mensuel de base diminue de 2,2 % en termes réels.

Cette inflation, souligne la note du cabinet 3E, frappe durement les ménages modestes : les dépenses d’énergie représentent 12,7% des dépenses de consommation des 10% des ménages les plus pauvres, contre 9,5% pour les 10% de ménages les plus riches, lesquels peuvent aussi solliciter leur épargne. Au passage, le cabinet d’expertise estime que 40% de l’inflation s’explique par la spéculation boursière (achats spéculatifs de produits agricoles, par exemple). 

Niveau élevé, mais très disparate, des marges des entreprises

Le baromètre livre enfin quelques estimations sur les marges des entreprises.

Qu’est-ce que l’EBE, la VA et le taux de marge ? Expliquons d’abord que le taux de marge résulte du rapport entre l’excédent brut d’exploitation (EBE) et la valeur ajoutée (VA). Ces deux indicateurs sont souvent utilisés, par les analystes financiers, pour évaluer la performance d’une entreprise. L’EBE représente le bénéfice réalisé par une entreprise avant déduction des charges financières, des amortissements et des taxes. Il est calculé en soustrayant les charges opérationnelles (y compris les salaires et les coûts de production) du chiffre d’affaires. La VA (valeur ajoutée), quant à elle, mesure la richesse créée par l’entreprise au cours de l’exercice. Elle est calculée en soustrayant les achats de biens et de services à la production totale de l’entreprise. Le rapport entre l’EBE et la valeur ajoutée permet d’évaluer la capacité de l’entreprise à générer de la richesse à partir de son activité principale. Plus précisément, il représente la part de la valeur ajoutée qui reste disponible après le paiement des charges opérationnelles. Il mesure la part de la richesse créée par l’entreprise qui peut être utilisée pour investir dans le développement de l’entreprise, rémunérer les actionnaires, ou encore rembourser la dette. Ainsi, plus le rapport entre l’EBE et la valeur ajoutée est élevé, plus l’entreprise est en mesure de générer de la richesse à partir de son activité principale.

En 2022 en moyenne, les taux de marge se seraient élevés à 31,45% de la valeur ajoutée dans les entreprises françaises, en moyenne. C’est un peu moins bien qu’en 2021 (année “exceptionnelle du fait des mesures du plan de relance et du fonds de solidarité”) mais comparable au niveau de 2018.

Comme l’expliquer dans un contexte de forte hausse des matières premières et de l’énergie ? “Essentiellement par un recul des salaires réels”, explique 3E en citant l’Insee. Et ce n’est pas fini : une nouvelle progression des taux de marge est attendue début 2023. 

Cette hausse des taux de marge bénéfice toutefois de manière égale aux entreprises. L’énergie (+ 8,5 points de marge entre 2018 et fin 2022), les services de transports (+23 points) se distinguent, mais l’industrie hors énergie (-1,8 point), la construction (-4,8 points) et les services marchands hors transports (-2,8 points) voient au contraire leur marge se dégrader. 

Pour 2023, le cabinet rapporte une perspective de croissance faible (0,7% en France comme dans la zone euro), une diminution du niveau de l’inflation (5,5% tout de même prévu par l’Insee en juin) et une hausse des prix de l’électricité aux entreprises, élevée dans l’industrie (+132%).

Un phénomène paradoxal

Au sujet des perspectives 2023, on peut aussi se rapporter à la dernière note de la Dares, déjà évoquée plus haut. Et on sent bien que les statisticiens de l’emploi s’interrogent sur la poursuite du phénomène en cours, qui paraît paradoxal : le climat de l’emploi reste “plus favorable que le climat des affaires au début de l’année 2023”. Et la Dares d’ ajouter : “Alors que les deux indicateurs évoluaient historiquement de manière relativement synchronisée, une disjonction s’est opérée au cours du 1er semestre 2022, le climat des affaires ayant baissé sensiblement tandis que celui de l’emploi se maintenait à un niveau élevé, 10 points au-dessus de sa moyenne de long terme. D’un point de vue sectoriel, cette déconnexion entre les anticipations d’activité et d’emploi est particulièrement visible dans le secteur du commerce de détail et de commerce et réparation automobiles, et, dans une moindre mesure, dans le reste des services”.

Ajoutons également à ce tableau l’inquiétante dégradation de la balance commerciale française en 2022, avec un solde négatif de 163 milliards d’euros : nous importons bien davantage que nous n’exportons. Cela peut dénoter une dégradation des parts de marché des entreprises française, comme le suggère le bilan des douanes. 

Des informations utiles pour le CSE

Enfin, la note explique aux CSE, dans le tableau ci-dessous, comment se servir de ces informations pour leurs prérogatives économiques, c’est-à-dire le suivi de la marche économique de l’entreprise. En résumé, la connaissance de la conjoncture nationale et sectorielle permettra au CSE de poser des questions précises à l’employeur pour tenter de mieux évaluer la santé économique de l’entreprise ainsi que son positionnement et sa stratégie d’adaptation. La capacité d’une société à dégager une marge brute est en effet essentielle, non seulement pour rémunérer ses actionnaires et “récompenser” ses salariés (c’est le fameux thème d’un meilleur partage de la valeur ajoutée, qui a fait récemment l’objet d’un accord des partenaires sociaux), mais aussi pour pouvoir investir afin de préparer l’avenir. 

Bernard Domergue

Partage de la valeur : Elisabeth Borne s’engage à retranscrire l’accord dans la loi

21/02/2023

Lors de la convention du parti présidentiel Renaissance sur le partage de la valeur qui s’est déroulée, hier, la Première ministre, Elisabeth Borne, s’est félicitée de l’accord national interprofessionnel, finalisé par les partenaires sociaux, le 10 février. “Jamais le partage de la valeur n’avait autant associé les entreprises de plus petite taille, a-t-elle déclaré. C’est une avancée historique pour les salariés des petites entreprises”. “Quant aux entreprises de plus de 50 salariés, l’accord prévoit qu’un dispositif de partage de la valeur sur les résultats exceptionnels soit obligatoirement mis en place”. Aussi s’est-elle engagée à respecter le compromis : “Nous proposerons la transcription fidèle et totale de cet accord dans la loi”.

Pascal Canfin, député européen (Écologie Les Verts) a toutefois fait entendre une voix une peu dissonante, en proposant que la définition des superprofits ne soit pas laissée à la seule appréciation de l’employeur mais reprenne la notion utilisée par l’accord européen de l’automne dernier : sont exceptionnels les profits supérieurs de 20 % à la moyenne des cinq dernières années. Luc Mathieu, chef de file de la négociation pour la CFDT a, lui, réitéré son souhait de circonscrire la prime de partage de la valeur aux seules entreprises de moins de 50 salariés.

Selon le ministre du travail, Olivier Dussopt, ces dispositions devraient figurer dans un futur prjet de loi sur le plein emploi, présenté au “printemps”. Le texte devrait également inclure des mesures sur les conditions de travail, la qualité de vie au travail, la prévention des accidents “graves et mortels” ainsi que des dispositions sur les lycées professionnels et l’apprentissage.

Pour l’heure, côté organisations syndicales, seules la CFDT et la CFTC ont annoncé leur intention de ratifier l’accord.

Source : actuel CSE

Marie-Laure Billotte : “Saisir les consultations du CSE pour construire une politique d’emploi des seniors”

22/02/2023

Comment les élus de CSE peuvent-ils intervenir dans la politique d’emploi des seniors de l’entreprise ? Par où commencer ? Comment influencer la direction ? Directrice de missions au Groupe 3E spécialisé dans l’expertise aux CSE, Marie-Laure Billotte donne ici de précieux conseils sur un sujet remis en avant par le projet de réforme des retraites. Interview.

Comment un élu de CSE peut-il intervenir dans la politique d’emploi des seniors de l’entreprise ?

Selon le profil de l’entreprise, un élu de CSE ne poursuivra pas la même stratégie. L’employeur réalise-t-il beaucoup de licenciements pour inaptitude ? S’agit-il d’une entreprise de service public, par exemple de l’énergie, où les seniors peuvent partir en retraite avec le dispositif de carrières longues ? Le pourront-ils encore demain ? Quid de leur parcours professionnel ? Les réponses à ces questions vont déterminer la stratégie du CSE.

Par où commencer si rien n’est prévu pour les seniors ?

Il faut commencer par un état des lieux : rechercher combien de seniors travaillent dans l’entreprise, quel est leur âge, leur ancienneté, leurs métiers, leur parcours interne. L’élu peut également rechercher ce qui s’est passé dans les années précédentes sur le plan des départs en retraite : les seniors ont-ils été remplacés ? L’employeur avait-il anticipé les recrutements adéquats ? Une période de tuilage, pendant laquelle le senior forme le salarié qui va le remplacer, un peu comme du tutorat, a-t-elle été prévue ?

La loi ne prévoit presque plus rien en matière d’emploi des seniors 

Les élus peuvent également regarder du côté de l’alternance, qui constitue un bon moyen de préparer les départs en retraite, d’autant que depuis la crise sanitaire, les contrats d’alternance sont aidés par l’État. Enfin, je leur conseille de consulter leur convention collective. Les contrats de génération ayant été supprimés en 2017, la loi ne prévient presque plus rien en matière d’emploi des seniors. La Gestion des emplois et des parcours professionnels ne les inclut pas obligatoirement. C’est d’ailleurs à cause de cela que la réforme des retraites pose problème en requérant le travail jusqu’à 64 ans alors que le taux d’emploi des plus de 50 ans n’est que de 60 %. Donc 40 % des seniors ne sont pas en emploi. S’il n’existe pas de politique en la matière, les belles paroles ne permettront pas aux seniors de rester en emploi ou d’en trouver un.

Où le CSE peut-il rechercher des informations relatives aux seniors ?

La Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) n’inclut que peu d’indicateurs spécifiques (1). Elle représente le minimum que le législateur a voulu inclure. Elle n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 50 salariés et son contenu diffère selon que l’entreprise emploie moins ou plus de 300 salariés. Je conseille donc aux élus de l’aménager afin de disposer d’éléments plus précis. Un accord peut prévoir de décliner les indicateurs par tranche d’âge et tranche d’ancienneté, en fonction aussi de la rémunération et du “turn over” du personnel. En tout cas, je conseille que l’accord prévoie des informations exhaustives, sinon les élus risquent d’être piégés et de ne rien pouvoir ajouter. Enfin, c’est en saisissant l’occasion des consultations que le CSE va pouvoir construire une politique envers les seniors.

Justement, quelles consultations sont à privilégier ?

La consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi tout d’abord. Elle permettra de regarder dans le rétroviseur et ainsi de contribuer à l’état des lieux. Cela peut être difficile pour les élus d’obtenir seuls des informations détaillées. Ils peuvent donc demander à un expert de faire un focus sur les seniors. Au-delà de l’aspect sociologique, l’expert pourra se pencher sur les rémunérations : les seniors bénéficient-ils toujours d’augmentations ou pas ? Quel est leur taux d’accès à la formation, l’intensité et la pertinence des formations éventuelles ? Dans le secteur de l’énergie, j’ai constaté que l’effort de formation est souvent très important auprès des salariés entrants, mais faible après 50 ans. Quid également des parcours professionnels ? Car pour continuer à travailler, il faut voir ce que l’employeur propose aux seniors en termes de parcours.

Saisir les consultation sur la politique sociale et sur les orientations stratégiques 

Ensuite, la consultation sur les orientations stratégiques, nouvelle occasion d’aborder tous ces sujets. Les seniors sont-ils considérés comme prioritaires ? Que leur propose-t-on concrètement ? Les élus peuvent évoquer l’accidentologie dans l’entreprise, notamment si elle est plus importante chez les seniors. De même sur l’absentéisme, dont ils peuvent étudier l’arbre des causes. Là encore, l’expert ayant accès à la mine d’or du fichier du personnel, il pourra dresser le parcours des plus de 50 ans sur plusieurs années, et mettre en relation les changements de postes des seniors avec la moyenne de l’entreprise.

Quels arguments les élus du CSE peuvent-ils faire valoir si l’employeur se montre réticent ?

Tout d’abord l’argument des coûts : le projet de réforme des retraites fait monter de l’inquiétude chez les DRH, qui voient se profiler des risques d’invalidité et d’inaptitude chez leurs salariés si l’âge légal de départ est reporté à 64 ans. Si on ne s’occupe pas des seniors, les accidents et l’absentéisme représentent vite un coût pour l’entreprise. Dans l’industrie, j’ai déjà vu des entreprises réembaucher sous forme d’auto-entrepreneurs des seniors partis en retraite car elles n’ont pas anticipé leurs départs.

Deux leviers : les coûts et les compétences 

Ensuite, l’argument des compétences. Certaines entreprises voient le senior comme un coût parce qu’il touche un salaire plus élevé et des primes d’ancienneté, qu’il peut être moins malléable et moins productif. Donc elles leur proposent des ruptures conventionnelles dont les seniors représentent 20 % selon la Dares. Sauf qu’avec les tensions de recrutement, l’entreprise a un double intérêt à soigner ses seniors : elle garde ses compétences et elle anticipe les départs. Dans le nucléaire par exemple, un salarié met plusieurs années avant d’être réellement opérationnel. Conserver les seniors avec des conditions de travail satisfaisantes et un plan de succession permet de faire face aux tensions de recrutement.

Un autre conseil aux élus de CSE ?

Les élus vont négocier en consultation et les délégués syndicaux vont s’occuper des accords. Il y a une articulation à trouver entre les deux. Cela nécessite un bon lien entre les “instances”. Quoi qu’il en soit, je conseille aux élus d’être pratiques et pragmatiques et de mettre à plat les obstacles pour ensuite définir leurs objectifs.

Marie-Aude Grimont

En 2023, les entreprises ont lâché du lest sur les salaires

24/02/2023

En moyenne, les entreprises ont octroyé 4,6 % d’augmentation dans le cadre des négociations annuelles obligatoires en 2023, contre 2,9 % en 2022, selon une enquête du groupe Alpha. En outre, un peu plus d’un tiers d’entre elles ont distribué une prime de partage de la valeur pour un montant moyen de 1 280 euros.
Alors que la plupart des négociations annuelles obligatoires (NAO) sont bouclées ou en passe de l’être, les budgets d’augmentations générales (incluant les hausses collectives et individuelles) sont en progression, cette année. En moyenne, les entreprises ont octroyé 4,6 % en 2023, toutes catégories socio-professionnelles confondues, contre 2,9 % en 2022, selon une enquête du Centre d’études & data du groupe Alpha, dévoilée le 16 février (voir document en pièce jointe). Soit une augmentation de 1,7 point par rapport à l’année dernière.

Aucune entreprise n’a versé une augmentation inférieure à 2 % qui est l’augmentation plancher pour 2023.

Les budgets restent toutefois inférieurs à l’inflation.

L’étude s’appuie sur un panel de 200 accords d’entreprises qui couvrent environ 220 000 salariés. Ils sont représentatifs des 800 accords NAO signés en janvier dernier et conclus dans 13 secteurs d’activité.

Rester attractifs

L’inflation inédite conjuguée à une tension sur le marché du travail a contraint les DRH à revoir leurs politiques de rémunération. Ils ont dû faire des efforts pour rester attractifs face à la difficulté de recruter et à la nécessité de fidéliser les salariés. Certains ont également cherché “à compenser le gel des salaires durant la pandémie et récompenser l’investissement des salariés”, constate Alice Rustique, chargée d’études au Centre d’études & data (CDE) du groupe Alpha. Plusieurs entreprises avaient en effet, connu une année blanche, en 2021, en termes d’augmentation de salaire.

Le retour des AG…

Fait inédit : 2023 marque le retour des augmentations générales (AG) avec un taux moyen de 4 %. Elles dépassent le niveau des augmentations individuelles (AI) et concernent toutes les strates des organigrammes, cols blancs et cols bleus. Ainsi, alors qu’en 2022, 46,9 % des entreprises accordaient des AG à leurs cadres, elles sont 62,5 % à en octroyer cette année.

… Mais des AI pour les cols bleus

Mais à l’inverse, les augmentations individuelles ont été plus fréquemment versées aux non-cadres en 2023 qu’en 2022. La part des entreprises accordant une augmentation individuelle aux ouvriers et employés est ainsi passée de 39 % en 2022 à 49 % en 2023. “Une tendance qui confirme l’individualisation des salaires pour mieux récompenser la performance et flexibiliser les pratiques d’augmentation salariale, y compris pour cette catégorie”, observe Alice Rustique. Cette quote-part reste toutefois plus élevée pour les cols blancs.

En résumé, les budgets sont davantage mixtes cette année.

A noter : 17 % des accords étudiés prévoient une augmentation médiane minimum de 103 euros en vue de “protéger les bas salaires”. En 2022, seules 13 % des sociétés avaient fixé un montant plancher d’un montant de 51 euros.

Des disparités existent

Dans le détail, toutefois, des disparités existent. Par secteur tout d’abord. Les augmentations les plus fortes se situent dans les transports, l’énergie-chimie, la construction et la métallurgie. A contrario, les secteurs de la presse, de la santé/économie sociale et de l’agro-alimentaire sont moins généreux.

Par catégorie socio-professionnelle, ensuite. Les budgets d’augmentations globales sont de 4,8 % pour les ouvriers/employés ; de 4,6 % pour les techniciens/agents de maîtrise et de 4,4 % pour les cadres.

Les enveloppes minimales sont, quant à elles, à 1 % pour les cadres tandis qu’elles sont mieux dotées pour les TAM (1,5 %) et les ouvriers/employés (2 %). Les budgets maximum s’élèvent à 8 % pour les ouvriers/ employés et à 7 % pour les autres catégories.

Pour Alice Rustique, les “entreprises protègent les bas salaires de l’inflation en versant davantage aux non-cadres”.

La PPV ne s’est pas substituée à des augmentations salariales

S’agissant de la prime de partage de la valeur, 37,5 % des accords prévoient en moyenne un coup de pouce d’un montant de 1 280 euros, correspondant le plus souvent à un mois de salaire brut. À noter, toutefois, là encore des disparités selon les secteurs d’activité. Dans l’énergie-chimie, le montant moyen s’élève à 2 112 euros quand la métallurgie verse 732 euros. Entre ces deux tendances, la construction a attribué 1 680 euros, mais seules 23 % d’entreprises du secteur ont activé ce levier de rémunération, contre 53 % pour l’énergie-chimie et un tiers des sociétés de la métallurgie.

Selon le groupe Alpha, dans les 200 accords étudiés, le montant (et la fréquence) de la prime de partage de la valeur n’est pas corrélé au niveau des augmentations de salaires versées.

Anne Bariet